Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố đầu vào then chốt quyết định năng lực cạnh tranh cốt lõi, sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Miken Việt Nam là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, buôn bán vật liệu và thiết bị lắp đặt trong xây dựng (đặc biệt là bản lề sàn thủy lực, kẹp kính cường lực, tay nắm cửa kính). Do đặc thù sản phẩm đòi hỏi tính kỹ thuật và độ tinh xảo cao, doanh nghiệp yêu cầu đội ngũ lao động phải có trình độ chuyên môn, sự tỉ mỉ và năng động. Mặc dù công ty đã chú trọng công tác tuyển dụng nhằm bổ sung nhân sự, hoạt động này trên thực tế vẫn tồn tại một số bất cập như chi phí hạn chế, quy trình xử lý hồ sơ và phỏng vấn còn thiếu tính hệ thống, việc khai thác các nguồn ứng viên chất lượng chưa triệt để. Xuất phát từ bối cảnh đó, đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam" được thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Miken Việt Nam. Để đạt được mục tiêu trên, khóa luận xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Miken Việt Nam giai đoạn 2017 – 2020.
  3. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác lập như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Miken Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Miken Việt Nam (Địa chỉ: Tòa nhà 17T2, Vinaconex3, phố Cương Kiên, Trung Văn, Nam Từ Liêm, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện từ tháng 10/2020 đến tháng 12/2020; dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 đến tháng 10/2020.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu trong quy trình tuyển dụng nhân lực gồm xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận cơ sở lý luận dựa trên các tài liệu chuyên ngành Quản trị nhân lực, tiêu biểu là giáo trình của Mai Thanh Lan - Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2016), Mai Thanh Lan (2014), cùng các công trình của Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm (2012), Vũ Thùy Dương - Hoàng Văn Hải (2008), Nguyễn Hữu Thân (2006). Khóa luận xác định tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động của doanh nghiệp, cấu thành từ 4 nội dung trọng tâm:

  • Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Xác định nhu cầu, mục tiêu, chính sách và lập kế hoạch chi tiết gắn với từng vị trí chức danh.
  • Tuyển mộ nhân lực: Xác định nguồn tuyển mộ (bên trong, bên ngoài) và các phương thức tiếp cận, truyền thông thông báo tuyển dụng.
  • Tuyển chọn nhân lực: Tiến hành thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển chuyên môn/tay nghề, phỏng vấn tuyển dụng, ra quyết định tuyển dụng và tổ chức hội nhập cho nhân viên mới.
  • Đánh giá tuyển dụng: Xác định hệ thống chỉ tiêu (định tính, định lượng), đo lường kết quả thực hiện và tiến hành các điều chỉnh cần thiết.

Bên cạnh đó, khung lý thuyết phân tích các nhân tố môi trường quản trị tác động đến tuyển dụng, bao gồm nhân tố bên ngoài (thị trường lao động, tình hình kinh tế) và nhân tố bên trong (quan điểm của nhà quản trị, văn hóa doanh nghiệp, khả năng tài chính).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ Phòng Kế toán, báo cáo cơ cấu lao động, chi phí tuyển dụng từ Phòng Hành chính – Nhân sự qua các năm (2017 – 10/2020), tài liệu quy chế nội bộ, website công ty và các công trình nghiên cứu đi trước.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp điều tra trắc nghiệm bằng bảng hỏi: Phát 70 phiếu khảo sát trên tổng số 135 cán bộ nhân viên toàn công ty (tính đến tháng 10/2020, đạt tỷ lệ 51,8%), phân bổ cho khối văn phòng (40 phiếu), khối lao động sản xuất (15 phiếu) và khối cửa hàng (15 phiếu). Kết quả thu về 53 phiếu hợp lệ (khối văn phòng chiếm 56%, khối lao động chiếm 25%, khối cửa hàng chiếm 19%).
    • Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp cán bộ phụ trách nhân sự (bà Phạm Thị Hiền - Cán bộ nhân sự) nhằm làm rõ quy trình tác nghiệp, các vướng mắc và quan điểm quản trị trong thực tiễn tuyển dụng.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp tỷ lệ phần trăm, phân tích định tính và so sánh số liệu giữa các mốc thời gian để làm rõ các biến động thực tế.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận về quản trị nhân lực và quy trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức kinh tế. Tác giả làm rõ nội dung 4 giai đoạn tuyển dụng: lập kế hoạch nhân sự (dự báo nhu cầu, tiêu chuẩn chức danh, ngân sách); tuyển mộ (phân tích ưu - nhược điểm của nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài, kỹ thuật xây dựng thông báo tuyển dụng); tuyển chọn (các bước sàng lọc hồ sơ, thiết kế bài thi chuyên môn/tay nghề, kỹ năng phỏng vấn, nguyên tắc ra quyết định và chương trình định hướng hội nhập); đánh giá công tác tuyển dụng (so sánh chi phí, tỷ lệ đáp ứng yêu cầu, mức độ thích ứng công việc). Chương này cũng luận giải tác động đa chiều từ thị trường lao động, chu kỳ kinh tế, triết lý quản trị và văn hóa doanh nghiệp đến kết quả tuyển dụng.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 2 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu 4 bước của tác giả: (1) Lựa chọn đề tài; (2) Xây dựng đề cương và lập kế hoạch nghiên cứu (chia làm 4 giai đoạn từ 31/08/2020 đến 30/11/2020); (3) Thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp, thứ cấp; (4) Viết báo cáo kết quả nghiên cứu. Tác giả mô tả chi tiết cơ cấu mẫu điều tra (phát 70 phiếu, thu hồi 53 phiếu hợp lệ từ 3 khối lao động), thiết kế nội dung phỏng vấn cán bộ nhân sự và các phương pháp thống kê, so sánh phục vụ việc nhận diện thực trạng.

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Miken Việt Nam

Chương 3 tập trung phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức gồm 7 phòng ban và thực trạng tuyển dụng tại công ty qua số liệu giai đoạn 2017 – 2020:

Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Tháng 10/2020
Tổng số lao động (người) 89 94 98 135
- Lao động Nam (%) 69,66% 69,15% 70,41% -
- Độ tuổi 22 - 35 (%) 66,29% 67,02% 68,36% -
- Trình độ Trung cấp nghề (%) 40,45% 41,49% 40,81% 44,44% (60 người)
- Trình độ Đại học (%) 24,72% 25,53% 25,51% 24,44% (33 người)
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) - 762,6 937,3 -
Chi phí tuyển dụng (VNĐ) 5.000.000 5.000.000 8.000.000 -

Số liệu điều tra thực tế phản ánh các đặc điểm tuyển dụng tại đơn vị:

  • Kênh tuyển mộ: Tiếp cận ứng viên qua Internet được sử dụng thường xuyên và rất thường xuyên (chiếm lần lượt 34% và 54%); qua kênh người quen, nội bộ chiếm 49% và 31%. Các website tuyển dụng chính gồm vieclam24h.vn, mywork.vn, facebook.com và website nội bộ miken.vn. Đánh giá chất lượng thông báo tuyển dụng đạt mức rất hấp dẫn (20%) và hấp dẫn (67%).
  • Hình thức tuyển chọn: Tỷ lệ nhân viên qua thi tự luận chiếm 40%, thi tay nghề chiếm 26%, và có tới 34% không qua thi tuyển (chủ yếu là công nhân phổ thông cần gấp hoặc nhân viên kinh doanh được đào tạo sau tuyển dụng).
  • Mức độ hài lòng của nhân viên: Về công tác hội nhập nhân lực mới, 38% rất hài lòng, 33% hài lòng, 26% bình thường, 3% không hài lòng. Về tổng thể công tác tuyển dụng, 39% rất hài lòng, 28% hài lòng, 22% bình thường và 11% không hài lòng.

Đánh giá tổng quát chỉ ra các thành công (kế hoạch bám sát thực tế, thương hiệu tốt, thông báo rõ ràng) và hạn chế (quy trình xử lý nhu cầu đột xuất còn chậm, nguồn tuyển qua người quen gây rủi ro chất lượng, phỏng vấn thiếu kịch bản chuẩn hóa dẫn đến đánh giá cảm tính, thiếu hệ thống chỉ tiêu đo lường và điều chỉnh tuyển dụng sau mỗi đợt).

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Miken Việt Nam

Chương 4 nêu rõ định hướng mở rộng quy mô, xây dựng thêm nhà máy sản xuất tại Bắc Ninh và mục tiêu tuyển thêm 100 nhân sự trong năm 2021 (tập trung vào khối kinh doanh, marketing và công nhân sản xuất). Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Thiết lập kế hoạch tuyển dụng định kỳ theo tháng/quý; xây dựng mẫu phiếu kế hoạch tuyển dụng chi tiết (gồm vị trí, số lượng, thời gian, hình thức đăng tuyển, phương pháp, hội đồng, địa điểm, tiêu chuẩn, kinh phí dự trù) và chuẩn hóa tờ trình đề xuất nhân sự.
  2. Đa dạng hóa và đổi mới công tác tuyển mộ: Khuyến khích cơ chế tự ứng cử cho các vị trí quản lý nội bộ; mở rộng kênh tuyển ngoài qua ngày hội việc làm, liên kết cơ sở đào tạo/đại học, mạng xã hội chuyên nghiệp (LinkedIn), đặt poster/standee tại hệ thống cửa hàng; chuẩn hóa thông tin giới thiệu công ty và xây dựng biểu mẫu dự trù kinh phí tuyển mộ.
  3. Chuẩn hóa quy trình tuyển chọn: Thiết kế kịch bản phỏng vấn có cấu trúc, hoàn thiện bảng điểm đánh giá ứng viên với tiêu chí định lượng rõ ràng; bổ sung đề thi tự luận chuyên môn (như đề thi nghiệp vụ kế toán kết cấu 70% lý thuyết, 30% thực tiễn); hoàn thiện chương trình đào tạo hội nhập có người hướng dẫn kèm cặp và đẩy nhanh các thủ tục hành chính ban đầu.
  4. Tăng cường công tác đánh giá tuyển dụng: Xác lập bộ tiêu chí đánh giá định lượng (chi phí trên một đầu mối tuyển dụng, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ thử việc thành công) và định tính (mức độ tương thích văn hóa), từ đó đưa ra biện pháp điều chỉnh kịp thời cho các đợt tuyển tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả khảo sát thực tế: Khóa luận phản ánh toàn diện hiện trạng nhân sự và tuyển dụng tại Công ty Miken giai đoạn 2017 – 2020. Cơ cấu lao động mang tính đặc thù ngành thiết bị cơ khí xây dựng: tỷ lệ nam giới chiếm 70,41%, lao động trẻ 22 - 35 tuổi chiếm 68,36%, và trình độ trung cấp nghề chiếm tỷ trọng cao nhất (40,81% năm 2019, đạt 60/135 người vào tháng 10/2020). Chi phí tuyển dụng tăng từ 5 triệu đồng (2017) lên 8 triệu đồng (2019). Tỷ lệ nhân viên đánh giá tích cực (hài lòng và rất hài lòng) về quy trình hội nhập đạt 71% và về toàn bộ công tác tuyển dụng đạt 67%.
  • Hệ thống giải pháp và biểu mẫu nghiệp vụ: Tác giả đóng góp hệ thống biểu mẫu tác nghiệp có tính ứng dụng trực tiếp cho Phòng Hành chính – Nhân sự công ty, bao gồm: Mẫu phiếu xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết, Mẫu phiếu yêu cầu tuyển dụng, Mẫu đơn đề xuất xin kinh phí tuyển mộ, Phiếu đánh giá ứng viên theo tiêu chí chấm điểm, Kịch bản phỏng vấn chuẩn hóa, Mẫu đề thi nghiệp vụ tự luận cho vị trí kế toán và Nội dung chương trình đào tạo hội nhập nhân lực mới.
  • Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Khóa luận khắc phục hạn chế của các nghiên cứu cùng đề tài ở các năm trước (vốn chỉ dừng lại ở phân tích định tính hoặc đưa ra giải pháp chung chung) bằng việc xây dựng các công cụ quản trị cụ thể, bám sát đặc thù sản xuất - kinh doanh vật liệu xây dựng và mục tiêu mở rộng nhà máy tại Bắc Ninh của Miken Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Quy mô mẫu khảo sát dừng lại ở 53 phiếu hợp lệ do số lượng nhân sự công ty tại thời điểm nghiên cứu là 135 người. Việc phân tích chuyên sâu các bài test kỹ thuật cơ khí chưa được mở rộng chi tiết cho toàn bộ các vị trí sản xuất đặc thù mà chỉ tập trung vào một số vị trí văn phòng và quản lý.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu quy trình tuyển dụng và tích hợp với công tác đào tạo, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc (KPI) cho lực lượng lao động tại nhà máy mới ở Bắc Ninh khi công ty hoàn thành mở rộng quy mô.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường khối kinh tế (như Đại học Thương Mại, Đại học Kinh tế Quốc dân) khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp về chuyên đề tuyển dụng. Tài liệu có giá trị ứng dụng cao ở phần thiết kế quy trình nghiên cứu hỗn hợp (khảo sát kết hợp phỏng vấn sâu) và hệ thống các biểu mẫu tuyển dụng chi tiết (phiếu kế hoạch, bảng tiêu chí phỏng vấn, đề thi tuyển dụng chuyên môn) áp dụng cho doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực thương mại kỹ thuật và xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu trình độ lao động tại Công ty Cổ phần Miken Việt Nam có đặc điểm gì nổi bật?
Theo số liệu thống kê năm 2019, lực lượng lao động của công ty tập trung lớn nhất ở trình độ trung cấp nghề (chiếm 40,81%), tiếp đến là đại học (25,51%), cao đẳng (23,46%) và trên đại học (10,2%). Đến tháng 10/2020, trong tổng số 135 lao động, nhân sự trình độ trung cấp nghề tăng lên 60 người để phục vụ yêu cầu mở rộng sản xuất và lắp ráp cơ khí.

2. Tỷ lệ nhân viên được tuyển dụng mà không cần trải qua thi tuyển tại công ty là bao nhiêu và lý do là gì?
Kết quả khảo sát sơ cấp cho thấy có 34% nhân viên không trải qua bước thi tuyển (trong khi 40% thi tự luận và 26% thi tay nghề). Theo cán bộ nhân sự, lý do là một số vị trí công nhân cần gấp hoặc vị trí telesales, nhân viên kinh doanh không đòi hỏi kinh nghiệm đầu vào cao và sẽ được công ty đào tạo trực tiếp sau khi tiếp nhận.

3. Kinh phí tuyển dụng của Miken Việt Nam trong giai đoạn 2017 – 2019 biến động như thế nào?
Năm 2017 và 2018, tổng chi phí tuyển dụng duy trì ở mức 5.000.000 VNĐ/năm (phân bổ cho in phát tờ rơi 400.000 VNĐ, thuê đối tác phát tờ rơi nhà máy 550.000 VNĐ, đăng báo Mua & Bán 800.000 VNĐ, sử dụng gói dịch vụ tuyển dụng 4.000.000 VNĐ). Đến năm 2019, chi phí tuyển dụng tăng lên mức 8.000.000 VNĐ do gia tăng nhu cầu tuyển dụng phục vụ mở rộng kinh doanh.

4. Khâu phỏng vấn và ra quyết định tuyển dụng tại Miken Việt Nam tồn tại những nhược điểm gì?
Trước phỏng vấn, các thành viên hội đồng tự chuẩn bị câu hỏi riêng và chỉ so sánh thứ tự câu hỏi ngay trước buổi gặp, thiếu kịch bản phỏng vấn thống nhất. Việc đánh giá và ra quyết định tuyển dụng chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và trực giác của người phỏng vấn theo phương pháp ra quyết định đơn giản, chưa áp dụng thang điểm tiêu chí định lượng rõ ràng cho từng chức danh.

5. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty đến năm 2021 được xác định ra sao?
Để phục vụ việc mở rộng quy mô và xây dựng thêm nhà máy sản xuất tại Bắc Ninh, công ty đặt mục tiêu tuyển dụng thêm 100 nhân viên trong năm 2021, tập trung nhiều nhất vào nhân viên kinh doanh, nhân viên marketing và công nhân sản xuất tại xưởng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đỗ Thị Khánh Linh đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra, phản ánh toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Miken Việt Nam giai đoạn 2017 – 2020. Dựa trên dữ liệu khảo sát 53 cán bộ nhân viên và phỏng vấn cán bộ chuyên trách, tác giả đã chỉ rõ những ưu điểm cũng như hạn chế về quy trình lập kế hoạch, kênh tuyển mộ và phương pháp đánh giá phỏng vấn. Các giải pháp đề xuất cùng hệ thống biểu mẫu tác nghiệp có tính ứng dụng thực tiễn, đóng góp thiết thực cho mục tiêu mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn mới.