Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Giày Hồng Bảo

Khóa luận phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần giày Hồng Bảo, thành phố Hà Nội, cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực tiễn.

• Tác giả: Nguyễn Đắc Mai Nga
• Người hướng dẫn: ThS. Trần Tuấn Phong
• Trường học: Đại học Nội Vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực
• Đề tài: Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Giày Hồng Bảo
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm nhân lực
• 1.2. Khái niệm tuyển dụng
• 1.3. Khái niệm tuyển mộ
• 1.4. Khái niệm tuyển chọn
• 1.5. Khái niệm doanh nghiệp
• 1.6. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.6.1. Đối với người tổ chức
• 1.6.2. Đối với người lao động
• 1.6.3. Đối với xã hội
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÀY HỒNG BẢO
• 2.1. Giới thiệu chung về công ty
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
• 2.4. Đặc điểm ngành nghề sản xuất của công ty
• 2.5. Tình hình biến động nhân sự giai đoạn 2019-2021
• 2.6. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
• 2.6.1. Thời gian và chi phí tuyển dụng
• 2.6.2. Nguyên tắc và phương hướng tuyển dụng
• 2.6.3. Quy trình tuyển dụng của công ty
• 2.6.4. Các tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng
• 2.6.4.1. Nhóm tiêu chí định lượng
• 2.6.4.2. Nhóm tiêu chí định tính
• 2.6.5. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng giai đoạn 2019-2021
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÀY HỒNG BẢO
• 3.1. Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng nhân sự đến năm 2025
• 3.1.1. Mục tiêu chung của công ty
• 3.1.2. Phương hướng tuyển dụng nhân lực của công ty
• 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng
• 3.2.1. Xây dựng, hoàn thiện quy trình tuyển dụng
• 3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
• 3.2.3. Liên kết với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp
• 3.2.4. Khai thác kênh tuyển dụng mới
• 3.2.5. Cải thiện công tác tiếp nhận hồ sơ
• 3.2.6. Hoàn thiện công tác tạo động lực và giữ chân người lao động
• 3.2.7. Hoàn thiện nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng
• 3.2.8. Tạo dựng chiến lược, xây dựng thương hiệu đảm bảo thu hút và giữ chân nhân sự
• 3.3. Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
• 3.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty
• 3.3.2. Đối với bộ phận tuyển dụng
• 3.3.3. Đối với ứng viên
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo

Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành sản xuất giày dép tại Việt Nam. Với nhu cầu tuyển dụng nhân lực ngày càng tăng, công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản nhằm thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất. Việc tuyển dụng không chỉ giúp công ty đáp ứng nhu cầu sản xuất mà còn nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo

Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo được thành lập từ năm 2000, chuyên sản xuất và xuất khẩu giày dép. Công ty đã khẳng định được vị thế trên thị trường nhờ vào chất lượng sản phẩm và dịch vụ khách hàng.

1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của công ty. Đội ngũ nhân viên chất lượng cao sẽ giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.

II. Những thách thức trong tuyển dụng nhân lực tại Hồng Bảo

Mặc dù có quy trình tuyển dụng rõ ràng, Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo vẫn gặp phải một số thách thức trong việc thu hút nhân lực. Các vấn đề như sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty khác và sự thiếu hụt nhân lực có tay nghề cao đang là những khó khăn lớn.

2.1. Cạnh tranh trong ngành giày dép

Ngành giày dép đang ngày càng phát triển, dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút nhân tài. Các công ty khác cũng đang tìm kiếm những ứng viên chất lượng tương tự.

2.2. Thiếu hụt nhân lực có tay nghề

Nhu cầu về nhân lực có tay nghề cao trong ngành giày dép đang gia tăng, trong khi nguồn cung lại không đủ đáp ứng. Điều này gây khó khăn cho công ty trong việc tuyển dụng.

III. Phương pháp tuyển dụng hiệu quả tại Công ty Giày Hồng Bảo

Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo đã áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả trong việc tìm kiếm ứng viên. Các phương pháp này bao gồm việc sử dụng các nền tảng trực tuyến và tổ chức các buổi hội thảo tuyển dụng.

3.1. Sử dụng nền tảng trực tuyến

Công ty đã tận dụng các trang web tuyển dụng lớn để đăng tin tuyển dụng, giúp tiếp cận được nhiều ứng viên hơn. Điều này cũng giúp tiết kiệm thời gian và chi phí.

3.2. Tổ chức hội thảo tuyển dụng

Hội thảo tuyển dụng được tổ chức định kỳ nhằm giới thiệu về công ty và các cơ hội việc làm. Đây là cơ hội để ứng viên tìm hiểu sâu hơn về công ty và văn hóa làm việc.

IV. Kết quả tuyển dụng và ứng dụng thực tiễn tại Hồng Bảo

Kết quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo đã cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong chất lượng nhân lực. Các ứng viên được tuyển dụng không chỉ đáp ứng yêu cầu công việc mà còn đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty.

4.1. Đánh giá chất lượng ứng viên

Sau khi tuyển dụng, công ty đã tiến hành đánh giá chất lượng ứng viên thông qua các chỉ tiêu cụ thể. Kết quả cho thấy tỷ lệ nhân viên đạt yêu cầu công việc cao.

4.2. Ứng dụng vào thực tiễn sản xuất

Nhân lực được tuyển dụng đã nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc và đóng góp vào quy trình sản xuất, giúp nâng cao hiệu quả công việc.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai của tuyển dụng tại Hồng Bảo

Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo cần tiếp tục cải thiện quy trình tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực sẽ là chìa khóa cho sự thành công trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển tuyển dụng

Công ty sẽ tiếp tục mở rộng các kênh tuyển dụng và cải thiện quy trình phỏng vấn để thu hút nhiều ứng viên chất lượng hơn.

5.2. Đầu tư vào đào tạo nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực sẽ được chú trọng hơn nữa, nhằm nâng cao kỹ năng và tay nghề cho nhân viên, từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh việc đổi mới công nghệ và đầu tư máy móc trang thiết bị tại các nhà máy, phân xưởng, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng là hoạt động đầu tiên giữ vai trò kiểm soát chất lượng nhân sự đầu vào, trực tiếp quyết định khả năng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đối với các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực gia công giày xuất khẩu, nhu cầu tuyển dụng số lượng lao động là rất lớn nhưng thực tế thường gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm và duy trì lực lượng lao động ổn định.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Đức Mai Nga tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đi sâu nghiên cứu thực tế công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo (huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội) – một doanh nghiệp gia công giày xuất khẩu đang chịu sức ép lớn về biến động lao động và thiếu hụt nguồn nhân lực sản xuất.

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, đề tài tập trung làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo, đánh giá các ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty trong tương lai.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
2. Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo giai đoạn 2019 – 2021.
3. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo, địa chỉ tại huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu và các hoạt động tuyển dụng trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.

Giả thuyết khoa học được đặt ra:

• Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo chưa đáp ứng được yêu cầu sử dụng nhân lực của công ty.
• Giả thuyết 2: Công tác tuyển dụng của công ty đang phụ thuộc quá nhiều vào nguồn nhân lực địa phương.
• Giả thuyết 3: Công tác tuyển dụng của công ty chưa áp dụng khoa học – công nghệ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng các khái niệm nền tảng trong khoa học quản trị nhân lực từ các tài liệu học thuật trong nước và các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành:

• Khái niệm nhân lực: Tác giả trích dẫn định nghĩa của Liên Hợp Quốc, quan điểm của GS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2015), cùng quan điểm của PGS.TS. Nguyễn Tiệp (nhân lực bao gồm thể lực và trí lực, phản ánh khả năng lao động và là điều kiện cần thiết của quá trình sản xuất xã hội).
• Khái niệm tuyển dụng nhân lực: Tác giả viện dẫn định nghĩa của Nguyễn Thanh Hội và TS. Mai Thanh Lan (2014), khẳng định tuyển dụng là quá trình kép bao gồm hai giai đoạn liên hoàn: tuyển mộ (thu hút ứng viên nộp hồ sơ từ nguồn bên trong và bên ngoài) và tuyển chọn (đánh giá, phân loại và sàng lọc ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn công việc).
• Khái niệm doanh nghiệp và công ty cổ phần: Dựa trên Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2020.
• Quy trình tuyển dụng lý thuyết: Mô hình tuyển mộ 5 bước (Lập kế hoạch; Xác định nguồn và phương pháp; Xác định nơi và thời gian; Thông báo tuyển mộ; Đánh giá và nâng cao hiệu quả) kết hợp mô hình tuyển chọn 9 bước (Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; Sàng lọc qua đơn xin việc; Các trắc nghiệm nhân sự; Phỏng vấn tuyển chọn; Khám sức khỏe; Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; Thẩm tra thông tin; Tham quan công việc; Ra quyết định tuyển chọn) theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2015).
• Hệ thống tiêu chí đánh giá tuyển dụng:
  • Tiêu chí định lượng: Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên; Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu; Tỷ lệ trúng tuyển.
  • Tiêu chí định tính: Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp; Thái độ làm việc; Sự gắn kết của nhân viên mới với tổ chức.
• Các nhân tố ảnh hưởng: Nhóm nhân tố nội bộ (mục tiêu, chính sách nhân sự, quan điểm nhà quản trị, uy tín thương hiệu, khả năng tài chính, chính sách lương đãi ngộ, đặc điểm ngành nghề kinh doanh, tình hình sản xuất kinh doanh, cơ sở vật chất - công nghệ) và nhóm nhân tố bên ngoài (chính sách và văn bản pháp luật, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, các yếu tố kinh tế - xã hội và biến đổi công nghệ).

Phương pháp nghiên cứu thực tế:

• Phương pháp thống kê – phân tích: Thu thập, tổng hợp và phân tích các chỉ tiêu số lượng, cơ cấu lao động, chi phí và kết quả tuyển dụng từ các báo cáo nội bộ.
• Phương pháp quan sát: Trực tiếp theo dõi quy trình thực hiện nghiệp vụ của cán bộ Phòng Tổ chức hành chính qua từng khâu tuyển dụng.
• Phương pháp so sánh: So sánh các dãy số liệu qua 3 năm (2019, 2020, 2021) nhằm phát hiện xu hướng biến động nhân sự, đối chiếu thực tiễn triển khai tại công ty với các mô hình lý thuyết quản trị.

Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp do Phòng Tổ chức hành chính và Phòng Kế toán – tài chính của Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo cung cấp cho giai đoạn 2019 – 2021; số liệu sơ cấp thu nhận từ phiếu khảo sát nguồn tiếp cận thông tin của các ứng viên tham gia ứng tuyển trong năm 2021.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Tác giả hệ thống hóa các khái niệm cơ bản về nhân lực, tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn; đồng thời phân tích vai trò của tuyển dụng đối với ba chủ thể: doanh nghiệp, người lao động và xã hội.

Về nguyên tắc tuyển dụng, tác giả trình bày 5 nguyên tắc cốt lõi: đúng pháp luật; phù hợp với nhu cầu thực tiễn; công khai, công bằng và khách quan; đảm bảo tính cạnh tranh; đảm bảo tính linh hoạt.

Về nội dung quy trình, tác giả phân tích chi tiết quy trình tuyển mộ 5 bước và quy trình tuyển chọn 9 bước theo chuẩn giáo trình đại học. Trong phân tích nguồn tuyển dụng, tác giả chỉ rõ ưu nhược điểm của nguồn bên trong (tiết kiệm chi phí, hòa nhập nhanh nhưng dễ gây xáo trộn tổ chức, hạn chế tính sáng tạo) và nguồn bên ngoài (nguồn ứng viên phong phú, mang lại làn gió mới nhưng chi phí cao, tốn thời gian đào tạo và hội nhập). Chương này cũng xây dựng bộ tiêu chí đánh giá tuyển dụng (định lượng và định tính) cùng hệ thống các nhân tố khách quan và chủ quan tác động đến toàn bộ công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp.

Chương II: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo

Tổng quan về công ty: Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo tiền thân là Xí nghiệp gia công giày xuất khẩu Đông Anh thuộc Tổng kho Nội thương Đông Anh (thành lập từ thập niên 70, vận hành năm 1981). Ngày 20/8/1994, Bộ Thương mại ban hành Quyết định số 1070 TM/TCCB thành lập Xí nghiệp gia công giày xuất khẩu Đông Anh. Doanh nghiệp ký hợp đồng hợp tác với Công ty Jim Brother’s (Đài Loan) để gia công giày thể thao xuất khẩu 100%. Công ty tiến hành cổ phần hóa theo quyết định ngày 31/3/2004, chính thức hoạt động dưới tên Công ty Cổ phần Giày Đông Anh từ ngày 01/7/2005. Đến ngày 10/12/2018, công ty đăng ký đổi tên thành Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo. Cơ sở sản xuất có diện tích khoảng 50.000 m², vận hành 6 dây chuyền sản xuất đồng bộ, gia công cho các nhãn hàng quốc tế như Prada, Geox, Lecoqsportif, Viking, Preamanta, Hellyhansen.

Cơ cấu quản trị của công ty gồm: Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phòng Kế toán – tài chính, Phòng Kinh doanh – xuất nhập khẩu, Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Quản lý chất lượng và các Phân xưởng sản xuất. Quy trình công nghệ khép kín gồm các khâu: pha cắt nguyên vật liệu, gia công gọt mép, in ấn/thêu điện, may lắp ráp phối kiện, mài thô và tổ hợp đế, gò mũi bán thành phẩm, dán ép đế thành phẩm.

Tình hình biến động và cơ cấu nhân lực giai đoạn 2019 – 2021:

Bảng 1: Tình hình biến động nhân sự giai đoạn 2019 – 2021

Chỉ tiêu	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021	Tổng cộng
Số lao động đầu kỳ báo cáo (người)	2.958	3.161	3.280	-
Tuyển mới từ bên ngoài (người)	260	200	150	610
Đề bạt và thuyên chuyển (người)	5	12	11	28
Nghỉ hưu trí (người)	0	3	4	7
Thôi việc (người)	57	78	85	220
Số lao động cuối kỳ báo cáo (người)	3.161	3.280	3.341	-

Trong 3 năm, công ty tuyển mới 610 người nhưng có 220 người thôi việc (chủ yếu là công nhân có thâm niên dưới 1 năm). Tỷ lệ nghỉ việc gia tăng do ảnh hưởng của dịch Covid-19, tâm lý ngại đi làm xa sau giãn cách, thu nhập bình quân chưa theo kịp chi phí sinh hoạt và sự cạnh tranh tuyển dụng gay gắt từ các khu công nghiệp trên địa bàn huyện Đông Anh.

Bảng 2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính, trình độ và độ tuổi giai đoạn 2019 – 2021

Tiêu chí phân loại	Năm 2019 (Người / %)	Năm 2020 (Người / %)	Năm 2021 (Người / %)
Giới tính
- Nam	174 (5,5%)	139 (4,2%)	183 (5,5%)
- Nữ	2.987 (94,5%)	3.141 (95,8%)	3.158 (94,5%)
Trình độ chuyên môn
- Đại học	103 (3,3%)	103 (3,1%)	105 (3,1%)
- Cao đẳng	121 (3,8%)	130 (4,0%)	138 (4,1%)
- Trung cấp	278 (8,8%)	221 (6,7%)	228 (6,8%)
- THPT (lao động phổ thông)	2.659 (84,1%)	2.826 (86,2%)	2.870 (85,9%)
Độ tuổi
- Dưới 30 tuổi	2.258 (71,4%)	2.373 (72,3%)	2.322 (69,5%)
- Trên 30 tuổi	903 (28,6%)	907 (27,7%)	1.019 (30,5%)
Tổng số lao động	3.161 (100%)	3.280 (100%)	3.341 (100%)

Đặc điểm nhân sự của công ty mang tính chất điển hình của ngành gia công may - giày da: lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo (94,5% - 95,8%), lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm xấp xỉ 70%, trình độ văn hóa chủ yếu là tốt nghiệp THPT (trên 84%). Thu nhập bình quân năm của người lao động dao động từ 94 đến 96 triệu đồng/người/năm (tương ứng khoảng 7,8 – 8,0 triệu đồng/tháng, bao gồm cả lương cơ bản và tiền làm thêm giờ).

Quy trình và kết quả tuyển dụng thực tế tại công ty: Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo tổ chức tuyển dụng định kỳ vào tháng 2 và tháng 10 hàng năm hoặc theo đề nghị đột xuất từ các phân xưởng. Kinh phí tuyển dụng trích từ quỹ lương, chiếm tỷ lệ từ 0,5% đến 1% tổng quỹ lương. Quy trình thực tế được rút gọn còn 7 bước:

• Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng (năm 2019 cần 504 người, năm 2020 cần 404 người, năm 2021 cần 357 người; trong đó công nhân may chiếm tuyệt đại đa số với lần lượt 500, 400 và 350 chỉ tiêu).
• Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Ứng viên từ nguồn bên ngoài chiếm tỷ trọng từ 95,6% đến 96,8% (năm 2019: 325 hồ sơ; năm 2020: 282 hồ sơ; năm 2021: 213 hồ sơ). Nguồn nội bộ chỉ chiếm dưới 5% (năm 2019: 15 hồ sơ; năm 2020: 11 hồ sơ; năm 2021: 7 hồ sơ). Năm 2021, tỷ lệ ứng viên tiếp cận thông tin qua các kênh: Phiên giao dịch việc làm Đông Anh đạt 38%; liên kết trường Trung cấp/Cao đẳng nghề đạt 21%; Website và Fanpage công ty đạt 18%; mạng xã hội địa phương (Đông Anh News, Việc làm Đông Anh - Mê Linh...) đạt 14,4%; giới thiệu nội bộ đạt 8,6% (với chính sách thưởng 200.000 đồng/ứng viên được ký hợp đồng thành công).
• Bước 3: Thông báo tuyển dụng: Niêm yết tại cổng, đài phát thanh và mạng xã hội.
• Bước 4: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ:

Bảng 3: Kết quả tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên (2019 – 2021)

Chỉ tiêu	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021
Nhu cầu tuyển dụng (người)	504	404	357
Số lượng hồ sơ nhận được (người)	340	293	220
Tỷ lệ hồ sơ nhận được so với nhu cầu (%)	67,5%	72,5%	61,6%
Số lượng ứng viên sau sàng lọc hồ sơ (người)	332	281	204
Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ đạt yêu cầu (%)	97,6%	95,9%	92,7%

• Bước 5: Phỏng vấn tuyển chọn: Lao động sản xuất chỉ phỏng vấn trực tiếp 1 vòng. Khối gián tiếp/chuyên môn trải qua 2 vòng (vòng 1 làm bài kiểm tra chuyên môn 60 phút, vòng 2 phỏng vấn sâu). Kết quả phỏng vấn: Năm 2019 có 291/332 người tham gia phỏng vấn (tỷ lệ tham gia 87,7%), đạt yêu cầu 260 người (76,5%); năm 2020 có 234/281 người tham gia (83,3%), đạt yêu cầu 200 người (76,0%); năm 2021 có 172/204 người tham gia (84,3%), đạt yêu cầu 150 người (68,2%).
• Bước 6: Thử việc: Thời gian 30 ngày đối với lao động phổ thông và 60 ngày đối với nhân sự chuyên môn.
• Bước 7: Ký hợp đồng lao động chính thức dựa trên báo cáo kết quả thử việc.

Đánh giá chung: Công ty xây dựng được quy trình tuyển dụng rõ ràng, gắn với nhu cầu của các phân xưởng sản xuất và chủ động đa dạng hóa kênh tuyển mộ. Tuy nhiên, hạn chế lớn nhất là số lượng ứng viên nộp hồ sơ luôn thấp hơn chỉ tiêu cần tuyển (chỉ đáp ứng 61,6% - 72,5% nhu cầu), công tác lập kế hoạch nhân sự còn mang tính thời điểm, chưa có chiến lược dài hạn; việc liên hệ xếp lịch phỏng vấn còn thiếu tính chuyên nghiệp dẫn đến tỷ lệ bỏ phỏng vấn còn từ 12,3% đến 16,7%.

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo

Dựa trên mục tiêu ổn định và phát triển quy mô sản xuất đến năm 2025, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp cùng các khuyến nghị cụ thể:

1. Xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Chuẩn hóa phiếu yêu cầu tuyển dụng, hoàn thiện hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí.
2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Đẩy mạnh liên kết với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp (trường trung cấp, cao đẳng nghề tại địa phương và khu vực lân cận); khai thác triệt để các kênh tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội và các sàn giao dịch việc làm.
3. Cải thiện công tác tiếp nhận hồ sơ: Đơn giản hóa thủ tục hành chính, cho phép ứng viên nộp hồ sơ trực tuyến, phản hồi thông tin nhanh chóng qua email/SMS.
4. Hoàn thiện công tác tạo động lực và giữ chân người lao động: Rà soát chính sách lương, thưởng, phụ cấp chuyên cần, cải thiện điều kiện làm việc trong các phân xưởng nhằm giảm thiểu tỷ lệ lao động thôi việc ngay trong năm đầu.
5. Đào tạo, nâng cao năng lực cho cán bộ làm công tác tuyển dụng: Tập huấn kỹ năng phỏng vấn, tâm lý học lao động và kỹ thuật đánh giá năng lực cho nhân viên Phòng Tổ chức hành chính.
6. Xây dựng chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng: Quảng bá hình ảnh công ty, chế độ phúc lợi để thu hút lao động trẻ.

Khuyến nghị được phân định theo 3 cấp độ:

• Đối với Ban Lãnh đạo công ty: Tăng cường đầu tư ngân sách cho công tác tuyển dụng và cải thiện môi trường làm việc; phê duyệt kịp thời các kế hoạch nhân sự trung và dài hạn.
• Đối với bộ phận tuyển dụng: Chủ động khảo sát thị trường lao động, duy trì dữ liệu ứng viên dự phòng, nâng cao tính chuyên nghiệp trong khâu tiếp đón và phỏng vấn.
• Đối với ứng viên: Chủ động tìm hiểu kỹ yêu cầu công việc, nội quy nhà xưởng và chuẩn bị đầy đủ hồ sơ theo quy định.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận làm rõ bức tranh tuyển dụng thực tế tại một doanh nghiệp da giày quy mô trên 3.300 lao động với các số liệu minh chứng cụ thể:

• Xác lập thực trạng thiếu hụt nguồn tuyển dụng: Số lượng hồ sơ thu nhận hàng năm luôn thấp hơn nhiều so với nhu cầu tuyển (năm 2019 thiếu 164 hồ sơ, năm 2020 thiếu 111 hồ sơ, năm 2021 thiếu 137 hồ sơ). Tỷ lệ tuyển đạt chỉ tiêu thực tế giảm dần (năm 2019 tuyển được 260/504 chỉ tiêu, đạt 51,6%; năm 2020 tuyển được 200/404 chỉ tiêu, đạt 49,5%; năm 2021 tuyển được 150/357 chỉ tiêu, đạt 42,0%).
• Phản ánh chính xác cơ cấu biến động nhân sự: Lượng tuyển mới 610 người trong giai đoạn 2019 - 2021 đi kèm với 220 lao động nghỉ việc (chiếm tỷ lệ 36% so với tổng số tuyển mới), trong đó phần lớn là công nhân may có thâm niên dưới 1 năm.
• Đo lường hiệu quả các kênh tuyển dụng: Cung cấp số liệu khảo sát thực tế năm 2021 cho thấy Phiên giao dịch việc làm Đông Anh là kênh hiệu quả nhất (38%), kế đến là mạng lưới trường nghề (21%) và kênh thông tin nội bộ có trả thưởng (chiếm 8,6%).

So với các công trình nghiên cứu đi trước về tuyển dụng nhân sự (như luận văn của Nguyễn Kim Truy năm 2013 tại Công ty CP Sách giáo dục, hay luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn Đức năm 2014 tại Công ty CP Thăng Long), đóng góp riêng của khóa luận là đã bám sát các đặc thù khắt khe của ngành sản xuất thâm dụng lao động phổ thông (da giày gia công xuất khẩu). Khóa luận phản ánh chân thực những áp lực kép mà doanh nghiệp phải đối mặt trong giai đoạn 2019 – 2021: vừa chịu sự đứt gãy thị trường lao động do đại dịch Covid-19, vừa chịu áp lực cạnh tranh gay gắt từ các nhà máy trong các khu công nghiệp ngoại thành Hà Nội.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số điểm hạn chế do giới hạn tiếp cận dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp:

• Dữ liệu nghiên cứu bị chi phối mạnh mẽ bởi bối cảnh bất thường của giai đoạn đại dịch Covid-19 (2019 – 2021), khi việc giãn cách xã hội và tạm ngừng sản xuất làm biến dạng hành vi tìm việc của người lao động.
• Dữ liệu khảo sát mức độ tiếp cận kênh tuyển dụng của ứng viên mới chỉ được tổng hợp trong phạm vi năm 2021, chưa có số liệu định lượng đối sánh qua các năm 2019 và 2020.
• Đề tài tập trung chủ yếu vào khâu tuyển mộ và sàng lọc đầu vào của công nhân sản xuất trực tiếp, chưa phân tích sâu hiệu quả tuyển chọn đối với đội ngũ nhân sự quản lý và kỹ thuật công nghệ cao.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát giai đoạn phục hồi sản xuất sau năm 2022, đánh giá mức độ tương thích giữa tuyển dụng và tỷ lệ giữ chân lao động sau 1 - 3 năm làm việc, hoặc nghiên cứu giải pháp chuyển đổi số trong công tác sàng lọc và quản trị ứng viên tại các doanh nghiệp gia công xuất khẩu.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo thiết thực cho sinh viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động khi thực hiện các đồ án, khóa luận về chuyên đề tuyển dụng hoặc hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất.

Bên cạnh đó, cán bộ phụ trách nhân sự tại các nhà máy, xí nghiệp gia công may mặc, da giày có thể tham khảo trực tiếp quy trình tuyển chọn 7 bước, cơ cấu phân bổ ngân sách tuyển dụng (0,5% - 1% quỹ lương) và cách thức thiết lập chính sách khen thưởng giới thiệu nội bộ (200.000 đồng/người) nhằm giải quyết bài toán thiếu hụt lao động phổ thông tại địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo có những đặc điểm nổi bật nào? Doanh nghiệp có cơ cấu nhân sự mang tính đặc thù ngành may - giày da: lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo từ 94,5% đến 95,8%; lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm từ 69,5% đến 72,3%; trình độ học vấn chủ yếu là THPT (lao động phổ thông) chiếm 84,1% - 86,2%, trong khi nhân sự có trình độ đại học chỉ chiếm 3,1% - 3,3%.

2. Nhu cầu tuyển dụng của công ty giai đoạn 2019 – 2021 tập trung vào vị trí nào và tỷ lệ nộp hồ sơ so với nhu cầu đạt mức bao nhiêu? Nhu cầu tuyển dụng tập trung gần như toàn bộ vào vị trí công nhân may (năm 2019 cần 500/504 người; năm 2020 cần 400/404 người; năm 2021 cần 350/357 người). Số lượng hồ sơ nhận được luôn thấp hơn nhiều so với nhu cầu, chỉ đáp ứng được 67,5% (năm 2019), 72,5% (năm 2020) và 61,6% (năm 2021).

3. Kênh tuyển mộ nào mang lại tỷ lệ tiếp cận ứng viên cao nhất cho công ty trong năm 2021? Theo số liệu khảo sát năm 2021, kênh tuyển dụng qua Phiên giao dịch việc làm huyện Đông Anh mang lại hiệu quả cao nhất với 38% ứng viên tiếp cận; tiếp theo là liên kết với các trường Trung cấp, Cao đẳng nghề (21%) và kênh thông tin Website/Fanpage công ty (18%).

4. Thời gian thử việc tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo được quy định cụ thể ra sao? Thời gian thử việc được phân định theo tính chất công việc: áp dụng 30 ngày đối với ứng viên là lao động phổ thông khối phân xưởng sản xuất, và 60 ngày đối với ứng viên làm việc tại các vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn nghiệp vụ thuộc khối phòng ban chức năng.

5. Công ty áp dụng chính sách khuyến khích tuyển dụng nội bộ bằng hình thức nào? Công ty ban hành chính sách chi trả tiền thưởng 200.000 đồng cho mỗi cán bộ công nhân viên giới thiệu thành công một ứng viên bên ngoài vào làm việc và ký kết hợp đồng lao động. Tiền thưởng được chuyển khoản cùng kỳ thanh toán lương của tháng gần nhất.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Đức Mai Nga đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo trong giai đoạn 2019 – 2021 thông qua hệ thống số liệu quản trị nội bộ chi tiết. Nghiên cứu chỉ rõ nghịch lý giữa nhu cầu tuyển dụng công nhân may rất lớn với tình trạng thiếu hụt nguồn hồ sơ đầu vào, kèm theo tỷ lệ thôi việc cao của nhóm lao động mới dưới 1 năm thâm niên. Hệ thống 6 giải pháp và các khuyến nghị được tác giả xây dựng có tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học để công ty chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và ổn định nguồn nhân lực sản xuất đến năm 2025.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BÞ NÞI VĀ TR¯àNG Đ¾I HâC NÞI VĀ HÀ NÞI KHOA QU¾N TRà NGUâN NHÂN LĀC KHÓA LUÀN TàT NGHIÞP TUYËN DĀNG NHÂN LĀC T¾I CÔNG TY Cß PHÃN GIÀY HâNG B¾O, THÀNH PHà HÀ NÞI Khóa luÁn tát nghißp ngành : QU¾N TRà NHÂN LĀC Ng°ái h°ßng d¿n : THS. TRÃN TUÀN PHONG Sinh viên thāc hißn : NGUYàN ĐĀC MAI NGA Mã sá sinh viên : 1805QTNC049 Khóa hãc : 2018-2022 Lßp : 1805QTNC HÀ NÞI - 2022 LàI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài khóa luận tốt nghiệp <Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Gicy Hng B愃ऀo, thcnh phĀ Hc N⌀i= là công trình nghiên cāu cÿa cá nhân tôi d°ới sự h°ớng dẫn cÿa ThS.Trần Tuấn Phong và cán bộ t愃⌀i công ty. Các số liệu trong đề tài phục vụ trong phân tích, đánh giá đ°ợc tôi thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn. Nếu phát hiện có sự sao chép kết quả nghiên cāu cÿa đề tài khác, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận cÿa mình.

Hà Nội, ngày tháng 5 năm 2022 Sinh viên thực hiện Nguyën Đư뀁c Mai Nga LàI C¾M ¡N Qua bốn năm đ°ợc h漃⌀c tập t愃⌀i khoa Quản trị nguồn nhân lực tr°£ng Đ愃⌀i h漃⌀c Nội Vụ Hà Nội, em đã đ°ợc các thầy cô giáo tận tình truyền đ愃⌀t những kiến thāc lý luận c¡ bản về ngành Quản trị nhân lực. Mặc dw hai trong bốn năm h漃⌀c t愃⌀i tr°£ng là h漃⌀c trực tuyến, không có điều kiện đ°ợc đi thực ti̀n t愃⌀i nhiều doanh nghiệp nh°ng nh£ sự cố gắng cÿa cả thầy cô và bản thân mà em đã tích lu礃̀ đ°ợc đÿ l°ợng kiến thāc đऀ áp dụng trong thực ti̀n công việc. Em xin gửi l£i cảm ¡n sâu sắc nhất tới ban Giám hiệu, Quý thầy cô đã t愃⌀o m漃⌀i c¡ hội tốt nhất đऀ em có đ°ợc hành trang vào nghề nh° ngày hôm nay. Qua bài khóa luận tốt nghiệp này, em đặc biệt gửi l£i cảm ¡n đến Th愃⌀c sĩ Trần Tuấn Phong, ng°£i trực tiếp h°ớng dẫn và giúp đỡ em về những kiến thāc cũng nh° những k礃̀ năng đऀ hoàn thiện bài khóa luận tốt nghiệp cÿa mình.

Ngoài ra, em cũng xin trân tr漃⌀ng gửi l£i cảm ¡n sâu sắc tới Ban lãnh đ愃⌀o cwng toàn thऀ các anh, chị t愃⌀i Phòng Tऀ chāc Hành chính, các bộ phận, phòng ban khác trong Công ty cऀ phần giày Hồng Bảo đã quan tâm, giúp đỡ t愃⌀o điều kiện cho em tham gia tìm hiऀu những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cāu. D°ới sự quan tâm, h°ớng dẫn tận tình cÿa các anh chị trong công ty, em đã có c¡ hội làm việc thực tế, vận dụng lý luận, rèn luyện k礃̀ năng chuyên môn nghiệp vụ mà Nhà Tr°£ng và thầy cô đã trang bị cho bản thân. Em xin chân thành cảm ¡n! DANH MĀC CHþ VI¾T TÂT STT Ký hißu vi¿t tÃt Chÿ vi¿t đ¿y đÿ 1 NLĐ Ng°£i lao động 2 LĐ Lao động 3 CP Cऀ phần 4 TD Tuyऀn dụng DANH MĀC B¾NG BIËU, S¡ Đâ TT Tên b¿ng bißu, s¢ đã Trang 1 S¡ đồ 1. Quy trình tuyऀn mộ nhân lực 14 2 S¡ đồ 1.

Quy trình tuyऀn ch漃⌀n nhân lực 18 3 S¡ đồ 2. S¡ đồ bộ máy tऀ chāc cÿa công ty cऀ phần Giày 30 Hồng Bảo 4 S¡ đồ 2. Quy trình tuyऀn dụng t愃⌀i công ty cऀ phần giày 37 Hồng Bảo 5 Bảng 2. Tình hình biến động nhân sự cÿa Công ty CP giày 32 Hồng Bảo giai đo愃⌀n 2019-2021 6 Bảng 2.

Số l°ợng lao động theo giới tính t愃⌀i công ty CP 33 giày Hồng Bảo giai đo愃⌀n 2019-2021 7 Bảng 2. Số l°ợng lao động theo trình độ t愃⌀i công ty CP giày 34 Hồng Bảo giai đo愃⌀n 2019-2021 8 Bảng 2. Số l°ợng lao động theo độ tuऀi t愃⌀i công ty CP giày 35 Hồng Bảo giai đo愃⌀n 2019-2021 9 Bảng 2. Māc l°¡ng bình quân năm cÿa NLĐ t愃⌀i công ty CP 35 giày Hồng Bảo giai đo愃⌀n 2019-2021 10 Bảng 2.

Nhu cầu tuyऀn dụng t愃⌀i công ty cऀ phần giày Hồng 38 Bảo giai đo愃⌀n 2019-2021 11 Bảng 2. Số l°ợng hồ s¡ nhận đ°ợc theo nguồn t愃⌀i công ty 38 CP giày Hồng Bảo giai đo愃⌀n 2019-2021 12 Bảng 2. Kết quả thu nhận và sàng l漃⌀c hồ s¡ āng viên cÿa 41 công ty CP giày Hồng Bảo giai đo愃⌀n từ 2019-2021 13 Bảng 2. Kết quả āng viên tham gia phỏng vấn cÿa Công ty 43 CP giày Hồng Bảo giai đo愃⌀n 2019 - 2021 14 Bảng 2.

Tỉ lệ hồ s¡ đ愃⌀t yêu cầu tuyऀn dụng cÿa Công ty CP 45 giày Hồng Bảo giai đo愃⌀n 2019-2021 15 Bảng 2. Chi phí tuyऀn dụng trung bình cho một āng viên 45 cÿa Công ty CP Giày Hồng Bảo giai đo愃⌀n 2019-2021 16 Biऀu đồ 2.T礃ऀ lệ āng viên tiếp cận thông báo tuyऀn dụng 40 theo từng nguồn năm 2021 MĀC LĀC PHÃN M« ĐÃU. C¡ S« LÝ LUÀN VÀ TUYËN DĀNG NHÂN LĀC TRONG DOANH NGHIÞP. Khái niệm nhân lực.

Khái niệm tuyển dụng. Khái niệm tuyển m⌀. Khái niệm tuyển chọn. Khái niệm doanh nghiệp.

Vai trò cÿa tuyßn dāng nhân lāc trong doanh nghißp. ĐĀi với ng°ời tổ chức. ĐĀi với ng°ời lao đ⌀ng. Nguyên tÃc cÿa tuyßn dāng nhân lāc.

Quy trình tuyßn dāng nhân lāc. N⌀i dung của quá trình tuyển m⌀. N⌀i dung của quá trình tuyển chọn. Mßt sá tiêu chí đánh giá công tác tuyßn dāng nhân lāc trong doanh nghißp.

M⌀t sĀ chỉ tiêu định l°ợng. M⌀t sĀ chỉ tiêu định tính. Các nhân tá ¿nh h°ßng tßi công tác tuyßn dāng. Nhân tĀ bên trong doanh nghiệp.

Nhân tĀ ngoci ngoci doanh nghiệp. 25 Tißu k¿t ch°¢ng 1. 27 1 CH¯¡NG II. THĀC TR¾NG TUYËN DĀNG NHÂN LĀC T¾I CÔNG TY Cß PHÃN GIÀY HâNG B¾O.

Gißi thißu chung vÁ công ty. Lịch sử hình thcnh vc phát triển. C¡ cấu tổ chức của công ty. Đặc điểm v ngcnh ngh s愃ऀn xuất của công ty.

Tình hình vc sự biến đ⌀ng nhân sự trong giai đoạn 2019-2021. Thāc trcng công tác tuyßn dāng nhân lāc tci công ty cÿ ph¿n giày Hãng B¿o. Thời gian vc chi phí tuyển dụng. Nguyên tắc vc ph°¡ng h°ớng tuyển dụng.

Quy trình tuyển dụng của công ty. Các tiêu chí đánh giá công tác tuyßn dāng nhân lāc tci công ty CP giày Hãng B¿o. Nhóm tiêu chí định l°ợng. Nhóm tiêu chí định tính.

Đánh giá chung vÁ công tác tuyßn dāng nhân lāc tci Công ty CP giày Hãng B¿o giai đocn 2019-2021. 48 Tißu k¿t ch°¢ng 2. 49 CH¯¡NG III. MÞT Sà GI¾I PHÁP NHÄM NÂNG CAO CHÀT L¯þNG CÔNG TÁC TUYËN DĀNG NHÂN SĀ T¾I CÔNG TY Cß PHÃN GIÀY HâNG B¾O.

Māc tiêu và ph°¢ng h°ßng tuyßn dāng nhân sā cÿa công ty đ¿n năm 2025 .1 Mục tiêu chung của công ty. Ph°¡ng h°ớng tuyển dụng nhân lực của công ty. Mßt sá gi¿i pháp nâng cao hißu qu¿ tuyßn dāng nhân lāc tci công ty CP giày Hãng B¿o. Xây dựng, hocn thiện quy trình tuyển dụng.

Đa dạng hoá ngun tuyển dụng. Liên kết với các c¡ sở giáo dục ngh. Khai thác kênh tuyển dụng mới. C愃ऀi thiện công tác tiếp nhận h s¡.

Hocn thiện công tác tạo đ⌀ng lực vc giữ chân ng°ời lao đ⌀ng. Hocn thiện vc nâng cao năng lực cán b⌀ tuyển dụng. Tạo dựng chiến l°ợc, xây dựng th°¡ng hiệu đ愃ऀm b愃ऀo thu hút vc giữ chân nhân sự. Mßt sá khuy¿n nghá nhÅm nâng cao hißu qu¿ công tác tuyßn dāng nhân lāc tci công ty CP giày Hãng B¿o.

ĐĀi với ban lãnh đạo công ty. ĐĀi với b⌀ phận tuyển dụng. ĐĀi với ứng viên. 56 Tißu k¿t ch°¢ng 3.

59 DANH MĀC TÀI LIÞU THAM KH¾O. Lý do chãn đÁ tài Kinh tế thế giới ngày càng phát triऀn mß ra c¡ hội hợp tác cho tất cả các n°ớc trong khu vực và toàn cầu. Bên c愃⌀nh chú tr漃⌀ng đến công tác đऀi mới công nghệ, đầu t° trang thiết bị hiện đ愃⌀i trong các nhà máy, phân x°ßng, các doanh nghiệp ngày nay còn quan tâm đến hiệu quả cÿa công tác quản trị, đặc biệt là quản trị nguồn nhân lực. Trong ho愃⌀t động này, tuyऀn dụng là ho愃⌀t động đầu tiên đóng vai trò quan tr漃⌀ng, quyết định nguồn nhân lực có phw hợp đऀ đáp āng yêu cầu sản xuất cÿa doanh nghiệp đó hay không.

Chỉ khi tuyऀn dụng đầy đÿ số l°ợng và sử dụng hiệu quả nhân sự thì doanh nghiệp mới ho愃⌀t động một cách tr¡n tru đ°ợc. Một doanh nghiệp có nguồn lực là những nhân sự có năng lực chuyên môn vững vàng sẽ là nền tảng vững chắc đऀ xây dựng nên một doanh nghiệp phát triऀn bền vững. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp hiện nay còn ch°a coi tr漃⌀ng công tác tuyऀn dụng, dẫn đến khó khăn trong việc tìm kiếm āng viên khi cần bऀ sung lao động. Công ty cऀ phần giày Hồng Bảo là một công ty ho愃⌀t động trong ngành gia công giày xuất khẩu, hằng năm có nhu cầu tuyऀn dụng số l°ợng nhân sự lớn đang gặp phải tình tr愃⌀ng nh° trên.

Từ những kiến thāc đã h漃⌀c đ°ợc về chuyên ngành Quản trị nhân lực, nhận thấy còn một số bất cập trong công tác tuyऀn dụng nhân lực t愃⌀i công ty, em đã ch漃⌀n đề tài <Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Gicy Hng B愃ऀo, thcnh phĀ Hc N⌀i= làm đề tài khóa luận tốt nghiệp cÿa mình. Lách s» nghiên cư뀁u đÁ tài Công tác tuyऀn dụng nhân lực luôn là vấn đề nóng đ°ợc các chuyên gia, các nhà nghiên cāu, đặc biệt là các chÿ doanh nghiệp dành sự quan tâm lớn, bßi lẽ tuyऀn dụng là công tác kiऀm soát chất l°ợng nhân sự đầu vào, khi làm tốt công tác này sẽ t愃⌀o ra sự thành công, b°ớc đầu góp phần phát triऀn doanh nghiệp trong t°¡ng lai. 4 Giáo trình Quản trị nhân lực cÿa PGS.TS Nguy̀n Ng漃⌀c Quân, ThS.Nguy̀n Vân Điềm (2015), NXB Đ愃⌀i h漃⌀c Kinh tế Quốc dân là giáo trình đ°ợc sử dụng nhiều t愃⌀i các tr°£ng đ愃⌀i h漃⌀c, cung cấp kiến thāc c¡ bản về quản trị nhân lực, trong đó có công tác tuyऀn dụng nhân lực. Giáo trình Tuyऀn dụng nhân lực cÿa TS.

Mai Thanh Lan (2014), NXB Thống kê cũng là tài liệu đ°ợc áp dụng nhiều t愃⌀i các tr°£ng đ愃⌀i h漃⌀c, cung cấp những kiến thāc chuyên sâu và chi tiết về tuyऀn dụng nhân lực.