CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG 1. Khái quát chung về tạo động lực làm việc 1. Khái niệm tạo động lực làm việc Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Điều đó có thể lí giải tại sao mọi người lại bắt đầu làm việc trong tổ chức có trình độ cao nhưng kết quả thực hiện công việc lại thấp hơn kỳ vọng của tổ chức là do người đó không có động lực làm việc.
Cùng với quá trình phát triển của tổ chức đòi hỏi chính mỗi thành viên trong đó phải nỗ lực không ngừng để nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam: “Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao” [4,186]. Động lực được hiểu chung nhất với nghĩa là tất cả những gì kích thích thúc đẩy con người và xã hội vận động, phát triển theo hướng tiến bộ. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [15,134].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho 8 Luan van phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [27,85]. Vì vậy, động lực làm việc là những mong muốn khao khát thúc đẩy người lao động làm việc hướng tới những mục tiêu nhất định của cá nhân và của doanh nghiệp. Theo tác giả Nguyễn Hữu Lam (2007): “Tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của doanh nghiệp và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp” [23,132].
Và theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác già Bùi Anh Tuấn (2013): “Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm con người lao động có động lực trong công việc” [27,145]. Theo cách tiếp cận của đề tài này, tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các biện pháp tác động tới người lao động nhằm kích thích những mong muốn, khát khao của họ trong công việc góp phần đạt được các mục tiêu của các nhân và của doanh nghiệp. Qua khái niệm này có thể thấy: Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp là một quá trình bao gồm các bước cơ bản xây dựng, triển khai thực hiện các chương trình tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực của người lao động. Vai trò của tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là hoạt động tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức, tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp.
Nó mang lại lợi ích đối với con người lao động người sử dụng lao động và tổ chức doanh nghiệp. Tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Tạo động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người kích thích sự sáng tạo, thúc đẩy họ hăng say làm việc 9 Luan van Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả ba khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp và cả xã hội. Xét về người lao động: Đó làm việc tăng thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc, điều kiện sống, bù đắp hao phí lao động và người lao động đã bỏ ra.
Thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc, giúp hoàn thiện bản thân và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của bản thân. Xét về doanh nghiệp: Doanh nghiệp muốn thành công cần có đội ngũ nhân viên giỏi. Tạo động lực làm việc cho nhân viên chính là tạo ra sự gắn kết: giữ được người tài. Hình thành nên môi trường làm việc vui vẻ, tích cực, sáng tạo.
Tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình không ngừng nâng cao năng suất lao động phát triển cơ sở vật chất cơ sở kĩ thuật giảm. Xét về mặt xã hội: Khi động lực được tạo cho người lao động làm cho năng suất lao động xã hội tăng lên, từ đó lên kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng cao. Đồng thời con người khi đó sẽ yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động. Nhờ đó xã hội sẽ ngày càng phát triển và văn minh hơn.
Các học thuyết tạo động lực làm việc 1. Tháp 5 nhu cầu của Maslow (1943) Năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người từ thấp đến cao theo hình kim tự tháp. Nhu cầu con người được chia làm hai nhóm chính là nhu cầu thấp và nhu cầu cấp cao. Sự thoả mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ là động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn.
5 bậc nhu cầu của con người đó gồm: + Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản để con người tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ,… + Nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm. + Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, tạo quan hệ tốt đẹp với người khác. 10 Luan van + Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn sự công nhận, đánh giá cao từ người khác. + Nhu cầu tự hoàn thiện : là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa nhu cầu sáng tạo.
Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực) Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà quản trị cần hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong tháp nhu cầu của Maslow. Bất kỳ nhân viên nào đều có những nhu cầu riêng, có thể thay đổi tuỳ thời điểm và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau. Nếu nhà quản trị kịp thời tìm cách giúp họ thoả mãn nhu cầu sẽ đem lại sự cống hiến tuyệt với từ nhân viên và gắn kết họ lâu dài với tổ chức. Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg (1959) Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, ông đưa ra thuyết hai yếu tố vào năm 1959.
Theo đó, ông chia các nhân tố tạo ĐLLV cho nhân viên thành hai loại: nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhân tố động viên – thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong, được thể hiện chi tiết trong hình 1. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) 11 Luan van Theo Herzberg, khi không được đáp ứng các nhân tố duy trì thì nhân viên sẽ bất mãn, từ đó hiệu quả công việc giảm. Nhưng khi thỏa mãn các nhân tố duy trì thì họ chỉ không cảm thấy bất mãn chứ không làm tăng động lực làm việc. Đối với các nhân tố động viên, nếu đáp ứng được, nhân viên không những thỏa mãn mà còn tạo động lực to lớn thúc đẩy họ làm việc tích cực, hăng hái hơn.
Tuy nhiên, nếu không có, người lao động cũng không đến mức bất mãn. Vì vậy, các nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của nhân viên bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc tạo động lực cho nhân viên không những được xây dựng bằng cách thỏa mãn các nhân tố duy trì mà quan trọng hơn hết là thực hiện các nhân tố động viên. Có thể lương thưởng, điều kiện làm việc.
sẽ khiến nhân viên hài lòng với công việc, giữ vững phong độ làm việc. Tuy nhiên, để có niềm say mê, hăng hái và sự bứt phá về năng suất lao động thì nhà quản trị cần chú ý hơn nữa những yếu tố khác như sự công nhận, cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Học thuyết công bằng của Adam (1963) Thuyết công bằng là một lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Theo Adams, người lao động luôn muốn được đối xử công bằng.
Mọi người thường có xu hướng so sánh nhận thức về những đóng góp của bản thân như sự nỗ lực, chuyên môn, kinh nghiệm và những quyền lực cá nhân như lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến. so với người khác có công bằng hay không. Xu hướng đa số nhân viên thường thổi phồng đóng góp của bản thân đồng thời đánh giá cao quyền lợi người khác nhận được. Họ vẫn có động lực và hài lòng với công việc nhưng một khi họ biết được đồng nghiệp của mình có mức lương hay phần thưởng nhiều hơn cho cùng một công việc hay làm ít hơn nhưng nhận được y như 12 Luan van họ, họ sẽ cảm thấy bất bình đẳng và họ tự động điều chỉnh bản thân theo hướng tiêu cực để có được sự công bằng.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa quyền lợi và đóng góp của cá nhân cũng như các thành viên khác trong tổ chức. Chỉ khi cảm thấy an tâm về vấn đề này, nhân viên mới thật sự thoải mái trong việc nỗ lực đạt mục tiêu. Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom cho rằng động lực được quyết định bởi nỗ lực và nhận thức về những kỳ vọng trong tương lai. Theo ông, nhân viên có động lực khi họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ có kết quả tốt, từ đó họ sẽ nhận được những phần thưởng tương xứng.
Công thức về thuyết mong đợi của Vroom: Động viên = Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực + Kỳ vọng: niềm tin vào sự nỗ lực sẽ đem lại kết quả tốt. + Phương tiện: niềm tin vào kết quả tốt sẽ đem lại phần thưởng xứng đáng (thể hiện mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng).