Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển và áp lực cạnh tranh gia tăng giữa các doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực từ sản phẩm, công nghệ đến dịch vụ, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố giữ vai trò chủ chốt đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Công tác tuyển dụng nhân lực là hoạt động quyết định chất lượng đầu vào của lực lượng lao động, giúp doanh nghiệp duy trì đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, hạn chế chi phí đào tạo lại do biến động nhân sự, đồng thời bổ sung nguồn năng lượng mới cho bộ máy vận hành.
Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, kinh doanh vật liệu và trang thiết bị xây dựng. Mặc dù công tác tuyển dụng tại đơn vị đã được triển khai nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô, thực tiễn hoạt động giai đoạn 2021 - 2023 cho thấy vẫn còn tồn tại một số bất cập: chính sách tuyển dụng chưa thật sự hoàn thiện, việc lựa chọn nguồn tuyển dụng còn phụ thuộc nhiều vào bên ngoài mà chưa chú trọng khai thác nguồn nội bộ, tiêu chí đánh giá sàng lọc hồ sơ, thi tuyển và phỏng vấn chưa được lượng hóa đồng bộ. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình" làm khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình, đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của đơn vị trong thời gian tới. Để thực hiện mục tiêu trên, khóa luận giải quyết 3 nhiệm vụ cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình giai đoạn 2021 - 2023, từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và chỉ rõ nguyên nhân của các hạn chế đó.
- Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình. Phạm vi nghiên cứu về không gian được giới hạn tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình (địa chỉ trụ sở chính tại số 35, Ngõ 123 Võ Chí Công, Phường Xuân La, Quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội); phạm vi thời gian tập trung phân tích số liệu thực tế giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận dựa trên hệ thống khung lý thuyết về quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực được phát triển trong các giáo trình đại học chuyên ngành. Trong đó, tác giả kế thừa định nghĩa nguồn nhân lực trong tổ chức của Lê Thanh Hà (2012) và sử dụng hệ thống khái niệm tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực của Mai Thanh Lan (2014), kết hợp với các giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2014) và Trịnh Việt Tiến (2023). Lý luận về quy trình tuyển dụng được phân tích theo chuỗi liên hoàn gồm: xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ, xây dựng thông báo tuyển mộ, xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, thi tuyển/xét tuyển, phỏng vấn, thẩm tra thông tin, thử việc và đàm phán ký kết hợp đồng lao động, đi kèm chương trình hội nhập nhân lực mới và đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng.
Để thu thập và phân tích dữ liệu thực tế, tác giả đã sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
- Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả trực tiếp ghi nhận, theo dõi quá trình thực hiện tuyển dụng nhân lực tại phòng Hành chính - Nhân sự (HCNS) và các phòng ban liên quan trong thời gian thực tập.
- Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Tiến hành trao đổi, phỏng vấn trực tiếp 04 nhà quản lý (gồm Giám đốc công ty, Trưởng phòng HCNS, Phó phòng HCNS, Quản đốc phân xưởng) và 20 người lao động đang làm việc tại các bộ phận về các nội dung liên quan đến quy trình tuyển dụng, kênh thu hút, tiêu chuẩn thi tuyển và chất lượng hội nhập.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế và phát phiếu khảo sát tới 50 đối tượng tại công ty (gồm 14 nhà lãnh đạo, quản lý và 36 người lao động). Số phiếu phát ra là 50 phiếu, thu về 50 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%), dùng để lượng định tỷ trọng các kênh tuyển mộ và mức độ đánh giá của người lao động.
- Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu nội bộ từ phòng HCNS như cơ cấu tổ chức bộ máy, báo cáo thống kê lao động, bảng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng, hồ sơ ứng viên và kết quả tuyển dụng các năm 2021, 2022, 2023.
- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh: Tổng hợp, lập bảng biểu số liệu, tính toán tỷ lệ cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, học vấn, nguồn tuyển dụng và kết quả sàng lọc hồ sơ qua các năm.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 1 tập trung làm sáng tỏ các khái niệm cơ bản: nhân lực, nguồn nhân lực tổ chức, tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tuyển dụng được phân tích dưới góc độ là quy trình hai giai đoạn gắn liền giữa thu hút (tuyển mộ) và chọn lựa (tuyển chọn) nhân lực phù hợp nhằm thỏa mãn mục tiêu của tổ chức.
Tác giả hệ thống hóa nội dung quy trình tuyển mộ qua 4 bước: (1) Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ; (2) Xây dựng thông báo tuyển mộ; (3) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ (phân tích ưu, nhược điểm của nguồn bên trong và nguồn bên ngoài); (4) Tiếp nhận hồ sơ. Quy trình tuyển chọn được chuẩn hóa theo 6 bước: (1) Chấm hồ sơ; (2) Xét tuyển hoặc thi tuyển; (3) Phỏng vấn tuyển dụng; (4) Thẩm tra và tham vấn thông tin; (5) Thử việc; (6) Đàm phán ký kết hợp đồng. Bên cạnh đó, chương 1 cũng làm rõ nội dung công tác hội nhập nhân sự mới (hội nhập công việc và hội nhập văn hóa) và hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng (chi phí, thời gian tuyển dụng, tỷ lệ đáp ứng kế hoạch, mức độ hòa nhập). Cuối chương, tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng gồm các yếu tố bên trong (sứ mệnh, chính sách nhân sự, năng lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp) và các yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, pháp luật, đối thủ cạnh tranh, bối cảnh kinh tế, khoa học công nghệ).
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình (thành lập ngày 20/12/2017 theo Giấy chứng nhận ĐKKD số 0108101405). Cơ cấu tổ chức của đơn vị vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc và 4 phòng ban chuyên môn: Phòng Kinh doanh, Phòng HCNS, Phòng Kế toán - Tài vụ, Phòng Kỹ thuật cùng hệ thống phân xưởng sản xuất. Phòng HCNS gồm 3 bộ phận: Bộ phận Tuyển dụng, Bộ phận Đào tạo, Bộ phận Lương.
Tác giả phân tích cụ thể đặc điểm đội ngũ lao động của công ty giai đoạn 2021 - 2023 qua các bảng thống kê:
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2021 (128 người) |
Năm 2022 (157 người) |
Năm 2023 (190 người) |
| Về trình độ học vấn: |
|
|
|
| - Trên đại học |
16 người (12,5%) |
18 người (11,5%) |
21 người (11,1%) |
| - Đại học - Cao đẳng |
78 người (60,9%) |
86 người (54,8%) |
109 người (57,4%) |
| - Phổ thông |
34 người (26,6%) |
53 người (33,7%) |
60 người (31,5%) |
| Về giới tính: |
|
|
|
| - Nam |
83 người (64,8%) |
101 người (64,3%) |
124 người (65,3%) |
| - Nữ |
45 người (35,2%) |
56 người (35,7%) |
66 người (34,7%) |
| Về độ tuổi: |
|
|
|
| - Dưới 25 tuổi |
27 người (21,1%) |
34 người (21,7%) |
46 người (24,2%) |
| - Từ 25 đến 40 tuổi |
60 người (46,9%) |
75 người (47,8%) |
89 người (46,8%) |
| - Trên 40 tuổi |
41 người (32,0%) |
48 người (30,5%) |
55 người (29,0%) |
Quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty được triển khai qua 4 giai đoạn: Xác định nhu cầu và lập kế hoạch -> Tuyển mộ -> Tuyển chọn -> Đánh giá, hoàn thiện.
- Về nhu cầu tuyển dụng: Năm 2021 công ty có nhu cầu tuyển 10 chỉ tiêu (3 nhân viên HCNS, 7 nhân viên Marketing online); năm 2022 cần 30 chỉ tiêu (5 nhân viên kinh doanh, 5 nhân viên IT/mô phỏng công trình, 20 công nhân kỹ thuật); năm 2023 cần 33 chỉ tiêu (2 kỹ sư kinh tế xây dựng, 25 công nhân kỹ thuật, 3 nhân viên kinh doanh, 2 nhân viên kế toán, 1 trợ lý giám đốc).
- Về nguồn tuyển mộ: Công ty tập trung chủ yếu vào nguồn bên ngoài. Năm 2021 tuyển được 8 người (3 nội bộ - 37,5%; 5 bên ngoài - 62,5%); năm 2022 tuyển 29 người (0 nội bộ - 0%; 29 bên ngoài - 100%); năm 2023 tuyển 33 người (4 nội bộ - 15,2%; 28 bên ngoài - 84,8%).
- Về kênh thu hút bên ngoài: Kết quả khảo sát cho thấy kênh mạng xã hội Facebook chiếm 52%, website tuyển dụng (TopCV, Vieclam24h, Vietnamworks, Timviecnhanh.vn) chiếm 30%, giới thiệu từ nhân viên nội bộ chiếm 18%.
- Về sàng lọc và tuyển chọn:
| Năm |
Nhu cầu tuyển (Người) |
Tổng hồ sơ thu hút (Hồ sơ) |
Số hồ sơ đạt yêu cầu (Hồ sơ) |
Số hồ sơ bị loại (Hồ sơ) |
| 2021 |
10 |
22 |
15 |
7 |
| 2022 |
30 |
83 |
57 |
26 |
| 2023 |
33 |
97 |
72 |
25 |
Công tác thi tuyển chỉ áp dụng cho một số vị trí: kiểm tra nghiệp vụ kế toán (định khoản, thuế, báo cáo tài chính), kiểm tra tay nghề đối với vị trí kỹ thuật và công nhân xưởng, kiểm tra đa dạng (chuyên môn, IQ, EQ, tiếng Anh, kỹ năng quản trị) đối với vị trí quản lý. Vòng phỏng vấn tiến hành trực tiếp (riêng năm 2021 phỏng vấn qua ứng dụng Zoom), thời lượng trung bình 15 - 20 phút/ứng viên dựa trên 4 khía cạnh: quan điểm sống, tư tưởng/tư duy, chuyên môn, kỹ năng.
Đánh giá thực trạng: Khóa luận ghi nhận ưu điểm là quy trình tương đối bài bản, đáp ứng kịp thời sự gia tăng quy mô của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hạn chế chính gồm: chính sách tuyển dụng chưa rõ nét, bỏ ngỏ nguồn tuyển nội bộ, tiêu chí sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn còn định tính, thiếu các chỉ số đo lường hiệu quả sau tuyển dụng.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
Trên cơ sở phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh và mục tiêu nhân sự của công ty, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:
- Củng cố bộ phận chuyên trách làm công tác tuyển dụng nhân lực: Phân định rõ trách nhiệm của chuyên viên tuyển dụng, đào tạo nâng cao kỹ năng phỏng vấn, đánh giá nhân sự.
- Bổ sung, hoàn thiện, xây dựng và đổi mới chính sách tuyển dụng nhân lực: Thiết lập chính sách ưu tiên thu hút nhân sự nội bộ, công khai minh bạch tiêu chuẩn thăng tiến để tạo động lực cống hiến.
- Tiếp tục củng cố và hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực và phân tích công việc: Rà soát, xây dựng lại hệ thống bản mô tả công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) làm căn cứ chính xác cho tuyển mộ và tuyển chọn.
- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực: Chuẩn hóa hệ thống tiêu chí chấm điểm hồ sơ, đa dạng hóa và lượng hóa các bài thi kiểm tra chuyên môn, xây dựng khung câu hỏi phỏng vấn theo cấu trúc chuẩn cho từng vị trí.
- Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác tuyển dụng: Tận dụng phần mềm quản trị tuyển dụng, nâng cấp website doanh nghiệp, tối ưu hóa các nền tảng mạng xã hội và phần mềm thiết kế ấn phẩm tuyển dụng (Canva).
Đồng thời, tác giả đưa ra các khuyến nghị đối với 3 nhóm chủ thể:
- Đối với Ban Giám đốc: Quan tâm bố trí kinh phí hợp lý cho công tác tuyển dụng, phê duyệt kịp thời các đề xuất nhân sự và tạo điều kiện đổi mới chính sách đãi ngộ.
- Đối với Phòng HCNS: Nâng cao tính chủ động trong việc lập kế hoạch, phối hợp chặt chẽ với các phòng ban chuyên môn trong suốt quá trình xây dựng tiêu chuẩn và phỏng vấn ứng viên.
- Đối với người lao động: Tích cực tham gia đóng góp ý kiến, chủ động nâng cao trình độ chuyên môn để nắm bắt cơ hội tuyển dụng từ nguồn nội bộ của công ty.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp và phản ánh chi tiết bức tranh nhân sự cùng thực trạng tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình qua chuỗi số liệu thực tế giai đoạn 2021 - 2023:
- Tổng số lao động tăng trưởng liên tục từ 128 người (năm 2021) lên 157 người (năm 2022) và đạt 190 người (năm 2023). Tỷ lệ lao động nam luôn chiếm ưu thế ổn định (64,3% - 65,3%) phù hợp với đặc thù khối thi công và kinh doanh vật liệu xây dựng; nhóm tuổi 25 - 40 tuổi chiếm tỷ trọng nòng cốt (46,8% - 47,8%).
- Số lượng hồ sơ thu hút tăng từ 22 hồ sơ (năm 2021) lên 97 hồ sơ (năm 2023), trong đó tỷ lệ hồ sơ bị loại ở vòng thẩm tra sơ bộ dao động từ 25,7% đến 31,8%, thể hiện khâu sàng lọc đầu vào được kiểm soát chặt chẽ.
- Tỷ trọng tuyển mộ từ nguồn bên ngoài chiếm ưu thế áp đảo (đạt 100% năm 2022 và 84,8% năm 2023), chủ yếu thông qua các hội nhóm việc làm Facebook (52%) và website tuyển dụng trực tuyến (30%).
Đóng góp của đề tài được tác giả tự xác định trên hai phương diện:
- Về mặt lý luận: Góp phần hệ thống hóa, làm sáng tỏ các lý thuyết căn bản về quản trị tuyển dụng nhân lực trong bối cảnh các doanh nghiệp tư nhân ngành xây dựng và thương mại vật tư.
- Về mặt thực tiễn: Cung cấp báo cáo phân tích toàn diện, chỉ rõ những điểm nghẽn trong thực tiễn tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình; đồng thời xây dựng hệ thống 5 giải pháp và khuyến nghị có tính khả thi, giúp ban lãnh đạo và phòng HCNS công ty ứng dụng để tối ưu hóa chi phí và nâng cao chất lượng đầu vào của nhân lực.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận được thực hiện trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể (Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình) với nguồn dữ liệu khảo sát giới hạn trong 50 phiếu điều tra và phân tích mốc thời gian 3 năm (2021 - 2023). Do năng lực nghiên cứu và quỹ thời gian thực tập của tác giả có hạn, khóa luận chưa đi sâu lượng hóa tác động tài chính dài hạn của chi phí tuyển dụng đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cùng phân ngành xây dựng - thương mại vật liệu tại địa bàn Hà Nội để so sánh, đồng thời nghiên cứu sâu hơn về mối liên hệ giữa chất lượng tuyển dụng đầu vào với tỷ lệ duy trì nhân viên (retention rate) và hiệu suất công việc sau thời gian thử việc.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học, học viện khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc nghiên cứu tình huống về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Các phần có giá trị thực tiễn cao bao gồm:
- Quy trình phân loại hình thức kiểm tra tay nghề, thi tuyển chuyên môn áp dụng riêng cho từng nhóm vị trí (kế toán, kỹ thuật, công nhân xưởng, vị trí quản lý).
- Cơ cấu và kinh nghiệm khai thác các kênh tuyển dụng trực tuyến (hội nhóm Facebook, TopCV, Vietnamworks, Vieclam24h).
- Hệ thống bảng biểu tổng hợp nhu cầu, sàng lọc hồ sơ và cơ cấu lao động theo các biến số nhân khẩu học.
Câu hỏi thường gặp
1. Quy mô lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình biến động như thế nào trong giai đoạn 2021 - 2023?
Số lượng lao động của công ty tăng trưởng qua từng năm: năm 2021 là 128 người, năm 2022 tăng thêm 29 người lên 157 người, và đến hết năm 2023 tổng số nhân sự đạt 190 người.
2. Kênh tuyển mộ nguồn bên ngoài nào mang lại tỷ lệ thu hút ứng viên cao nhất cho công ty?
Theo kết quả điều tra của tác giả, kênh mạng xã hội (các hội nhóm việc làm trên Facebook) chiếm tỷ lệ cao nhất với 52%, tiếp theo là các website việc làm trực tuyến chiếm 30%, và qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên công ty chiếm 18%.
3. Tại công ty, những vị trí công việc nào bắt buộc phải tham gia thi tuyển trước khi phỏng vấn?
Công ty chỉ tổ chức thi tuyển đối với: nhân viên kế toán (kiểm tra định khoản, thuế, báo cáo tài chính), nhân viên kỹ thuật (kiểm tra tay nghề), công nhân xây dựng tại phân xưởng (kiểm tra thực hành theo yêu cầu giám sát) và các vị trí lãnh đạo, quản lý (trắc nghiệm chuyên môn, IQ, EQ, tiếng Anh, kỹ năng quản trị). Các vị trí còn lại sau khi đạt vòng hồ sơ sẽ chuyển thẳng sang vòng phỏng vấn.
4. Khảo sát thực nghiệm của đề tài được triển khai với cỡ mẫu là bao nhiêu?
Tác giả đã phỏng vấn sâu 04 nhà quản lý và 20 người lao động; đồng thời phát phiếu điều tra khảo sát tới 50 người (gồm 14 nhà lãnh đạo, quản lý và 36 người lao động) với 50 phiếu thu về hợp lệ.
5. Cơ cấu tuyển dụng từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài của công ty năm 2022 diễn ra như thế nào?
Trong năm 2022, toàn bộ 29 lao động được tuyển mới của công ty đều được tuyển từ nguồn bên ngoài (chiếm tỷ lệ 100%), không có lao động nào được tuyển mộ từ nguồn nội bộ bên trong doanh nghiệp.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Văn Hùng đã phản ánh toàn diện lý luận và thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình giai đoạn 2021 - 2023. Thông qua việc kết hợp các phương pháp điều tra, phỏng vấn và phân tích số liệu thứ cấp, công trình đã chỉ rõ thực trạng mở rộng quy mô lao động đi kèm những hạn chế trong việc khai thác nguồn nội bộ và chuẩn hóa quy trình đánh giá. Hệ thống 5 nhóm giải pháp và các khuyến nghị được đề xuất có giá trị thực tiễn, hỗ trợ doanh nghiệp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự và nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào.
