Tổng quan nghiên cứu

Việt Nam hiện có khoảng 46 triệu người trong độ tuổi lao động, chiếm 46,31% dân số, theo Quỹ Dân số Liên hiệp quốc (UNFPA) năm 2022. Sự gia tăng lực lượng lao động này tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng, cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, công tác tuyển dụng nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong lĩnh vực thương mại điện tử và logistics, nhu cầu tuyển dụng nhân sự chất lượng cao, phù hợp với đặc thù công việc ngày càng tăng.

Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (GHTK) – Cơ sở Củ Chi là một trong những doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực giao nhận vận chuyển hàng hóa tại Việt Nam, hoạt động dựa trên nền tảng thương mại điện tử. Từ năm 2019 đến 2021, sản lượng bưu kiện của công ty tăng lần lượt 41,56% và 27,72%, đồng thời doanh thu cũng tăng trưởng mạnh mẽ, phản ánh sự phát triển nhanh chóng của công ty. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân lực tại đây vẫn còn nhiều hạn chế, như tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển đạt yêu cầu chưa cao, chất lượng nhân sự chưa đồng đều, và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc còn ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu là hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP GHTK – Cơ sở Củ Chi trong giai đoạn 2023-2025, nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực tại cơ sở Củ Chi trong giai đoạn 2018-2021, với ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực, tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại: Nhấn mạnh vai trò của nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong doanh nghiệp, bao gồm các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng, thái độ và sự sáng tạo của người lao động. Quản trị nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững.

  2. Mô hình quy trình tuyển dụng nhân lực: Bao gồm các bước chuẩn bị tuyển dụng (xác định nhu cầu, lập kế hoạch), tuyển mộ (thu hút ứng viên), tuyển chọn (sàng lọc, phỏng vấn, kiểm tra), hội nhập nhân viên mới và đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Mô hình này giúp doanh nghiệp xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, hiệu quả.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới, và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng như tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, chi phí tuyển dụng bình quân, tỷ lệ nhân viên nhận việc và tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo tuyển dụng của công ty, các tài liệu học thuật và pháp luật liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với 130 cán bộ, nhân viên và quản lý tại Công ty CP GHTK – Cơ sở Củ Chi, trong đó 127 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích.

Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được áp dụng do quy mô mẫu không lớn và đối tượng nghiên cứu xác định rõ. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá mức độ hài lòng và nhận định về các yếu tố trong quy trình tuyển dụng. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 26, sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh và phân tích tổng hợp nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2021, phù hợp với sự phát triển và biến động nhân sự của công ty trong giai đoạn này.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng sản lượng và nhân sự: Sản lượng bưu kiện của công ty tăng 41,56% năm 2020 so với 2019 và tăng 27,72% năm 2021 so với 2020. Tổng số lao động tăng từ 96 người năm 2019 lên 244 người năm 2021, tương ứng tăng 154,17%. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ đại học, cao đẳng chỉ chiếm khoảng 6,54%, phần lớn là lao động phổ thông (93,44%).

  2. Hiệu quả tuyển dụng chưa tối ưu: Tỷ lệ hồ sơ được tuyển so với tổng hồ sơ nhận được tăng từ 61,6% năm 2019 lên 78,4% năm 2021, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực. Tỷ lệ nhân viên nhận việc sau tuyển dụng đạt khoảng 85%, cho thấy còn tồn tại tình trạng ứng viên rút lui hoặc không phù hợp.

  3. Quy trình tuyển dụng còn hạn chế: Bản thông báo tuyển dụng còn sơ sài, thiếu thông tin chi tiết, gây khó khăn cho khâu sàng lọc hồ sơ. Công tác đánh giá và kiểm tra tuyển dụng chưa được chú trọng đầy đủ, ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự tuyển chọn.

  4. Ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài: Thị trường lao động dồi dào nhưng cạnh tranh gay gắt với các đối thủ như Giao Hàng Nhanh (GHN). Văn hóa doanh nghiệp và hình ảnh công ty chưa được xây dựng mạnh mẽ để thu hút nhân tài. Khả năng tài chính công ty tăng nhưng chi phí tuyển dụng cũng tăng theo, đòi hỏi quản lý hiệu quả hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy công ty đã có sự phát triển nhanh về quy mô và sản lượng, tuy nhiên công tác tuyển dụng chưa thực sự đồng bộ và hiệu quả. Việc tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu chưa cao phản ánh chất lượng nguồn ứng viên còn hạn chế, có thể do thông tin tuyển dụng chưa đầy đủ và quy trình sàng lọc chưa chặt chẽ. So với các nghiên cứu trong ngành logistics, việc đầu tư nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là yếu tố then chốt để thu hút nhân sự chất lượng.

Biểu đồ thể hiện sự tăng trưởng sản lượng và số lượng lao động qua các năm sẽ minh họa rõ nét sự phát triển của công ty. Bảng phân tích tỷ lệ hồ sơ tuyển dụng và tỷ lệ nhân viên nhận việc sẽ giúp đánh giá hiệu quả từng bước trong quy trình tuyển dụng.

So với các công ty cùng ngành như Nhất Tín Logistics và VIETSTAR EXPRESS, GHTK cần cải thiện quy trình tuyển dụng, đặc biệt là nâng cao chất lượng thông báo tuyển dụng, tăng cường đào tạo đội ngũ tuyển dụng và chú trọng công tác hội nhập nhân viên mới để giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Xây dựng kế hoạch chi tiết, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng phòng ban và giai đoạn, đảm bảo tuyển đúng số lượng và chất lượng. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể: Ban nhân sự phối hợp các phòng ban.

  2. Cải tiến quy trình tuyển mộ và tuyển chọn: Thiết kế bản thông báo tuyển dụng chi tiết, rõ ràng, hấp dẫn; áp dụng đa dạng kênh tuyển dụng, đặc biệt là mạng xã hội và các trang việc làm uy tín. Tăng cường các bước sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn chuyên sâu. Thời gian: triển khai ngay trong năm 2023. Chủ thể: Bộ phận nhân sự.

  3. Nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng: Tổ chức đào tạo chuyên môn, kỹ năng phỏng vấn, sử dụng công nghệ tuyển dụng cho nhân viên phụ trách tuyển dụng. Thời gian: 2023-2024. Chủ thể: Ban nhân sự và phòng đào tạo.

  4. Xây dựng chương trình hội nhập nhân viên mới: Thiết kế chương trình định hướng, giới thiệu văn hóa doanh nghiệp, quy trình làm việc và hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng. Thời gian: áp dụng từ quý 2 năm 2023. Chủ thể: Bộ phận nhân sự và quản lý trực tiếp.

  5. Tăng cường xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: Đẩy mạnh truyền thông về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển tại công ty để thu hút ứng viên tiềm năng. Thời gian: liên tục trong giai đoạn 2023-2025. Chủ thể: Ban truyền thông và nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp logistics và thương mại điện tử: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong công tác tuyển dụng, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Bộ phận nhân sự các công ty vận tải, giao nhận hàng hóa: Áp dụng các giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng, nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng và xây dựng chương trình hội nhập nhân viên mới.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn cải tiến công tác tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tuyển dụng tại GHTK Cơ sở Củ Chi chưa đạt hiệu quả tối ưu?
    Nguyên nhân chính là do quy trình tuyển dụng còn thiếu chặt chẽ, bản thông báo tuyển dụng chưa đầy đủ thông tin, chất lượng hồ sơ ứng viên chưa cao và công tác đánh giá, kiểm tra chưa được chú trọng. Ví dụ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu chỉ tăng từ 61,6% lên 78,4% trong 3 năm.

  2. Các yếu tố bên ngoài nào ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty?
    Thị trường lao động cạnh tranh, đối thủ như Giao Hàng Nhanh, luật pháp lao động và xu hướng toàn cầu hóa đều tác động đến việc thu hút và giữ chân nhân sự. Ví dụ, cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt trong ngành logistics.

  3. Làm thế nào để nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng?
    Cần tổ chức đào tạo chuyên môn, kỹ năng phỏng vấn, sử dụng công nghệ tuyển dụng và cập nhật xu hướng mới. Ví dụ, công ty VIETSTAR EXPRESS đã đào tạo nhân viên tuyển dụng để nâng cao hiệu quả công tác.

  4. Tại sao công tác hội nhập nhân viên mới lại quan trọng?
    Hội nhập giúp nhân viên mới hiểu rõ văn hóa, quy trình làm việc, từ đó nhanh chóng thích nghi và gắn bó với công ty, giảm tỷ lệ nghỉ việc. Ví dụ, nhiều doanh nghiệp thành công chú trọng bước này để giữ chân nhân sự.

  5. Làm thế nào để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả?
    Đẩy mạnh truyền thông về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển và thành tựu công ty trên các kênh truyền thông xã hội và website tuyển dụng. Ví dụ, nhà tuyển dụng có thương hiệu tốt thu hút gấp đôi ứng viên so với đối thủ.

Kết luận

  • Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Giao Hàng Tiết Kiệm – Cơ sở Củ Chi đã đạt được những kết quả tích cực nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
  • Quy trình tuyển dụng cần được hoàn thiện từ khâu lập kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn đến hội nhập nhân viên mới nhằm nâng cao chất lượng nhân sự.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể như cải tiến quy trình tuyển dụng, nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng, xây dựng chương trình hội nhập và thương hiệu nhà tuyển dụng.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp logistics và thương mại điện tử.
  • Các bước tiếp theo gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2023-2025, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực bền vững cho doanh nghiệp của bạn!