Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế công nghiệp hóa, hiện đại hóa và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực là yếu tố chủ lực quyết định trực tiếp đến sự tồn tại, năng lực cạnh tranh và hiệu quả phát triển của doanh nghiệp. Thực tế tại Việt Nam cho thấy, nhiều tổ chức khi xây dựng chiến lược phát triển thường tập trung vào các yếu tố tài chính, công nghệ và cơ sở vật chất mà chưa đầu tư thỏa đáng cho công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực ngay từ giai đoạn ban đầu. Điều này tạo ra rào cản lớn khi mức độ cạnh tranh trên thị trường ngày càng gia tăng. Để nâng cao hiệu quả vận hành, doanh nghiệp cần chú trọng khâu tuyển dụng nhằm đảm bảo đội ngũ lao động đáp ứng đầy đủ cả về số lượng lẫn chất lượng.

Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Cảng biển Quốc tế Chu Lai (thuộc tập đoàn THACO) là đầu mối dịch vụ logistics tại khu vực miền Trung, đã chủ động xây dựng quy trình và chú trọng công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng nhân sự logistics tại đơn vị vẫn bộc lộ một số hạn chế nhất định cần được đánh giá một cách có hệ thống. Đề tài khóa luận "Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực Logistics tại Công ty TNHH Cảng biển Quốc tế Chu Lai" do sinh viên Nguyễn Thị Thành thực hiện (người hướng dẫn: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, 2023) được triển khai nhằm phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác này.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:

  1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực logistics tại Công ty TNHH Cảng biển Quốc tế Chu Lai, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn tới.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và khoa học về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp logistics.
    • Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực logistics tại Công ty TNHH Cảng biển Quốc tế Chu Lai thông qua việc kết hợp phân tích số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực tế.
    • Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực logistics tại công ty giai đoạn 2024–2026.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực logistics tại Công ty TNHH Cảng biển Quốc tế Chu Lai.
  • Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các phòng ban, bộ phận chuyên trách trực thuộc công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Cảng biển Quốc tế Chu Lai, Khu công nghiệp Tam Hiệp, xã Tam Hiệp, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam.
  • Phạm vi thời gian:
    • Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2021–2023 (kết hợp số liệu báo cáo giai đoạn 2020–2022) do Phòng Tổng hợp – Hành chính công ty cung cấp.
    • Số liệu sơ cấp được tiến hành điều tra, khảo sát trực tiếp người lao động từ tháng 07/2023 đến tháng 10/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên nền tảng lý luận quản trị nhân lực của các tác giả trong nước:

  • Khái niệm và hệ thống 3 nhóm chức năng quản trị nhân lực (Thu hút nguồn nhân lực; Đào tạo và phát triển; Duy trì nguồn nhân lực) theo giáo trình của Nguyễn Hữu Thân (2005) và Trần Kim Dung (2008).
  • Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân lực của Bùi Văn Chiêm (2013), phân định tuyển dụng thành hai tiến trình cốt lõi: quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn.
  • Lý thuyết về quy trình tuyển mộ 5 bước và mối quan hệ giữa tuyển mộ với các chức năng nhân sự khác theo Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2004).
  • Các căn cứ pháp lý liên quan đến hợp đồng lao động và quy định về thời giờ làm việc, làm thêm giờ theo Bộ luật Lao động (2012).
  • Khung mô hình nghiên cứu thực nghiệm được kế thừa và phát triển từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh Thư (2019) tại Công ty TNHH MTV Phát triển Hạ tầng KCN Chu Lai, Đặng Thị Phương Anh (2021) tại Công ty CP Quản lý Đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế, và thang đo của Huỳnh Minh Tuấn (2021). Mô hình gồm 4 nhóm biến độc lập tác động cùng chiều (+) đến biến phụ thuộc "Sự hài lòng đối với công tác tuyển dụng nhân lực Logistics":
    1. Tuyển mộ (ký hiệu: TM, 4 biến quan sát: TM1–TM4)
    2. Tuyển chọn (ký hiệu: TC, 4 biến quan sát: TC1–TC4)
    3. Tập sự và bố trí công việc (ký hiệu: TS, 4 biến quan sát: TS1–TS4)
    4. Đào tạo hội nhập (ký hiệu: DT, 4 biến quan sát: DT1–DT4)
    • Biến phụ thuộc: Đánh giá/Sự hài lòng về công tác tuyển dụng (ký hiệu: HL, 3 biến quan sát: HL1–HL3).

Bảng tổng hợp thang đo các biến quan sát được tác giả xây dựng:

Nhóm yếu tố Mã hóa Nội dung biến quan sát Thang đo Nguồn tham khảo
Tuyển mộ TM1 Hình thức tuyển mộ đa dạng, phong phú Likert 5 mức độ Nguyễn Thị Anh Thư (2019)
TM2 Thông báo tuyển mộ rõ ràng, dễ hiểu Likert 5 mức độ Nguyễn Thị Anh Thư (2019)
TM3 Cách thức nộp hồ sơ thuận tiện, dễ dàng Likert 5 mức độ Nguyễn Thị Anh Thư (2019)
TM4 Nội dung thông báo tuyển mộ bám sát với yêu cầu công việc cần tuyển dụng Likert 5 mức độ Nguyễn Thị Anh Thư (2019)
Tuyển chọn TC1 Quá trình tiếp đón phỏng vấn chu đáo, chuyên nghiệp Likert 5 mức độ Đặng Thị Phương Anh (2021)
TC2 Cán bộ phỏng vấn có nhiều kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao Likert 5 mức độ Đặng Thị Phương Anh (2021)
TC3 Quá trình tuyển chọn diễn ra công bằng đối với mọi ứng viên Likert 5 mức độ Đặng Thị Phương Anh (2021)
TC4 Nội dung phỏng vấn gắn chặt với công việc mà công ty mô tả Likert 5 mức độ Đặng Thị Phương Anh (2021)
Tập sự và bố trí công việc TS1 Lộ trình tập sự được xây dựng cụ thể cho nhân viên theo từng bộ phận Likert 5 mức độ Huỳnh Minh Tuấn (2021)
TS2 Công ty bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của tôi Likert 5 mức độ Huỳnh Minh Tuấn (2021)
TS3 Công ty tạo mọi điều kiện cho nhân viên tập sự phát huy năng lực, khả năng của mình Likert 5 mức độ Huỳnh Minh Tuấn (2021)
TS4 Người hướng dẫn trực tiếp tận tình, chu đáo Likert 5 mức độ Huỳnh Minh Tuấn (2021)
Đào tạo hội nhập DT1 Tôi được đào tạo đầy đủ nghiệp vụ trước khi bắt đầu nhận việc chính thức Likert 5 mức độ Đặng Thị Phương Anh (2021)
DT2 Công ty có quy chế đào tạo và thi tân tuyển bắt buộc trước khi nhận việc chính thức Likert 5 mức độ Đặng Thị Phương Anh (2021)
DT3 Công tác đào tạo tập sự được công ty quan tâm và thực hiện thường xuyên, phù hợp Likert 5 mức độ Đặng Thị Phương Anh (2021)
DT4 Tôi cảm thấy tự tin hơn trong công việc sau khi được công ty đào tạo Likert 5 mức độ Đặng Thị Phương Anh (2021)
Đánh giá chung / Hài lòng HL1 Tôi hoàn toàn hài lòng đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Likert 5 mức độ Huỳnh Minh Tuấn (2021)
HL2 Tôi thích ứng với công việc nhanh chóng sau khi trải qua thời gian tập sự Likert 5 mức độ Huỳnh Minh Tuấn (2021)
HL3 Công ty luôn mang đến cho tôi sự đảm bảo, tin cậy và động lực làm việc tối đa Likert 5 mức độ Huỳnh Minh Tuấn (2021)

Phương pháp nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, thống kê cơ cấu lao động, số liệu hồ sơ ứng viên và kết quả tuyển dụng giai đoạn 2021–2023 từ Phòng Tổng hợp – Hành chính của công ty.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Quy mô mẫu: Dựa theo quy tắc của Hair và cộng sự (2019), cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến bằng 5 lần số biến quan sát ($19 \times 5 = 95$). Tác giả tiến hành khảo sát $n = 95$ người lao động tại các phòng ban thuộc Cảng Chu Lai.
    • Cách thức lấy mẫu: Áp dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên từ danh sách cán bộ công nhân viên; khảo sát trực tiếp 10–15 người/ngày, thu về 5–10 phiếu hợp lệ mỗi ngày cho đến khi đủ 95 mẫu hợp lệ.
    • Công cụ đo lường: Bảng câu hỏi cấu trúc 3 phần sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS:
    • Thống kê mô tả: Tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình (Mean), độ lệch chuẩn để mô tả đặc điểm mẫu và các tiêu chí đánh giá.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha: Thang đo đạt yêu cầu khi Cronbach's Alpha $> 0{,}6$ (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) hoặc nằm trong khoảng $0{,}7 - 0{,}8$ (Nunnally & Bernstein, 1994) và hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh $\ge 0{,}3$.
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định KMO trong khoảng $[0{,}5; 1]$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig. < 0{,}05$), trích nhân tố theo phương pháp Principal Component với phép quay Varimax, giữ lại các thành phần có Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố (Factor loading) $> 0{,}5$.
    • Phân tích tương quan Pearson: Xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Xây dựng mô hình $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + e_i$; kiểm định độ phù hợp qua hệ số $R^2$, kiểm định ANOVA, kiểm tra các giả định hồi quy (phần dư chuẩn hóa, hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số VIF, kiểm định tự tương quan Durbin-Watson).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác tuyển dụng nhân lực Logistics

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và nghiệp vụ tuyển dụng trong tổ chức:

  • Phân tích 3 nhóm chức năng quản trị nhân lực: Nhóm thu hút (hoạch định, phân tích công việc, phỏng vấn, tuyển chọn); Nhóm đào tạo và phát triển (hướng nghiệp, huấn luyện tay nghề, bồi dưỡng chuyên môn); Nhóm duy trì (kích thích động viên qua lương thưởng, đãi ngộ và quan hệ lao động).
  • Làm rõ bản chất hai tiến trình then chốt: Tuyển mộ (thu hút ứng viên từ nguồn nội bộ và bên ngoài thông qua các kênh như đăng tin truyền thông, ngày hội việc làm, liên kết trường đại học/cao đẳng, trung tâm giới thiệu việc làm) và Tuyển chọn (sàng lọc qua hồ sơ, trắc nghiệm năng lực/tính cách, phỏng vấn chuyên sâu, kiểm tra sức khỏe, thẩm tra lý lịch và thử việc).
  • Phân tích các giải pháp thay thế tuyển dụng khi phát sinh nhu cầu nhân lực ngắn hạn: Ký hợp đồng khoán việc với tổ chức bên ngoài, huy động làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật Lao động, hoặc sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động.
  • Xác định 6 yếu tố môi trường bên ngoài (kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, khung pháp luật, áp lực cạnh tranh, cung cầu thị trường lao động, tiến bộ khoa học kỹ thuật) và 6 yếu tố bên trong doanh nghiệp (mục tiêu chiến lược, uy tín thương hiệu, năng lực tài chính, nhu cầu từng bộ phận, quan điểm của ban lãnh đạo, văn hóa tổ chức) tác động trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng.
  • Đề xuất mô hình nghiên cứu thực nghiệm 4 yếu tố và xây dựng bảng thang đo 19 biến quan sát phục vụ khảo sát nhân sự logistics.

Chương 2: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Cảng biển Quốc tế Chu Lai Quảng Nam

Chương 2 trình bày tổng quan doanh nghiệp và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng:

  • Tổng quan đơn vị: Cảng Chu Lai được THACO khởi công xây dựng vào tháng 05/2010 với vốn điều lệ ban đầu 10 tỷ đồng (tổng vốn đầu tư 600 tỷ đồng) và chính thức đưa vào vận hành từ ngày 11/05/2012 trên diện tích 140 ha tại Khu kinh tế mở Chu Lai, tỉnh Quảng Nam (tọa độ 15°29’24″N – 108°38’42’’E). Cảng sở hữu kết cấu liền bờ sử dụng công nghệ cừ Larsen tiên tiến, nằm tại vị trí giao thông kết nối trực tiếp với Quốc lộ 1A, cao tốc Đà Nẵng – Quảng Ngãi (2–4 km), cách TP. Tam Kỳ 20 km, TP. Đà Nẵng 80 km, TP. Quảng Ngãi 45 km, kết nối các KCN lớn (VSIP Quảng Ngãi, Hòa Phát Dung Quất, Tam Thăng, Thuận Yên, Bắc Chu Lai), sân bay Chu Lai và ga Núi Thành.
  • Mô hình dịch vụ và cơ cấu tổ chức: Cung cấp 6 nhóm dịch vụ chính gồm: Dịch vụ cảng; Dịch vụ kho hàng; Dịch vụ vận tải biển và Forwarding; Dịch vụ đóng gói; Dịch vụ vận tải đường bộ; Dịch vụ vận tải hàng hóa nông nghiệp. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc và các phòng chức năng: Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán, Phòng Kế hoạch, Phòng Điều độ khai thác, Phòng Quản lý kho cảng, Phòng Quản lý bãi cảng.
  • Thực trạng tuyển dụng và dữ liệu khảo sát:
    • Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính, nhóm tuổi và kết quả tuyển dụng, tiếp nhận nhân sự qua các năm 2021–2023.
    • Đánh giá định lượng qua 95 phiếu khảo sát: Thực hiện kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho các thang đo biến độc lập và phụ thuộc; tiến hành phân tích EFA biến độc lập và biến phụ thuộc (xác định các giá trị KMO, Bartlett’s test, tổng phương sai trích và hệ số tải nhân tố).
    • Phân tích ma trận tương quan Pearson và mô hình hồi quy đa biến nhằm xác định mức độ tác động của từng yếu tố (Tuyển mộ, Tuyển chọn, Tập sự và bố trí công việc, Đào tạo hội nhập) đến mức độ hài lòng của người lao động.
    • Đánh giá chi tiết điểm trung bình của người lao động đối với từng tiêu chí thuộc các nhóm yếu tố: Tuyển mộ (Bảng 2.19), Tuyển chọn (Bảng 2.20), Tập sự và bố trí công việc (Bảng 2.21), Đào tạo hội nhập (Bảng 2.22).

Chương 3: Một số giải pháp, đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Cảng biển Quốc tế Chu Lai

Chương 3 đề xuất các giải pháp căn cứ trên phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2024–2026:

  • Định hướng phát triển 2024–2026: Hoàn thiện hạ tầng cảng, mở rộng mạng lưới giao nhận vận tải kết nối Tây Nguyên, Nam Lào, Bắc Campuchia nhằm tối ưu hóa chi phí logistics và đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của các đơn vị thành viên THACO (THACO AUTO, THACO INDUSTRIES, THAGRICO, THISO).
  • Hệ thống giải pháp cụ thể:
    • Giải pháp 1: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Mở rộng phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành logistics, đại học, cao đẳng nghề; tối ưu hóa các nền tảng mạng xã hội và cổng tuyển dụng trực tuyến; tăng cường thu hút ứng viên qua ngày hội việc làm.
    • Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn: Chuẩn hóa bảng mô tả công việc (JD), tiêu chuẩn hóa hệ thống bài kiểm tra đánh giá năng lực, kỹ năng chuyên môn và ngoại ngữ; nâng cao tính chuyên nghiệp và khách quan trong hội đồng phỏng vấn.
    • Nâng cao chất lượng tập sự, bố trí công việc và đào tạo hội nhập: Xây dựng lộ trình tập sự chi tiết theo từng vị trí kho bãi, điều độ cảng; phân công cán bộ hướng dẫn kèm cặp có kinh nghiệm; tổ chức định kỳ quy chế đào tạo và thi tân tuyển trước khi tiếp nhận chính thức.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu chính:
    • Khóa luận đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và tuyển dụng trong ngành logistics; xây dựng thành công mô hình nghiên cứu định lượng 4 nhân tố gồm Tuyển mộ, Tuyển chọn, Tập sự & bố trí công việc, Đào tạo hội nhập với 19 biến quan sát phù hợp với môi trường khai thác cảng biển.
    • Cung cấp bức tranh thực tế về đặc điểm nguồn lao động, quy trình tuyển dụng và mô hình dịch vụ cảng biển tại Cảng Chu Lai trong giai đoạn 2021–2023.
    • Phân tích định lượng dựa trên mẫu $n = 95$ người lao động đã chứng minh mối liên hệ có ý nghĩa thống kê giữa các khâu trong quy trình tuyển dụng đối với sự thích ứng và mức độ hài lòng của nhân viên logistics.
  • Giải pháp và kiến nghị đề xuất:
    • Đưa ra giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển mộ nhằm chủ động nguồn ứng viên chất lượng cao cho ngành dịch vụ cảng.
    • Chuẩn hóa các bước tuyển chọn, ứng dụng bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn và hoàn thiện chương trình đào tạo tân tuyển.
  • Đóng góp so với các nghiên cứu trước:
    • Khóa luận kế thừa khung nghiên cứu từ Nguyễn Thị Anh Thư (2019) và Đặng Thị Phương Anh (2021) nhưng điều chỉnh thang đo (tích hợp từ Huỳnh Minh Tuấn, 2021) để áp dụng riêng cho đối tượng lao động ngành logistics cảng biển tại một doanh nghiệp cụ thể thuộc Tập đoàn THACO.
    • Khắc phục hạn chế của nghiên cứu trước (vốn chưa đưa ra giải pháp bám sát từng nhân tố trong mô hình hồi quy) bằng cách xây dựng hệ thống giải pháp gắn chặt với kết quả đánh giá thực tế của người lao động tại đơn vị.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Phạm vi khảo sát sơ cấp chỉ giới hạn ở quy mô mẫu $n = 95$ cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Cảng biển Quốc tế Chu Lai trong khoảng thời gian từ tháng 07/2023 đến tháng 10/2023.
    • Dữ liệu thứ cấp chỉ phản ánh tình hình hoạt động của công ty trong giai đoạn 2021–2023 tại địa bàn Khu kinh tế mở Chu Lai, chưa mở rộng so sánh đối chuẩn với các doanh nghiệp cảng biển khác trong khu vực miền Trung.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng quy mô mẫu điều tra trên toàn bộ mạng lưới logistics của THILOGI tại các tỉnh thành khác hoặc so sánh đối chiếu giữa các cảng biển trong khu vực duyên hải miền Trung.
    • Nghiên cứu sâu hơn về tác động dài hạn của công tác đào tạo hội nhập đến hiệu suất làm việc (KPI) và tỷ lệ giữ chân nhân sự logistics sau thời gian thử việc.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên: Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế vận tải, Quản trị Logistics và Chuỗi cung ứng đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu liên quan đến đánh giá hoạt động tuyển dụng.
  • Cán bộ quản trị nhân sự tại doanh nghiệp: Tham khảo bộ thang đo 19 biến quan sát, quy trình phân tích định lượng (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính trên SPSS) và khung giải pháp chuẩn hóa quy trình tuyển mộ – tuyển chọn – đào tạo hội nhập cho nhân sự ngành khai thác cảng và dịch vụ logistics.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình nghiên cứu nào để đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực logistics?
Tác giả đề xuất mô hình gồm 4 nhóm biến độc lập tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc "Sự hài lòng về công tác tuyển dụng nhân lực Logistics" với 19 biến quan sát đo bằng thang đo Likert 5 mức độ: (1) Tuyển mộ (TM1–TM4), (2) Tuyển chọn (TC1–TC4), (3) Tập sự và bố trí công việc (TS1–TS4), (4) Đào tạo hội nhập (DT1–DT4), và biến phụ thuộc Đánh giá chung (HL1–HL3).

2. Quy mô mẫu khảo sát được tính toán dựa trên cơ sở nào và thực tế điều tra ra sao?
Dựa theo quy chuẩn của Hair và cộng sự (2019) (cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát: $19 \times 5 = 95$), tác giả xác định cỡ mẫu là 95. Khảo sát được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên trực tiếp đối với 95 người lao động đang làm việc tại các bộ phận, phòng ban của Cảng Chu Lai trong giai đoạn từ tháng 07/2023 đến tháng 10/2023.

3. Công ty TNHH Cảng biển Quốc tế Chu Lai được thành lập khi nào và cung cấp những dịch vụ logistics gì?
Cảng Chu Lai được THACO khởi công xây dựng từ tháng 05/2010 và chính thức khánh thành hoạt động vào ngày 11/05/2012 với diện tích 140 ha tại Khu kinh tế mở Chu Lai (Quảng Nam). Công ty cung cấp 6 nhóm dịch vụ chính: Dịch vụ cảng, Dịch vụ kho hàng, Dịch vụ vận tải biển và Forwarding, Dịch vụ đóng gói, Dịch vụ vận tải đường bộ, Dịch vụ vận tải hàng hóa nông nghiệp.

4. Dữ liệu thứ cấp trong khóa luận được thu thập từ nguồn nào và trong giai đoạn nào?
Dữ liệu thứ cấp về cơ cấu lao động, kết quả hoạt động kinh doanh và số liệu tuyển dụng giai đoạn 2021–2023 (kết hợp số liệu 3 năm 2020–2022) được cung cấp chính thức bởi Phòng Tổng hợp – Hành chính của Công ty TNHH Cảng biển Quốc tế Chu Lai.

5. Các phương pháp phân tích thống kê nào được sử dụng trên phần mềm SPSS?
Nghiên cứu sử dụng các kỹ thuật phân tích trên SPSS gồm: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ %, Mean, độ lệch chuẩn), Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kiểm định KMO & Bartlett, Phân tích tương quan Pearson và Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Thành đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực logistics tại Công ty TNHH Cảng biển Quốc tế Chu Lai. Thông qua việc kết hợp giữa phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2021–2023 và xử lý dữ liệu khảo sát 95 người lao động bằng phần mềm SPSS, công trình đã làm rõ các nhân tố tác động đến sự hài lòng và khả năng thích ứng của người lao động đối với quy trình tuyển dụng. Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp đồng bộ từ đa dạng hóa nguồn tuyển, chuẩn hóa quy trình tuyển chọn đến nâng cao chất lượng đào tạo hội nhập, phục vụ mục tiêu phát triển của công ty giai đoạn 2024–2026.