Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân lực Chương 2: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực Logistics tại công ty TN HH cảng biển quốc tế Chu Lai Chương 3: Định hướng và đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty TN HH Cảng biển quốc tế Chu Lai Phần 3: Kết luận và kiến nghị 5 PHẦ 2: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔ G TÁC TUYỂ DỤ G HÂ LỰC LOGISTICS 1. Quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực Có rất nhiều ý kiến khác nhau về quản trị nhân lực, mỗi định nghĩa là một ý kiến riêng của nhà quản trị dưới góc nhìn khác nhau về nhân lực nhưng chúng đều thể hiện rõ cho người đọc hiểu thế nào là quản trị nhân lực. Vì vậy mà chúng ta có một số khái niệm như : "Quản trị nhân lực là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp". Một khái niệm khác: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó.
Quản trị nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty". “Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyến mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức". guyễn Hữu Thân (2005) giáo trình Quản trị nhân lực) Vì vậy, quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xác định, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng, đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ chức. N gày nay trong nền kinh tế tri thức, trong xu thế toàn cầu hóa, quốc tế hóa nền kinh tế, các tổ chức, các doanh nghiệp, công ty càng phải đối mặt với những khó khăn trong cạnh tranh sản phNm theo quy luật sản xuất hàng hóa.
Do đó vấn đề quản trị nhân lực lại càng có tính chất quyết định cho sự phát triển của đơn vị mình. Đổi mới 6 quản trị nhân lực, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức quản lý truyền thống tạo ra là một nội dung có tầm đặc biệt quan trọng trong nền kinh tế thị trường. Chức năng của quản trị nhân lực Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tế hoạt động này rất đa dạng phong phú và thay đổi trong các doanh nghiệp khác nhau, tùy theo đặc điểm tính chất và các đặc thù của mỗi doanh ngiệp.
Tuy nhiên, các hoạt động chủ yếu của nguồn nhân lực có thể phân thành ba nhóm chức năng chủ yếu như sau: 1. hóm chức năng thu hút nguồn nhân lực N hóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phNm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh ngiệp phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho doanh nghiệp biết phải tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuNn đặt ra đối với các ứng viên.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giữ cho doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. hóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực N hóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề và cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
Đồng thời, các doanh nghiệp thông thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. 7 N hóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đạo tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. hóm chức năng duy trì nguồn nhân lực tuyển dụng nhân lực N hóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. N hóm chức năng này gồm 2 chức năng: - Kích thích, động viên - Duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tâm, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiếp lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyểt khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tiếp với nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và cả giá trị truyền thống tốt đẹp, và vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của doanh nghiệp. Tóm lại, quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành, không thể thiếu của lĩnh vực quản lý kinh doanh. N ó đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập và giúp tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của nó xuất phát từ vai trò của con 8 người.
Con người là yếu tố cấu thành, vận hành, quyết định sự thành hay bại của tổ chức. Do đó nguồn nhân lực là một nguồn không thể thiếu, và trở thành một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Quản trị các khâu khác sẽ không thể hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực. Trần Kim Dung (2008),“Quản trị nguồn nhân lực chiến lược”) 1.2 TUYỂ DỤ G HÂ LỰC 1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Theo Bùi Văn Chiêm (2013,tr70) “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn" Tuyển dụng bao gồm các hoạt động như: - Thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ đang trống - Khuyến khích những người này nộp đơn dự tuyển - Thu thập thông tin về các ứng viên - Lựa chọn những người phù hợp nhất đối với yêu cầu của công việc. Giúp người được chọn thích nghi với công việc được tuyến. Các hoạt động trên đều nằm trong 3 quá trình của tuyển dụng là tuyến mộ, tuyến chọn nhân lực và bố trí nhân lực trong tổ chức sau khi tuyển dụng.2 Quá trình tuyển mộ Khái niệm Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Tầm quan trọng của tuyển mộ - Quá trình tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh họa như sau : 9 N hiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử Tuyển chọn dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn. Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người. cần thiết phải tuyển mộ Đánh giá N hững người xin việc có trình độ lành nghề cao thì thực hiện thực hiện công việc tốt. công việc Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và Thù lao người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn TUYỂ MỘ Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người có lao động cao hơn N gười lao động có tay nghề đòi hỏi ít đào tạo hơn Đào tạo và người lao động không có tay nghề phát triển Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có Người lao thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn.