Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành ngân hàng, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của tổ chức. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) - Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa hiện có đội ngũ nhân sự khoảng 252 người với trình độ đại học trở lên chiếm hơn 90%. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2014-2016, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng, đồng thời kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên chưa đạt mức cao, phản ánh sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức còn hạn chế. Nghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa, từ đó nâng cao sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa trong khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2017. Mục tiêu cụ thể là xác định thang đo các thành phần tuyển dụng, đào tạo phát triển và sự gắn kết tình cảm; phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm cải thiện các công tác này, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sự ổn định nguồn nhân lực tại chi nhánh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức. QTNNL được định nghĩa là hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả, trong đó tuyển dụng và đào tạo phát triển là hai thành phần quan trọng. Theo McElroy (2001), tuyển dụng và đào tạo phát triển có tác động tích cực đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên. Sự gắn kết tình cảm được Meyer và Allen (1990) mô tả là trạng thái tâm lý thể hiện sự đồng nhất, gắn bó và dấn thân của nhân viên với tổ chức, bao gồm các yếu tố như tự hào, trung thành và mong muốn cống hiến. Nghiên cứu sử dụng thang đo tuyển dụng gồm 6 biến quan sát như quy trình tuyển dụng khoa học, tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp; thang đo đào tạo phát triển gồm 7 biến quan sát như chất lượng khóa đào tạo, nhu cầu đào tạo dựa trên kết quả làm việc; thang đo gắn kết tình cảm gồm 6 biến quan sát như tự hào về tổ chức, ý định làm việc lâu dài.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được thực hiện qua phỏng vấn sâu 5 cán bộ nhân viên để hiệu chỉnh thang đo. Phương pháp định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát 230 nhân viên tại BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa, chiếm gần 91.5% là nhân viên/chuyên viên, với độ tuổi chủ yếu từ 22 đến trên 35 tuổi, trình độ đại học trở lên chiếm 93.9%. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo đánh giá công tác tuyển dụng, đào tạo và kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh giai đoạn 2014-2016. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật thống kê như phân tích tần số, Cronbach’s Alpha kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính nhằm đánh giá mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Sự gắn kết tình cảm của nhân viên còn thấp: Kết quả khảo sát cho thấy điểm trung bình các biến đo sự gắn kết tình cảm dao động từ 2.58 đến 3.9 trên thang điểm 5, trong đó chỉ có 75.2% nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý tự hào về ngân hàng, nhưng chỉ khoảng 59% đồng ý quảng bá sản phẩm dịch vụ và 59% có ý định làm việc lâu dài tại ngân hàng. Tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 1.5% năm 2014 lên khoảng 2% năm 2016, đồng thời tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ cũng tăng nhẹ.

  2. Công tác tuyển dụng chưa đáp ứng nhu cầu: Số lượng tuyển dụng hàng năm từ 2014 đến 2016 chỉ đạt khoảng 80-92% kế hoạch, với phần lớn nhân viên mới chưa có kinh nghiệm (chiếm hơn 66%). Đánh giá của nhân viên về quy trình tuyển dụng có điểm trung bình từ 3.57 đến 3.83, chưa đạt mức đồng ý cao, phản ánh quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng còn hạn chế.

  3. Đào tạo phát triển chưa hiệu quả: Các khóa đào tạo được tổ chức thường xuyên nhưng chất lượng chưa cao, nhu cầu đào tạo chưa được xác định dựa trên kết quả làm việc của nhân viên. Điểm trung bình đánh giá các biến đào tạo dao động từ 3.4 đến 3.7, cho thấy sự hài lòng chưa cao về công tác đào tạo.

  4. Mối quan hệ tích cực giữa tuyển dụng, đào tạo và sự gắn kết tình cảm: Phân tích hồi quy cho thấy công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên, trong đó đào tạo phát triển có tác động mạnh hơn. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho rằng đầu tư vào nguồn nhân lực qua tuyển dụng đúng người và đào tạo bài bản sẽ nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân sự gắn kết tình cảm thấp có thể do áp lực công việc, môi trường làm việc và hạn chế trong thực tiễn QTNNL, đặc biệt là tuyển dụng và đào tạo chưa thực sự hiệu quả. So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng và các lĩnh vực khác, kết quả tương đồng khi cho thấy sự gắn kết tình cảm chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ chất lượng tuyển dụng và đào tạo. Việc tuyển dụng nhân sự chưa có kinh nghiệm và quy trình chưa chặt chẽ dẫn đến khó khăn trong việc giữ chân nhân viên. Đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ năng cũng làm giảm động lực và sự hài lòng của nhân viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nghỉ việc và hoàn thành nhiệm vụ qua các năm, bảng điểm trung bình đánh giá các biến tuyển dụng, đào tạo và gắn kết để minh họa mối quan hệ giữa các yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với yêu cầu công việc, tăng cường sự tham gia của các phòng ban liên quan trong tuyển chọn, áp dụng các bài kiểm tra đánh giá kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm thực tế. Mục tiêu nâng tỷ lệ tuyển dụng đạt kế hoạch trên 95% trong vòng 1 năm, do phòng nhân sự phối hợp các phòng ban thực hiện.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo: Thiết kế chương trình đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế và kết quả đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu và định kỳ, đồng thời đánh giá hiệu quả đào tạo để điều chỉnh kịp thời. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về đào tạo lên trên 4 điểm trên thang Likert trong 2 năm tới, do phòng đào tạo và quản lý nhân sự triển khai.

  3. Tăng cường truyền thông và xây dựng văn hóa gắn kết: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích nhân viên chia sẻ khó khăn và thành công, tạo cảm giác “ngôi nhà thứ hai”. Mục tiêu nâng cao chỉ số gắn kết tình cảm lên trên 4 điểm trong 3 năm, do ban lãnh đạo và phòng hành chính nhân sự phối hợp thực hiện.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng hiệu quả: Áp dụng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch dựa trên kết quả công việc và sự gắn kết, khen thưởng kịp thời để tạo động lực cho nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 1.5% trong 2 năm, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo ngân hàng: Giúp hiểu rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện quy trình tuyển dụng, thiết kế chương trình đào tạo phát triển phù hợp với nhu cầu thực tế, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết tình cảm của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Việt Nam.

  4. Các tổ chức tài chính khác: Có thể áp dụng các giải pháp và bài học kinh nghiệm từ nghiên cứu để cải thiện công tác quản trị nhân sự, nâng cao sự gắn kết và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao sự gắn kết tình cảm của nhân viên lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Sự gắn kết tình cảm giúp nhân viên trung thành, nỗ lực cống hiến và giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh của ngân hàng.

  2. Công tác tuyển dụng ảnh hưởng thế nào đến sự gắn kết của nhân viên?
    Tuyển dụng đúng người, phù hợp với văn hóa và yêu cầu công việc giúp nhân viên cảm thấy phù hợp và gắn bó lâu dài với tổ chức.

  3. Đào tạo phát triển có vai trò gì trong việc nâng cao sự gắn kết?
    Đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức, cảm nhận được sự quan tâm của tổ chức, từ đó tăng động lực và sự gắn bó.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo?
    Có thể sử dụng các chỉ số như tỷ lệ tuyển dụng đạt kế hoạch, mức độ hài lòng của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc, kết quả hoàn thành công việc và khảo sát sự gắn kết.

  5. Giải pháp nào ưu tiên thực hiện để nâng cao sự gắn kết tình cảm?
    Ưu tiên hoàn thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng đào tạo, vì đây là hai yếu tố có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực chất lượng và sự gắn kết tình cảm của nhân viên là yếu tố quyết định thành công và phát triển bền vững của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa.
  • Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên.
  • Tuyển dụng chưa đáp ứng đủ số lượng và chất lượng, đào tạo chưa thực sự hiệu quả và chưa dựa trên nhu cầu thực tế.
  • Sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức còn thấp, thể hiện qua tỷ lệ nghỉ việc tăng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ chưa cao.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, xây dựng văn hóa gắn kết và hệ thống đánh giá khen thưởng nhằm nâng cao sự gắn bó lâu dài của nhân viên.

Tiếp theo, các cấp quản lý và phòng nhân sự cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh, phát triển bền vững cho ngân hàng. Để biết thêm chi tiết và áp dụng hiệu quả, quý độc giả và các nhà quản lý có thể tham khảo toàn bộ luận văn.