Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường vận động không ngừng và mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm, quyết định trực tiếp đến năng lực vận hành cũng như sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tác giả Lê Thị Kiều Oanh tiếp cận vấn đề từ góc độ thực tiễn tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nơi quy trình tuyển dụng thường bộc lộ những lỗ hổng và thiếu sót nhất định so với các tập đoàn lớn có hệ thống quản trị chuyên nghiệp.
Tại Công ty TNHH MTV Thương Mại và Xây Dựng Phú Gia Khang – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thi công xây dựng và cung ứng vật tư tại tỉnh Thừa Thiên Huế, công tác tuyển dụng nhân sự đối mặt với những trở ngại rõ rệt. Cụ thể, công ty thường xuyên gặp tình trạng nghỉ việc ở nhóm lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao và thâm niên công tác; đồng thời chịu tổn thất nhân lực sau khi đã đầu tư đào tạo. Thực trạng này gây ảnh hưởng trực tiếp đến cường độ lao động, làm gián đoạn tiến độ thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh, đồng thời làm phát sinh nhiều chi phí và lãng phí thời gian quản lý. Do đó, việc xác định đúng đối tượng ứng viên và thu hút những người có nguyện vọng gắn bó lâu dài trở thành yêu cầu cấp thiết của doanh nghiệp. Đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thương Mại và Xây Dựng Phú Gia Khang" được thực hiện nhằm giải quyết trực tiếp bài toán này.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng thành mục tiêu chung và hệ thống các mục tiêu cụ thể:
- Mục tiêu chung: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thương Mại và Xây Dựng Phú Gia Khang; từ đó làm rõ các kết quả đạt được, chỉ ra những mặt tồn tại, hạn chế và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng của đơn vị trong thời gian tới.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực nhằm tạo lập khung tham chiếu tổng quan về quy trình tuyển dụng trong tổ chức, doanh nghiệp.
- Vận dụng lý thuyết chuyên ngành để phân tích, đánh giá thực trạng tổ chức thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thương Mại và Xây Dựng Phú Gia Khang giai đoạn 2019 - 2021.
- Đề xuất hệ thống các giải pháp và kiến nghị có căn cứ khoa học nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể như sau:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực và những đánh giá của cán bộ, nhân viên về thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Thương Mại và Xây Dựng Phú Gia Khang.
- Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ, nhân viên và công nhân đang làm việc tại doanh nghiệp.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Thương Mại và Xây Dựng Phú Gia Khang (địa chỉ: 856 Nguyễn Tất Thành, phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.
- Phạm vi nội dung: Trọng tâm nghiên cứu đặt vào thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn và quản lý thử việc tại đơn vị.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận thiết lập hệ thống lý luận dựa trên các công trình nghiên cứu chuyên ngành quản trị nhân lực tại Việt Nam. Tác giả vận dụng quan điểm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh để định nghĩa nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, biểu hiện qua số lượng và chất lượng cụ thể tại một thời điểm. Về khái niệm tuyển dụng nhân lực, đề tài sử dụng định nghĩa của PGS.TS Nguyễn Tài Phúc và ThS. Bùi Văn Chiêm (2014), xác định tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống và lựa chọn người đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc. Tuyển dụng được cấu thành từ hai tiến trình kế tiếp nhau: tuyển mộ (thu hút, sàng lọc ban đầu) và tuyển chọn (đánh giá chuyên sâu, ra quyết định tiếp nhận).
Khung lý thuyết của đề tài làm rõ mối quan hệ hữu cơ giữa công tác tuyển dụng với năm chức năng cơ bản khác của quản trị nguồn nhân lực: phân tích công việc, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, quan hệ lao động, tiền lương và thù lao lao động. Đồng thời, cơ sở lý thuyết mở rộng sang việc thiết lập hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng (KPI) dựa trên nguyên tắc SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timebound), bao gồm 6 chỉ tiêu định lượng:
- $TD_1$: Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên = Số lượng ứng viên nộp hồ sơ / Số lượng hồ sơ mong muốn.
- $TD_2$: Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu = Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu / Số lượng ứng viên nộp hồ sơ.
- $TD_3$: Chi phí tuyển dụng bình quân một nhân viên = Tổng chi phí tuyển dụng / Số lượng ứng viên nộp hồ sơ.
- $TD_4$: Chỉ số thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng = Thời gian hoàn thành thực tế / Thời gian tuyển dụng theo kế hoạch.
- $TD_5$: Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng = Số lượng ứng viên ký hợp đồng / Tổng nhu cầu tuyển dụng.
- $TD_6$: Tỷ lệ nghỉ việc trong ứng viên mới tuyển = Tổng số tuyển mới nghỉ việc / Số lượng ứng viên mới tuyển.
Phương pháp thu thập và xử lý số liệu được triển khai kết hợp giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:
- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (doanh thu, chi phí, lợi nhuận), cơ cấu tài sản - nguồn vốn và hồ sơ nhân sự của Phòng Hành chính, Phòng Kế hoạch - Kế toán, Phòng Kinh doanh qua các năm 2019, 2020 và 2021. Hằng năm, doanh nghiệp duy trì mức ngân sách cho hoạt động tuyển dụng ước tính khoảng 80 triệu đồng.
- Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập bằng phương pháp điều tra bảng hỏi trực tiếp tới người lao động vào các giờ nghỉ giải lao. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý) đối với 13 biến quan sát.
- Quy mô mẫu: Căn cứ nguyên tắc chọn kích thước mẫu tối thiểu của Hair và cộng sự (1998) – cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($13 \times 5 = 65$ mẫu). Trên tổng thể 176 cán bộ công nhân viên của công ty năm 2021, tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ. Sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ hoặc không tiếp cận được, số lượng phiếu thu về hợp lệ đưa vào xử lý là 100 bảng hỏi, đáp ứng điều kiện đại diện.
- Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh (tuyệt đối, tương đối), phương pháp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình) và tổng hợp số liệu thông qua phần mềm Microsoft Excel và công cụ phân tích SPSS.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp
Nội dung chương 1 tập trung chuẩn hóa hệ thống khái niệm, vai trò, các nhân tố ảnh hưởng và quy trình nghiệp vụ của hoạt động tuyển dụng. Tác giả chỉ ra rằng công tác tuyển dụng chịu tác động đồng thời từ môi trường bên trong (uy tín công ty, tiềm lực tài chính, chính sách nhân sự, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo) và môi trường bên ngoài (cung - cầu thị trường lao động, áp lực cạnh tranh nhân tài giữa các đơn vị cùng ngành, chu kỳ phát triển của nền kinh tế).
Về mặt quy trình, tác giả phân tách hoạt động tuyển dụng thành hai cấu phần chi tiết:
- Quy trình tuyển mộ gồm 3 bước:
- Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên kết quả phân tích công việc, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Bước 2: Lập kế hoạch tuyển mộ (xác định số lượng, chất lượng, nguồn tuyển bên trong/bên ngoài, địa điểm, thời gian và thành lập hội đồng tuyển dụng).
- Bước 3: Thông báo tuyển dụng qua các kênh như niêm yết tại trụ sở, liên kết cơ sở đào tạo, trung tâm dịch vụ việc làm, ngày hội việc làm và mạng xã hội.
- Quy trình tuyển chọn gồm 9 bước bài bản:
- Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ (5 - 10 phút để loại ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn nền tảng).
- Bước 2: Sàng lọc thông tin qua mẫu phiếu ứng viên thiết kế sẵn.
- Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn (kiểm tra thành tích, năng khiếu, tính cách, tính trung thực và trắc nghiệm sức khỏe).
- Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn chuyên sâu (phỏng vấn hành vi, phỏng vấn gây áp lực, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm hoặc phỏng vấn hội đồng).
- Bước 5: Thẩm tra lý lịch, tiểu sử và văn bằng chứng chỉ.
- Bước 6: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực.
- Bước 7: Phỏng vấn bởi người quản lý/lãnh đạo trực tiếp của bộ phận sử dụng lao động.
- Bước 8: Tổ chức tham quan thực tế công việc nhằm cân bằng kỳ vọng của ứng viên.
- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng, ký hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động chính thức.
Chương này cũng phân tích bối cảnh thực tiễn tuyển dụng tại Việt Nam, nêu bật sự khác biệt giữa khối doanh nghiệp FDI (quy trình khắt khe, coi trọng tác phong), khối doanh nghiệp nhà nước (nhiều thủ tục hành chính, chế độ biên chế dài hạn) và khối doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ (linh hoạt theo hợp đồng nhưng việc thực thi quy trình còn mang tính đơn giản hóa, thiếu bộ phận chuyên trách).
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thương Mại và Xây Dựng Phú Gia Khang
Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH MTV Thương Mại và Xây Dựng Phú Gia Khang (thành lập lần 1 ngày 18/03/2016, cấp đổi lần 2 ngày 25/09/2017, đại diện pháp luật là ông Văn Đức Thừa, mã số thuế 3301585615). Doanh nghiệp áp dụng mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc, gồm 5 phòng chức năng (Phòng Hành chính, Phòng Kế hoạch - Kế toán, Phòng Kỹ thuật, Phòng Kế hoạch vật tư - thiết bị, Phòng Kinh doanh) và 5 đội thi công sản xuất (Đội thi công đất nền, bê tông; Đội thi công cơ khí; Đội thi công điện nước; Đội thi công hoàn thiện). Doanh mục sản phẩm kinh doanh chính bao gồm sơn Sika, thanh khung trần, tấm trần thạch cao, các dòng sơn nội - ngoại thất Spec và sắt thép xây dựng (Pomina, Việt Nhật, Hòa Phát, Đông Á).
Kết quả hoạt động kinh doanh và biến động tài chính của công ty trong giai đoạn 2019 - 2021 được tổng hợp qua hai bảng số liệu:
| STT |
Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: Triệu đồng) |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
Chênh lệch 2020/2019 (+/-) |
Tỷ lệ tăng trưởng 2020/2019 (%) |
Chênh lệch 2021/2020 (+/-) |
Tỷ lệ tăng trưởng 2021/2020 (%) |
| 1 |
Doanh thu bán hàng và CCDV |
14.333 |
19.734 |
21.543 |
+5.401 |
37,68% |
+1.809 |
9,17% |
| 2 |
Các khoản giảm trừ doanh thu |
21 |
32 |
46 |
+11 |
52,38% |
+14 |
43,75% |
| 3 |
Doanh thu thuần |
14.312 |
19.702 |
21.497 |
+5.390 |
37,66% |
+1.795 |
9,11% |
| 4 |
Giá vốn hàng bán |
11.417 |
15.708 |
17.054 |
+4.291 |
37,58% |
+1.346 |
8,57% |
| 5 |
Chi phí quản lý doanh nghiệp |
2.301 |
2.984 |
3.157 |
+683 |
29,68% |
+173 |
5,80% |
| 6 |
Tổng chi phí |
13.718 |
18.692 |
20.211 |
+4.974 |
36,26% |
+1.519 |
8,13% |
| 7 |
Lợi nhuận gộp |
2.895 |
3.994 |
4.443 |
+1.099 |
37,96% |
+449 |
11,24% |
| 8 |
Lợi nhuận trước thuế |
594 |
1.010 |
1.286 |
+416 |
70,03% |
+276 |
27,33% |
| 9 |
Lợi nhuận sau thuế |
475 |
808 |
1.029 |
+333 |
70,11% |
+221 |
27,35% |
Quy mô tài sản và cơ cấu nguồn vốn qua 3 năm phản ánh sự gia tăng về tích lũy năng lực:
| STT |
Danh mục tài sản và nguồn vốn (Đơn vị: Triệu đồng) |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
Chênh lệch 2020/2019 (+/-) |
Chênh lệch 2021/2020 (+/-) |
| A |
TÀI SẢN |
6.900 |
7.870 |
9.717 |
+970 |
+1.847 |
| I |
Tài sản ngắn hạn |
3.342 |
3.997 |
5.698 |
+655 |
+1.701 |
| - |
Hàng tồn kho |
1.211 |
1.678 |
2.101 |
+467 |
+423 |
| II |
Tài sản dài hạn |
3.558 |
3.873 |
4.019 |
+315 |
+146 |
| - |
Tài sản cố định |
3.101 |
3.198 |
3.455 |
+97 |
+257 |
| B |
NGUỒN VỐN |
6.900 |
7.870 |
9.717 |
+970 |
+1.847 |
| III |
Nợ phải trả |
3.848 |
4.559 |
3.733 |
+711 |
-826 |
| 1 |
Nợ ngắn hạn |
1.434 |
1.546 |
1.167 |
+112 |
-379 |
| 2 |
Nợ dài hạn |
2.414 |
3.013 |
2.566 |
+599 |
-447 |
| IV |
Vốn chủ sở hữu |
3.052 |
3.311 |
5.984 |
+259 |
+2.673 |
Về quy mô nhân sự, đến năm 2021 doanh nghiệp có 176 lao động. Công tác tuyển dụng chủ yếu do Phòng Hành chính phối hợp với các bộ phận thực hiện với ngân sách trung bình 80 triệu đồng/năm. Đánh giá từ 100 bảng hỏi khảo sát cho thấy quy trình thực tế còn nhiều hạn chế: việc thông báo tuyển mộ chưa đa dạng hóa các kênh truyền thông hiện đại; tuyển chọn còn phụ thuộc vào phỏng vấn định tính mà thiếu các bài trắc nghiệm năng lực chuyên môn chuẩn hóa; khâu thử việc chưa có tiêu chí nghiệm thu rõ ràng dẫn tới tình trạng nhân sự chất lượng cao sau khi tuyển vào không tìm thấy sự phù hợp và nghỉ việc.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thương Mại và Xây Dựng Phú Gia Khang
Dựa trên chiến lược kinh doanh và định hướng phát triển nguồn lực lao động của công ty trong giai đoạn tiếp theo, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện bao gồm:
- Giải pháp 1: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực. Thiết lập lại quy trình tuyển dụng theo hướng chuẩn hóa từng giai đoạn. Xây dựng lại bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí từ khối văn phòng đến các tổ đội thi công làm căn cứ đánh giá thống nhất.
- Giải pháp 2: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Kết hợp đồng thời nguồn nhân lực nội bộ (tạo động lực thăng tiến) và mở rộng nguồn tuyển mộ bên ngoài thông qua việc liên kết đào tạo với các trường đại học, cao đẳng nghề kỹ thuật trên địa bàn; khai thác các cổng thông tin việc làm và mạng xã hội thay vì chỉ dựa vào kênh giới thiệu nội bộ truyền thống.
- Các giải pháp bổ trợ:
- Hoàn thiện công tác tuyển mộ: Minh bạch hóa thông tin lương thưởng, cơ chế đãi ngộ và môi trường làm việc trong thông báo tuyển dụng để thu hút đúng đối tượng mục tiêu.
- Hoàn thiện công tác tuyển chọn: Đưa các bài kiểm tra thực hành tay nghề chuyên môn đối với công nhân kỹ thuật và các bài kiểm tra chuyên môn đối với nhân viên văn phòng; cải tiến phương pháp phỏng vấn theo hướng phỏng vấn hành vi để đánh giá tính trung thực và mức độ cam kết gắn bó.
- Hoàn thiện công tác thử việc: Bố trí cán bộ hướng dẫn có kinh nghiệm kèm cặp nhân sự mới, thiết lập mục tiêu đánh giá công việc rõ ràng trong thời gian thử việc nhằm nâng cao tỷ lệ tiếp nhận chính thức và giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động sau đào tạo.
- Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước: Đề xuất các cơ quan chức năng tại địa phương hỗ trợ tổ chức thêm các ngày hội việc làm định kỳ, tạo cơ chế kết nối giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo, đồng thời hoàn thiện khung pháp lý về quản lý lao động nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho cả người lao động và doanh nghiệp.
Kết quả và đóng góp
Nghiên cứu của khóa luận mang lại các kết quả định lượng và định tính cụ thể dựa trên việc đối chiếu thực tế vận hành tại doanh nghiệp:
- Hệ thống hóa đầy đủ số liệu tài chính và biến động kinh doanh của Công ty Phú Gia Khang trong 3 năm liên tiếp (2019 - 2021). Doanh thu thuần của công ty duy trì đà tăng trưởng từ 14.312 triệu đồng (2019) lên 19.702 triệu đồng (2020) và đạt 21.497 triệu đồng (2021). Lợi nhuận sau thuế tương ứng tăng từ 475 triệu đồng lên 808 triệu đồng và 1.029 triệu đồng. Vốn chủ sở hữu tăng mạnh lên mức 5.984 triệu đồng vào năm 2021.
- Làm rõ cấu trúc chi phí tuyển dụng thực tế của công ty (bình quân khoảng 80 triệu đồng/năm) trên quy mô tổng nhân sự đạt 176 lao động vào năm 2021.
- Xử lý dữ liệu sơ cấp từ 100 bảng hỏi khảo sát nhân sự thực tế tại doanh nghiệp, đo lường các mức độ phản hồi của cán bộ công nhân viên đối với các khâu tuyển mộ, phỏng vấn, thử việc, qua đó chỉ ra các mắt xích yếu kém gây thất thoát nhân sự chất lượng cao.
- Đóng góp mang tính thực tiễn: Khóa luận là công trình đầu tiên tại Công ty TNHH MTV Thương Mại và Xây Dựng Phú Gia Khang đi sâu nghiên cứu có hệ thống về thực trạng tuyển dụng, cung cấp cho Ban Giám đốc các giải pháp điều chỉnh trực tiếp quy trình quản trị nhân sự từ khâu xác định nhu cầu, sàng lọc cho đến kèm cặp thử việc.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận bộc lộ một số giới hạn nhất định bắt nguồn từ phạm vi và điều kiện nghiên cứu thực tế tại đơn vị:
- Dữ liệu khảo sát sơ cấp chỉ tiếp cận được 100 cán bộ công nhân viên trên tổng số 176 người do một số công nhân làm việc phân tán tại các công trường thi công khó tiếp cận trong giờ nghỉ và một số phiếu thu về không hợp lệ.
- Phạm vi thời gian nghiên cứu số liệu kinh doanh và nhân sự chỉ giới hạn trong giai đoạn 3 năm (2019 - 2021), chưa thể bao quát biến động nhân lực ở các chu kỳ sản xuất dài hạn hơn của ngành xây dựng.
- Hướng mở tiếp theo của đề tài là có thể mở rộng nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng với hệ thống đãi ngộ và chính sách giữ chân nhân tài, áp dụng các mô hình phân tích hồi quy tương quan để đo lường mức độ tác động của từng yếu tố tuyển dụng đến lòng trung thành của người lao động.
Giá trị tham khảo
Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho sinh viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế lao động khi thực hiện các đề tài nghiên cứu về tuyển dụng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khối xây dựng - thương mại. Phần xây dựng hệ thống chỉ số KPI tuyển dụng (TD1 - TD6) theo nguyên tắc SMART và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Likert 5 mức độ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu ứng dụng phương pháp định lượng mô tả. Đối với chính doanh nghiệp nghiên cứu, tài liệu cung cấp bức tranh thực trạng chân thực giúp bộ phận quản lý rà soát và kiện toàn các bước tổ chức nhân sự.
Câu hỏi thường gặp
1. Doanh nghiệp được khảo sát trong đề tài hoạt động trong lĩnh vực gì và có quy mô lao động như thế nào?
Công ty TNHH MTV Thương Mại và Xây Dựng Phú Gia Khang hoạt động chính trong lĩnh vực thi công xây dựng và bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng tại Thừa Thiên Huế. Tính đến năm 2021, quy mô nhân sự của công ty là 176 cán bộ công nhân viên.
2. Chi phí bình quân hằng năm cho hoạt động tuyển dụng của công ty là bao nhiêu?
Theo số liệu thứ cấp được cung cấp từ các phòng ban chức năng của doanh nghiệp, mỗi năm chi phí dành riêng cho công tác tuyển dụng của công ty ước tính khoảng 80 triệu đồng.
3. Khảo sát định lượng trong khóa luận được triển khai với cỡ mẫu là bao nhiêu và căn cứ theo tiêu chuẩn nào?
Khảo sát sử dụng bảng hỏi gồm 13 biến quan sát, căn cứ theo tiêu chuẩn chọn mẫu của Hair và cộng sự (1998) yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến ($13 \times 5 = 65$). Tác giả đã khảo sát toàn bộ nhân sự và thu về 100 bảng hỏi hợp lệ phục vụ phân tích trên phần mềm Excel và SPSS.
4. Vấn đề khó khăn lớn nhất trong công tác nhân sự mà công ty đối mặt là gì?
Vấn đề cấp thiết nhất của đơn vị là tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhóm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật giỏi, có kinh nghiệm và hiện tượng mất nhân sự chất lượng sau khi công ty đã bỏ chi phí đào tạo, gây ảnh hưởng tiêu cực đến tiến độ thi công công trình và kế hoạch sản xuất kinh doanh.
5. Cơ cấu tổ chức của Công ty Phú Gia Khang được tổ chức theo mô hình nào?
Công ty vận hành theo mô hình cơ cấu trực tuyến đứng đầu là Giám đốc điều hành trực tiếp 5 phòng ban chuyên trách (Hành chính, Kế hoạch - Kế toán, Kỹ thuật, Kế hoạch vật tư - thiết bị, Kinh doanh) và 5 tổ đội thi công trực tiếp ngoài công trường.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lê Thị Kiều Oanh đã hoàn thành mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phân tích chi tiết thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Thương Mại và Xây Dựng Phú Gia Khang giai đoạn 2019 - 2021. Kết quả nghiên cứu làm rõ các thành tựu về tăng trưởng quy mô kinh doanh, đồng thời chỉ ra nguyên nhân cốt lõi dẫn đến tình trạng biến động lao động có trình độ chuyên môn cao tại doanh nghiệp. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng có căn cứ từ dữ liệu khảo sát thực tế, tập trung vào hoàn thiện quy trình tuyển chọn, đổi mới tuyển mộ và chuẩn hóa khâu thử việc, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự cho doanh nghiệp trong giai đoạn phát triển tiếp theo.
