Nâng cao động viên nhân viên tại ACB: Luận văn thạc sĩ

LỜI CAM ĐOAN

MỞ ĐẦU

1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4. Phương pháp nghiên cứu

1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

1.6. Bố cục của đề tài nghiên cứu

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN

1.1. Khái niệm về động viên

1.2. Vai trò của động viên nhân viên

1.3. Một số học thuyết liên quan đến động viên nhân viên

1.3.1. Hệ thống cấp bậc các nhu cầu của Maslow

1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer

1.3.3. Lý thuyết hai yếu tố của F.

1.3.4. Thuyết nhu cầu thành tựu của David McClelland

1.3.5. Thuyết công bằng của Adams

1.3.6. Quan điểm của Hackman và Oldham

1.3.7. Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach

1.4. Các nghiên cứu khoa học vận dụng mô hình mười yếu tố động viên của Kovach

1.4.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài

1.4.1.1. Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean

1.4.1.2. Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn

1.4.1.3. Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động viên nhân viên ngành khách sạn tại Hồng Kông

1.4.1.4. Nghiên cứu tìm hiểu về động lực làm việc của các nhân viên thuộc hai trung tâm của Đại học bang Ohio là Trung tâm Doanh nghiệp và Trung tâm nghiên cứu và mở rộng Piketon

1.4.2. Các nghiên cứu ở trong nước

1.4.2.1. Nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên ngân hàng ACB

1.4.2.2. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.

1.4.2.3. Nhận xét các nghiên cứu về việc vận dụng mô hình mười yếu tố động viên của Kovach

1.5. Vận dụng mô hình mười yếu tố động viên của Kovach ở ACB

1.6. Kinh nghiệm thực tiễn về động viên nhân viên của một vài Ngân Hàng TMCP tại Việt Nam

1.6.1. Kinh nghiệm động viên nhân viên tại Vietinbank

1.6.2. Kinh nghiệm động viên nhân viên tại Sacombank

1.6.3. Kinh nghiệm động viên nhân viên tại MBBANK

1.7. Tóm tắt chương 1

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI ACB

2.1. Giới thiệu tổng quan về NH ACB

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của ACB

2.1.1.1. Tên và địa chỉ giao dịch

2.1.1.2. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển

2.1.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh

2.1.1.4. Chiến lược phát triển

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Khối Quản trị nguồn nhân lực

2.1.3. Đặc thù công việc của ACB

2.1.4. Cơ cấu nhân lực và chính sách chung về lương, đãi ngộ tại ACB

2.2. Thực trạng công tác động viên nhân viên tại ACB

2.2.1. Kết quả thực hiện khảo sát các yếu tố động viên nhân viên tại ACB

2.2.2. Đánh giá thực trạng công tác động viên nhân viên tại ACB

2.2.2.1. Yếu tố động viên “Lương tốt”

2.2.2.2. Yếu tố động viên “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”

2.2.2.3. Yếu tố động viên “Công việc thú vị”

2.2.2.4. Yếu tố động viên “Sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân”

2.2.2.5. Yếu tố động viên “Được ghi nhận đầy đủ công việc đã làm”

2.2.2.6. Yếu tố động viên “Sự tự chủ trong công việc”

2.2.2.7. Yếu tố động viên “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”

2.2.2.8. Yếu tố động viên “Công việc ổn định”

2.2.2.9. Yếu tố động viên “Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị của cấp trên”

2.2.2.10. Yếu tố động viên “Điều kiện làm việc tốt”

2.3. Tóm tắt chương 2

3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI ACB

3.1. Định hướng phát triển của ACB

3.2. Mục tiêu công tác động viên nhân viên tại ACB

3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác động viên nhân viên tại ACB

3.3.1. Hoàn thiện công tác động viên nhân viên thông qua yếu tố “Lương tốt”

3.3.2. Hoàn thiện công tác động viên nhân viên thông qua yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”

3.3.3. Hoàn thiện công tác động viên nhân viên thông qua yếu tố “Công việc thú vị”

3.3.4. Hoàn thiện công tác động viên nhân viên thông qua nhóm ba yếu tố liên quan đến kỹ năng lãnh đạo của cấp trên

3.3.5. Hoàn thiện công tác động viên nhân viên thông qua yếu tố “Được ghi nhận đầy đủ công việc đã làm”

3.3.6. Hoàn thiện công tác động viên nhân viên thông qua yếu tố “Sự tự chủ trong công việc”

3.3.7. Hoàn thiện công tác động viên nhân viên thông qua yếu tố “Công việc ổn định”

3.3.8. Hoàn thiện công tác động viên nhân viên thông qua yếu tố “Điều kiện việc làm”

3.4. Tóm tắt chương 3

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC PHỤ LỤC

I. Cơ sở lý luận về động viên nhân viên

Chương này trình bày tổng quan về khái niệm và vai trò của động viên nhân viên trong tổ chức. Động viên nhân viên không chỉ là một khái niệm quen thuộc mà còn là yếu tố quyết định đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Moorhead và Griffin (1998), hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên phụ thuộc vào hai yếu tố chính: năng lực và động lực làm việc. Trong đó, động lực làm việc có thể cải thiện nhanh chóng và có thể thấy ngay được hiệu quả. Để nâng cao hiệu suất làm việc, nhà quản trị cần khơi dậy động lực làm việc của nhân viên thông qua các chính sách quản lý nhân sự hiệu quả. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy hứng thú hơn với công việc của mình.

1.1 Khái niệm về động viên

Động viên nhân viên là quá trình thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của họ. Theo Gail Carr (2005), động viên là sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản của cá nhân. Robbin (1998) cũng nhấn mạnh rằng động viên nhân viên là quá trình thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, từ đó dẫn đến nỗ lực làm việc cao hơn. Để thực hiện tốt công tác động viên nhân viên, các nhà quản trị cần hiểu rõ các nhu cầu của nhân viên và xây dựng các chính sách phù hợp nhằm tạo ra sự hài lòng và gắn bó với tổ chức.

1.2 Vai trò của động viên nhân viên

Động viên nhân viên có vai trò cực kỳ quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Kim (2012) cho rằng động viên ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Kovach (1987) cũng nhấn mạnh rằng nếu công ty hiểu rõ lý do tại sao nhân viên làm việc hiệu quả, họ sẽ có lợi thế cạnh tranh hơn so với đối thủ. Việc hiểu rõ động lực làm việc của nhân viên không chỉ giúp nâng cao năng suất mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được ghi nhận và tôn trọng.

II. Thực trạng công tác động viên nhân viên tại ACB

Chương này phân tích thực trạng công tác động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB). ACB đã thực hiện nhiều chính sách nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Kết quả khảo sát cho thấy, yếu tố lương tốt là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc động viên nhân viên. Ngoài ra, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cũng được nhân viên đánh giá cao. Tuy nhiên, một số nhân viên vẫn cảm thấy chưa được ghi nhận đầy đủ công việc đã làm, điều này ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của họ với tổ chức.

2.1 Kết quả thực hiện khảo sát các yếu tố động viên nhân viên tại ACB

Khảo sát cho thấy rằng yếu tố lương tốt được nhân viên đánh giá cao nhất trong các yếu tố động viên. Tiếp theo là yếu tố sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, cho thấy nhân viên mong muốn có cơ hội để phát triển bản thân trong công việc. Tuy nhiên, một số yếu tố như sự hỗ trợ của cấp trên và điều kiện làm việc cũng cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Việc không được ghi nhận công việc có thể dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên.

2.2 Đánh giá thực trạng công tác động viên nhân viên tại ACB

Đánh giá thực trạng cho thấy rằng ACB đã có những nỗ lực trong việc quản lý nhân sự, tuy nhiên vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết. Nhân viên cảm thấy cần có sự gắn bó hơn từ cấp trên, cũng như cần có những chính sách phúc lợi hợp lý hơn. Việc cải thiện các yếu tố này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và ghi nhận.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác động viên nhân viên tại ACB

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác động viên nhân viên tại ACB. Đầu tiên, cần cải thiện chính sách lương thưởng để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được ghi nhận xứng đáng với công sức của họ. Thứ hai, ACB cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để tạo cơ hội cho nhân viên nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong công việc. Cuối cùng, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích, sẽ giúp nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

3.1 Hoàn thiện công tác động viên nhân viên thông qua yếu tố Lương tốt

Để nâng cao động viên nhân viên, ACB cần xem xét lại chính sách lương thưởng của mình. Việc đảm bảo mức lương cạnh tranh sẽ giúp nhân viên cảm thấy được ghi nhận và tôn trọng. Ngoài ra, ACB cũng nên xem xét việc áp dụng các hình thức thưởng khác nhau để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

3.2 Hoàn thiện công tác động viên nhân viên thông qua yếu tố Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

ACB cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Việc tạo cơ hội cho nhân viên nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong công việc sẽ giúp họ cảm thấy có động lực hơn trong công việc. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và ghi nhận.

Luận văn thạc sĩ về công tác động viên nhân viên tại ngân hàng ACB