Tổng quan nghiên cứu

Việt Nam hiện có khoảng 46 triệu người trong độ tuổi lao động, chiếm 46,31% dân số, theo Quỹ Dân số Liên hiệp quốc (UNFPA) năm 2022. Sự gia tăng lực lượng lao động này tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp (DN) trong việc tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng, cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, công tác tuyển dụng nhân lực (TDNL) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của DN. Đặc biệt, trong lĩnh vực thương mại điện tử (TMĐT), nhu cầu về nhân lực chất lượng cao, phù hợp với đặc thù ngành ngày càng tăng.

Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (GHTK) – Cơ sở Củ Chi là một trong những đơn vị tiên phong trong lĩnh vực giao nhận vận chuyển hàng hóa dựa trên nền tảng TMĐT tại Việt Nam. Từ năm 2019 đến 2021, sản lượng bưu kiện của công ty tăng lần lượt 41,56% và 27,72%, đồng thời doanh thu cũng tăng trưởng mạnh mẽ, phản ánh sự phát triển nhanh chóng của công ty. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng tại đây vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như chất lượng hồ sơ ứng tuyển chưa cao, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc còn lớn, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.

Mục tiêu nghiên cứu là hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại GHTK – Cơ sở Củ Chi trong giai đoạn 2023-2025, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động tuyển dụng tại chi nhánh Củ Chi trong giai đoạn 2018-2021. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, góp phần phát triển bền vững của công ty trong bối cảnh cạnh tranh và chuyển đổi số hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực, tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực trong DN. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại: Nhấn mạnh vai trò của nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong DN, bao gồm các khái niệm về tuyển mộ, tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới. Theo đó, tuyển dụng là quá trình thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên phù hợp nhằm bổ sung lực lượng lao động đáp ứng mục tiêu tổ chức.

  2. Mô hình quy trình tuyển dụng nhân lực: Bao gồm các bước chuẩn bị tuyển dụng (xác định nhu cầu, lập kế hoạch), tuyển mộ (xây dựng chiến lược, xác định nguồn tuyển, phương pháp tuyển dụng), tuyển chọn (sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra, ra quyết định) và hội nhập nhân viên mới. Mô hình này giúp hệ thống hóa các hoạt động tuyển dụng một cách khoa học, hiệu quả.

Các khái niệm chuyên ngành được sử dụng gồm: tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, hội nhập nhân viên mới, tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, chi phí tuyển dụng bình quân, tỷ lệ nhân viên nhận việc, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo tuyển dụng của công ty, tài liệu học thuật, bài báo, sách chuyên ngành liên quan đến quản trị nhân lực và tuyển dụng.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi khảo sát 130 cán bộ, nhân viên và quản lý tại GHTK – Cơ sở Củ Chi, trong đó 127 phiếu hợp lệ được phân tích. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá mức độ hài lòng và nhận định về các khâu trong quy trình tuyển dụng.

Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được áp dụng do quy mô mẫu không lớn và đối tượng khảo sát xác định rõ. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 26 với các kỹ thuật thống kê mô tả, so sánh và phân tích tổng hợp nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2021, phù hợp với dữ liệu thu thập và bối cảnh phát triển của công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng sản lượng và quy mô lao động: Sản lượng bưu kiện của GHTK – Cơ sở Củ Chi tăng 41,56% năm 2020 so với 2019 và 27,72% năm 2021 so với 2020. Tổng số lao động tăng từ 96 người năm 2019 lên 244 người năm 2021, tương ứng tăng 154,17%. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ đại học, cao đẳng chỉ chiếm khoảng 6,54%, phần lớn là lao động phổ thông (93,44%).

  2. Chất lượng hồ sơ ứng tuyển và tỷ lệ tuyển dụng: Tỷ lệ hồ sơ được tuyển dụng tăng từ 61,6% năm 2019 lên 78,4% năm 2021, tăng 16,8%. Mặc dù số lượng hồ sơ ứng tuyển cao, chất lượng hồ sơ đầu vào còn hạn chế, dẫn đến việc sau sàng lọc vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu tuyển dụng.

  3. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và khó khăn trong tuyển dụng: Do đặc thù ngành giao nhận vận chuyển, công ty cần nhân sự lành nghề, phối hợp tốt. Việc nhân viên nghỉ việc gây khó khăn trong việc duy trì nguồn lực ổn định, tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo.

  4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng: Qua khảo sát, các nhân tố bên trong như hình ảnh DN, văn hóa DN, chính sách tuyển dụng được đánh giá phù hợp (điểm trung bình >= 3.0). Nhân tố bên ngoài như thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh và luật pháp cũng ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả tuyển dụng.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy công tác tuyển dụng tại GHTK – Cơ sở Củ Chi đã có những bước tiến tích cực, thể hiện qua tăng trưởng sản lượng và mở rộng quy mô lao động. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực chưa đồng đều, đặc biệt tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao còn thấp, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng dịch vụ.

Việc tăng tỷ lệ hồ sơ được tuyển dụng cho thấy công ty đã cải thiện quy trình sàng lọc và tuyển chọn, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực chất lượng cao. Nguyên nhân có thể do thông báo tuyển dụng chưa đầy đủ thông tin, chưa thu hút được ứng viên phù hợp, cũng như cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ trong ngành.

Tỷ lệ nghỉ việc cao phản ánh sự chưa hoàn thiện trong công tác hội nhập và giữ chân nhân viên mới, đồng thời ảnh hưởng đến chi phí và hiệu quả hoạt động. So sánh với các nghiên cứu trong ngành logistics và TMĐT, việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng và nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng sản lượng, bảng phân tích cơ cấu lao động theo trình độ và độ tuổi, biểu đồ tỷ lệ hồ sơ tuyển dụng qua các năm, giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn, đảm bảo số lượng và chất lượng phù hợp với mục tiêu phát triển. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Nhân sự.

  2. Nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên phụ trách tuyển dụng: Tổ chức đào tạo chuyên môn, kỹ năng phỏng vấn, sử dụng công nghệ tuyển dụng hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả sàng lọc và lựa chọn ứng viên. Thời gian: 2023-2024. Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo.

  3. Hoàn thiện quy trình tuyển mộ và tuyển chọn: Cập nhật nội dung thông báo tuyển dụng đầy đủ, chi tiết, hấp dẫn; đa dạng hóa kênh tuyển dụng, tăng cường sử dụng mạng xã hội và các nền tảng TMĐT để thu hút ứng viên chất lượng. Thời gian: 2023. Chủ thể: Phòng Nhân sự.

  4. Xây dựng chương trình định hướng và hội nhập nhân viên mới: Thiết kế chương trình đào tạo, giới thiệu văn hóa DN, hỗ trợ nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập và gắn bó lâu dài với công ty. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Phòng Nhân sự và các phòng ban liên quan.

  5. Tăng cường xây dựng thương hiệu tuyển dụng: Đẩy mạnh quảng bá hình ảnh công ty, tạo dựng uy tín nhà tuyển dụng để thu hút nhân tài, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự hài lòng của nhân viên. Thời gian: liên tục từ 2023. Chủ thể: Ban Giám đốc, phòng Marketing và Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp logistics và TMĐT: Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong tuyển dụng nhân lực, áp dụng giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, từ đó phát triển đội ngũ nhân sự phù hợp với chiến lược kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự các công ty vận tải, giao nhận hàng hóa: Tham khảo quy trình, phương pháp và các công cụ đánh giá tuyển dụng, cải tiến quy trình tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo về cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và thực trạng tuyển dụng trong ngành logistics, góp phần phát triển nghiên cứu chuyên sâu.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Áp dụng các giải pháp thực tiễn để tư vấn, hỗ trợ DN trong việc xây dựng chiến lược tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tuyển dụng tại GHTK – Cơ sở Củ Chi còn nhiều hạn chế?
    Do đặc thù ngành giao nhận vận chuyển yêu cầu nhân sự có sức khỏe, kỹ năng đặc thù, trong khi chất lượng hồ sơ ứng tuyển chưa cao và quy trình tuyển dụng chưa hoàn thiện, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả tuyển dụng tại công ty?
    Bao gồm thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, chính sách pháp luật, hình ảnh và văn hóa DN, cũng như năng lực đội ngũ tuyển dụng và chính sách đãi ngộ của công ty.

  3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực?
    Cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đa dạng hóa kênh tuyển dụng, nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng, xây dựng thương hiệu tuyển dụng và chương trình hội nhập nhân viên mới hiệu quả.

  4. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ảnh hưởng thế nào đến công ty?
    Tỷ lệ nghỉ việc cao làm tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo, gây gián đoạn hoạt động và ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ, do đó cần có giải pháp giữ chân nhân viên hiệu quả.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Kết hợp dữ liệu sơ cấp (khảo sát 127 nhân viên) và dữ liệu thứ cấp (báo cáo công ty, tài liệu học thuật), sử dụng phần mềm SPSS để phân tích thống kê, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Kết luận

  • Công tác tuyển dụng nhân lực tại GHTK – Cơ sở Củ Chi đã có sự phát triển tích cực về quy mô và sản lượng, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả tuyển dụng.
  • Các yếu tố bên trong và bên ngoài DN đều ảnh hưởng đáng kể đến công tác tuyển dụng, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ trong quản trị nhân lực.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp toàn diện từ lập kế hoạch, nâng cao năng lực tuyển dụng, hoàn thiện quy trình đến xây dựng chương trình hội nhập và thương hiệu tuyển dụng.
  • Thời gian thực hiện các giải pháp chủ yếu trong giai đoạn 2023-2025, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của công ty trong bối cảnh cạnh tranh và chuyển đổi số.
  • Kêu gọi Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự GHTK – Cơ sở Củ Chi triển khai các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu kinh doanh ngày càng cao.