CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH 1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ TẠO ĐỘNG LỰC 1. Một số khái niệm cơ bản a. Khái niệm “ Nhu cầu“: Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và để phát triển, hay nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và phân biệt nó với môi trường sống.
Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc động cơ thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được thì sẽ làm giảm sự căng thẳng [7, tr. Khi nghiên cứu về động lực thúc đẩy người lao động, chúng ta nhận thấy người lao động hành động để thỏa mãn những nhu cầu và lợi ích của họ.
Trong khi những nhà quản trị thì lại quan tâm đến việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức. Để những nỗ lực của người lao động hướng tới các mục tiêu của tổ chức thì nhà quản trị phải gắn việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức với việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động. Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn , tâm tư của người lao động. Một khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên, và nhờ vậy, họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp 8 b.
Khái niệm “ Động cơ”: “Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình của sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định”. Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu của con người. Động cơ làm ảnh hưởng tới hiệu suất công việc của nhân viên, và một phần trong công việc của nhà quản trị là phải hướng những động cơ đó vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu động cơ thúc đẩy sẽ giúp các nhà quản trị hiểu được cái gì đã thôi thúc mọi người hành động, cái gì đã ảnh hưởng đến sự lựa chọn của hành động đó và tại sao họ lại kiên trì theo đuổi hành động đó.
Khái niệm về “Động lực”: Là một động cơ có ý thức hay vô thức nhằm khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi. Động lực là sự khao khát, sự tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt mục tiêu, kết quả cụ thể nào đó. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Điều đó có thể lý giải tạo sao một người có trình độ cao làm việc tại một tổ chức nhưng kết quả thực hiện công việc lại thấp hơn kỳ vọng của tổ chức, một phần nguyên nhân quan trọng là do người đó không có động lực để làm việc.
Quá trình đào tạo có tác động rất lớn đến việc nâng cao khả năng của mỗi cá nhân, người có động lực càng cao thì càng muốn học tập để phát triển bản thân, và khi tìm thấy được niềm vui trong công việc thì động lực làm việc cũng từ đó tăng theo. Khái niệm về “Tạo động lực“: Là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động. Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ, nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm 9 thúc đẩy họ phấn khởi, hăng say, tự nguyện hơn khi làm việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức và người lao động một cách có hiệu quả. - Mô hình của quá trình tạo động lực 1.
Vai trò và ý nghĩa của tạo động lực làm việc a. Tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển lâu dài và bền vững Tạo động lực làm việc cho người lao động trong các đơn vị có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Khi con người có động lực làm việc, họ sẽ làm việc hết mình để thỏa mãn mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của chính bản thân họ. Nhờ vậy, người lao động có được công việc như mong muốn, quyền lợi người lao động được đảm bảo về mặt vật chất cũng như tinh thần, đồng thời tổ chức ngày càng phát triển bền vững do thương hiệu của tổ chức ngày càng lớn mạnh.
Nguồn nhân lực được phát huy cao nhất khả năng, sự sáng tạo, nhiệt tình sẽ đem lại năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất cho đơn vị. Đơn vị phát triển lâu dài và bền vững là nhờ vào công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động đã phát huy tốt vai trò của mình. Tạo sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, nguồn nhân lực được ổn định lâu dài và phát triển Một khi người lao động thường xuyên nhận được động lực thúc đẩy trong công việc, họ sẽ cảm thấy yêu thích, tự hào về công việc, người lao động sẽ nỗ lực làm việc, cống hiến hết mình và gắn bó với tổ chức. Có động lực làm việc, chắc chắn người lao động không có ý định rời bỏ tổ chức.
Nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng và ngày càng phát triển là điều kiện quan trọng để tổ chức đạt được mục tiêu của mình, phát triển ổn định và kinh doanh có hiệu quả. Đem lại lợi ích cho chính bản thân người lao động Bản chất của nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là thỏa mãn 10 những nhu cầu hợp lý của người lao động. Quá trình tạo và nâng cao động lực đã giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu của mình từ bậc thấp nhất đến bậc cao nhất, đó là nhu cầu hoàn thiện bản thân. Vì vậy có thể nói động lực thúc đẩy đem lại lợi ích cho chính bản thân người lao động.2 MỘT SỐ CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC Như chúng ta đã biết là giữa nhu cầu, động cơ và động lực có mối quan hệ với nhau.
Vì vậy, để nghiên cứu các yếu tố tạo và nâng cao động lực thì không thể không nói đến các vấn đề liên quan. Sau đây tác giả bắt đầu nghiên cứu vấn đề này.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng. Abraham Maslow (1906-1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau: (Nguồn: Điều chỉnh từ hình vẽ của TS.
Hà Văn Hội, 2007) [10] Hình 1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow Nhu cầu vật chất, đó là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm các đòi hỏi về thức ăn, nước uống, quần áo, nơi ở, chỗ ngủ, v. Nhu cầu an toàn, là những nhu cầu về sự an toàn thân thể, sự ổn định trong đời sống và được bảo vệ. 11 Nhu cầu hội nhập (hay nhu cầu xã hội), là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình, họ hàng và các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội.
Hay nói cách khác, đó là nhu cầu bạn bè và giao tiếp. Nhu cầu được kính trọng, đó là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa hay là nhu cầu sáng tạo. Theo thuyết nhu cầu của Moslow, trong một doanh nghiệp nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, bảo đảm các khoản phúc lợi. Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý cần bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
Để đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu, khuyến khích mọi người tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp, cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ (hoạt động tinh thần). Các nhà quản lý cần có cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc (đánh giá thành tích) và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, được đề bạt vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Trong tổ chức, nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân.
Đồng thời, người lao động cần được đào tạo, được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp (đào tạo).2 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg Herzberg đã đề xuất một lý thuyết động viên nhiên viên dựa trên 12 sự thỏa mãn. Lý thuyết hàm ý rằng, một nhân viên thõa mãn sẽ được động viên từ bên trong để làm việc tốt hơn, và một nhân viên không được thỏa mãn sẽ không được tự động viên.