Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Đề tài khóa luận tốt nghiệp "Đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA" do sinh viên Nguyễn Thị Thanh Qúy thực hiện tại Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia (niên khóa 2020 – 2024), dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Mai. Công trình nghiên cứu thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, tập trung khảo sát hoạt động quản trị đào tạo trong môi trường doanh nghiệp sản xuất công nghiệp phụ trợ điện tử có vốn đầu tư nước ngoài.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng Việt Nam đang bước vào giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Quy mô dân số cả nước năm 2021 đạt 98,51 triệu người (đứng thứ hai khu vực Đông Nam Á), trong đó lực lượng lao động trong độ tuổi đạt 50,5 triệu người (chiếm 66,7% dân số), nhóm tuổi 25–29 chiếm tỷ trọng cao nhất. Mặc dù Việt Nam đang trong thời kỳ "dân số vàng" với nguồn lao động dồi dào, nền kinh tế vẫn đối mặt với thực trạng thiếu hụt nhân lực kỹ thuật chất lượng cao. Tại Công ty TNHH DST VINA – doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Hàn Quốc đặt nhà máy tại tỉnh Vĩnh Phúc, chuyên sản xuất các dòng sản phẩm băng keo kỹ thuật, màng bảo vệ phục vụ ngành điện tử – viễn thông và công nghiệp bán dẫn – việc mở rộng quy mô và đổi mới công nghệ đòi hỏi người lao động phải thường xuyên cập nhật kỹ năng chuyên môn. Tuy nhiên, các chương trình đào tạo của doanh nghiệp giai đoạn trước nghiên cứu vẫn bộc lộ hạn chế, chưa mang lại kết quả đồng đều.

Mục đích nghiên cứu của khóa luận là trên cơ sở hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo nhân lực tổ chức và phân tích thực tiễn tại Công ty TNHH DST VINA giai đoạn 2020–2022, đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động này. Để đạt được mục đích trên, tác giả xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở khoa học về đào tạo nhân lực trong tổ chức: các khái niệm, mục đích, vai trò, hình thức, nội dung và quy trình đào tạo.
  2. Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH DST VINA giai đoạn 2020–2022; xác định các kết quả đạt được, chỉ ra những hạn chế và phân tích nguyên nhân của các tồn tại.
  3. Đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH DST VINA trong giai đoạn phát triển tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH DST VINA. Phạm vi nghiên cứu được xác định rõ: về mặt không gian là Công ty TNHH DST VINA (tỉnh Vĩnh Phúc); về mặt thời gian là giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý luận, khóa luận tiếp cận khái niệm nhân lực tổ chức và đào tạo nhân lực dựa trên các giáo trình quản trị nhân lực chuẩn trong nước và các quan điểm học thuật quốc tế. Tác giả tham chiếu định nghĩa nhân lực của Liên Hợp Quốc, khái niệm quản trị nguồn nhân lực theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung và Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội. Khái niệm người lao động cũng được soi chiếu dưới góc độ pháp lý theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng Chỉ số phát triển con người (Human Development Index – HDI) để lý giải vai trò của việc đào tạo và nâng cao chất lượng lao động đối với sự phát triển kinh tế – xã hội.

Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức được tác giả hệ thống hóa thành 5 giai đoạn liên hoàn:

  • Xác định nhu cầu đào tạo (thông qua phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích người lao động; áp dụng phương pháp tính toán quỹ thời gian, quan sát thực tế và điều tra phỏng vấn).
  • Lập kế hoạch đào tạo (xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung, hoạch định ngân sách chi phí trực tiếp – gián tiếp và lựa chọn phương pháp đào tạo).
  • Xây dựng chương trình đào tạo (bám sát yêu cầu công việc thực tế, xây dựng tài liệu học tập).
  • Triển khai đào tạo (lựa chọn giáo viên nội bộ hoặc chuyên gia bên ngoài, chuẩn bị cơ sở vật chất, phát hành văn bản chỉ đạo).
  • Đánh giá kết quả đào tạo (theo các tiêu chí mức độ tiếp thu, sự thay đổi thái độ, kỹ năng thực hành theo thang phân loại Giỏi, Khá, Trung bình, Yếu và đo lường định kỳ sau 3, 6, 9 tháng đến 1 năm).

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp làm phương pháp chủ đạo. Tác giả thu thập dữ liệu thông qua các từ khóa chuyên ngành, kết hợp nghiên cứu các văn bản nội bộ do Công ty TNHH DST VINA cung cấp, bao gồm: hồ sơ lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức bộ máy, báo cáo tình hình biến động lao động giai đoạn 2020–2022, kế hoạch và tài liệu đào tạo nội bộ, báo cáo tổng kết kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm 2020, 2021, 2022. Các kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng gồm kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, phân loại và so sánh đối chiếu số liệu theo chuỗi thời gian nhằm làm rõ biến động nhân sự cũng như hiệu quả triển khai các chương trình đào tạo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tổ chức

Chương 1 làm rõ các vấn đề lý luận nền tảng về nhân lực và đào tạo nhân lực trong tổ chức. Tác giả phân tích nhân lực tổ chức là tổng thể các yếu tố thể lực và trí lực của tập thể người lao động được huy động vào hoạt động sản xuất kinh doanh, giữ vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự tồn tại bền vững của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực được định nghĩa là quá trình học tập có tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động để thực hiện công việc hiện tại một cách hiệu quả hơn.

Tác giả phân tích mục đích và vai trò của đào tạo trên 3 cấp độ:

  • Đối với tổ chức: nâng cao năng suất, giảm thiểu tỷ lệ phế phẩm, hạn chế tai nạn lao động, tiết kiệm chi phí sửa chữa máy móc và ổn định tổ chức.
  • Đối với người lao động: đáp ứng nhu cầu hoàn thiện kỹ năng, tăng tính chuyên nghiệp, thích ứng với công nghệ mới và mở ra cơ hội thăng tiến.
  • Đối với xã hội: thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, gia tăng thu nhập cho người lao động, cải thiện chỉ số HDI và góp phần bảo đảm công bằng xã hội.

Về hình thức đào tạo, tác giả phân định hai nhóm chính: tự đào tạo tại nơi làm việc (chỉ dẫn công việc, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công tác) và đào tạo thông qua các tổ chức bên ngoài (cơ sở đào tạo, hội thảo, đào tạo từ xa). Nội dung đào tạo được cấu trúc thành: đào tạo hội nhập, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo kỹ năng nghề nghiệp, đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo nhân sự kế cận và bồi dưỡng trách nhiệm xã hội. Cuối chương, quy trình đào tạo 5 bước được tác giả chuẩn hóa làm khung tham chiếu phân tích thực trạng ở chương tiếp theo.

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA

Chương 2 cung cấp bức tranh chi tiết về Công ty TNHH DST VINA và thực tiễn đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp trong giai đoạn 2020–2022. Về lịch sử, doanh nghiệp phát triển từ Công ty Daehyun ST (Hàn Quốc, thành lập tại Hwaseong-si), từng nhận danh hiệu Công ty Gia đình của Ngân hàng Công nghiệp Hàn Quốc, đối tác môi trường sinh thái của Samsung Electronics, đạt các chứng nhận ISO 9001:2000 và ISO 14001:2004. Doanh nghiệp thành lập pháp nhân Tổng công ty Việt Nam và đặt nhà máy sản xuất tại tỉnh Vĩnh Phúc, chuyên chế tạo các mặt hàng: băng keo 2 mặt bảo vệ, băng keo bảo vệ chip LED và chất bán dẫn, băng keo bảo vệ màn hình, băng keo PET, PI, băng keo cách điện, màng bảo vệ bề mặt và nhãn bảo mật Chameleon. Bộ máy công ty do ông Park Young Min làm Chủ tịch Hội đồng thành viên, điều hành thông qua Ban Giám đốc và các phòng chức năng: Thiết kế và kỹ thuật, Kinh doanh, Đào tạo và tổ chức, Nhân sự, Kế toán, Sản xuất.

Về đặc điểm nguồn nhân lực, công ty có quy mô dao động quanh mức gần 400 người. Cơ cấu nhân sự mang các đặc trưng ngành sản xuất băng dính công nghệ cao:

  • Về giới tính: Lao động nữ chiếm đa số so với lao động nam do công đoạn sản xuất đòi hỏi tính cẩn thận, tỉ mỉ, khéo léo; lao động nam chủ yếu phụ trách kỹ thuật công nghệ và kho bãi.
  • Về độ tuổi: Nguồn lao động rất trẻ, nhóm dưới 25 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất ở cả 3 năm, tiếp theo là nhóm 26–35 tuổi; tỷ lệ lao động trên 35 tuổi chiếm tỷ trọng thấp nhất.
  • Về trình độ: Phần lớn là lao động phổ thông phục vụ dây chuyền sản xuất trực tiếp. Lực lượng có trình độ đại học và trên đại học có xu hướng tăng (tăng hơn 30 người từ năm 2020 đến 2021).
  • Về tính chất công việc: Nhân viên trực tiếp chiếm tỷ lệ áp đảo so với khối nhân viên quản lý.

Đặc biệt, tác giả thống kê chi tiết dữ liệu khám sức khỏe định kỳ của toàn thể cán bộ công nhân viên qua bảng số liệu thực tế:

Tiêu chí phân loại sức khỏe Năm 2020 (SL: 352 người) Tỷ lệ (%) Năm 2021 (SL: 390 người) Tỷ lệ (%) Năm 2022 (SL: 363 người) Tỷ lệ (%)
Sức khỏe loại I 238 67,9 225 62,0 — —
Sức khỏe loại II 75 21,6 — — — —
Sức khỏe loại III — — — — — 11,6
Tổng cộng 352 100 390 100 363 100

Ghi chú số liệu trong văn bản: Năm 2021, do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, tỷ lệ lao động đạt sức khỏe loại I giảm xuống mức 62,0% (giảm khoảng 11% so với năm 2020), trong khi tỷ lệ công nhân xếp sức khỏe loại III tăng thêm gần 20%. Sang năm 2022, sức khỏe người lao động có sự phục hồi nhưng tỷ lệ sức khỏe loại III vẫn còn chiếm 11,6%.

Về hoạt động đào tạo, công ty tuân thủ các nguyên tắc: gắn đào tạo với mục tiêu phát triển doanh nghiệp; thúc đẩy đào tạo hội nhập nhằm rút ngắn thời gian thích nghi của lao động mới; linh hoạt chuyển đổi phương thức giảng dạy thích ứng với đại dịch Covid-19 (sử dụng nền tảng Zoom, Google Meet, tổ chức đào tạo từ xa và đào tạo thể lực, kiến thức phòng chống dịch); tăng cường tính gắn kết nội bộ giữa công nhân có tay nghề lâu năm với lao động mới tuyển dụng. Tác giả cũng liệt kê các danh mục bảng theo dõi của công ty như: Chương trình đào tạo năng lực công việc năm 2022 (Bảng 2.3), Chi phí chương trình đào tạo năng lực công việc (Bảng 2.6), Chỉ tiêu đào tạo nhân lực giai đoạn 2020–2022 (Bảng 2.7), Danh mục phương pháp đào tạo (Bảng 2.9) và Kết quả kiểm tra cuối khóa (Bảng 2.12).

Bên cạnh những kết quả đạt được về việc duy trì dây chuyền vận hành, tác giả chỉ ra các điểm hạn chế: hoạt động xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính thời điểm, nội dung đào tạo kỹ năng mềm còn hạn chế, đội ngũ giảng viên nội bộ chưa được trang bị đầy đủ kỹ năng sư phạm, việc đánh giá sau đào tạo chủ yếu dừng lại ở bài kiểm tra cuối khóa mà chưa có cơ chế theo dõi định kỳ dài hạn đối với hiệu quả công việc thực tế.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA

Dựa trên các tồn tại được bóc tách từ Chương 2, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện gồm 9 nhóm biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty:

  1. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nhân lực: Kiện toàn nhân sự thuộc Phòng Đào tạo và tổ chức và Phòng Nhân sự; nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng phân tích dữ liệu và thiết kế chương trình học của cán bộ làm công tác đào tạo.
  2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Kết hợp chặt chẽ giữa phân tích mục tiêu sản xuất của công ty, bản mô tả công việc của từng vị trí với kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên; ứng dụng các phương pháp điều tra bảng hỏi và quan sát trực tiếp tại xưởng sản xuất.
  3. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo: Không phụ thuộc hoàn toàn vào phương pháp kèm cặp truyền thống tại chỗ; mở rộng hình thức đào tạo qua hội thảo chuyên đề, cử cán bộ đi học các khóa nghiệp vụ chuyên sâu bên ngoài và duy trì đào tạo trực tuyến qua hệ thống số hóa.
  4. Hoàn thiện các chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng: Thiết kế các module bài giảng riêng biệt cho khối công nhân trực tiếp sản xuất, khối nhân viên văn phòng và khối kỹ sư kỹ thuật; tăng tỷ trọng thực hành trên máy móc thực tế.
  5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên đào tạo: Tuyển chọn kỹ lưỡng các cán bộ quản lý, kỹ sư lành nghề làm giảng viên nội bộ; bồi dưỡng phương pháp sư phạm cho đội ngũ này; kết hợp mời giảng viên, chuyên gia giàu kinh nghiệm từ các trường đại học, viện nghiên cứu kỹ thuật bên ngoài.
  6. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí và nâng cấp cơ sở vật chất: Phân bổ ngân sách đào tạo hợp lý giữa chi phí trực tiếp (thù lao giảng viên, tài liệu) và chi phí gián tiếp; đầu tư phòng học đạt chuẩn, trang bị máy móc thực hành đồng bộ với dây chuyền sản xuất mới nhằm tránh lãng phí.
  7. Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo: Xây dựng quy trình đánh giá kết quả học tập đa chiều; thiết lập cơ chế đo lường sự thay đổi về năng suất lao động, tỷ lệ giảm phế phẩm và thái độ làm việc định kỳ sau 3 tháng, 6 tháng, 9 tháng và 1 năm kể từ khi kết thúc khóa học.
  8. Sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo: Bố trí công việc đúng chuyên môn được bồi dưỡng; có chính sách đãi ngộ, thăng tiến và khen thưởng kịp thời đối với nhân viên đạt kết quả xuất sắc để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám.
  9. Xây dựng quy chế đào tạo nhân lực: Văn bản hóa toàn bộ quy trình, quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm cam kết phục vụ của người lao động khi được cử đi học, tạo hành lang pháp lý minh bạch cho công tác đào tạo trong công ty.

Kết quả và đóng góp của khóa luận

Về kết quả thực tiễn, khóa luận phản ánh đầy đủ thực trạng quản trị nhân sự và triển khai đào tạo tại Công ty TNHH DST VINA giai đoạn 2020–2022. Công trình cung cấp số liệu thực tế về biến động nhân sự: quy mô lao động từ 352 người (năm 2020) tăng lên 390 người (năm 2021) và điều chỉnh về mức 363 người (năm 2022); dữ liệu y tế cho thấy tác động rõ nét của dịch bệnh lên sức khỏe công nhân (tỷ lệ sức khỏe loại I giảm 11% trong năm 2021, tỷ lệ loại III chiếm 11,6% năm 2022). Khóa luận ghi nhận sự dịch chuyển linh hoạt trong công tác đào tạo khi công ty đưa các ứng dụng công nghệ như Zoom, Google Meet vào giảng dạy trực tuyến, đồng thời đưa nội dung bảo vệ sức khỏe và thể lực thành một phần của chương trình bồi dưỡng.

Về giải pháp và đóng góp, nghiên cứu đóng góp một hệ thống 9 giải pháp có tính liên hoàn, xuất phát từ đúng thực trạng hạn chế của doanh nghiệp. Đóng góp nổi bật của đề tài so với các nghiên cứu trước đây là tính độc lập và tính đặc thù: đây là công trình học thuật đầu tiên nghiên cứu trực diện, chuyên sâu về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH DST VINA. Đề tài bổ sung cứ liệu thực tế về phương thức tổ chức đào tạo trong ngành công nghiệp phụ trợ điện tử (sản xuất màng dính, vật liệu cách điện, bảo vệ bán dẫn) – lĩnh vực chịu sự chi phối lớn bởi tiêu chuẩn kỹ thuật quốc tế và áp lực đổi mới công nghệ liên tục từ các đối tác lớn như Samsung Electronics.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có hạn chế nhất định về mặt phương pháp và phạm vi dữ liệu. Do sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp làm căn cứ chính, đề tài chưa tiến hành khảo sát định lượng diện rộng trên mẫu người lao động bằng bảng hỏi có cấu trúc (survey) và chưa áp dụng các mô hình hồi quy định lượng để kiểm định mức độ tương quan giữa chi phí đào tạo với năng suất lao động thực tế. Dữ liệu khảo sát dừng lại ở mốc thời gian năm 2022, chưa phản ánh được các biến chuyển nhân sự trong giai đoạn bình thường hóa hoàn toàn sau đại dịch (2023–2024).

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát điều tra trực tiếp (sơ cấp) trên toàn bộ nhân viên các khối sản xuất, văn phòng và kỹ thuật; phân tích sâu tác động của các khóa học kỹ năng số và tự động hóa dây chuyền sản xuất; đồng thời xây dựng mô hình đo lường hiệu quả đào tạo theo cấp độ hành vi và kết quả kinh tế tại doanh nghiệp trong giai đoạn mới.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kinh tế lao động khi thực hiện các đồ án, đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.

Phần đáng tham khảo nhất của công trình là cách thức thiết lập cơ sở lý thuyết về quy trình đào tạo 5 bước bám sát thực tiễn sản xuất, phương pháp phân tích cơ cấu nhân sự đa chiều (kết hợp phân tích tuổi, giới tính, học vấn, tính chất công việc với tiêu chí thể lực/sức khỏe người lao động) và hệ thống 9 nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo mang tính ứng dụng cao cho các doanh nghiệp FDI phụ trợ kỹ thuật tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH DST VINA hoạt động trong lĩnh vực gì và có các sản phẩm tiêu biểu nào?
Công ty TNHH DST VINA là doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc, nhà máy đặt tại Vĩnh Phúc, chuyên sản xuất các sản phẩm từ plastic và băng dính công nghệ cao. Các sản phẩm chính gồm: băng keo 2 mặt bảo vệ, băng keo bảo vệ chip LED và chất bán dẫn, băng keo bảo vệ màn hình, băng keo cách điện, băng keo chuyển nhiệt, màng bảo vệ bề mặt, vật liệu đo nóng và nhãn bảo mật Chameleon.

2. Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại Công ty TNHH DST VINA giai đoạn 2020–2022 có gì đáng chú ý?
Doanh nghiệp có quy mô khoảng gần 400 người. Cơ cấu nhân lực mang các đặc trưng: tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số do tính chất sản xuất đòi hỏi sự tỉ mỉ; lực lượng lao động trẻ tập trung nhiều nhất ở độ tuổi dưới 25; phần lớn là lao động phổ thông làm việc trực tiếp tại xưởng sản xuất; khối lao động có trình độ đại học và trên đại học có xu hướng tăng hơn 30 người từ năm 2020 đến 2021.

3. Tình hình sức khỏe của công nhân viên công ty biến động như thế nào qua số liệu khám định kỳ 2020–2022?
Năm 2020, công ty có 352 người khám sức khỏe, trong đó sức khỏe loại I đạt 238 người (67,9%), loại II là 75 người (21,6%). Năm 2021, tổng số người khám là 390, tỷ lệ loại I giảm xuống 62,0% (giảm khoảng 11% so với 2020) do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19. Đến năm 2022, trên tổng số 363 lao động, sức khỏe người lao động dần ổn định nhưng tỷ lệ sức khỏe loại III vẫn còn ở mức 11,6%.

4. Quy trình đào tạo nhân lực được tác giả chuẩn hóa gồm những bước nào?
Quy trình đào tạo gồm 5 bước liên hoàn: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Lập kế hoạch đào tạo nhân lực; (3) Xây dựng chương trình đào tạo; (4) Triển khai đào tạo nhân lực; (5) Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.

5. Đề tài đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào để nâng cao hiệu quả đào tạo tại DST VINA?
Tác giả đề xuất 9 giải pháp: nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo; hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu; đa dạng hóa hình thức đào tạo; hoàn thiện chương trình theo đối tượng; nâng cao chất lượng giáo viên; sử dụng hiệu quả kinh phí và nâng cấp cơ sở vật chất; hoàn thiện đánh giá sau đào tạo; sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo; xây dựng quy chế đào tạo nhân lực.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thanh Qúy là công trình nghiên cứu hệ thống và nghiêm túc về hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH DST VINA. Tác giả đã kết hợp chặt chẽ khung lý thuyết chuyên ngành Quản trị nhân lực với dữ liệu thứ cấp xác thực về nhân sự, sức khỏe và các khóa bồi dưỡng của công ty trong giai đoạn 2020–2022. Hệ thống 9 nhóm giải pháp được đề xuất xuất phát từ đúng thực trạng hạn chế tại hiện trường sản xuất, có tính ứng dụng thực tiễn cao cho doanh nghiệp. Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho nghiên cứu học thuật và công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp phụ trợ.