Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là tài nguyên sống duy nhất có khả năng điều khiển và khai thác hiệu quả các nguồn lực vật chất khác. Đối với các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực đầu tư, quản lý kết cấu hạ tầng công nghiệp và dịch vụ, công tác tuyển dụng nhân sự là tiền đề cốt lõi nhằm xây dựng lực lượng lao động đủ năng lực chuyên môn, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật và văn hóa tổ chức.
Tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng Khu công nghiệp Chu Lai (CIZIDCO), bên cạnh nhiệm vụ trọng tâm là đầu tư, kinh doanh hạ tầng Khu công nghiệp (KCN) Bắc Chu Lai và KCN Tam Thăng, công ty bắt đầu mở rộng lĩnh vực kinh doanh sang dịch vụ du lịch, lưu trú từ đầu năm 2017 với sự ra đời của Khách sạn ven sông Bàn Thạch (thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam). Quá trình mở rộng địa bàn và đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh này làm phát sinh nhu cầu nhân lực rất lớn. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng nhân sự tại đơn vị vẫn bộc lộ nhiều điểm bất cập, quy trình thực hiện còn mang tính hình thức, cách thức quản trị nhân sự chưa thực sự khoa học, chưa gắn kết chặt chẽ giữa yêu cầu công việc và tiêu chuẩn ứng viên, dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt kỳ vọng.
Khóa luận được triển khai nhằm giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Mục tiêu nghiên cứu chung: Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai, đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị trong giai đoạn tiếp theo.
- Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai giai đoạn 2015–2017; xác định những hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển dụng.
- Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty đến năm 2020.
- Câu hỏi nghiên cứu:
- Quy trình tuyển dụng của công ty được tổ chức và thực hiện như thế nào trên thực tế?
- Đâu là những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự của công ty giai đoạn 2015–2017?
- Cần áp dụng những giải pháp cụ thể nào nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty trong thời gian tới?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động và quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai, đặt tại Lô số 05, đường số 1, KCN Bắc Chu Lai, xã Tam Hiệp, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2015 đến 2017; dữ liệu sơ cấp điều tra thực tế tại doanh nghiệp được thu thập vào tháng 11 năm 2018.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận tiếp cận vấn đề tuyển dụng nhân sự dưới góc độ chuyên ngành Quản trị nhân lực, dựa trên khung lý thuyết chuẩn tắc về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
- Hệ thống khái niệm: Tác giả phân định rõ các khái niệm nền tảng bao gồm: nhân lực (thể lực và trí lực của người lao động), nhân sự (toàn bộ lực lượng lao động trong một tổ chức), tuyển dụng (quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn người lao động phù hợp với vị trí công việc), tuyển mộ (quá trình thu hút ứng viên từ nguồn nội bộ và xã hội) và tuyển chọn (quá trình đánh giá, sàng lọc ứng viên dựa trên yêu cầu công việc).
- Quy trình nghiệp vụ tuyển dụng: Gồm ba phân hệ chính: Chuẩn bị tuyển dụng (xác định nhu cầu, phân tích công việc, lập bản mô tả công việc, lập bản tiêu chuẩn công việc, lập kế hoạch tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng); Tuyển mộ nhân sự (chiến lược nguồn nội bộ - bên ngoài, phương pháp thông báo, tiếp cận ứng viên, đánh giá tuyển mộ); và Tuyển chọn nhân sự (tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn - tâm lý, phỏng vấn tuyển chọn, khám sức khỏe, phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp, thẩm tra lý lịch, tham quan công việc, ra quyết định tuyển dụng và tổ chức hội nhập nhân viên mới).
- Môi trường tác động: Khung lý thuyết bao quát các yếu tố môi trường bên trong (mục tiêu phát triển, hình ảnh uy tín, tiềm lực tài chính, năng lực cán bộ tuyển dụng, quan hệ lao động) và các yếu tố môi trường bên ngoài (tình hình kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, quy định của Bộ luật Lao động và chính sách nhà nước, áp lực cạnh tranh, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, tiến bộ khoa học kỹ thuật).
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các giáo trình, luận văn lưu trữ tại thư viện Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế; các tài liệu nội bộ, báo cáo tổng kết tình hình nhân sự, báo cáo tài chính và kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015–2017 do Phòng Kế hoạch - Tổng hợp của công ty cung cấp.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua điều tra bằng bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc sẵn gửi trực tiếp đến cán bộ, công nhân viên và lao động trực tiếp tại các phòng ban, xí nghiệp trực thuộc công ty.
- Phương pháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên (thuận tiện) với sự phối hợp của lãnh đạo các phòng ban chuyên môn. Tổng số phiếu phát ra là 87 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ là 74 phiếu (do một số nhân sự đi công tác hoặc nghỉ phép tại thời điểm khảo sát), xác định quy mô mẫu phân tích đạt $n = 74$.
- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Dữ liệu khảo sát được tổng hợp và xử lý trên phần mềm Microsoft Excel. Đề tài vận dụng phương pháp thống kê mô tả (tính toán tần số, tỷ trọng cơ cấu) và phương pháp so sánh (đối chiếu số liệu tuyệt đối và tương đối giữa các năm 2015, 2016, 2017) để làm rõ biến động nhân sự, nhu cầu tuyển dụng và đánh giá của người lao động.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự, nhấn mạnh quy trình tuyển dụng chuẩn mực gồm các bước có mối liên kết chặt chẽ: chuẩn bị tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn và tiếp nhận hội nhập. Trong khâu chuẩn bị, tác giả làm rõ bản chất của hai văn bản nghiệp vụ cơ bản là bản mô tả công việc (xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc) và bản tiêu chuẩn công việc (xác định yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất của người thực hiện). Trong khâu tuyển chọn, chương luận giải chi tiết 4 loại hình trắc nghiệm nhân sự (thành tích, năng khiếu, tính cách/sở thích, tính trung thực) và quy trình hội nhập hai cấp độ (hội nhập tổng quát về văn hóa doanh nghiệp và hội nhập chuyên môn tại vị trí làm việc).
Bên cạnh lý thuyết, tác giả phân tích thực tiễn công tác tuyển dụng tại hai doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Nam:
- Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải (Chi nhánh Chu Lai): Kinh nghiệm nổi bật là chính sách nhân sự đồng bộ gắn tuyển dụng với đào tạo, đãi ngộ; mở rộng nguồn tuyển thông qua liên kết đào tạo trực tiếp với các trường đại học, tổ chức hội thảo định hướng nghề nghiệp và truyền thông đa kênh công khai.
- Công ty TNHH Tư vấn thiết kế và Đầu tư tổng hợp QN 696: Đơn vị có xu hướng tập trung lôi kéo nhân sự có sẵn kinh nghiệm từ các đối thủ cạnh tranh nhằm tiết kiệm thời gian đào tạo. Tác giả chỉ rõ bài học kinh nghiệm là không nên phụ thuộc hoàn toàn vào lao động có kinh nghiệm vì dễ bỏ sót ứng viên tiềm năng và làm gia tăng chi phí nhân sự.
Chương 2: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng Khu công nghiệp Chu Lai
Chương 2 trình bày toàn diện thực trạng tổ chức và công tác tuyển dụng tại công ty. CIZIDCO là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, trực thuộc Ban quản lý Khu kinh tế mở Chu Lai, vốn điều lệ 60.000 triệu đồng. Bộ máy quản trị gồm Hội đồng thành viên, Ban kiểm soát, Ban Giám đốc và các đơn vị tham mưu, trực thuộc: Phòng Kế hoạch - Tổng hợp, Ban Quản lý KCN Bắc Chu Lai, Xí nghiệp Dịch vụ và Kinh doanh xây lắp, Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng, Ban Quản lý dự án KCN Tam Thăng và Trung tâm Dịch vụ khách sạn Bàn Thạch.
Dữ liệu thứ cấp phản ánh quy mô nhân sự của công ty tăng trưởng mạnh mẽ trong giai đoạn 2015–2017 nhằm phục vụ việc mở rộng sản xuất kinh doanh và vận hành Khách sạn Bàn Thạch:
| Chỉ tiêu phân tích |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
So sánh 2016/2015 (%) |
So sánh 2017/2016 (%) |
| Tổng số lao động (người) |
39 |
82 |
87 |
+110,26% |
+6,10% |
| Cơ cấu theo trình độ chuyên môn: |
|
|
|
|
|
| - Đại học |
23 (58,97%) |
47 (57,32%) |
49 (56,32%) |
+104,35% |
+4,26% |
| - Cao đẳng |
3 (7,69%) |
10 (12,20%) |
11 (12,65%) |
+233,33% |
+10,00% |
| - Trung cấp |
6 (15,38%) |
10 (12,20%) |
10 (11,49%) |
+66,66% |
0,00% |
| - Lao động phổ thông |
7 (17,95%) |
15 (18,29%) |
17 (19,54%) |
+114,29% |
+13,33% |
| Cơ cấu theo độ tuổi: |
|
|
|
|
|
| - 18 đến 30 tuổi |
9 (23,08%) |
35 (42,68%) |
37 (42,53%) |
+288,89% |
+5,71% |
| - 31 đến 40 tuổi |
18 (46,15%) |
30 (36,59%) |
33 (37,93%) |
+66,67% |
+10,00% |
| - 41 đến 50 tuổi |
11 (28,21%) |
16 (19,51%) |
16 (18,39%) |
+45,45% |
0,00% |
| - Trên 50 tuổi |
1 (2,56%) |
1 (1,22%) |
1 (1,15%) |
0,00% |
0,00% |
| Cơ cấu theo giới tính: |
|
|
|
|
|
| - Nam |
28 (71,79%) |
48 (58,54%) |
51 (58,62%) |
+71,43% |
+6,25% |
| - Nữ |
11 (28,21%) |
34 (41,46%) |
36 (41,38%) |
+209,09% |
+5,88% |
| Cơ cấu theo tính chất lao động: |
|
|
|
|
|
| - Lao động trực tiếp |
16 (41,03%) |
34 (41,46%) |
37 (42,53%) |
+112,50% |
+8,82% |
| - Lao động gián tiếp |
23 (58,97%) |
48 (58,54%) |
50 (57,47%) |
+108,70% |
+4,16% |
Về kết quả tài chính, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2015 đạt 45.280 triệu đồng; năm 2016 tăng thêm 4.500 triệu đồng (tăng 9,89%); năm 2017 tăng thêm 7.000 triệu đồng (tăng 14,00%). Chi phí bán hàng phát sinh 168 triệu đồng vào năm 2017 do hoạt động của Khách sạn Bàn Thạch. Lợi nhuận sau thuế năm 2016 đạt 4.056 triệu đồng (giảm nhẹ 32 triệu đồng so với 2015) và có xu hướng phục hồi vào năm 2017.
Về thực trạng nhu cầu tuyển dụng, bảng tổng hợp nhu cầu các phòng ban chỉ rõ sự đột biến trong năm 2016:
| Đơn vị trực thuộc / Phòng ban |
Nhu cầu năm 2015 |
Nhu cầu năm 2016 |
Nhu cầu năm 2017 |
| Phòng Kế hoạch - Tổng hợp |
1 |
1 |
0 |
| Ban Quản lý KCN Tam Thăng |
2 |
2 |
1 |
| Khách sạn ven sông Bàn Thạch |
0 |
42 |
13 |
| Xí nghiệp Dịch vụ và Kinh doanh xây lắp |
8 |
5 |
1 |
| Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng |
0 |
1 |
2 |
| Ban Quản lý KCN Bắc Chu Lai |
1 |
0 |
0 |
| Tổng nhu cầu tuyển dụng (người) |
12 |
51 |
17 |
Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng và kết quả khảo sát sơ cấp $n=74$, tác giả rút ra những bất cập chính:
- Công tác xác định nhu cầu và phân tích công việc còn thụ động, chưa lập được bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí.
- Nguồn tuyển mộ chủ yếu dựa vào kênh giới thiệu nội bộ và niêm yết tại văn phòng; chưa chủ động liên kết với các trường đào tạo hay sàn giao dịch việc làm.
- Khâu tuyển chọn diễn ra đơn giản, chủ yếu là phỏng vấn tổng quát, chưa áp dụng các bài kiểm tra chuyên môn hay trắc nghiệm tâm lý, kỹ năng.
- Chương trình hội nhập cho nhân viên mới chưa được chuẩn hóa, người lao động tự thích nghi trong quá trình làm việc.
- Bộ phận nhân sự nằm ghép trong Phòng Kế hoạch - Tổng hợp, thiếu cán bộ chuyên trách công tác nhân lực, dẫn đến quá trình tuyển dụng bị phân tán nghiệp vụ.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng Khu công nghiệp Chu Lai
Căn cứ vào định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2019–2021 (hoàn thiện KCN Bắc Chu Lai giai đoạn 2 quy mô 185 ha, xúc tiến đầu tư KCN Tam Thăng và chuẩn hóa dịch vụ 4 sao tại Khách sạn Bàn Thạch), tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp trọng tâm:
- Tăng cường sự quan tâm của Ban lãnh đạo: Kiện toàn bộ máy nhân sự tại Phòng Kế hoạch - Tổng hợp, bố trí cán bộ có chuyên môn sâu về quản trị nhân lực phụ trách độc lập công tác tuyển dụng, tách biệt với các nhiệm vụ kế hoạch tổng hợp khác.
- Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Kết hợp hài hòa giữa nguồn nội bộ (tạo động lực thăng tiến) và nguồn bên ngoài; chủ động thiết lập kênh tuyển dụng tại các trường đại học, cao đẳng kỹ thuật và du lịch trong khu vực miền Trung.
- Mở rộng kênh thông báo tuyển dụng: Đẩy mạnh truyền thông qua cổng thông tin điện tử của công ty, các trang mạng việc làm chuyên ngành, Trung tâm Dịch vụ việc làm tỉnh Quảng Nam và các phương tiện thông tin đại chúng nhằm mở rộng phạm vi tiếp cận ứng viên chất lượng cao.
- Đổi mới quy trình tuyển chọn: Ban hành quy trình tuyển chọn chuẩn hóa gồm đầy đủ các bước: lọc hồ sơ theo tiêu chuẩn định lượng, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra tay nghề và thi viết chuyên môn, phỏng vấn sâu bởi hội đồng và lãnh đạo trực tiếp, kiểm tra sức khỏe và xác minh lý lịch rõ ràng.
- Thực hiện phân tích và đánh giá công việc: Xây dựng hệ thống Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc chi tiết cho từng chức danh trong toàn bộ các phòng ban, ban quản lý dự án và khách sạn, làm căn cứ khách quan cho tuyển dụng và đánh giá năng lực.
- Hoàn thiện chính sách đào tạo và hội nhập nhân viên mới: Xây dựng cẩm nang hội nhập, tổ chức chương trình định hướng văn hóa công ty kết hợp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu trước khi giao việc chính thức.
Kết quả và đóng góp
- Hệ thống hóa dữ liệu thực nghiệm: Khóa luận đã phản ánh đầy đủ bức tranh cơ cấu nhân sự của CIZIDCO trong 3 năm biến động mạnh (2015–2017), cho thấy sự gia tăng quy mô lao động từ 39 lên 87 người (trong đó năm 2016 tăng thêm 43 người, tương ứng 110,26%). Tỷ trọng lao động đại học luôn được giữ vững ở mức trên 56%, phản ánh đặc thù kỹ thuật và quản lý dự án của đơn vị.
- Làm rõ sự biến động cơ cấu ngành nghề: Tác giả chỉ ra bước ngoặt tuyển dụng gắn liền với việc khởi nghiệp mảng dịch vụ lưu trú (Khách sạn Bàn Thạch phát sinh nhu cầu 42 chỉ tiêu năm 2016 và 13 chỉ tiêu năm 2017), dẫn đến sự biến đổi cơ cấu lao động nữ (tăng từ 28,21% lên 41,38%) và lao động trẻ 18–30 tuổi (tăng từ 23,08% lên 42,53%).
- Đánh giá thực trạng từ góc nhìn nhân viên: Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát sơ cấp $n = 74$, thu thập trực tiếp ý kiến đánh giá của người lao động về tính công bằng, nguồn thông tin, quy trình tuyển dụng và chính sách đãi ngộ, cung cấp cứ liệu thực chứng khách quan cho ban lãnh đạo công ty.
- Đề xuất quy trình ứng dụng cụ thể: Khóa luận đóng góp biểu mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự chi tiết và sơ đồ quy trình tuyển chọn đổi mới, gắn với điều kiện thực tế của một doanh nghiệp nhà nước hoạt động đa ngành tại Khu kinh tế mở Chu Lai.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế của đề tài: Phương pháp điều tra sơ cấp áp dụng chọn mẫu phi ngẫu nhiên (thuận tiện) với quy mô $n = 74$ người, chịu sự điều phối hỗ trợ của trưởng phó phòng nên tính đại diện chưa bao quát tuyệt đối; chưa tiếp cận được nhóm lao động đã nghỉ việc hoặc lao động thời vụ ngắn hạn. Phạm vi dữ liệu thứ cấp dừng lại ở mốc năm 2017 và số liệu khảo sát thu thập tại thời điểm tháng 11/2018.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát theo chuỗi thời gian (longitudinal study) để đánh giá năng suất và mức độ hoàn thành công việc (KPI) thực tế của các nhân sự sau khi được tuyển dụng; đồng thời phân tích chuyên sâu mô hình tuyển dụng đặc thù cho khối dịch vụ khách sạn - du lịch tách rời với khối quản lý kết cấu hạ tầng công nghiệp.
Giá trị tham khảo
- Đối với sinh viên và người nghiên cứu: Khóa luận là tài liệu tham khảo thực tế cho sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh về phương pháp kết hợp dữ liệu thứ cấp của doanh nghiệp với khảo sát thực địa bằng bảng hỏi; cách thức xử lý thống kê mô tả và so sánh số liệu trên Excel.
- Đối với doanh nghiệp: Ban giám đốc và bộ phận nhân sự của Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai, cũng như các doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi mô hình, có thể tham khảo trực tiếp biểu mẫu kế hoạch tuyển dụng, bảng tiêu chí đánh giá và quy trình tuyển chọn cải tiến để áp dụng vào thực tế điều hành.
- Nội dung đáng tham khảo nhất: Hệ thống bảng biểu thống kê chi tiết về cơ cấu lao động theo 4 tiêu chí (trình độ, độ tuổi, giới tính, tính chất lao động); số liệu nhu cầu tuyển dụng phân rã theo từng phòng ban/đơn vị trực thuộc giai đoạn 2015–2017; và các bài học rút ra từ THACO Chu Lai và Công ty QN 696.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động tại CIZIDCO giai đoạn 2015–2017 biến động ra sao?
Trình độ Đại học luôn chiếm tỷ trọng áp đảo trên 56% trong suốt 3 năm: năm 2015 đạt 23 người (58,97%), năm 2016 tăng lên 47 người (57,32%) và năm 2017 là 49 người (56,32%). Nhóm Cao đẳng tăng từ 3 người (7,69%) lên 11 người (12,65%); Trung cấp giữ ổn định từ 6 người (15,38%) lên 10 người (11,49%). Lao động phổ thông tăng từ 7 người (17,95%) lên 17 người (19,54%) nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự phục vụ tại Khách sạn Bàn Thạch.
2. Tại sao nhu cầu tuyển dụng năm 2016 của công ty lại tăng đột biến lên 51 người so với 12 người của năm 2015?
Nhu cầu tuyển dụng năm 2016 tăng vọt do công ty chuẩn bị đưa Khách sạn ven sông Bàn Thạch (quy mô 98 phòng, 7 khu villa cao cấp tại TP. Tam Kỳ) vào hoạt động đầu năm 2017. Riêng khối khách sạn này đã phát sinh nhu cầu tuyển dụng 42 nhân sự trong năm 2016 (chiếm 82,35% tổng nhu cầu toàn công ty), bên cạnh nhu cầu bổ sung nhân sự của Ban Quản lý KCN Tam Thăng (2 người) và Xí nghiệp Dịch vụ & Kinh doanh xây lắp (5 người).
3. Khảo sát dữ liệu sơ cấp trong khóa luận được thực hiện với quy mô mẫu và phương pháp nào?
Khảo sát sơ cấp được thực hiện vào tháng 11 năm 2018 bằng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên dựa trên sự hỗ trợ của lãnh đạo các phòng ban. Tác giả phát ra 87 phiếu hỏi đến toàn thể cán bộ, nhân viên và lao động trực tiếp; thu về 74 phiếu hợp lệ (kích thước mẫu $n = 74$). Nguyên nhân có 13 phiếu không thu được là do các nhân sự liên quan đang đi công tác xa hoặc nghỉ phép tại thời điểm điều tra.
4. Khóa luận rút ra bài học kinh nghiệm gì từ hai doanh nghiệp thực tiễn tại Quảng Nam?
Từ Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải (THACO Chu Lai), bài học kinh nghiệm là chủ động liên kết với các trường đại học, tổ chức ngày hội tuyển dụng để thu hút ứng viên trẻ và công khai thông tin tuyển dụng đa kênh. Từ Công ty TNHH Tư vấn thiết kế và Đầu tư tổng hợp QN 696, bài học kinh nghiệm là không nên chỉ tập trung lôi kéo lao động đã có kinh nghiệm từ đối thủ cạnh tranh vì dễ bỏ sót ứng viên tiềm năng chưa có cơ hội thể hiện và làm gia tăng chi phí quỹ lương.
5. Những nguyên nhân chủ quan nào dẫn đến hạn chế trong công tác tuyển dụng tại CIZIDCO?
Nguyên nhân chủ quan chủ yếu là công ty chưa có bộ phận chuyên trách về nhân sự độc lập mà việc tuyển dụng được giao cho Phòng Kế hoạch - Tổng hợp kiêm nhiệm. Do đó, các khâu phân tích công việc, lập bản mô tả chức danh, mở rộng kênh truyền thông và thiết kế các bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn chưa được đầu tư đúng mức, khiến quy trình tuyển dụng còn mang nặng tính hình thức.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Anh Thư đã phản ánh chân thực và chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng Khu công nghiệp Chu Lai trong giai đoạn bản lề 2015–2017. Thông qua việc kết hợp giữa dữ liệu thứ cấp nội bộ và khảo sát thực địa 74 nhân sự, đề tài đã chỉ rõ những mâu thuẫn giữa tốc độ mở rộng quy mô lao động phục vụ đa ngành nghề với sự thiếu hụt quy trình tuyển dụng chuẩn mực. Hệ thống 6 giải pháp hoàn thiện được tác giả xây dựng có căn cứ thực tiễn rõ ràng, mang lại giá trị tham khảo hữu ích cho công tác quản trị nhân lực của công ty cũng như các doanh nghiệp phát triển hạ tầng công nghiệp trong khu vực.
