Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường tài chính – tư vấn chứng khoán quốc tế, nguồn nhân lực được xác định là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Tác giả lựa chọn đề tài xuất phát từ thực tiễn thực tập tại Công ty TNHH Học viện TP Việt Nam — một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tư vấn quản lý, giao dịch ngoại hối, chứng khoán phái sinh và chứng khoán quốc tế, thành lập ngày 28/08/2020, có trụ sở tại 177 Đường Trung Kính, Quận Cầu Giấy, Hà Nội. Tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty còn tồn tại nhiều bất cập so với yêu cầu phát triển, đặc biệt khi công ty đặt mục tiêu trở thành đơn vị hàng đầu trong ngành tư vấn chứng khoán.

Mục tiêu nghiên cứu gồm ba mục tiêu chính:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và giới thiệu quy trình thực hiện công tác đào tạo tại Việt Nam.
  2. Tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Học viện TP Việt Nam.
  3. Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.

Đối tượng nghiên cứu: hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Học viện TP Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu:

  • Không gian: Công ty TNHH Học viện TP Việt Nam.
  • Thời gian: từ năm 2020 đến hết năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm

Khóa luận sử dụng hệ thống khái niệm từ giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân làm nền tảng lý luận chủ đạo. Tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực theo nhiều góc độ, trong đó trích dẫn quan điểm của Liên Hợp quốc, Ngân hàng Thế giới và Tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực được xác định là "quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân."

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực được cấu trúc theo 7 bước tuần tự: xác định nhu cầu đào tạo → xác định mục tiêu đào tạo → lựa chọn đối tượng đào tạo → xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo → dự tính chi phí đào tạo → lựa chọn giáo viên đào tạo → đánh giá kết quả đào tạo. Nguyên tắc SMART (Specific – Measurable – Agreement – Realistic – Time-framed) được vận dụng trong bước xác định mục tiêu đào tạo. Ở chương giải pháp, tác giả tham chiếu thêm mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kirkpatrick, Ma trận thời gian Eisenhower và Tháp nhu cầu của Maslow để xây dựng các đề xuất.

Các hình thức đào tạo được phân tích theo hai nhóm: đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp, luân chuyển công việc) và đào tạo ngoài công việc (lớp cạnh doanh nghiệp, trường chính quy, hội thảo, chương trình hóa với máy tính, đào tạo từ xa, phòng thí nghiệm, kỹ năng xử lý công văn giấy tờ). Bảng 1 trong khóa luận tổng hợp ưu – nhược điểm của từng phương pháp.

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thuộc loại hình nghiên cứu mô tả – phân tích thực trạng, sử dụng dữ liệu thứ cấp, không tiến hành khảo sát mẫu định lượng độc lập. Cụ thể:

  • Thu thập thông tin thứ cấp từ văn phòng Công ty TNHH Học viện TP Việt Nam (báo cáo kinh doanh, bảng nhân sự, tài liệu đào tạo nội bộ).
  • Phương pháp thống kê, phân tích: số liệu thu thập được tổng hợp thành các bảng số liệu phục vụ phân tích và đánh giá thực trạng.
  • Điều tra thực tế thông qua bài phát biểu của các chuyên gia và khảo sát thực tế lực lượng lao động tại công ty trong quá trình thực tập.

Nguồn dữ liệu: tài liệu nội bộ của công ty (báo cáo tài chính 2020–2022, danh sách nhân sự, hồ sơ các khóa đào tạo), sách và giáo trình chuyên ngành, thông tin từ internet.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 xây dựng nền tảng lý luận cho toàn bộ khóa luận. Tác giả hệ thống hóa các khái niệm về nguồn nhân lực từ cấp độ vĩ mô đến phạm vi doanh nghiệp, làm rõ khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, mục tiêu, vai trò và bốn nguyên tắc cơ bản của hoạt động này (con người có năng lực phát triển; mỗi người có giá trị riêng; lợi ích cá nhân và mục tiêu tổ chức có thể kết hợp; đào tạo là đầu tư sinh lời).

Phần trọng tâm của chương là phân loại các hình thức đào tạo và trình bày quy trình 7 bước, trong đó nhấn mạnh rằng nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích công việc, đánh giá tình hình thực hiện công việc và phân tích trình độ hiện có của người lao động. Bảng 1 so sánh ưu – nhược điểm của toàn bộ các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc là tài liệu tham chiếu xuyên suốt các phân tích ở chương 2.

Cuối chương, tác giả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, chia thành hai nhóm: nhân tố khách quan (đặc điểm và nhận thức của đội ngũ nhân viên) và nhân tố chủ quan (quan điểm của doanh nghiệp, yếu tố con người của cơ sở đào tạo, cơ sở vật chất – nguồn kinh phí, chương trình và nội dung đào tạo).

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Học viện TP Việt Nam

Chương 2 là phần phân tích thực nghiệm chính của khóa luận. Tác giả giới thiệu tổng quan về công ty (thành lập 28/08/2020, mã số thuế 0109325260, lĩnh vực tư vấn quản lý và chứng khoán quốc tế), mô hình tổ chức bốn bộ phận (Giám đốc, Phòng kinh doanh, Phòng hành chính – nhân sự, Phòng hỗ trợ) và kết quả kinh doanh giai đoạn 2020–2022.

Kết quả kinh doanh nổi bật: năm 2022, doanh thu đạt 46.758 triệu đồng (tăng 15,04% so với năm 2021); lợi nhuận sau thuế đạt 1.431 triệu đồng (giảm 27,58% so với năm 2021) do chi phí tăng.

Cơ cấu nhân lực được phân tích qua bốn tiêu chí:

Tiêu chí Đặc điểm nổi bật (năm 2022)
Theo đối tượng Nhân viên chính thức chiếm trên 90%
Theo giới tính Nhân viên nữ nhiều hơn nam, xu hướng tăng
Theo độ tuổi 100% trong độ tuổi 18–40, tổng 132 người
Theo trình độ Đại học chiếm 34%; cao đẳng và phổ thông tăng

Phòng kinh doanh chiếm 87,88% tổng nhân sự (116/132 người); phòng hành chính – nhân sự chỉ có 5 người (3,79%); ban lãnh đạo gồm 2 người.

Quy trình đào tạo tại công ty được phân tích theo từng bước. Về xác định nhu cầu đào tạo, tác giả chỉ ra việc xác định nhu cầu còn dựa trên nhận định chủ quan của ban lãnh đạo, chưa có điều tra khảo sát toàn diện. Về số lượt người đào tạo, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đào tạo năm 2022 đạt 91% (88/97 người), trong đó nhân viên đạt 92% (78/85), leader đạt 83% (10/12).

Chương cũng phân tích chi tiết nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh theo ba nhóm: kiến thức (về doanh nghiệp, sản phẩm, quy trình chăm sóc khách hàng, thị trường ngoại hối Forex, tâm lý khách hàng), kỹ năng (giao tiếp, làm việc nhóm, thuyết phục, quản lý thời gian, khai thác thông tin) và định hướng thái độ nghề nghiệp.

Chi phí đào tạo bình quân tăng từ 6 triệu đồng/người (2020) lên 8,3 triệu đồng/người (2022), tỷ lệ sử dụng kinh phí đào tạo năm 2020 đạt 89,66% kế hoạch.

Cuối chương, tác giả tổng hợp kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân: chương trình đào tạo còn chắp vá, thiếu liên tục; lựa chọn đối tượng đào tạo mang tính chung chung, chưa phân loại theo đặc tính nhân viên; một lớp học tồn tại nhiều trình độ và mục tiêu học tập khác nhau, dẫn đến lệch pha trong quá trình học.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Học viện TP Việt Nam

Chương 3 xây dựng định hướng và đề xuất giải pháp dựa trên kết quả phân tích thực trạng. Tác giả trình bày định hướng phát triển của công ty đến năm 2025 và phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tương ứng. Các nhóm giải pháp được đề xuất bao gồm:

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo — bổ sung điều tra, khảo sát thực tế thay vì chỉ dựa vào nhận định lãnh đạo; đề xuất sử dụng bảng tổng hợp rà soát nhân viên.
  2. Xem xét thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo — ứng dụng Ma trận thời gian Eisenhower để phân loại mức độ cấp thiết.
  3. Hoàn thiện việc xác định đúng mục tiêu cần đào tạo — tuân thủ nguyên tắc SMART và đề xuất kế hoạch đào tạo chi tiết hơn.
  4. Đổi mới chương trình, phương pháp và loại hình đào tạo — đa dạng hóa hình thức, phân nhóm đối tượng đào tạo rõ ràng hơn.
  5. Bảo đảm kinh phí đào tạo — lập kế hoạch ngân sách đào tạo hàng năm sát với thực tế.
  6. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo — áp dụng mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kirkpatrick.
  7. Tạo động lực cho người được đào tạo và người làm công tác đào tạo — vận dụng Tháp nhu cầu của Maslow để thiết kế chế độ đãi ngộ phù hợp.
  8. Một số giải pháp khác — bổ sung nhân sự ban lãnh đạo và phòng hành chính – nhân sự.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính:

  • Tổng số nhân viên công ty tăng từ 20 người (2020) lên 132 người (2022), phản ánh tốc độ mở rộng quy mô nhanh và đặt ra áp lực lớn cho công tác đào tạo.
  • Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đào tạo năm 2022 đạt 91% (88/97 người); năm 2020 đạt 100% (12/12 người).
  • Chi phí đào tạo bình quân tăng từ 6 triệu đồng/người (2020) lên 8,3 triệu đồng/người (2022), cho thấy sự gia tăng đầu tư vào phát triển nhân lực.
  • Năm 2022, doanh thu đạt 46.758 triệu đồng, tăng 15,04% so với năm trước, dù lợi nhuận sau thuế giảm 27,58% do chi phí tăng.

Giải pháp và kiến nghị tác giả đề xuất: Tác giả đề xuất bảy nhóm giải pháp cụ thể bám sát từng bước của quy trình đào tạo 7 bước, trong đó trọng tâm là bổ sung cơ chế điều tra nhu cầu đào tạo bằng bảng hỏi thay vì dựa vào nhận định chủ quan, phân tách rõ nhóm đối tượng đào tạo theo trình độ và kinh nghiệm, và triển khai mô hình đánh giá Kirkpatrick để đo lường hiệu quả sau đào tạo.

Đóng góp: Khóa luận cung cấp một bức tranh thực trạng có số liệu cụ thể về công tác đào tạo nhân lực tại một doanh nghiệp vừa và nhỏ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn tài chính – chứng khoán quốc tế — phân khúc ít được nghiên cứu trong các công trình học thuật tương tự về quản trị nhân lực tại Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận không nêu một mục hạn chế nghiên cứu riêng biệt, nhưng từ phần lời cảm ơn và nội dung các chương, tác giả thừa nhận bài còn "tồn tại nhiều thiếu sót" và mong nhận được góp ý để chỉnh sửa, hoàn thiện.

Xét theo phạm vi nghiên cứu, có thể nhận thấy một số giới hạn nội tại:

  • Dữ liệu chỉ dừng ở năm 2022, chưa phản ánh giai đoạn sau khi công ty thực hiện định hướng mở rộng đến năm 2025.
  • Nghiên cứu không sử dụng bảng hỏi hay phỏng vấn cấu trúc với nhân viên, nên chưa đo lường được mức độ hài lòng hay hiệu quả chủ quan của người học sau đào tạo.
  • Phạm vi chỉ giới hạn tại một công ty duy nhất, nên các kiến nghị chưa có cơ sở so sánh với thực tiễn đào tạo tại các doanh nghiệp tư vấn tài chính tương tự.

Hướng mở rộng tiếp theo có thể bao gồm nghiên cứu đối sánh (benchmarking) với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực, hoặc thiết kế nghiên cứu định lượng đo lường kết quả đào tạo theo mô hình Kirkpatrick sau khi công ty triển khai các giải pháp được đề xuất.

Giá trị tham khảo

Khóa luận phù hợp để tham khảo cho:

  • Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực đang thực hiện đề tài về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt ở phần hệ thống hóa quy trình 7 bước và bảng phân tích ưu – nhược điểm các phương pháp đào tạo (Bảng 1).
  • Sinh viên nghiên cứu về lĩnh vực tài chính – tư vấn chứng khoán muốn tìm hiểu cấu trúc tổ chức, nội dung đào tạo nghiệp vụ (kiến thức thị trường Forex, quy trình chăm sóc khách hàng) và thực tiễn vận hành nhân sự của loại hình doanh nghiệp này.
  • Người làm đề tài về công tác đào tạo tại doanh nghiệp startup hoặc doanh nghiệp tăng trưởng nhanh có thể tham khảo cách tác giả xử lý tình huống quy mô nhân sự tăng gấp hơn sáu lần trong hai năm (từ 20 lên 132 người) và những áp lực tương ứng với hệ thống đào tạo.

Phần đáng tham khảo nhất là Bảng 1 (so sánh phương pháp đào tạo), bảng cơ cấu nhân lực giai đoạn 2020–2022, bảng mục tiêu và thời gian thực hiện đào tạo, và bộ nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh được tổng hợp theo ba trục: kiến thức – kỹ năng – thái độ.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Học viện TP Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực gì và tại sao công tác đào tạo lại đặc biệt quan trọng ở đây? Công ty chuyên tư vấn quản lý và hỗ trợ nhà đầu tư (NĐT) trong các lĩnh vực giao dịch ngoại hối (Forex), chứng khoán phái sinh, chứng khoán quốc tế và hàng hóa. Do đặc thù của lĩnh vực tư vấn tài chính đòi hỏi nhân viên phải cập nhật liên tục kiến thức thị trường và kỹ năng thuyết phục khách hàng, công tác đào tạo được xác định là điều kiện then chốt để duy trì chất lượng dịch vụ và phát triển doanh thu.

2. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đào tạo của công ty qua các năm là bao nhiêu, và nguyên nhân nào khiến số thực tế thấp hơn nhu cầu? Năm 2020 tỷ lệ đạt 100% (12/12 người); năm 2021 đạt 87% (45/52 người); năm 2022 đạt 91% (88/97 người). Nguyên nhân chủ yếu là hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng, một số nhân viên phải ở lại làm việc để đảm bảo vận hành bình thường, nên không thể tham gia đào tạo theo kế hoạch.

3. Công ty sử dụng hình thức đào tạo nào và chi phí đào tạo thay đổi ra sao từ 2020 đến 2022? Công ty sử dụng cả hai hình thức: đào tạo bên trong (chỉ dẫn công việc, kèm cặp bởi leader team) và đào tạo bên ngoài (các lớp đào tạo ngắn hạn do nội bộ tổ chức, các buổi training theo nhóm). Giảng viên chủ yếu là leader và nhân viên có kinh nghiệm nội bộ. Chi phí đào tạo bình quân tăng từ 6 triệu đồng/người (2020) lên 7,3 triệu đồng/người (2021) và 8,3 triệu đồng/người (2022); tỷ lệ sử dụng kinh phí đào tạo năm 2020 đạt 89,66%.

4. Những hạn chế cụ thể nào trong công tác xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo được tác giả chỉ ra? Tác giả chỉ ra hai hạn chế chính: (i) nhu cầu đào tạo mới chỉ được xác định dựa vào nhận định chủ quan của ban lãnh đạo, chưa có điều tra hay khảo sát toàn diện đối với nhân viên, dẫn đến chương trình đào tạo còn chắp vá và thiếu liên tục; (ii) việc lựa chọn đối tượng đào tạo mang tính chung chung, không phân loại theo trình độ hay kinh nghiệm, khiến một lớp học tồn tại nhiều trình độ và mục tiêu khác nhau, gây lệch pha trong quá trình học.

5. Mô hình đánh giá nào được tác giả đề xuất áp dụng để đo lường kết quả đào tạo, và kết hợp với lý thuyết nào khác trong các giải pháp? Tác giả đề xuất áp dụng mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kirkpatrick để đo lường kết quả đào tạo theo bốn cấp độ. Bên cạnh đó, tác giả kết hợp Ma trận thời gian Eisenhower để xếp thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo và Tháp nhu cầu của Maslow để thiết kế chế độ tạo động lực cho người được đào tạo và người làm công tác đào tạo.

Kết luận

Khóa luận "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Học viện TP Việt Nam" của sinh viên Nguyễn Thị Thùy Linh, ngành Quản trị doanh nghiệp, Học viện Chính sách và Phát triển (2023), cung cấp một phân tích thực trạng có hệ thống về công tác đào tạo nhân lực tại một doanh nghiệp tăng trưởng nhanh trong lĩnh vực tư vấn tài chính – chứng khoán quốc tế giai đoạn 2020–2022. Trên cơ sở đối chiếu lý luận với thực tiễn, tác giả xác định các điểm yếu cốt lõi trong quy trình đào tạo hiện tại — từ khâu xác định nhu cầu đến đánh giá kết quả — và đề xuất bảy nhóm giải pháp gắn với các công cụ lý thuyết quản trị được thừa nhận rộng rãi như mô hình Kirkpatrick, Tháp Maslow và nguyên tắc SMART. Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nghiên cứu về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc lĩnh vực dịch vụ tài chính tại Việt Nam.