Khóa luận hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TOTO Việt Nam

Khóa luận tốt nghiệp phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Toto Việt Nam, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả.

• Tác giả: Phạm Minh Châu
• Người hướng dẫn: PGS. TS Lê Văn Luyện
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH TOTO Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• MỤC LỤC
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.2. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT NAM
• 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT NAM
• 2.2. THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT NAM
• 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT NAM
• 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TOTO VIỆT NAM
• 2.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT NAM
• 3.1. ĐỊNH HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT NAM
• 3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT NAM
• 3.3. CÁC ĐIỀU KIỆN ĐỂ THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT NAM
• 3.4. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC VÀ BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
• 3.5. KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT NAM
• 3.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TOTO Việt Nam

Công ty TNHH TOTO Việt Nam đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Đào tạo không chỉ giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển bền vững. Việc đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh trong thị trường ngày càng khốc liệt.

1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả hơn. Vai trò của đào tạo không chỉ dừng lại ở việc cải thiện năng suất lao động mà còn góp phần tạo ra một đội ngũ nhân viên gắn bó và trung thành với công ty.

1.2. Lịch sử hình thành công tác đào tạo tại TOTO Việt Nam

Công tác đào tạo tại TOTO Việt Nam đã được triển khai từ những ngày đầu thành lập công ty. Qua các năm, công ty đã không ngừng cải tiến và mở rộng chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu phát triển của thị trường và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

II. Những thách thức trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TOTO Việt Nam

Mặc dù công tác đào tạo tại TOTO Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu, nhưng vẫn còn tồn tại một số thách thức lớn. Những thách thức này bao gồm việc xác định đúng nhu cầu đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Những vấn đề này cần được giải quyết để nâng cao chất lượng đào tạo.

2.1. Xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác

Việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác có thể dẫn đến việc lãng phí nguồn lực và thời gian. Công ty cần có các khảo sát và phân tích kỹ lưỡng để hiểu rõ hơn về nhu cầu thực tế của nhân viên.

2.2. Phương pháp đào tạo chưa đa dạng

Phương pháp đào tạo hiện tại chủ yếu tập trung vào lý thuyết, trong khi thực tế cần có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành. Việc áp dụng các phương pháp đào tạo đa dạng sẽ giúp nhân viên tiếp thu kiến thức hiệu quả hơn.

III. Phương pháp cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TOTO Việt Nam

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, TOTO Việt Nam cần áp dụng một số phương pháp cải thiện. Những phương pháp này bao gồm việc xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, sử dụng công nghệ trong đào tạo và thường xuyên đánh giá hiệu quả đào tạo.

3.1. Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt

Chương trình đào tạo cần được thiết kế linh hoạt để phù hợp với nhu cầu và khả năng của từng nhân viên. Việc này sẽ giúp nhân viên cảm thấy hứng thú và có động lực hơn trong quá trình học tập.

3.2. Ứng dụng công nghệ trong đào tạo

Sử dụng công nghệ như e-learning và các phần mềm đào tạo trực tuyến sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí. Đồng thời, công nghệ cũng tạo ra nhiều cơ hội học tập cho nhân viên ở mọi lúc, mọi nơi.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đào tạo tại TOTO Việt Nam

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng công tác đào tạo tại TOTO Việt Nam đã mang lại nhiều lợi ích cho công ty. Năng suất lao động tăng lên, tỷ lệ nhân viên gắn bó với công ty cao hơn và chất lượng sản phẩm được cải thiện rõ rệt.

4.1. Năng suất lao động tăng lên

Sau khi áp dụng các chương trình đào tạo mới, năng suất lao động của nhân viên đã tăng lên đáng kể. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào đào tạo là hoàn toàn xứng đáng.

4.2. Tỷ lệ nhân viên gắn bó cao

Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình nhờ vào các chương trình đào tạo và phát triển. Tỷ lệ nhân viên gắn bó với công ty đã tăng lên, giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo mới.

V. Kết luận và tương lai của công tác đào tạo tại TOTO Việt Nam

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TOTO Việt Nam cần tiếp tục được cải thiện và phát triển. Trong tương lai, công ty sẽ cần chú trọng hơn đến việc áp dụng công nghệ và các phương pháp đào tạo hiện đại để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.1. Định hướng phát triển công tác đào tạo

Công ty sẽ tiếp tục đầu tư vào công tác đào tạo, với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững.

5.2. Tầm quan trọng của đào tạo trong tương lai

Đào tạo sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là yếu tố quyết định cho sự thành công trong tương lai.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và sự tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp sản xuất phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt về thị phần trong và ngoài nước. Để thích ứng với sự biến động của thị trường và nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững, việc xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo trở thành một yêu cầu mang tính chiến lược. Một quy trình đào tạo bài bản giúp người lao động hoàn thiện kỹ năng chuyên môn, tăng cường năng suất lao động và phát huy tính sáng tạo trong quá trình sản xuất.

Xuất phát từ quá trình thực tập thực tế tại phòng Hành chính – Nhân sự (HCNS) của Công ty TNHH TOTO Việt Nam, tác giả nhận thấy dù Ban Giám đốc công ty đã có sự quan tâm và đầu tư ngân sách cho hoạt động đào tạo, công tác này trên thực tế vẫn còn bộc lộ một số điểm hạn chế về quy trình, tiêu chí lựa chọn đối tượng và hiệu quả triển khai. Do đó, khóa luận tập trung giải quyết bài toán hoàn thiện quy trình đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất của doanh nghiệp.

Khóa luận xác định hai mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và tìm hiểu thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thực tế tại Công ty TNHH TOTO Việt Nam.
2. Vận dụng kiến thức chuyên ngành Quản trị kinh doanh và kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình thực tập để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TOTO Việt Nam.
• Phạm vi nghiên cứu về không gian: Công ty TNHH TOTO Việt Nam (trụ sở và các nhà máy tại Khu công nghiệp Thăng Long 1, Đông Anh, Hà Nội cùng hệ thống chi nhánh).
• Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Giai đoạn thu thập số liệu và đánh giá thực trạng từ năm 2015 đến năm 2017; các định hướng và giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm và mô hình quản trị nhân lực chuẩn mực:

• Khái niệm nguồn nhân lực: Khóa luận tổng hợp các định nghĩa của Liên Hợp Quốc, quan điểm của David Beggs, và hệ thống lý thuyết trong Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2015).
• Phân định khái niệm Đào tạo và Phát triển: Tác giả làm rõ sự khác biệt giữa hai khái niệm dựa trên 4 tiêu chí cốt lõi: trọng tâm (công việc hiện tại so với tương lai), phạm vi (cá nhân so với tổ chức), thời gian (ngắn hạn so với dài hạn) và mục đích (khắc phục thiếu hụt kỹ năng tức thời so với chuẩn bị năng lực dài hạn).
• Quy trình đào tạo trong doanh nghiệp: Khóa luận sử dụng mô hình quy trình đào tạo tiêu chuẩn gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo (thông qua mô hình 3 cấp độ phân tích: doanh nghiệp, công việc và nhân viên); (2) Xác định mục tiêu đào tạo (theo nguyên tắc 5W+1H); (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình đào tạo; (5) Lựa chọn phương pháp đào tạo (phân nhóm đào tạo trong công việc và ngoài công việc); (6) Xác định chi phí đào tạo (chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp); (7) Lựa chọn giảng viên và thiết lập quy trình đánh giá kết quả sau đào tạo (từ phía giảng viên và học viên).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả triển khai trong khóa luận bao gồm:

• Phương pháp thu thập và tổng hợp tài liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ tài liệu nội bộ của Công ty TNHH TOTO Việt Nam (báo cáo chính sách năm 2017, hồ sơ nhân sự của phòng HCNS, các bản mô tả và tiêu chuẩn yêu cầu công việc), sách giáo trình chuyên ngành và các bài khóa luận tốt nghiệp có liên quan của sinh viên khóa trước tại Học viện Ngân hàng (như đề tài của sinh viên Mai Thu Phương và Nguyễn Minh Tú).
• Phương pháp phân tích, so sánh và thống kê mô tả: Xử lý chuỗi số liệu tài chính, quy mô lao động, cơ cấu nhân sự và các chỉ tiêu đào tạo của công ty qua 3 năm (2015, 2016, 2017) để nhận diện xu hướng biến động và các điểm bất cập trong thực tiễn thực hiện.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và công tác đào tạo trong tổ chức kinh tế:

• Khái niệm và vai trò: Nguồn nhân lực được xác định là nguồn lực con người cả về số lượng lẫn chất lượng, đóng vai trò nhân tố quyết định vận hành cơ sở vật chất và tạo lợi thế cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao trình độ, cập nhật kỹ năng để hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại.
• Phân biệt đào tạo và phát triển:

Tiêu chí	Đào tạo	Phát triển
Tập trung	Công việc hiện tại	Công việc tương lai
Phạm vi	Cá nhân	Cá nhân và tổ chức
Thời gian	Ngắn hạn	Dài hạn
Mục đích	Khắc phục sự thiếu hụt về kỹ năng và kiến thức hiện tại	Chuẩn bị cho tương lai

• Phân loại phương pháp đào tạo:
  • Đào tạo trong công việc: Kèm cặp chỉ bảo (bởi lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc quản lý có kinh nghiệm); Luân chuyển công việc; Đào tạo theo kiểu học nghề; Đào tạo theo chỉ dẫn công việc.
  • Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức hội nghị/hội thảo; Tổ chức lớp học cạnh doanh nghiệp; Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm; Cử đi học tại các trường chính quy; Giảng dạy nhờ sự trợ giúp của máy tính; Đào tạo từ xa; Phương pháp mô hình hóa hành vi; Phương pháp xử lý công văn, giấy tờ.
• Quy trình đào tạo: Phân tích chi tiết quy trình 7 bước, nhấn mạnh việc xác định nhu cầu đào tạo qua 3 cấp độ (phân tích tổ chức, phân tích công việc dựa trên bản tiêu chuẩn chức danh, và phân tích thực hiện công việc của nhân viên).
• Các nhân tố ảnh hưởng: Làm rõ 5 nhóm nhân tố bên trong (chiến lược/tầm nhìn, cơ sở vật chất, cơ cấu tổ chức, năng lực tài chính, đặc điểm nguồn nhân lực) và 3 nhóm nhân tố bên ngoài (môi trường kinh tế - chính trị - pháp luật, sự phát triển khoa học - công nghệ 4.0, đặc điểm thị trường lao động).

CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TOTO Việt Nam

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về doanh nghiệp và phân tích chi tiết thực trạng công tác đào tạo qua chuỗi dữ liệu giai đoạn 2015 – 2017:

• Khái quát về doanh nghiệp: Công ty TNHH TOTO Việt Nam thành lập ngày 17/03/2002, hoạt động tại Lô F1, KCN Thăng Long 1, Đông Anh, Hà Nội. Doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư từ tập đoàn TOTO Nhật Bản (thông qua TOTO Asia Oceania tại Singapore) với vốn điều lệ 40 triệu USD, tổng vốn đầu tư 75 triệu USD, diện tích nhà xưởng 75.000 m², năng suất đạt 1.500.000 sản phẩm sứ vệ sinh/năm. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc và 5 khối chức năng: Khối Sản xuất, Khối Phát triển sản phẩm, Khối Phát triển kế hoạch kinh doanh, Khối Quản lý nguồn lực (chứa phòng HCNS) và Khối Bán hàng (phân bổ tại chi nhánh Hà Nội, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh). Quy trình cải tiến liên tục Kaizen được áp dụng rộng rãi trong toàn công ty.

• Kết quả hoạt động kinh doanh (2015 – 2017):

Chỉ tiêu	Năm 2015	Năm 2016	Năm 2017
Doanh thu trong nước (tỉ VNĐ)	890	961	1.209
Doanh thu xuất khẩu (tỉ VNĐ)	485	521	666
Tổng doanh thu (tỉ VNĐ)	1.375	1.482	1.875
Lợi nhuận (tỉ VNĐ)	390	443	594

• Đặc điểm nguồn nhân lực: Quy mô lao động tăng từ 2.652 người (2015) lên 2.837 người (2016) và đạt 3.300 người (2017). Trong đó, năm 2017, lao động trực tiếp chiếm 2.705 người (81,97%), lao động gián tiếp là 325 người (9,85%), và lao động quản lý là 270 người (8,18%). Về cơ cấu nhân sự: lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối (82,09% năm 2017); nhóm tuổi từ 18 – 25 chiếm tỷ trọng cao nhất (64,00% năm 2017, độ tuổi trung bình toàn công ty là 27 tuổi); về trình độ, lao động phổ thông chiếm 47,48%, trung cấp 25,18%, cao đẳng 12,09% và đại học chiếm 15,24%.

• Thực trạng quy trình đào tạo tại công ty:

  • Xác định nhu cầu đào tạo: Do phòng HCNS chủ trì phối hợp cùng các bộ phận. Tỷ lệ lao động có nhu cầu đào tạo tăng qua các năm:

Chỉ tiêu	Năm 2015	Năm 2016	Năm 2017
Tổng số lao động (người)	2.652	2.837	3.300
Tổng nhu cầu đào tạo (người)	1.456 (54,90%)	1.731 (61,01%)	2.094 (63,45%)
- Lao động trực tiếp (người / %)	1.301 (89,35%)	1.564 (90,35%)	1.880 (89,78%)
- Lao động gián tiếp (người / %)	155 (10,65%)	167 (9,65%)	214 (10,22%)
- Lao động nam (người / %)	1.217 (83,59%)	1.512 (87,35%)	1.886 (90,07%)
- Lao động nữ (người / %)	239 (16,41%)	219 (12,65%)	208 (9,93%)
- Trình độ ĐH, CĐ (người / %)	300 (20,61%)	391 (22,59%)	450 (21,49%)
- Trình độ Trung cấp (người / %)	127 (8,72%)	139 (8,03%)	150 (7,16%)
- Lao động phổ thông (người / %)	1.029 (70,67%)	1.201 (69,38%)	1.494 (71,35%)

• Lựa chọn đối tượng và hình thức đào tạo: Phân định thành 2 hệ thống chính:
  1. Đào tạo nội bộ: Dành cho nhân viên chính thức, hoàn thành tốt nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật; cán bộ quản lý từ cấp phó phòng trở lên chưa qua bồi dưỡng bắt buộc phải tham gia. Tổ chức khóa định hướng 5 ngày cho 100% nhân viên và công nhân mới (nội dung: tầm nhìn, sứ mệnh, chính sách môi trường, nội quy, lương, an toàn lao động, 5S, công đoàn).
  2. Đào tạo ngoại bộ: Áp dụng nâng cao trình độ chuyên sâu, yêu cầu làm việc tại công ty từ 4 năm trở lên, có tư cách đạo đức tốt và cam kết phục vụ lâu dài sau đào tạo.
• Hệ thống các khóa đào tạo nội bộ chung:

STT	Tên khóa học	Đối tượng đào tạo	Thời gian
1	Chương trình đào tạo nhân viên mới	Nhân viên, công nhân mới, sinh viên thực tập	5 ngày
2	Kỹ năng giao tiếp (Communication)	Nhân viên các phòng ban	3 ngày
3	Kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề	Cấp quản lý trở lên	5 ngày
4	Kỹ năng lãnh đạo (Leadership)	Cấp quản lý trở lên (FM, Sup, AM…)	7 ngày
5	Kỹ năng tư duy logic (Logical thinking)	Nhân viên các phòng ban	4 ngày
6	Kỹ năng tư duy tích cực (Positive thinking)	Nhân viên các phòng ban	4 ngày
7	TOTO Way	Toàn thể nhân viên trong công ty	3 ngày
8	Bảo mật thông tin	Nhân viên các phòng ban	5 ngày
9	Kỹ năng làm việc nhóm (Teamwork)	Nhân viên các phòng ban	4 ngày
10	Đào tạo nâng cao tay nghề thường niên	Công nhân nhà máy	5 ngày (10 ngày nếu ra nước ngoài)

• Đánh giá chung: Công ty đã thiết lập được danh mục đào tạo tương đối đa dạng. Tuy nhiên, tồn tại hạn chế là tiêu chí xét chọn đối tượng đào tạo còn quá tập trung vào khối lao động gián tiếp (văn phòng), trong khi tiêu chí lựa chọn đối với khối lao động trực tiếp (công nhân xưởng) còn đơn giản, chưa đánh giá sát thực tế nhu cầu tay nghề.

CHƯƠNG 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TOTO Việt Nam

Dựa trên định hướng phát triển sản xuất giai đoạn 2015 – 2020 và định hướng nhân sự của TOTO Việt Nam, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp và điều kiện thực thi:

• Các nhóm giải pháp hoàn thiện:
  • Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo (kết hợp chặt chẽ bản mô tả công việc với đánh giá năng lực thực tế).
  • Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo cụ thể theo từng bộ phận và cấp bậc.
  • Hoàn thiện khâu lựa chọn đối tượng đào tạo (chuẩn hóa và nâng cao tiêu chí tuyển chọn đối với khối lao động trực tiếp).
  • Hoàn thiện đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo (kết hợp giảng viên nội bộ giàu kinh nghiệm và chuyên gia đào tạo thuê ngoài).
  • Đa dạng hóa và hoàn thiện phương pháp đào tạo phù hợp cho từng nhóm lao động (sản xuất và văn phòng).
  • Tối ưu hóa việc phân bổ và sử dụng ngân sách, chi phí đào tạo.
  • Triển khai các giải pháp bổ trợ khác nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo tại công ty.
• Điều kiện và kiến nghị thực hiện:
  • Kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về chính sách hỗ trợ phát triển đào tạo nghề.
  • Kiến nghị đối với Ban Giám đốc và các phòng ban chức năng tại Công ty TNHH TOTO Việt Nam trong việc bố trí nguồn lực và phối hợp liên phòng ban.

Kết quả và đóng góp

• Kết quả nghiên cứu thực chứng:
  • Khóa luận phản ánh bức tranh tăng trưởng kinh doanh của TOTO Việt Nam với tổng doanh thu tăng từ 1.375 tỉ VNĐ (2015) lên 1.875 tỉ VNĐ (2017), lợi nhuận tăng từ 390 tỉ VNĐ lên 594 tỉ VNĐ.
  • Phân tích chi tiết quy mô nhân sự đạt 3.300 người vào năm 2017, với tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm 81,97% và lực lượng lao động trẻ từ 18 – 25 tuổi chiếm 64,00%.
  • Thống kê tỷ lệ người lao động có nhu cầu đào tạo tăng đều qua 3 năm (từ 54,90% năm 2015 lên 63,45% năm 2017), trong đó khối lao động trực tiếp luôn chiếm xấp xỉ 90% tổng số nhu cầu.
• Hệ thống giải pháp đề xuất: Đưa ra 7 nhóm giải pháp cụ thể bao quát toàn bộ 7 bước của quy trình đào tạo, tập trung khắc phục độ lệch trong tiêu chí lựa chọn giữa lao động văn phòng và công nhân nhà xưởng.
• Đóng góp của tác giả: Khóa luận kết hợp lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại với dữ liệu nội bộ thực tế của một doanh nghiệp FDI Nhật Bản ngành sản xuất thiết bị vệ sinh, cung cấp góc nhìn thực chứng về việc tổ chức đào tạo trong môi trường sản xuất có áp dụng triết lý Kaizen.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi dữ liệu và khảo sát thực tế bị giới hạn trong giai đoạn 3 năm (2015 – 2017) tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH TOTO Việt Nam). Nguồn số liệu chủ yếu dựa trên báo cáo nội bộ thứ cấp của phòng HCNS, chưa thực hiện các cuộc khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng của công nhân sau đào tạo.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá hiệu quả đào tạo (đo lường định lượng sau đào tạo) trong giai đoạn sau năm 2017, hoặc thực hiện nghiên cứu so sánh đối sánh (benchmarking) mô hình đào tạo giữa các doanh nghiệp sản xuất FDI có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi nghiên cứu về thiết kế quy trình đào tạo trong doanh nghiệp sản xuất.
• Chuyên viên và cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp FDI sản xuất công nghiệp, tham khảo hệ thống tiêu chí phân định đào tạo nội bộ/ngoại bộ và danh mục các khóa đào tạo kỹ năng chung (giao tiếp, làm việc nhóm, tư duy logic, Kaizen/TOTO Way).
• Nội dung đáng tham khảo nhất là bảng số liệu cơ cấu nhu cầu đào tạo (phân theo tính chất công việc, giới tính, trình độ) và ma trận các khóa học nội bộ kèm thời lượng triển khai thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ lệ lao động trực tiếp trong cơ cấu nhân sự của TOTO Việt Nam năm 2017 là bao nhiêu? Theo số liệu thống kê tại Bảng 2.2 của khóa luận, năm 2017 tổng số lao động của công ty là 3.300 người, trong đó lao động trực tiếp là 2.705 người, chiếm tỷ trọng 81,97%.

2. Nhu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2015 – 2017 tập trung chủ yếu vào đối tượng nào? Nhu cầu đào tạo tập trung áp đảo ở khối lao động trực tiếp (chiếm 89,35% năm 2015; 90,35% năm 2016; 89,78% năm 2017) và nhóm lao động phổ thông (chiếm khoảng 69,38% – 71,35% tổng nhu cầu hàng năm).

3. Khóa đào tạo dành cho nhân viên và công nhân mới vào công ty diễn ra trong bao lâu và gồm nội dung gì? Khóa đào tạo nhân viên mới diễn ra trong thời gian 5 ngày, bao gồm các nội dung: chia sẻ tầm nhìn, sứ mệnh, phương châm công ty; chính sách chất lượng và môi trường; nội quy lao động; chế độ lương, bảo hiểm; an toàn lao động; thực hành 5S; và tìm hiểu về tổ chức công đoàn.

4. Điều kiện để người lao động được cử đi tham gia các chương trình đào tạo ngoại bộ là gì? Người lao động cần đáp ứng 3 tiêu chuẩn: có tư cách đạo đức tốt, chấp hành kỷ luật tốt, có năng suất lao động chất lượng; đã làm việc cho công ty từ 4 năm trở lên; và có cam kết bằng văn bản về việc phục vụ lâu dài cho công ty sau khi hoàn thành khóa đào tạo.

5. Khóa đào tạo nâng cao tay nghề thường niên cho công nhân nhà máy kéo dài bao nhiêu ngày? Theo danh mục các khóa đào tạo nội bộ chung (Bảng 2.5), khóa đào tạo nâng cao tay nghề thường niên diễn ra trong thời gian 5 ngày đối với đào tạo trong nước và 10 ngày trong trường hợp được cử đi đào tạo tại nước ngoài.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Minh Châu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH TOTO Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017. Thông qua việc phân tích dữ liệu nội bộ về sản xuất, quy mô lao động và quy trình đào tạo 7 bước, tác giả chỉ ra điểm bất cập trong việc thiết lập tiêu chí xét chọn đối tượng đào tạo đối với khối công nhân trực tiếp. Trên cơ sở đó, công trình đề xuất 7 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu phát triển dài hạn của doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp “Nguồn nhân lực” hay còn gọi là “nguồn lực con người” là một thuật ngữ xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX. Đây là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực cho sự phát triển. Cũng chính vì sự xuất hiện từ khá lâu mà cho đến ngày nay, khái niệm về “nguồn nhân lực” cũng được định nghĩa ở nhiều góc độ khác nhau, thể hiện qua các công trình nghiên cứu cả ở trong nước lẫn trên thế giới.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:” Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Bên cạnh đó, theo David Beggs:” Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực cũng là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục tiêu là đem lại thu nhập trong tương lai”. Hay ở một góc độ định nghĩa đơn giản và thông dụng hơn:” Nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ những người lao động làm việc trong tổ chức đó”.

Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD) Như vây, dù được định nghĩa dưới các góc độ nào, thì những khái niệm trên đều có một điểm chung thống nhất, đó là: nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người ở đây đóng vai trò như một nguồn lực hàng đầu, cơ bản và vô tận, cần được xem xét cả trên hai phương diện là số lượng và chất lượng. Nó không chỉ là bao gồm bộ phận những người trong độ tuổi lao động mà còn là lớp thế hệ có tiềm năng cải tạo và phát triển kinh tế - xã hội trong tương lai. Phạm Minh Châu 4 Lớp: K17QTDNA KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: PGS.

TS Lê Văn Luyện Do đó, ta có thể tóm tắt lại khái niệm “nguồn nhân lực” bằng những đặc điểm sau đây:  Nguồn nhân lực là nguồn lực con người.  Là nguồn lực con người cả về số lượng và chất lượng.  Là năng lực của con người đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động, sáng tạo, phục vụ cho sự phát triển của kinh tế - xã hội. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Không thể phủ nhận tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty, tầm quan trọng đó được thể hiện ở 3 vài trò sau: Một là, nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong hoạt động của doanh nghiệp.

Máy móc, thiết bị, đồ dùng, dụng cụ trong doanh nghiệp sẽ không thể vận hành được nếu thiếu đi con người điều khiển chúng. Hai là, con người đem lại lợi ích vô tận nếu chúng ta biết cách khơi dậy và từng bước tạo điều kiện cho nó phát triển. Ba là, nguồn lực là động lực và là mục tiêu của sự phát triển.