Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ và thương mại điện tử, con người là yếu tố trung tâm sáng tạo, làm chủ công nghệ và tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. Hoạt động tuyển dụng nhân lực đóng vai trò là khâu đầu tiên tạo lập "đầu vào" cho toàn bộ hệ thống quản trị nguồn nhân lực, quyết định trực tiếp đến chất lượng đội ngũ lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam (VNP Group) là một trong những doanh nghiệp quy mô lớn trong lĩnh vực thương mại điện tử tại Việt Nam. Do tính chất đặc thù của ngành, công ty đòi hỏi lực lượng lao động dồi dào, có trình độ chuyên môn, năng động và sáng tạo. Tuy nhiên, trước sức ép cạnh tranh từ các sàn thương mại điện tử trong và ngoài nước, công tác tuyển dụng tại VNP Group bộc lộ một số khó khăn, hạn chế bắt nguồn từ quy trình tuyển dụng, quy định quản lý cũng như năng lực của đội ngũ nhân sự làm công tác tuyển dụng. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài nhằm đánh giá đúng thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài gồm 3 nội dung chính:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam (VNP Group) trong giai đoạn 2015 - 2017, chỉ rõ các kết quả đạt được và những hạn chế còn tồn tại.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại VNP Group, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào phù hợp với định hướng phát triển của công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam VNP Group.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở chính Công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam, số 102 Thái Thịnh, phường Trung Tự, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng giai đoạn 2015 - 2017 (kết hợp chuỗi số liệu quy mô nhân sự 2013 - 2017 và kết quả kinh doanh 2014 - 2017).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận tiếp cận tuyển dụng nguồn nhân lực theo quan điểm quản trị kinh doanh hiện đại. Tuyển dụng nhân lực được định nghĩa là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Cấu trúc của hoạt động tuyển dụng gồm hai giai đoạn liên hoàn: tuyển mộ (thu hút ứng viên tiềm năng) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc để chọn người phù hợp nhất).

Khóa luận làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ, bao gồm:

  • Các yếu tố bên trong doanh nghiệp: Hình ảnh, uy tín và văn hóa doanh nghiệp; khả năng tài chính; chính sách nguồn nhân lực; hoạt động quảng cáo và quan hệ xã hội.
  • Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Thị trường lao động (cung - cầu và chất lượng lao động); xu hướng, quan niệm xã hội; sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác; các xu hướng kinh tế toàn cầu hóa.
  • Các giải pháp thay thế tuyển mộ: Hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ (tuân thủ quy định của Bộ luật Lao động), nhờ giúp tạm thời và thuê lao động từ công ty cho thuê.

Quy trình tuyển mộ chuẩn tắc gồm 4 bước: (1) Xem xét các giải pháp thay thế tuyển mộ; (2) Xây dựng chiến lược tuyển mộ (lập kế hoạch, xác định tỷ lệ sàng lọc, nguồn, phương pháp, thời gian và địa điểm); (3) Thực hiện hoạt động tuyển mộ (tìm kiếm người xin việc, lựa chọn cán bộ tuyển mộ); (4) Đánh giá quá trình tuyển mộ.

Quy trình tuyển chọn nhân lực chuẩn tắc gồm 9 bước liên tiếp: (1) Nghiên cứu, sàng lọc hồ sơ xin việc; (2) Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ; (3) Trắc nghiệm nhân sự (thành tích, năng khiếu/khả năng, tính cách/sở thích, tính trung thực, y học); (4) Phỏng vấn sâu (phỏng vấn thiết kế trước, không thiết kế trước, hỗn hợp, tình huống, căng thẳng, cá nhân, nhóm, hội đồng); (5) Thẩm tra thông tin; (6) Kiểm tra sức khỏe; (7) Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn và ký hợp đồng thử việc/lao động chính thức.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng gồm:

  • Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp và hệ thống hóa lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, đồng thời xử lý các dãy số liệu thứ cấp về doanh thu, chi phí, nhân sự giai đoạn 2013 - 2017.
  • Phương pháp phỏng vấn, quan sát: Trực tiếp quan sát quy trình làm việc tại phòng Tuyển dụng; tiến hành phỏng vấn sâu cán bộ quản lý (Giám đốc nhân sự Mai Trang Linh Hà) và chuyên viên tuyển dụng (Cồ Như Khánh, Trần Thị Hồng Liên) để thu thập dữ liệu định tính về quy trình thực tế.
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tổng hợp thông tin từ hệ thống phần mềm hoạch định nguồn lực doanh nghiệp (ERP), văn bản nội bộ, báo cáo tài chính và dữ liệu tỷ lệ chuyển đổi tuyển dụng (CVR) để đánh giá thực trạng.

Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp do Phòng Hành chính nhân sự và Phòng Tài chính - Kế toán của VNP Group cung cấp; dữ liệu sơ cấp ghi nhận trực tiếp trong quá trình tác giả thực tập tại phòng Tuyển dụng của công ty.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng NNL trong doanh nghiệp

Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm cốt lõi, ý nghĩa của công tác tuyển dụng đối với ba chủ thể: doanh nghiệp, người lao động và toàn xã hội. Về mặt tuyển mộ, tác giả phân tích chi tiết ưu nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng:

  • Nguồn nội bộ: Giúp đánh giá chính xác năng lực, tạo động lực gắn bó nhưng có thể gây chia rẽ nội bộ nếu không minh bạch và hạn chế tính đa dạng của nhân sự. Phương pháp thu hút gồm bản thông báo tuyển mộ, giới thiệu nội bộ và tra cứu "Danh mục các kỹ năng".
  • Nguồn bên ngoài: Cung cấp nguồn ứng viên đa dạng, đem lại tư duy mới nhưng tốn kém chi phí, thời gian hội nhập kéo dài. Phương pháp thu hút gồm quảng cáo truyền thông, qua trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm và tuyển mộ trực tiếp tại các trường đào tạo.

Nội dung chương cũng mô tả chi tiết quy trình tuyển mộ 4 bước và quy trình tuyển chọn 9 bước theo chuẩn lý thuyết quản trị nhân sự, làm căn cứ đối chiếu với hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp tại Chương 2.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam VNP Group

Chương 2 trình bày tổng quan về VNP Group, phân tích kết quả kinh doanh, cơ cấu lao động và đi sâu khảo sát quy trình tuyển mộ, tuyển chọn tại doanh nghiệp. VNP Group thành lập ngày 21/08/2006, đặt trụ sở tại số 102 Thái Thịnh, Hà Nội, nhận đầu tư từ các quỹ và đối tác như IDG Ventures, CyberAgent, Mitsui, Recruit JV. Hệ sinh thái kinh doanh gồm sàn thương mại điện tử Vatgia.com, cổng thanh toán Baokim.vn, giải pháp quản lý bán hàng Nhanh.vn, sàn tài liệu 123doc.org và các dịch vụ trực tuyến khác.

Về kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 - 2017, doanh thu và lợi nhuận của công ty duy trì đà tăng trưởng ổn định.

Chỉ tiêu tài chính 2014 2015 2016 2017
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ (tỷ VNĐ) 63,69 72,00 81,00 95,00
Tổng chi phí (tỷ VNĐ) 40,97 47,00 52,00 60,00
Lợi nhuận sau thuế (tỷ VNĐ) 20,10 19,70 23,00 28,00
Doanh thu sàn Vatgia.com (tỷ VNĐ) 32,40 34,30 40,20 47,20
Doanh thu cổng Baokim.vn (tỷ VNĐ) 16,10 17,20 18,90 20,80
Doanh thu giải pháp Nhanh.vn (tỷ VNĐ) 7,60 8,40 9,50 10,80

Vatgia.com luôn đóng góp trên 50% tổng doanh thu hàng năm, tiếp theo là Baokim.vn chiếm trên 22%. Lợi nhuận sau thuế năm 2015 giảm nhẹ (19,7 tỷ VNĐ so với 20,1 tỷ VNĐ năm 2014) do công ty tập trung nguồn vốn đầu tư hoàn thiện tính năng thu phí gian hàng CPA trên Vatgia.com.

Về quy mô và cơ cấu nhân sự, tổng số lao động của VNP Group biến động qua các năm: 689 người (2013), 706 người (2014), 783 người (2015), đạt đỉnh 810 người (2016), sau đó giảm xuống 670 người (2017). Nguyên nhân giảm nhân sự năm 2017 do một số dự án tạm dừng và công ty thực hiện chủ trương giảm tuyển dụng số lượng lớn để chuyển hướng tập trung vào chất lượng ứng viên.

Tiêu chí phân loại Cơ cấu nhân sự năm 2017 Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Theo độ tuổi Dưới 25 tuổi (Quản lý: 7; Nhân viên: 349) 356 53%
25 - 30 tuổi (Quản lý: 40; Nhân viên: 193) 233 35%
31 - 35 tuổi (Quản lý: 20; Nhân viên: 32) 52 8%
Trên 35 tuổi (Quản lý: 2; Nhân viên: 27) 29 4%
Theo trình độ Thạc sĩ 40 6%
Cử nhân 422 63%
Cao đẳng 114 17%
Phổ thông 94 14%
Theo giới tính Nữ 386 58%
Nam 284 42%

Đặc trưng nhân sự của VNP Group là đội ngũ rất trẻ, độ tuổi trung bình 26 tuổi, trong đó nhóm dưới 30 tuổi chiếm 88% tổng nhân sự toàn công ty. Về cơ cấu tổ chức, khối Nhân sự thiết lập riêng phòng Tuyển dụng độc lập với phòng Hành chính, giúp chuyên môn hóa nghiệp vụ tuyển dụng.

Thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển chọn:

  • Công tác tuyển mộ: Yêu cầu tuyển dụng (YCTD) được khởi tạo trên phần mềm ERP nội bộ. Công ty sử dụng các kênh trực tuyến gồm website tuyển dụng, Fanpage Tuyển dụng VNP Group, các hội nhóm Facebook, Typeform và các dịch vụ hỗ trợ tuyển dụng bên ngoài. Tác giả dẫn chứng kế hoạch truyền thông tuyển dụng vị trí Nhân viên kinh doanh tháng 4/2018 và phân tích tỷ lệ hồ sơ (CV) thu hút từ các nguồn trong năm 2017.
  • Công tác tuyển chọn: Áp dụng các biểu mẫu và tiêu chuẩn tác nghiệp cụ thể gồm mẫu hồ sơ ứng viên, bộ câu hỏi ứng tuyển nhanh, kịch bản gọi điện thoại vị trí Nhân viên kinh doanh, tiêu chuẩn tiếp đón ứng viên, mẫu thư mời phỏng vấn, tiêu chuẩn phỏng vấn và phiếu đánh giá phỏng vấn. Tác giả phân tích bảng kết quả tỷ lệ chuyển đổi (CVR) của vị trí Nhân viên kinh doanh trong tháng 11/2017, quy trình gửi thư cảm ơn, thư mời thử việc và quyết định tuyển chọn chính thức.

Đánh giá chung: Điểm mạnh của VNP Group là bộ phận tuyển dụng được chuyên môn hóa cao, tin học hóa quy trình bằng ERP và Typeform, xây dựng hệ thống biểu mẫu văn bản chi tiết. Hạn chế nằm ở việc nguồn tuyển mộ phụ thuộc nhiều vào mạng xã hội, dữ liệu ERP chưa tối ưu hóa quản lý ứng viên, tiêu chí phỏng vấn còn thiếu tính định lượng và tỷ lệ chuyển đổi giữa các vòng tuyển chọn chưa cao.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam VNP Group

Dựa trên định hướng phát triển của VNP Group trong việc tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Chương 3 đề xuất 9 nhóm giải pháp hoàn thiện:

  1. Bổ sung, nâng cao chất lượng bộ phận tuyển dụng: Đào tạo nghiệp vụ tuyển mộ và kỹ năng đánh giá ứng viên cho nhân viên phòng Tuyển dụng.
  2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc: Xây dựng bản mô tả công việc (JD) chuẩn hóa theo yêu cầu năng lực thực tế, minh họa qua đề xuất bản mô tả công việc vị trí Cộng tác viên kinh doanh WePOS.
  3. Nâng cao uy tín, hình ảnh công ty: Đề xuất kế hoạch tổ chức chương trình tham quan văn phòng doanh nghiệp (Office tour) nhằm thu hút sinh viên các trường đại học.
  4. Sử dụng đa dạng các phương pháp thu hút ứng viên: Mở rộng hợp tác tuyển dụng với trường đại học, tham gia ngày hội việc làm.
  5. Hoàn thiện các kênh tuyển mộ hiện có: Tối ưu nội dung và tần suất truyền thông tuyển dụng trên website và Fanpage.
  6. Cải tiến hệ thống ERP hiện có: Nâng cấp tính năng lưu trữ, phân loại hồ sơ ứng viên và theo dõi trạng thái tuyển dụng tự động trên nền tảng ERP nội bộ.
  7. Hoàn thiện quá trình phỏng vấn: Xây dựng mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn mới có tiêu chí và thang điểm rõ ràng để giảm tính cảm tính của người phỏng vấn.
  8. Tăng cường sự hiện diện của phòng tuyển dụng trong quá trình đào tạo/thử việc: Theo dõi sát sao quá trình hội nhập của nhân viên mới, hoàn thiện mẫu thư thông báo kết quả phỏng vấn và tiếp nhận phản hồi của ứng viên.
  9. Chính sách giữ chân nhân viên: Cải thiện chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc nhằm giảm tỷ lệ thôi việc, giảm áp lực tuyển mới thay thế.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận cung cấp bức tranh chi tiết, số liệu thực chứng về công tác tuyển dụng nhân lực tại một doanh nghiệp thương mại điện tử công nghệ giai đoạn 2015 - 2017. Các kết quả và đóng góp chính gồm:

  • Phản ánh trung thực các chỉ số vận hành nội bộ: Doanh thu giai đoạn 2014 - 2017 tăng trưởng từ 63,69 tỷ lên 95 tỷ VNĐ; lợi nhuận sau thuế đạt 28 tỷ VNĐ (2017); quy mô nhân sự điều chỉnh từ 810 người (2016) xuống 670 người (2017); độ tuổi trung bình 26 tuổi với 53% dưới 25 tuổi; 63% nhân sự đạt trình độ cử nhân.
  • Xây dựng hệ thống công cụ tác nghiệp thực tiễn: Tác giả đề xuất các biểu mẫu có khả năng áp dụng ngay vào hoạt động của phòng Tuyển dụng VNP Group gồm bản mô tả công việc vị trí Cộng tác viên WePOS, kế hoạch Office tour chi tiết cho sinh viên, phiếu đánh giá phỏng vấn cải tiến và mẫu thư thông báo kết quả phỏng vấn chuyên nghiệp.
  • Gắn kết giữa lý luận quản trị nguồn nhân lực và thực tiễn số hóa: Khóa luận chỉ ra phương thức ứng dụng các công cụ công nghệ thông tin (phần mềm ERP, biểu mẫu Typeform, mạng xã hội) vào việc quản lý dữ liệu ứng viên và tính toán tỷ lệ chuyển đổi CVR trong doanh nghiệp dịch vụ trực tuyến.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về mặt hạn chế, phạm vi khảo sát thực tế của đề tài bị giới hạn trong giai đoạn 2015 - 2017 tại trụ sở Hà Nội của VNP Group, chưa mở rộng thu thập dữ liệu so sánh tại chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu tập trung chủ yếu vào các vị trí kinh doanh và cộng tác viên (nhóm có tốc độ luân chuyển lao động cao), chưa đi sâu phân tích đặc thù tuyển dụng cho nhóm nhân sự kỹ thuật công nghệ cao (lập trình viên IT, nghiên cứu phát triển sản phẩm R&D).

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng nghiên cứu sang việc đo lường chi phí tuyển dụng trên từng ứng viên thành công (Cost per Hire) theo từng kênh tuyển mộ, đồng thời xây dựng khung từ điển năng lực chi tiết cho từng khối chức năng chuyên môn trong các doanh nghiệp công nghệ thương mại điện tử.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị Nguồn nhân lực, Quản trị Kinh doanh đang thực hiện đề tài tốt nghiệp về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.

Phần nội dung có giá trị tham khảo ứng dụng cao nhất bao gồm:

  • Hệ thống tiêu chuẩn và kịch bản gọi điện thoại phỏng vấn sơ bộ ứng viên.
  • Phương pháp tính toán và theo dõi tỷ lệ chuyển đổi tuyển dụng (CVR).
  • Các mẫu biểu tác nghiệp: Bản mô tả công việc vị trí kinh doanh dịch vụ trực tuyến, kế hoạch Office tour kết nối nguồn ứng viên sinh viên và phiếu đánh giá phỏng vấn nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự của VNP Group năm 2017 có đặc trưng gì về độ tuổi và trình độ học vấn?
Năm 2017, VNP Group có 670 nhân viên với độ tuổi trung bình là 26 tuổi. Lao động dưới 25 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất với 53% (356 người), độ tuổi từ 25 - 30 chiếm 35% (233 người), độ tuổi từ 31 - 35 chiếm 8% (52 người) và trên 35 tuổi chiếm 4% (29 người). Về trình độ học vấn, 63% nhân sự có trình độ cử nhân (422 người), 17% có trình độ cao đẳng (114 người), 14% là lao động phổ thông (94 người) và 6% có trình độ thạc sĩ (40 người).

2. Tại sao quy mô nhân sự của VNP Group giảm từ 810 người năm 2016 xuống 670 người năm 2017?
Theo số liệu và giải trình từ Phòng Hành chính nhân sự, sự sụt giảm nhân sự trong năm 2017 xuất phát từ hai nguyên nhân chính: một số dự án kinh doanh của công ty tạm dừng hoạt động, đồng thời Ban Giám đốc công ty thực hiện chủ trương giảm bớt số lượng tuyển dụng ồ ạt để chuyển dịch trọng tâm sang nâng cao chất lượng đầu vào của ứng viên.

3. Hoạt động kinh doanh của VNP Group giai đoạn 2014 - 2017 đạt kết quả ra sao và dự án nào đóng góp doanh thu lớn nhất?
Doanh thu của VNP Group tăng trưởng liên tục từ 63,69 tỷ VNĐ (2014) lên 72 tỷ VNĐ (2015), 81 tỷ VNĐ (2016) và 95 tỷ VNĐ (2017). Lợi nhuận sau thuế năm 2017 đạt 28 tỷ VNĐ. Sàn thương mại điện tử Vatgia.com là nguồn thu lớn nhất, luôn chiếm trên 50% tổng doanh thu hàng năm (đạt 47,2 tỷ VNĐ năm 2017). Kế tiếp là cổng thanh toán trực tuyến Baokim.vn luôn chiếm trên 22% doanh thu (đạt 20,8 tỷ VNĐ năm 2017) và giải pháp quản lý bán hàng Nhanh.vn (đạt 10,8 tỷ VNĐ năm 2017).

4. Khóa luận hệ thống hóa quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực gồm những bước nào?
Quy trình tuyển mộ gồm 4 bước: (1) Xem xét các giải pháp thay thế tuyển mộ; (2) Xây dựng chiến lược tuyển mộ; (3) Thực hiện hoạt động tuyển mộ; (4) Đánh giá quá trình tuyển mộ. Quy trình tuyển chọn gồm 9 bước liên tiếp: (1) Nghiên cứu, sàng lọc hồ sơ xin việc; (2) Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ; (3) Trắc nghiệm nhân sự; (4) Phỏng vấn sâu; (5) Thẩm tra thông tin; (6) Kiểm tra sức khỏe; (7) Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn.

5. Những giải pháp và biểu mẫu thực tiễn nào được tác giả trực tiếp đề xuất cho VNP Group?
Tác giả đề xuất 9 nhóm giải pháp hoàn thiện, đi kèm các công cụ quản trị cụ thể: Bản mô tả công việc mẫu cho vị trí Cộng tác viên kinh doanh WePOS, kế hoạch tổ chức chương trình Office tour thu hút sinh viên, phiếu đánh giá phỏng vấn ứng viên theo tiêu chí định lượng, mẫu thư thông báo kết quả phỏng vấn và các đề xuất cải tiến phân hệ tuyển dụng trên phần mềm ERP nội bộ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Triệu Quang Hiếu đã giải quyết đồng bộ các mục tiêu nghiên cứu đặt ra, từ việc hệ thống hóa cơ sở lý luận tuyển dụng đến phân tích thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển chọn tại Công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam (VNP Group) giai đoạn 2015 - 2017. Bằng các dữ liệu tài chính, nhân sự nội bộ và công cụ theo dõi tuyển dụng CVR, đề tài làm rõ đặc thù quản trị nhân lực trong một doanh nghiệp thương mại điện tử có quy mô lao động trẻ. Hệ thống giải pháp và biểu mẫu đề xuất có tính ứng dụng thực tế cao, phục vụ thiết thực cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của công ty.