phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn đƣợc kết cấu làm 4 chƣơng. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực tr ng ho t động quản trị nguồn nhân lực t i Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng m i TNG Chƣơng 4: Một số giải pháp tăng cƣờng công tác quản trị nguồn nhân lực t i Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng m i TNG 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Lê Anh Cƣờng cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp.
của mỗi cá nhân”. Nhƣ vậy ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên c nh các lo i vốn vật chất khác: Tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế ILO thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò, vị trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra.
Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị v. Có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đ o đức - tinh thần t o nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng t o vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân lực có thể đƣợc trình bày ờ nhiều giác độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, 6 bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng.) trong quá trình t o ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời”. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con ngƣời và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con ngƣời với tổ chức sử dụng con ngƣời đó.
T i một thời điểm nào đó trong quá trình ho t động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các ho t động trong tổ chức (Nguyễn Thanh Hội, 2012). Về bản chất, một cách chung nhất thì quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong tổ chức, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên về cả số lƣợng và chất lƣợng. Đối với doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung tƣơng tự song nó có sự bó hẹp hơn: ho ch định, tuyển dụng, đào t o, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm đ t đƣợc hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng c nh tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng. Không một doanh nghiệp nào l i không muốn trở lên lớn m nh, có tầm ảnh hƣởng lớn trên thị trƣờng, muốn đ t đƣợc điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính lớn m nh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và đƣợc sử dụng hiệu quả.
Điều đó phụ thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của từng Công ty. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quá trình sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng ngƣời làm việc, cần thiết cho tổ chức để đ t mục tiêu đề ra. Tìm kiếm và phát triển những mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng t o ra những cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con ngƣời (GS.TS Bùi Văn Nhơn, 2012). Không một ho t động nào của tổ chức mang l i hiệu quả nếu thiếu “quản trị nguồn nhân lực” hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn t i và phát triển trên thị 7 trƣờng.
Quản trị nguồn nhân lực với chức năng cơ bản là kế ho ch hóa nguồn nhân lực nhằm thu hút con ngƣời tham gia lao động hăng say cũng nhƣ lôi cuốn họ vào các mối quan hệ qua l i giữa ngƣời với ngƣời trong tổ chức vì mục tiêu đề ra (Nguyễn Thanh Hội, 2012). Thực tế chứng minh một doanh nghiệp mang l i kết quả tốt trong ho t động sản xuất kinh doanh nhƣng nếu công tác nguồn nhân lực không đƣợc coi trọng sẽ giống nhƣ một tổ chức có một nhà máy và một văn phòng mà không có ngƣời điều hành nó một cách có hiệu quả. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình và quản trị phải đƣợc hƣớng theo tầm nhìn chiến lƣợc thay vì chỉ ứng phó và quản lý. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có vai trò đề ra các chính sách và phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn, giúp doanh nghiệp thực hiện đƣợc mục tiêu.
Ngoài ra, các cấp quản trị có đóng vai trò tƣ vấn cho các cấp quản trị khác, cung cấp các dịch vụ nhƣ: tuyển dụng, đào t o đồng thời đảm nhận các chức năng kiểm tra, giám sát các bộ phận khác nhằm đảm bảo thực hiện các chính sách, các chƣơng trình kế ho ch thuộc về nguồn nhân lực đã đề ra hay không (GS.TS Bùi Văn Nhơn, 2012). Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong các công ty Ho t động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đ t đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những ho t động này rất đa d ng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu nhƣ tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các ho t động cơ bản nhƣ: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế ho ch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào t o, khen thƣởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các ho t động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: *Nhóm chức năng thu hút nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân viên về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng.
Muốn vậy doanh nghiệp phải tiến hành: 8 kế ho ch hoá nhân sự; phân tích, thiết kế công việc, biên chế nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. * Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng các ho t động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và t o điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào t o, phát triển thƣờng thực hiện các ho t động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào t o kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. *Nhóm chức năng duy trì nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này bao gồm 3 ho t động: đánh giá thực hiện công việc; thù lao lao động cho nhân viên; duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa t o ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành m nh, vừa giúp cho nhân viên thoả mãn với công việc của mình.
Phương pháp quản trị nguồn nhân lực * Phương pháp hành chính Phƣơng pháp hành chính là sự tác động trực tiếp của cơ quan quản lý hay ngƣời lãnh đ o đến cơ quan bị quản lý hay ngƣời chấp hành bằng các quy định, chỉ thị, mệnh lệnh nhằm mục đích bắt buộc họ thực hiện. Để quản lý tập trung thống nhất phải sử dụng phƣơng pháp hành chính. Không sử dụng đúng đắn phƣơng pháp hành chính có thể dẫn tới tình tr ng lộn xộn vô chính phủ. 9 Thứ nhất, phải thiết lập đƣợc hệ thống quan hệ phụ thuộc lẫn nhau.
Cấp dƣới phải phục tùng cấp trên. Tất nhiên, ở đây cũng có tác động ngƣợc chiều để cấp trên kịp thời điều chỉnh quyết định của mình cho phù hợp với thực tiễn. Thứ hai, xác định chức năng, nhiệm vụ rõ ràng của các bộ phận trong hệ thống tổ chức. Xây dựng bộ máy tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của nó.
Không rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ thì sẽ bị ch y theo hoặc bỏ ngỏ công việc khi thực hiện. Khi quy định chức năng, nhiệm vụ cần phải quan tâm đến mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức. Thứ ba, tác động bằng hệ thống pháp chế.