chương 1, tác giả nêu lên những vấn đề lý luận, một số yêu cầu đặt ra với công tác đổi mới giáo dục cán bộ của Đảng Cộng sản Trung Quốc; ở chương 2, 3, 4, tác giả tập trung phản ánh quá trình Đảng Cộng sản Trung Quốc lãnh đạo đổi mới giáo dục cán bộ (bao gồm các quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Trung Quốc, quá trình thực tiễn luan an 8 chỉ đạo, tổng kết kết quả). Những nhận xét, đánh giá và một số khuyến nghị dưới góc nhìn cá nhân được tác giả nêu lên ở chương 5 của nghiên cứu. Điều này có ý nghĩa tham khảo hữu ích cho đổi mới công tác đào tạo, giáo dục cán bộ nói chung, cán bộ DTTS nói riêng ở nước ta hiện nay. Ở một cách tiếp cận có tính chất khu biệt hơn, tác giả Chương Vĩ (Zhang Wei) (2015) với nghiên cứu Nghiên cứu mô hình giáo dục, bồi dưỡng cán bộ cơ sở [211] đã tập trung nghiên cứu về mô hình giáo dục bồi dưỡng cán bộ cơ sở ở Trung Quốc trong những năm qua.
Trên cơ sở phân tích khái niệm và lý luận về bồi dưỡng cán bộ cơ sở, cuốn sách đã khái quát lịch sử phát triển của công tác bồi dưỡng cán bộ cơ sở thời gian qua, đồng thời tổng kết các mô hình và bài học kinh nghiệm trong bồi dưỡng công chức của các nước phát triển trên thế giới. Cuốn sách cũng phân tích mô hình vận hành của công tác giáo dục, bồi dưỡng cán bộ cơ sở ở Trung Quốc, từ đó nêu những sáng tạo cùng những hạn chế trong phương pháp giáo dục bồi dưỡng cán bộ cơ sở, đồng thời đưa ra các triển vọng trong công tác giáo dục, bồi dưỡng cán bộ cơ sở ở Trung Quốc trong thời gian tới. Đối với phương Tây, khái niệm “công chức” được dùng phổ biến hơn so với khái niệm “cán bộ”. Nghiên cứu về đối tượng này có thể kể tới tập hợp các công trình nghiên cứu Privatisierung der akademischen Ausbildung fuer die oeffentliche Verwaltung (Tư nhân hóa đào tạo cho hành chính công) [79] năm 2010 của hai tác giả Hans Paul Prümm và Denis Kirstein.
Nghiên cứu này tập trung vào xây dựng mô hình đào tạo công chức trước khi tuyển dụng bởi mô hình truyền thống hiện nay là đào tạo tiếp công chức sau khi đã được tuyển dụng đang thể hiện sự không phù hợp với điều kiện hiện nay vì làm tiêu tốn ngân sách rất lớn, đồng thời gây nên hiện tượng độc quyền trong đào tạo hành chính công. Vị trí địa lý và vai trò kinh tế của Đức làm cho quốc gia này trở thành của ngõ nối giữa Đông Âu và Tây Âu. Điều này đã làm phát sinh nhiều vấn đề mới mà bộ máy hành chính của Đức cần thích nghi để có thể giải quyết kịp thời các tính huống mới phát sinh. Hai nhà nghiên cứu Reichard và Roeber (2012) trong nghiên cứu Education and training of Senior Civil Servants in luan an 9 German (Giáo dục và đào tạo công chức cao cấp tại Đức) [137] đã cung cấp cái nhìn tổng thể về dịch vụ dân sự tại Đức.
Công trình của hai tác giả Knassmueller và Veit (2015) giới thiệu công trình “Culture matters - the training of senior civil servants in Austria, Germany, the Netherlands and Switzerland” (Vấn đề văn hóa - đào tạo công chức cao cấp tại Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ) [117]. Sử dụng phương pháp so sánh, nghiên cứu cho thấy, sau khi tiến hành áp dụng quản lý công mới (New Public Management) thì các chương trình giáo dục và đào tạo cho các công chức cao cấp có sự chuyển biến quan trọng Trong quá trình này, yếu tố văn hoá quản lý (administrative culture) được chú trọng xây dựng ở cả bốn quốc gia và có tác động sâu sắc đến quy trình và hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng công chức. Ở trong nước, khái niệm cán bộ, công chức được quy định cụ thể trong các văn bản của Nhà nước, tiêu biểu là Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Ngoài ra, còn được nêu và phân tích ở nhiều công trình nghiên cứu.
Trong cuốn từ điển của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hoá Việt Nam (1999), Đại từ điển tiếng Việt [184] khái niệm “công chức” đều chỉ những người làm việc trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Về nội hàm hai khái niệm “cán bộ” - “công chức” có điểm tương đồng, nhưng cũng có nét khác biệt. Ở Việt Nam, trong một thời gian dài, khái niệm “cán bộ” gần như được dùng thay thế cho khái niệm “công chức”. Hai tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005) trong nghiên cứu Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức [131] đã luận giải nội hàm hai khái niệm “cán bộ” - “công chức”, một số cách hiểu cơ bản đang thịnh hành ở Việt Nam về hai khái niệm này.
Điều này làm cơ sở quan trọng để xây dựng định hướng, giải pháp về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, trong cả nước. Nghiên cứu về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta thời gian qua thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả với số lượng công trình nghiên cứu khá phong phú, phản ánh toàn diện thực trạng các mặt của đội ngũ cán bộ, công chức (thực trạng về các phẩm chất tư tưởng, chính trị, đạo đức; thực trạng về số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi; thực trạng về năng lực chuyên luan an 10 môn, nghiệp vụ; thực trạng về năng lực thực tiễn và uy tín xã hội;.); phản ánh đầy đủ đội ngũ cán bộ, công chức ở các cấp (theo chiều dọc phân cấp quản lý); ở các ngành, lĩnh vực (theo chiều ngang lĩnh vực công tác); ở các khu vực (theo phạm vi không gian địa lý);. Về thực trạng hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức, nghiên cứu của Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay [73] đã phân tích những vấn đề chung về cán bộ, công chức và công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta. Đặc biệt, tác giả dành riêng một chương tìm hiểu và luận giải những nội dung về khái niệm tiêu chuẩn công chức, những nguyên tắc chung về xây dựng tiêu chuẩn công chức (nguyên tắc cấu trúc; nguyên tắc xuất phát từ thực tiễn; nguyên tắc pháp chế; nguyên tắc kế thừa); những tiêu chuẩn cơ bản của công chức trong điều kiện cải cách nền hành chính nhà nước (tiêu chuẩn về nhân thân; tiêu chuẩn về trình độ, năng lực; tiêu chuẩn về thời gian - tuổi tác).
Trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Tâm (2013), Cán bộ, công chức với cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay [142], tác giả đã trình bày những yêu cầu và thực trạng việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với nội dung cải cách hành chính; quan điểm, mục tiêu, phương hướng và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta hiện nay. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời gian tới là hướng nghiên cứu thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Thực trạng “sức ỳ”, thiếu tích cực trong các hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nước ta diễn ra khá phổ biến. Để khắc phục vấn đề này, tác giả Trần Hương Thanh (2010) đã nêu ra một số giải pháp trong nghiên cứu của mình Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay [145].
Tiếp cận dưới góc độ tâm lý học, những giải pháp nêu ra có những giải pháp mang tầm vĩ mô, liên quan đến việc hoàn thiện cơ chế, chính sách, hệ thống pháp luật của Nhà nước; có những giải pháp cụ thể cho từng cơ quan, từng tổ chức trong bộ máy hành chính nhà nước; có những giải pháp cho từng chủ thể lãnh đạo quản lý và từng nhóm đối tượng công chức. luan an 11 Tiếp cận giải pháp phòng, chống suy thoái về tư tưởng, đạo đức, lối sống trong cán bộ, đảng viên có nghiên cứu của nhóm tác giả Vũ Văn Phúc và Ngô Văn Thạo (2014), Những giải pháp và điều kiện thực hiện phòng, chống suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống trong cán bộ, đảng viên [132]. Từ nền tảng cơ sở lý luận cũng như thực trạng suy thoái và phòng, chống suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống trong cán bộ, đảng viên ở nước ta hiện nay, hai tác giả nêu lên một số giải pháp, gắn với điều kiện thực hiện đối với từng chủ thể tham gia của nội dung này. Trong đó, có một số giải pháp chính được nêu ra: (i) Giải pháp và điều kiện nâng cao công tác tuyên truyền; (ii) Giải pháp và điều kiện nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát; (iii) Giải pháp và điều kiện đối với các cấp ủy Đảng; (iv) Giải pháp và điều kiện đối với mỗi cán bộ, đảng viên.
Trong khi đó, tác giả Lê Văn Giảng (2014) ở nghiên cứu Giải pháp nâng cao chất lượng kiểm tra, giám sát cán bộ giai đoạn hiện nay [71] lại tiếp cận từ thực trạng suy thoái đạo đức, lối sống trong một bộ phận cán bộ, công chức đã chỉ ra một trong những nguyên nhân quan trọng của vấn đề này đó là sự xem nhẹ vai trò cũng như yêu cầu cấp thiết của việc tiến hành công tác kiểm tra, giám sát cán bộ của Đảng. Theo tác giả, quản lý, giám sát cán bộ là tiền đề và có vị trí trọng yếu trong công tác cán bộ. Với nhận thức đó, xuất phát từ thực trạng công tác kiểm tra, giám sát cán bộ qua các thời kỳ và yêu cầu đối với nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, tác giả đã đề xuất nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng kiểm tra, giám sát cán bộ trong giai đoạn hiện nay, trong đó gắn liền với vai trò của các chủ thể: (i) Vai trò của các cấp ủy Đảng; (ii) Vai trò của của cơ quan kiểm tra, giám sát; (iii) Ý thức trách nhiệm của mỗi cán bộ, đảng viên. Về giải pháp xây dựng đạo đức của đội ngũ cán bộ, viên chức nhà nước được nêu và phân tích trong các nghiên cứu của Nguyễn Đức Mạnh - Nguyễn Tiến Hiệp (2015), “Tiếp tục đẩy mạnh xây dựng đạo đức cán bộ, công chức, viên chức nhà nước” [121].