Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, Việt Nam đã tham gia nhiều tổ chức và hiệp định thương mại tự do đa phương như Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC), Diễn đàn Hợp tác Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (APEC), Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định Thương mại Tự do Việt Nam - EU (EVFTA), cùng các hiệp định song phương với Canada, Nhật Bản, Úc. Điều kiện này vừa mở ra cơ hội giao thương, vừa đặt các doanh nghiệp trong nước trước áp lực cạnh tranh gay gắt từ các tổ chức quốc tế về năng lực tài chính, thương hiệu và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực. Nhân lực được xác định là nguồn lực cốt lõi giúp doanh nghiệp duy trì vận hành, thích ứng với biến động thị trường và nâng cao vị thế cạnh tranh.

Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada (CEC) được thành lập ngày 27/02/2009 (Mã số thuế: 0106309503, trụ sở chính tại số 15 Ngô Gia Khảm, phường Yết Kiêu, quận Hà Đông, Hà Nội). Sau 15 năm hoạt động trong lĩnh vực đào tạo tiếng Anh và đánh giá trình độ với mô hình sử dụng 100% giáo viên bản ngữ, công ty đã mở rộng mạng lưới lên 8 cơ sở tại Hà Nội. Mặc dù có sự tăng trưởng về quy mô dịch vụ, công tác tuyển dụng nhân lực tại đơn vị vẫn bộc lộ một số tồn tại như chất lượng nhân sự tuyển dụng chưa thực sự đồng đều và chi phí tuyển dụng phân bổ chưa tối ưu. Do đó, đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada" được thực hiện nhằm phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.

Mục tiêu chung của nghiên cứu là hệ thống hóa lý luận, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2021–2023 tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác này.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể gồm ba nội dung:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá đúng thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada giai đoạn 2021–2023.
  3. Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.

Khóa luận đặt ra ba giả thuyết nghiên cứu:

  • Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty hiện tồn tại những thách thức và hạn chế nhất định cần được khắc phục để tối ưu hóa quy trình.
  • Hiệu quả tuyển dụng chịu sự chi phối của các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức; việc nhận diện đúng các yếu tố này là tiền đề để cải thiện quy trình.
  • Việc áp dụng các giải pháp đồng bộ về xây dựng chiến lược nhân sự và đổi mới phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada và các chi nhánh tại Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu và số liệu thứ cấp được thu thập, phân tích trong giai đoạn 2021–2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề tuyển dụng nhân lực dựa trên hệ thống khái niệm và khung lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển trong nước:

  • Khái niệm nhân lực: Kế thừa quan điểm của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2010), nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân bao gồm thể lực và trí lực; kết hợp quan điểm của PGS.TS. Mai Thanh Lan (2014) nhấn mạnh nhân lực bao gồm cả thể lực, trí lực và yếu tố tinh thần.
  • Khái niệm tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn: Tuyển dụng được định nghĩa là tiến trình thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức (Vũ Thùy Dương, Phạm Văn Hải). Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên nộp đơn; tuyển chọn là quá trình sàng lọc, đánh giá năng lực ứng viên để ra quyết định tiếp nhận.
  • 5 nguyên tắc tuyển dụng cơ bản: (1) Tuyển dụng căn cứ theo nhu cầu thực tiễn; (2) Đảm bảo tính dân chủ và công bằng; (3) Tiêu chí, điều kiện tuyển chọn rõ ràng, công khai; (4) Đảm bảo tính linh hoạt phù hợp với đặc thù tổ chức; (5) Tuân thủ nghiêm ngặt khung pháp lý hiện hành, trọng tâm là Bộ luật Lao động Việt Nam.
  • Khung quy trình tuyển dụng chuẩn gồm 2 giai đoạn chính:
    • Quy trình tuyển mộ (5 bước): Xác định nhu cầu tuyển mộ $\rightarrow$ Lập kế hoạch tuyển mộ $\rightarrow$ Xác định nguồn tuyển mộ $\rightarrow$ Lựa chọn kênh tuyển mộ $\rightarrow$ Thông báo tuyển dụng.
    • Quy trình tuyển chọn (9 bước): Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn sơ bộ $\rightarrow$ Kiểm tra, trắc nghiệm $\rightarrow$ Phỏng vấn tuyển chọn $\rightarrow$ Khám sức khỏe và đánh giá thể lực $\rightarrow$ Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp $\rightarrow$ Thẩm tra thông tin $\rightarrow$ Ra quyết định tuyển dụng $\rightarrow$ Hội nhập nhân lực mới.
  • Khung phân tích các yếu tố ảnh hưởng: Nhóm yếu tố bên trong (thương hiệu, uy tín; chiến lược, chính sách; tiềm lực tài chính; quan điểm nhà quản trị; văn hóa doanh nghiệp; năng lực bộ phận nhân sự chuyên trách) và nhóm yếu tố bên ngoài (cung - cầu lao động; áp lực cạnh tranh; chuyển dịch cơ cấu kinh tế; hệ thống pháp luật).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp các phương pháp định tính và thống kê mô tả:

  • Phương pháp quan sát trực tiếp: Thực hiện quan sát quy trình làm việc thực tế của bộ phận nhân sự trong quá trình thực tập tại công ty.
  • Phương pháp phân tích tài liệu: Khai thác, xử lý các báo cáo nội bộ, kế hoạch nhân sự và số liệu thống kê tuyển dụng của Phòng Hành chính - Nhân sự giai đoạn 2021–2023.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu các chỉ tiêu nhân sự, số lượng hồ sơ, cơ cấu tuyển dụng qua từng năm để nhận diện xu hướng biến động và tồn tại.
  • Phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng, phát ra 50 phiếu cho cán bộ, nhân viên tại công ty và thu về 43 phiếu hợp lệ để tổng hợp kết quả.

Nguồn dữ liệu của đề tài gồm dữ liệu thứ cấp trích xuất từ các báo cáo định kỳ của Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty CEC (2021–2023) và dữ liệu sơ cấp thu nhận từ 43 phiếu phản hồi khảo sát thực tế.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nhân sự liên quan đến khâu tuyển dụng. Tác giả làm rõ vai trò đa chiều của tuyển dụng:

  • Đối với doanh nghiệp: Bổ sung kịp thời lực lượng lao động chất lượng cao, tối ưu hóa năng suất, tiết giảm chi phí đào tạo lại và hạn chế tỷ lệ biến động nhân sự.
  • Đối với người lao động: Tạo cơ hội tiếp cận việc làm phù hợp với năng lực, nguyện vọng, tạo động lực tự hoàn thiện kỹ năng và khẳng định giá trị cá nhân.
  • Đối với xã hội: Góp phần giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, điều tiết và định hướng hệ thống đào tạo theo nhu cầu thực tiễn của thị trường.

Chương này cũng phân tích chi tiết ưu điểm và hạn chế của hai nguồn tuyển mộ: nguồn bên trong (tiết kiệm thời gian hội nhập, chi phí thấp, tạo động lực nội bộ nhưng dễ gây xơ cứng sáng tạo, phát sinh xung đột nội bộ) và nguồn bên ngoài (đem lại luồng gió mới, tri thức cập nhật, số lượng dồi dào nhưng chi phí cao và mất thời gian thích nghi). Đồng thời, tác giả tổng thuật các nghiên cứu trước đây (giáo trình của Mai Thanh Lan, Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, luận văn của Phạm Thị Út Hạnh, luận án của Nguyễn Văn Đức) để làm cơ sở đối sánh.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Anh ngữ Canada

Chương 2 tập trung khảo sát hoạt động tuyển dụng tại Công ty CEC. Về mặt tổ chức, công ty vận hành bộ máy gồm Ban Giám đốc, Phó Giám đốc và các phòng chức năng: Hành chính - Nhân sự, Nhân sự nước ngoài, Giảng dạy, Quản lý chất lượng, Tư vấn tuyển sinh, Tài chính - Kế toán và Kỹ thuật. Đơn vị cung cấp các chương trình tiếng Anh từ mầm non đến THPT, luyện thi IELTS và tổ chức trại hè trong nước, quốc tế.

Giai đoạn 2021–2023 ghi nhận sự tăng trưởng nhanh chóng về quy mô nhân sự của công ty nhằm phục vụ việc mở rộng các chi nhánh mới tại Hà Nội (như cơ sở Hapulico - Thanh Xuân, Liễu Giai - Ba Đình, Ngoại Giao Đoàn - Bắc Từ Liêm):

Tiêu chí phân loại Năm 2021 (Người) Tỷ lệ 2021 (%) Năm 2022 (Người) Tỷ lệ 2022 (%) Năm 2023 (Người) Tỷ lệ 2023 (%)
Tổng số nhân sự 112 100,0 130 100,0 220 100,0
Theo trình độ học vấn:
- Đại học - >70,0 - - 179 81,46
- Trung cấp - Cao đẳng 25 22,69 - - 26 11,82
- Lao động phổ thông 5 4,15 - - 10 4,55
Theo độ tuổi:
- Dưới 25 tuổi 48 42,90 51 39,20 77 35,00
- Từ 25 đến 35 tuổi 59 52,70 73 56,20 137 62,27
- Từ 35 đến 45 tuổi 5 4,46 6 4,62 6 2,73

Đặc điểm lực lượng lao động: Nhân sự có trình độ đại học chiếm ưu thế tuyệt đối (>80% năm 2023); lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo (>65%) do đặc thù ngành tư vấn và giảng dạy; đội ngũ có cơ cấu trẻ với hơn 95% nhân sự dưới 35 tuổi.

Về quy trình tuyển dụng thực tế tại CEC:

  • Xác định nhu cầu tuyển dụng: Nhu cầu tăng dần qua các năm, từ 19 chỉ tiêu (năm 2021 - giai đoạn dịch Covid-19 chuyển sang dạy online), lên 52 chỉ tiêu (năm 2022) và đạt 85 chỉ tiêu (năm 2023). Vị trí Nhân viên tư vấn luôn chiếm tỷ trọng tuyển dụng cao nhất (từ 47,06% đến 57,89%).
Vị trí tuyển dụng Chỉ tiêu 2021 (Người) Chỉ tiêu 2022 (Người) Chỉ tiêu 2023 (Người)
Nhân viên Hành chính - Nhân sự 1 2 5
Giáo viên quốc tế (bản xứ) 5 5 10
Giáo viên 2 11 15
Giám sát viên 0 0 3
Nhân viên tư vấn 11 30 40
Kế toán 0 0 1
Nhân viên IT 0 0 3
Bảo vệ, Tạp vụ 0 4 8
Tổng cộng 19 52 85
  • Tiêu chuẩn tuyển dụng: Công ty quy định rõ yêu cầu cho từng vị trí. Ngoại trừ Bảo vệ/Tạp vụ (lao động phổ thông), các vị trí nghiệp vụ đều yêu cầu bằng đại học và kinh nghiệm 1–2 năm (riêng Giám sát viên yêu cầu trên đại học và 5 năm kinh nghiệm; Giáo viên quốc tế yêu cầu 3–5 năm kinh nghiệm; Giáo viên cần có chứng chỉ TESOL/TEFL/CELTA/DELTA; Nhân viên tư vấn không đòi hỏi kinh nghiệm ban đầu do có chương trình đào tạo nội bộ).
  • Công tác tuyển mộ: Công ty phụ thuộc lớn vào nguồn bên ngoài (>95% tổng số hồ sơ tiếp nhận).
Kênh tuyển mộ Hồ sơ 2021 (Bộ) Tỷ lệ 2021 (%) Hồ sơ 2022 (Bộ) Tỷ lệ 2022 (%) Hồ sơ 2023 (Bộ) Tỷ lệ 2023 (%)
Các trang tìm việc trực tuyến 32 71,11 82 73,21 155 74,16
Các hội nhóm tuyển dụng 10 22,22 20 17,86 37 17,70
Website công ty 1 2,22 5 4,46 10 4,78
Nguồn nội bộ 2 4,44 5 4,46 7 3,35
Tổng số hồ sơ tiếp nhận 45 100,0 112 100,0 209 100,0

Các trang việc làm liên kết chính bao gồm TopCV, Việc làm Hà Nội, Timviec365.vn, CareerLink.com. Việc phân chia chỉ tiêu tìm kiếm ứng viên được giao trực tiếp cho từng nhân viên nhân sự (ví dụ tháng 10/2023: chuyên viên Mai Tuyết Anh phụ trách 15 chỉ tiêu, Phạm Thị Ly 10 chỉ tiêu, Trần Thanh Hương 12 chỉ tiêu).

  • Hạn chế được nhận diện: Công ty quá phụ thuộc vào các trang tuyển dụng bên ngoài; tỷ trọng hồ sơ từ website nội bộ và nguồn nội bộ còn rất thấp; chi phí tuyển dụng chưa được phân bổ tối ưu theo từng kênh; chất lượng lao động sau tuyển dụng ở một số vị trí chưa đạt kỳ vọng.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada

Dựa trên định hướng mở rộng hệ thống đào tạo, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp:

  1. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn: Chuẩn hóa các bước đánh giá từ sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ đến phỏng vấn chuyên môn; xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn theo khung năng lực chuẩn để tránh đánh giá cảm tính.
  2. Nâng cao hình ảnh và thương hiệu tuyển dụng của công ty: Đầu tư xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp trên các nền tảng mạng xã hội và kênh truyền thông giáo dục, truyền tải rõ ràng văn hóa doanh nghiệp và chế độ đãi ngộ nhằm gia tăng sức hút tự nhiên với ứng viên chất lượng cao.
  3. Đa dạng hóa kênh tuyển mộ: Giảm bớt sự phụ thuộc đơn thuần vào các website tìm việc có trả phí; tăng cường liên kết với các trường đại học đào tạo ngoại ngữ, sư phạm; đẩy mạnh các ngày hội việc làm và chương trình thực tập sinh tiềm năng.
  4. Đẩy mạnh công tác phân tích hồ sơ, xác định tiêu chí và tiêu chuẩn tuyển dụng: Rà soát và cập nhật thường xuyên bản mô tả công việc (JD) và bản tiêu chuẩn công việc (JS) sát với thực tế từng vị trí, thiết lập tiêu chí đánh giá định lượng rõ ràng.
  5. Đào tạo và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của bộ phận nhân sự: Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn, đánh giá tâm lý ứng viên và năng lực lập kế hoạch nhân sự cho đội ngũ chuyên viên tuyển dụng; phân bổ KPI tìm kiếm ứng viên hợp lý theo năng lực từng nhân viên.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Phản ánh trung thực bức tranh nhân sự của CEC giai đoạn 2021–2023: quy mô tăng trưởng từ 112 người lên 220 người (tăng 96,4%); tỷ lệ nhân sự dưới 35 tuổi chiếm 97,27% và trình độ đại học đạt 81,46% vào năm 2023.
  • Số liệu tuyển dụng chứng minh sự thích ứng sau đại dịch Covid-19: nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh từ 19 người (2021) lên 85 người (2023). Số lượng hồ sơ thu hút tăng tương ứng từ 45 bộ lên 209 bộ.
  • Làm rõ cấu trúc kênh tuyển mộ thực tế: các trang tìm việc trực tuyến chiếm 74,16% tổng lượng hồ sơ năm 2023, trong khi nguồn nội bộ chỉ đóng góp 3,35% và website công ty đạt 4,78%.

Giải pháp và kiến nghị

  • Đưa ra 5 định hướng giải pháp mang tính ứng dụng thực tế: chuẩn hóa quy trình tuyển chọn, phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng, đa dạng hóa mạng lưới tuyển mộ, lượng hóa tiêu chuẩn công việc và nâng cao năng lực chuyên viên nhân sự.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và tích hợp các nguyên tắc, mô hình quy trình tuyển mộ - tuyển chọn chuẩn mực vào một doanh nghiệp dịch vụ giáo dục có yếu tố giáo viên bản ngữ.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp báo cáo phân tích thực trạng dữ liệu nhân sự 3 năm liên tiếp (2021–2023) cho Ban Giám đốc và Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty CEC, làm căn cứ thực chứng để điều chỉnh chính sách tuyển dụng và phân bổ ngân sách nhân sự hợp lý hơn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi và cỡ mẫu: Nghiên cứu được giới hạn thực hiện tại một doanh nghiệp giáo dục cụ thể (Công ty CEC tại địa bàn Hà Nội). Cỡ mẫu điều tra bảng hỏi dừng lại ở 43 phiếu hợp lệ (trên 50 phiếu phát ra), chưa bao quát toàn diện các góc nhìn từ đội ngũ giáo viên bản ngữ thuộc Phòng Nhân sự nước ngoài.
  • Hạn chế về chuỗi dữ liệu: Dữ liệu nghiên cứu tập trung chủ yếu vào giai đoạn phục hồi sau dịch (2021–2023), chưa có điều kiện đánh giá dài hạn mức độ gắn bó và hiệu suất làm việc của người lao động sau giai đoạn thử việc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá hiệu quả tuyển dụng gắn liền với công tác giữ chân nhân sự (retention rate) và chi phí trên mỗi đầu mối tuyển dụng (cost-per-hire) cho từng nhóm vị trí chuyên biệt (giáo viên bản ngữ, nhân viên tư vấn).

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực đối với:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp bài mẫu cấu trúc khóa luận tốt nghiệp thực nghiệm về công tác tuyển dụng, minh họa cách thức lập bảng tổng hợp số liệu nhân sự, cơ cấu kênh tuyển mộ và xây dựng khung tiêu chuẩn chức danh.
  • Doanh nghiệp và trung tâm giáo dục ngoại ngữ: Tham khảo mô hình xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo đặc thù giáo dục (yêu cầu chứng chỉ TESOL/TEFL/CELTA/DELTA đối với giáo viên và chính sách đào tạo hội nhập cho nhân viên tư vấn tuyển sinh).
  • Bộ phận tuyển dụng thực hành (HR Recruiter): Tham khảo quy trình phân bổ chỉ tiêu tìm kiếm ứng viên (KPI tuyển dụng) theo tháng và phương thức phối hợp giữa các kênh đăng tin trực tuyến.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada có những đặc điểm nổi bật nào trong giai đoạn 2021–2023?
Quy mô nhân sự của công ty tăng từ 112 người (năm 2021) lên 130 người (năm 2022) và đạt 220 người (năm 2023). Về độ tuổi, lực lượng lao động rất trẻ với hơn 95% dưới 35 tuổi (năm 2023 nhóm 25–35 tuổi chiếm 62,27%; nhóm dưới 25 tuổi chiếm 35,0%). Về học vấn, nhân sự có trình độ đại học chiếm đa số (81,46% năm 2023); lao động phổ thông chỉ chiếm khoảng 4–6%. Về giới tính, lao động nữ chiếm tỷ trọng chủ đạo (>65%).

2. Nhu cầu tuyển dụng của công ty biến động như thế nào qua các năm và vị trí nào chiếm tỷ trọng lớn nhất?
Nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh theo từng năm: năm 2021 cần 19 người, năm 2022 tăng lên 52 người (gấp gần 3 lần do mở thêm 3 cơ sở tại Hapulico, Liễu Giai, Ngoại Giao Đoàn) và năm 2023 tăng lên 85 người. Vị trí có nhu cầu tuyển dụng lớn nhất qua các năm là Nhân viên tư vấn (năm 2021: 11 người; năm 2022: 30 người; năm 2023: 40 người).

3. Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với vị trí Giáo viên tiếng Anh tại công ty gồm những yêu cầu gì?
Đối với giáo viên Việt Nam, công ty yêu cầu trình độ Đại học chuyên ngành, có từ 1–2 năm kinh nghiệm và bắt buộc sở hữu các chứng chỉ giảng dạy quốc tế như TESOL, TEFL, CELTA hoặc DELTA. Đối với Giáo viên quốc tế, yêu cầu là người bản xứ, tốt nghiệp đại học, có từ 3–5 năm kinh nghiệm giảng dạy và thái độ làm việc cầu tiến, gắn bó lâu dài.

4. Kênh tuyển mộ nào mang lại số lượng hồ sơ lớn nhất cho công ty trong giai đoạn 2021–2023?
Kênh tuyển mộ chủ lực là các trang tìm việc trực tuyến (TopCV, Việc làm Hà Nội, Timviec365.vn, CareerLink.com), chiếm tỷ lệ trên 70% tổng số hồ sơ thu được qua các năm (năm 2021: 71,11%; năm 2022: 73,21%; năm 2023: 74,16% với 155 bộ hồ sơ). Trong khi đó, kênh mạng xã hội/hội nhóm chiếm khoảng 17–22%, website công ty và nguồn nội bộ chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ từ 2% đến 5%.

5. Khảo sát thực tế trong đề tài được tiến hành với quy mô mẫu như thế nào?
Tác giả đã sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi, phát ra 50 phiếu điều tra tới cán bộ, nhân viên đang làm việc tại công ty và thu về 43 phiếu trả lời hợp lệ làm căn cứ thực tế để đánh giá công tác tuyển dụng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thanh Lan đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phản ánh chân thực thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada trong giai đoạn phát triển nhanh 2021–2023. Bằng việc kết hợp phân tích chuỗi số liệu thứ cấp nội bộ và khảo sát thực tế 43 nhân sự, nghiên cứu đã làm rõ những ưu điểm trong việc đáp ứng nhân lực mở rộng cơ sở cũng như chỉ ra sự phụ thuộc quá lớn vào kênh tuyển dụng trực tuyến bên ngoài. Các giải pháp đề xuất tập trung vào chuẩn hóa quy trình tuyển chọn, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và nâng cao nghiệp vụ nhân sự, có giá trị ứng dụng trực tiếp giúp doanh nghiệp hoàn thiện chất lượng đội ngũ nhân lực.