Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh thị trường ngày càng gia tăng, yếu tố con người giữ vai trò trọng tâm quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất mà còn là tài sản chiến lược quyết định hiệu quả vận hành tổ chức. Tại Công ty Cổ phần Chế tạo biến thế - Thiết bị điện Đông Anh, một đơn vị hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực chế tạo thiết bị điện công nghiệp và máy biến áp, việc nâng cao trình độ tay nghề, năng lực kỹ thuật và kỹ năng quản lý cho đội ngũ lao động là yêu cầu cấp thiết để đáp ứng sự thay đổi của công nghệ và duy trì thị phần. Mặc dù công ty đã chú trọng triển khai các hoạt động đào tạo, thực tiễn áp dụng trong giai đoạn 2020–2022 vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, chưa mang lại hiệu quả tương xứng với chi phí và nguồn lực đã bỏ ra. Xuất phát từ bối cảnh đó, khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh với đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh" được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Phương Liên, dưới sự hướng dẫn của ThS. Vũ Lệ Hằng tại Trường Đại học Thăng Long (2024).

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp có căn cứ khoa học nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo của đơn vị. Để đạt được mục tiêu này, tác giả xác định ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Hai là, phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh trong giai đoạn 2020–2022.
  3. Ba là, đề xuất các nhóm giải pháp nhằm khắc phục tồn tại, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là toàn bộ công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh. Phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

  • Về nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực dành cho cả đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân viên trong toàn bộ công ty.
  • Về không gian: Các dữ liệu, khảo sát và phân tích thực tiễn được thu thập tại Công ty Cổ phần Chế tạo biến thế - Thiết bị điện Đông Anh, có địa chỉ tại Khu Đông, thôn Dục Nội, xã Việt Hùng, huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội.
  • Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh, nhân sự và đào tạo được thu thập trong mốc thời gian từ năm 2020 đến năm 2022; dữ liệu sơ cấp được thu thập qua đợt khảo sát thực tế vào tháng 11 năm 2023.

Về khoảng trống nghiên cứu, tác giả đã rà soát các công trình trong nước (như nghiên cứu của Lê Thị Nhật Mai tại Tổng công ty Bia Hà Nội, Bùi Tôn Hiến, Phan Văn Kha, Lê Thị Mỹ Linh) và quốc tế (Geogre T. Milkovich và John W. Boudreau, Jang Ho Kim, Business Edge, Hanushek và Kimko). Qua đó, tác giả khẳng định chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh, biến đề tài này thành một nghiên cứu mang tính ứng dụng thực tiễn trực tiếp cho doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu chuẩn mực về quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (TS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân) và Trường Đại học Thương mại (Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2008), kết hợp quan điểm của các học giả quốc tế và trong nước (David Begg, 1995; Liên Hợp Quốc, 2000; Phạm Minh Hạc, 2001; Trần Kim Dung, 2006). Nhân lực được định nghĩa gồm ba thành tố: thể lực, trí lực và tâm lực; trong khi đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Khóa luận phân loại đào tạo thành bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.

Trọng tâm lý thuyết của khóa luận là quy trình đào tạo nguồn nhân lực chuẩn mực gồm 7 bước liên kết chặt chẽ:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo (thông qua 3 cấp độ phân tích: phân tích mục tiêu doanh nghiệp, phân tích yêu cầu công việc và phân tích tình hình nhân viên).
  2. Xác định mục tiêu đào tạo (theo mô hình 5W1H: Why, What, Where, Who, When, How và bộ nguyên tắc SMART: Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound).
  3. Lựa chọn đối tượng đào tạo (căn cứ vào nhu cầu, triển vọng nghề nghiệp và yêu cầu năng suất).
  4. Xác định chương trình và phương pháp đào tạo (gồm đào tạo trong công việc: chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển/thuyên chuyển công việc; và đào tạo ngoài công việc).
  5. Lựa chọn giáo viên đào tạo (giáo viên nội bộ hoặc giảng viên thuê ngoài).
  6. Dự tính chi phí đào tạo (gồm chi phí bên trong, chi phí bên ngoài, chi phí cơ hội và chi phí phát sinh khác).
  7. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo (sử dụng mô hình 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick: Phản ứng - Reactions, Kết quả học tập - Learning, Hành vi - Transfer, Kết quả tổ chức - Results; kết hợp với các chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ hoàn vốn đầu tư ROI, năng suất lao động bình quân và lợi nhuận bình quân trên mỗi lao động).
Phương pháp nghiên cứu Kỹ thuật thu thập và xử lý Nguồn dữ liệu và quy mô
Thống kê mô tả và so sánh Tổng hợp số liệu qua các năm, so sánh tỷ lệ tăng giảm tuyệt đối và tương đối Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và đào tạo của phòng Hành chính - Nhân sự giai đoạn 2020–2022
Điều tra xã hội học bằng bảng hỏi Bảng hỏi cấu trúc gồm 20 câu hỏi trắc nghiệm giấy phát trực tiếp cho cán bộ, nhân viên 35 phiếu phát ra, 35 phiếu thu về hợp lệ (100%), thực hiện từ ngày 16/11/2023 đến 25/11/2023
Xử lý dữ liệu định lượng Nhập liệu, làm sạch, tổng hợp tần số và tỷ lệ phần trăm Phần mềm Microsoft Excel

Bên cạnh lý thuyết quy trình, khóa luận còn nghiên cứu kinh nghiệm thực tế về phát triển nguồn nhân lực số và khung lãnh đạo 4L (Leading with Diversity, Leading with Flexibility, Leading for Future, Leading with Care) tại Tập đoàn Schneider Electric (Pháp), cùng thực tiễn đào tạo nhân lực kỹ thuật tại Công ty Cổ phần Thiết bị điện & Chế tạo biến thế Hà Nội (CTC) và Công ty Cổ phần Chế tạo thiết bị điện Việt Nam (HAVEC) để rút ra bài học ứng dụng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm bản chất về nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực trong tổ chức kinh tế. Tác giả đi sâu phân tích vai trò nhiều chiều của đào tạo đối với doanh nghiệp (tăng năng suất, giảm chi phí giám sát, xây dựng lợi thế cạnh tranh), đối với người lao động (nâng cao giá trị bản thân, thích ứng với công nghệ, mở rộng cơ hội thăng tiến) và đối với xã hội (giải quyết việc làm, nâng cao chất lượng nguồn lao động quốc gia). Nội dung cốt lõi của chương là việc chuẩn hóa tiến trình đào tạo 7 bước theo quan điểm của TS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân. Tác giả luận giải chi tiết từng khâu kỹ thuật: phân tích 3 cấp độ để xác định nhu cầu; kỹ thuật đặt mục tiêu theo SMART; ưu nhược điểm của các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc; cấu trúc dự toán tổng chi phí; và bộ công cụ đánh giá kết quả theo mô hình 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick cùng các chỉ số đo lường hiệu quả tài chính (ROI, năng suất lao động, mức sinh lời bình quân). Đồng thời, chương 1 cũng phân tích các yếu tố tác động thuộc môi trường bên ngoài (môi trường kinh tế, thị trường lao động, khoa học công nghệ, áp lực cạnh tranh) và môi trường bên trong (chiến lược công ty, cơ cấu tổ chức, ngân sách đào tạo, cơ sở vật chất, thực trạng đội ngũ nhân sự), kết hợp khảo cứu bài học kinh nghiệm từ Schneider Electric, CTC và HAVEC.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp và phản ánh chi tiết thực trạng công tác đào tạo dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Giới thiệu chung: Công ty thành lập ngày 28/01/2010 (GCNĐKKD số 0103043804, MST: 0104404825) do bà Nguyễn Thị Sinh làm Giám đốc, vốn điều lệ 60 tỷ đồng, trụ sở tại xã Việt Hùng, huyện Đông Anh, Hà Nội. Mô hình quản lý được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Sản phẩm chủ lực bao gồm máy biến áp 1 pha, 3 pha điện áp đến 35kV công suất đến 25.000kVA, máy biến áp đổi nguồn hạ áp, lò hồ quang, chỉnh lưu, tủ điện và trạm điện hợp bộ.
  • Đặc điểm nguồn nhân lực (2020–2022): Phân tích biến động nhân sự qua các bảng thống kê về số lượng lao động, cơ cấu giới tính (tỷ trọng lao động nam chiếm ưu thế do đặc thù ngành chế tạo thiết bị điện), cơ cấu trình độ (đại học, cao đẳng, trung cấp, lao động phổ thông) và cơ cấu độ tuổi.
  • Thực trạng quy trình đào tạo qua 7 bước:
    1. Xác định nhu cầu: Chủ yếu xuất phát từ đề xuất thụ động của các phòng ban hoặc khi có phát sinh thiếu hụt lao động trực tiếp, chưa xây dựng kế hoạch phân tích nhu cầu bài bản gắn với phân tích công việc.
    2. Xác định mục tiêu: Mục tiêu đào tạo còn chung chung, chưa cụ thể hóa theo tiêu chí đo lường rõ ràng (nguyên tắc SMART).
    3. Lựa chọn đối tượng: Việc xét chọn học viên tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ và đào tạo nâng bậc còn mang tính cảm tính, thiếu hệ thống tiêu chuẩn chọn lọc minh bạch.
    4. Xác định chương trình và phương pháp: Chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, phương pháp đào tạo tại chỗ (chỉ dẫn công việc, kèm cặp) phụ thuộc nhiều vào thói quen cá nhân của người hướng dẫn, thiếu tài liệu chuẩn hóa.
    5. Lựa chọn giáo viên: Kết hợp giáo viên nội bộ (cán bộ quản lý, kỹ sư lâu năm) và thuê chuyên gia bên ngoài, nhưng chưa có cơ chế đánh giá định kỳ chất lượng giảng dạy của giáo viên.
    6. Chi phí đào tạo: Ngân sách đào tạo còn hạn chế, các khoản mục dự tính chưa bao quát hết chi phí cơ hội và chi phí phát sinh, việc phân bổ nguồn lực tài chính giữa các bộ phận chưa đồng đều.
    7. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Công ty chỉ mới dừng lại ở việc chấm điểm kiểm tra kết thúc khóa học hoặc đánh giá ở cấp độ phản ứng ban đầu; chưa triển khai đánh giá sự chuyển biến hành vi làm việc thực tế (Cấp độ 3) và tác động lâu dài đến kết quả sản xuất kinh doanh hay tính toán chỉ số ROI một cách thường xuyên (Cấp độ 4 theo Kirkpatrick).
  • Đánh giá chung: Khóa luận chỉ rõ những ưu điểm (sự quan tâm bước đầu của ban lãnh đạo, duy trì các khóa đào tạo an toàn và nâng bậc nghề) cùng các hạn chế cố hữu về tính kế hoạch, ngân sách, phương pháp và khâu kiểm tra hiệu quả, chỉ ra các nguyên nhân chủ quan từ nhận thức quản lý và nguyên nhân khách quan từ nguồn lực doanh nghiệp.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Dựa trên định hướng phát triển chung của công ty và phương hướng phát triển nhân lực trong môi trường cơ khí - kỹ thuật điện, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ tương ứng với 7 khâu của quy trình đào tạo:

  1. Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu: Thiết lập quy trình phân tích nhu cầu 3 bước (mục tiêu công ty, bản mô tả/tiêu chuẩn công việc, và kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên); áp dụng phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo định kỳ.
  2. Hoàn thiện khâu xác định mục tiêu: Chuẩn hóa mục tiêu đào tạo theo mô hình 5W1H và các tiêu chí SMART; phân định rõ mục tiêu kiến thức, mục tiêu kỹ năng thao tác và mục tiêu thái độ lao động.
  3. Hoàn thiện khâu lựa chọn đối tượng: Ban hành bộ tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, minh bạch; kết hợp giữa năng lực hiện tại, triển vọng phát triển cá nhân và yêu cầu của vị trí công tác.
  4. Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo: Cập nhật nội dung giáo trình sát với công nghệ chế tạo biến thế mới; đa dạng hóa phương pháp kết hợp giữa kèm cặp thực hành tại xưởng sản xuất với các khóa đào tạo kỹ năng ngoài công việc.
  5. Hoàn thiện công tác lựa chọn giáo viên: Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể đối với giảng viên nội bộ (kỹ năng sư phạm, thâm niên chuyên môn); sử dụng phiếu khảo sát đánh giá giảng viên sau khóa học để sàng lọc đội ngũ đào tạo bên ngoài.
  6. Hoàn thiện dự tính chi phí đào tạo: Lập dự toán ngân sách đào tạo chi tiết hàng năm; tính toán đầy đủ các khoản chi phí bên trong, bên ngoài, chi phí cơ hội và quỹ dự phòng phát sinh; gắn ngân sách đào tạo với chiến lược kinh doanh.
  7. Hoàn thiện đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Triển khai áp dụng đầy đủ mô hình 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick; đặc biệt chú trọng theo dõi sự thay đổi hành vi và năng suất sau 3–6 tháng; tính toán định lượng tỷ lệ ROI, năng suất lao động bình quân và lợi nhuận bình quân để lượng hóa đóng góp của đào tạo.
  8. Các giải pháp bổ trợ khác: Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, quy chế khen thưởng và cơ hội thăng tiến cho người lao động sau khi hoàn thành tốt chương trình đào tạo nhằm tạo động lực tự học tập.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ bức tranh toàn diện về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chế tạo biến thế - Thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020–2022. Những kết quả nghiên cứu cụ thể bao gồm:

  • Phản ánh trung thực tình hình tổ chức đào tạo tại doanh nghiệp: Minh chứng qua bộ số liệu thứ cấp giai đoạn 2020–2022 và kết quả điều tra sơ cấp từ 35 cán bộ công nhân viên (100% tỷ lệ phản hồi). Tác giả đã chỉ ra sự đứt gãy giữa các khâu trong quy trình, đặc biệt là khâu đánh giá hiệu quả mới chỉ dừng ở mức kiểm tra điểm số sau khóa học mà chưa theo dõi được sự thay đổi năng suất lao động thực tế.
  • Xây dựng hệ thống giải pháp bám sát thực tiễn sản xuất: Các giải pháp được thiết kế theo đúng quy trình 7 bước đã được xác lập ở phần lý luận, bao gồm từ việc thiết kế biểu mẫu xác định nhu cầu, bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chọn học viên, biểu mẫu đánh giá giảng viên cho đến công thức lượng hóa chi phí và hiệu quả bằng ROI.
Khâu trong quy trình đào tạo Thực trạng tại công ty (2020–2022) Giải pháp hoàn thiện đề xuất
Xác định nhu cầu Đề xuất mang tính sự vụ, bị động từ các phòng ban Phân tích 3 cấp độ (doanh nghiệp - công việc - nhân viên); lập phiếu khảo sát định kỳ
Xác định mục tiêu Chung chung, chưa lượng hóa rõ ràng Chuẩn hóa theo mô hình 5W1H và nguyên tắc SMART
Lựa chọn đối tượng Thiếu bộ tiêu chí chuẩn, còn tính cảm tính Ban hành bảng tiêu chuẩn xét chọn dựa trên kết quả làm việc và triển vọng
Chương trình & Phương pháp Nặng về lý thuyết, kèm cặp thực hành chưa có giáo trình chuẩn Thiết kế chương trình sát thực tế xưởng chế tạo, đa dạng hóa phương pháp đào tạo
Giáo viên đào tạo Chưa có cơ chế đánh giá năng lực giảng dạy Xây dựng tiêu chuẩn giảng viên nội bộ; áp dụng phiếu khảo sát đánh giá giảng viên
Dự tính chi phí Ngân sách thấp, bỏ sót chi phí cơ hội Lập kế hoạch dự toán bao gồm chi phí bên trong, bên ngoài, cơ hội và phát sinh
Đánh giá sau đào tạo Dừng lại ở chấm điểm bài thi cuối khóa (Cấp độ 1 & 2) Ứng dụng mô hình Kirkpatrick 4 cấp độ và tính toán chỉ số ROI, năng suất bình quân

Về mặt đóng góp khoa học và thực tiễn, khóa luận đã lấp đầy khoảng trống nghiên cứu cụ thể tại Công ty Cổ phần Chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh, cung cấp một hệ thống giải pháp hoàn thiện có tính khả thi, làm tài liệu tham khảo trực tiếp cho Ban Giám đốc và bộ phận Hành chính - Nhân sự của công ty trong việc hoạch định chính sách nhân lực giai đoạn mới.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Mặc dù đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra, khóa luận vẫn tồn tại một số hạn chế nhất định xuất phát từ phạm vi nghiên cứu:

  • Giới hạn về mẫu khảo sát sơ cấp: Mẫu điều tra chỉ bao gồm 35 cán bộ công nhân viên tại công ty, quy mô mẫu tương đối khiêm tốn nên khả năng đại diện và phân tích sâu các mối tương quan thống kê nâng cao (như phân tích hồi quy, kiểm định độ tin cậy thang đo) chưa được thực hiện.
  • Giới hạn về chuỗi thời gian dữ liệu: Dữ liệu phân tích thứ cấp tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2020–2022, thời điểm chịu nhiều tác động từ biến động kinh tế và dịch bệnh, có thể ảnh hưởng nhất định đến tính liên tục của ngân sách và kế hoạch đào tạo.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô mẫu khảo sát cho toàn thể người lao động tại các phân xưởng sản xuất, kéo dài khung thời gian theo dõi sau đào tạo lên 1–2 năm để đo lường chính xác sự biến chuyển hành vi (Cấp độ 3) và tác động kinh tế tổ chức (Cấp độ 4 của Kirkpatrick), hoặc mở rộng phạm vi so sánh đối sánh (benchmarking) với các doanh nghiệp cùng ngành chế tạo thiết bị điện tại miền Bắc.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động tham khảo về phương pháp tiếp cận quy trình đào tạo 7 bước gắn liền với thực tế doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.
  • Cán bộ quản lý nhân sự, chuyên viên đào tạo tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các đơn vị ngành cơ khí, chế tạo thiết bị điện trong việc xây dựng biểu mẫu khảo sát, quy trình lập dự toán chi phí đào tạo và phương pháp đánh giá kết quả sau đào tạo.
  • Các phần có giá trị tham khảo ứng dụng cao: Hệ thống biểu mẫu phụ lục (bản mô tả công việc nhân viên kinh doanh, phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo, phiếu đánh giá giảng viên, bảng tiêu chí chấm điểm sau đào tạo) và phương pháp vận dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick kết hợp công thức ROI.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nào để xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo?

Tác giả sử dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick (gồm Cấp độ 1: Phản ứng - Reactions; Cấp độ 2: Kết quả học tập - Learning; Cấp độ 3: Sự thay đổi hành vi - Transfer; Cấp độ 4: Kết quả kinh doanh - Results). Đồng thời, tác giả kết hợp với phương pháp đánh giá định lượng tài chính qua tỷ lệ hoàn vốn đầu tư ROI (bằng Lợi nhuận sau thuế chia cho Chi phí đào tạo nhân 100%), năng suất lao động bình quân và lợi nhuận bình quân trên mỗi lao động.

2. Dữ liệu sơ cấp trong khóa luận được thu thập với quy mô và thời gian như thế nào?

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi trắc nghiệm giấy gồm 20 câu hỏi phát trực tiếp cho cán bộ, nhân viên trong công ty. Thời gian phát phiếu bắt đầu từ ngày 16/11/2023 và hoàn thành thu phiếu vào ngày 25/11/2023. Số lượng phiếu phát ra là 35 phiếu, thu về 35 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%), dữ liệu được nhập liệu và tổng hợp xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel.

3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong khóa luận gồm những bước nào?

Khóa luận hệ thống hóa quy trình đào tạo chuẩn mực gồm 7 bước:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực;
  2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực;
  3. Lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực;
  4. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực;
  5. Lựa chọn giáo viên đào tạo nguồn nhân lực;
  6. Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực;
  7. Đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo nguồn nhân lực.

4. Doanh nghiệp quốc tế nào được tác giả lựa chọn để nghiên cứu bài học kinh nghiệm về đào tạo?

Tác giả lựa chọn nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo của Tập đoàn Schneider Electric (Pháp) - đơn vị hàng đầu thế giới về thiết bị điện và tự động hóa. Cụ thể, khóa luận phân tích mô hình phát triển lãnh đạo 4L của Schneider Electric gồm: Leading with Diversity (Lãnh đạo với sự Đa dạng - Hòa hợp), Leading with Flexibility (Lãnh đạo với sự Linh hoạt), Leading for Future (Lãnh đạo tạo ra Thế hệ Tương lai với trọng tâm là kỹ năng số và phát triển bền vững) và Leading with Care (Lãnh đạo với sự Quan tâm).

5. Doanh nghiệp nghiên cứu có thông tin cơ bản nào về quy mô, tổ chức và ngành nghề hoạt động?

Công ty Cổ phần Chế tạo biến thế - Thiết bị điện Đông Anh được thành lập ngày 28/01/2010 theo GCNĐKKD số 0103043804 do bà Nguyễn Thị Sinh làm Giám đốc, vốn điều lệ 60 tỷ đồng, có trụ sở tại Khu Đông, thôn Dục Nội, xã Việt Hùng, huyện Đông Anh, Hà Nội. Bộ máy tổ chức của công ty vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng. Doanh nghiệp chuyên thiết kế, chế tạo máy biến áp điện lực đến 35kV công suất đến 25.000kVA, máy biến áp lò hồ quang, chỉnh lưu, ổn áp, tủ điện và trạm điện hợp bộ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Phương Liên đã giải quyết một cách có hệ thống cả về mặt lý luận và thực tiễn vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa tổng hợp dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2020–2022 và điều tra thực nghiệm sơ cấp, tác giả đã làm rõ các hạn chế cốt lõi trong công tác đào tạo tại đơn vị, đặc biệt ở khâu lập kế hoạch nhu cầu và đánh giá sau đào tạo. Hệ thống 7 nhóm giải pháp hoàn thiện được đề xuất bám sát đặc thù ngành chế tạo thiết bị điện công nghiệp, mang tính khả thi và có giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.