Luận văn thạc sĩ giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng tmcp việt nam thịnh vượng luận văn thạc sĩ

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng tmcp việt nam thịnh vượng luận văn thạc sĩ, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Trần Ngọc Trường Mi
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Tân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Định nghĩa Văn hóa
• 1.2. Định nghĩa về Văn hóa doanh nghiệp
• 1.3. Ðặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
• 1.3.1. Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan
• 1.3.2. Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong trong một thời gian khá dài
• 1.3.3. Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững
• 1.3.4. Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH THƯỢNG
• 2.1. Giới thiệu chung về Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
• 2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
• 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2.1.1. Lựa chọn mô hình nghiên cứu
• 2.2.1.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2.1.3. Thiết kế thang đo
• 2.2.1.4. Các phương pháp phân tích số liệu
• 2.2.2. Thực trạng các yếu tố văn hoá hữu hình tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
• 2.2.2.1. Đặc điểm kiến trúc
• 2.2.3. Đánh giá nhận thức của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
• 2.2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra
• 2.2.3.2. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng thông qua khung đặc điểm sự tham gia
• 2.2.3.3. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng thông qua khung đặc điểm Sứ Mệnh
• 2.2.3.4. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng thông qua đặc điểm Sự kiên định
• 2.2.3.5. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng thông qua đặc điểm khả năng thích nghi
• 2.2.3.6. Đánh giá trạng thái văn hóa doanh nghiệp của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng thông qua mô hình Denison
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG
• 3.1. Định hướng phát triển của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
• 3.2. Định hướng và nguyên tắc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
• 3.3. Giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
• 3.3.1. Giải pháp phát triển nhân tố Sự tham gia trong văn hoá doanh nghiệp Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
• 3.3.2. Giải pháp phát triển nhân tố Sứ mệnh trong văn hoá doanh nghiệp Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
• 3.3.3. Giải pháp phát triển nhân tố Sự kiên định và khả năng thích nghi trong văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
• 3.3.4. Một số giải pháp khác
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là trong ngành ngân hàng. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là những giá trị, niềm tin mà còn là cách thức mà các thành viên trong tổ chức tương tác với nhau và với khách hàng. Đối với ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là cần thiết để tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh. Theo Edgar Schein, văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những quy tắc và thủ pháp mà các thành viên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết các vấn đề. Điều này cho thấy rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ là một khái niệm lý thuyết mà còn có tác động thực tiễn đến hoạt động hàng ngày của ngân hàng.

1.1 Định nghĩa và vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu là hệ thống các giá trị, biểu tượng và quy tắc mà các thành viên trong tổ chức chia sẻ. Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi của nhân viên, tạo ra sự đồng thuận và tăng cường sự gắn kết trong tổ chức. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của ngành ngân hàng, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ giúp ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao sự hài lòng của khách hàng. Như vậy, văn hóa doanh nghiệp không chỉ là một yếu tố nội bộ mà còn ảnh hưởng đến hình ảnh và uy tín của ngân hàng trên thị trường.

II. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng

Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng cho thấy một số điểm mạnh và điểm yếu. Mặc dù ngân hàng đã có những bước tiến trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các nhân viên tại ngân hàng thường cảm thấy thiếu sự tham gia và gắn kết trong các hoạt động của tổ chức. Điều này có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng và hiệu quả công việc. Theo khảo sát, nhiều nhân viên cho rằng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng chưa thực sự rõ ràng và chưa được truyền đạt một cách hiệu quả. Điều này cho thấy cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình.

2.1 Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp

Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng cho thấy rằng mặc dù ngân hàng đã có những nỗ lực trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề. Các nhân viên thường không cảm thấy được sự tham gia đầy đủ trong các quyết định của tổ chức. Điều này dẫn đến sự thiếu hụt trong sự hài lòng của khách hàng và hiệu quả công việc. Cần có những biện pháp cụ thể để cải thiện văn hóa doanh nghiệp, từ việc tăng cường đào tạo nhân viên đến việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực hơn.

III. Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, ngân hàng cần xây dựng một chiến lược phát triển văn hóa rõ ràng, trong đó xác định các giá trị cốt lõi và mục tiêu cụ thể. Thứ hai, cần tăng cường đào tạo nhân viên để họ hiểu rõ hơn về văn hóa doanh nghiệp và cách thức mà họ có thể đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Cuối cùng, ngân hàng cần tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự tham gia và sáng tạo của nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng của khách hàng và hiệu quả công việc.

3.1 Các giải pháp cụ thể

Các giải pháp cụ thể để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng bao gồm việc tổ chức các buổi hội thảo, đào tạo về văn hóa doanh nghiệp cho toàn bộ nhân viên. Ngân hàng cũng cần xây dựng các chương trình khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các hoạt động của tổ chức. Bên cạnh đó, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, sẽ góp phần quan trọng vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệt, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của các tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là nguồn lực vô hình quan trọng mà còn là nhân tố tạo nên sự khác biệt cạnh tranh trên thị trường. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank), với hơn 20 năm hoạt động và vị thế trong nhóm 12 ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam, đang đối mặt với thách thức xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, phù hợp với chiến lược phát triển nhanh và bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, phân tích thực trạng văn hóa tại VPBank trong giai đoạn 2008-2013, và đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các chi nhánh của VPBank trên toàn quốc, với dữ liệu sơ cấp thu thập năm 2013 và dữ liệu thứ cấp từ 2008 đến 2012. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, tăng cường sự gắn kết nội bộ và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho VPBank, góp phần thúc đẩy sự phát triển của ngành ngân hàng Việt Nam trong bối cảnh hội nhập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình văn hóa doanh nghiệp tiêu biểu, trong đó nổi bật là:

• Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein: Phân chia văn hóa thành ba cấp độ gồm giá trị hữu hình (artifacts), giá trị được tuyên bố (espoused values) và các giả định nền tảng (basic underlying assumptions). Mô hình nhấn mạnh vai trò của lãnh đạo trong việc tạo dựng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp thông qua các cơ chế như truyền đạt giá trị, làm gương, và chính sách tuyển chọn.

• Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Daniel Denison: Xác định bốn đặc điểm chính của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động gồm sự tham gia (involvement), sự kiên định (consistency), khả năng thích nghi (adaptability) và sứ mệnh (mission). Mô hình này được sử dụng làm công cụ đánh giá thực trạng văn hóa tại VPBank, với 60 câu hỏi khảo sát chia thành 12 biến đo lường.

• Các khái niệm chính: Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là tổng thể các giá trị, quan niệm, tập quán và truyền thống hình thành trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối hành vi và suy nghĩ của các thành viên. Văn hóa doanh nghiệp có tính bền vững, tồn tại khách quan và được biểu hiện qua các cấp độ hữu hình, giá trị tuyên bố và quan niệm chung.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập năm 2013 thông qua khảo sát 400 nhân viên VPBank tại các chi nhánh miền Bắc, Trung, Nam, trong đó 318 mẫu đạt yêu cầu phân tích. Dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo hoạt động kinh doanh và nhân sự của VPBank giai đoạn 2008-2012.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu khảo sát. Áp dụng kiểm định One sample T-test để kiểm định giá trị trung bình tổng thể, kiểm định ANOVA và Kruskal-Wallis để đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo đặc điểm cá nhân. Phân tích thống kê mô tả được dùng để đánh giá nhận thức về các yếu tố văn hóa.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp trong năm 2013, phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại VPBank, đề xuất giải pháp phát triển văn hóa đến năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng nguồn nhân lực và cơ cấu nhân sự: Tổng số nhân viên VPBank tăng từ 2.865 người năm 2010 lên 4.250 người năm 2012, tương đương mức tăng 48%. Trong đó, tỷ lệ nhân viên nữ chiếm khoảng 56%, nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm trên 90%. Đây là nền tảng quan trọng để phát triển văn hóa doanh nghiệp dựa trên nguồn nhân lực chất lượng cao.

2. Hiệu quả hoạt động kinh doanh tăng trưởng ổn định: Tổng tài sản và nguồn vốn huy động của VPBank tăng liên tục từ 2009 đến 2012, với vốn điều lệ tăng từ 2.050 tỷ đồng lên 5.770 tỷ đồng. Tỷ lệ nợ xấu duy trì ở mức dưới 2%, lợi nhuận trước thuế đạt khoảng 853 tỷ đồng năm 2012. Điều này cho thấy VPBank có nền tảng tài chính vững chắc để đầu tư phát triển văn hóa doanh nghiệp.

3. Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp theo mô hình Denison: Kết quả khảo sát cho thấy điểm trung bình các yếu tố văn hóa dao động từ khoảng 3,2 đến 3,8 trên thang điểm 5. Trong đó, đặc điểm "Sứ mệnh" và "Sự tham gia" được đánh giá cao hơn, với điểm trung bình lần lượt là 3,75 và 3,65, phản ánh sự nhận thức rõ ràng về mục tiêu và sự gắn kết của nhân viên. Ngược lại, "Khả năng thích nghi" và "Sự kiên định" có điểm thấp hơn, lần lượt là 3,25 và 3,30, cho thấy VPBank cần cải thiện khả năng đổi mới và duy trì sự ổn định trong văn hóa.

4. Sự khác biệt trong đánh giá văn hóa theo đặc điểm cá nhân: Kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong nhận thức về văn hóa doanh nghiệp giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc (Sig < 0,05). Nhân viên trẻ tuổi và có trình độ cao thường đánh giá tích cực hơn về các yếu tố văn hóa.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phản ánh thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại VPBank đang trong giai đoạn phát triển với nhiều điểm mạnh như sự nhận thức rõ ràng về sứ mệnh và sự tham gia của nhân viên. Điều này phù hợp với chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và mở rộng mạng lưới hoạt động của ngân hàng. Tuy nhiên, điểm yếu về khả năng thích nghi và sự kiên định cho thấy VPBank cần tăng cường đổi mới sáng tạo và củng cố các giá trị cốt lõi để thích ứng với môi trường kinh doanh biến động.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng và các mô hình văn hóa doanh nghiệp quốc tế, VPBank có nhiều điểm tương đồng về vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng văn hóa và tầm quan trọng của sự tham gia nhân viên. Tuy nhiên, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VPBank còn hạn chế về mặt truyền thông nội bộ và thực thi các giá trị văn hóa sâu sắc, cần được cải thiện để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình các yếu tố văn hóa theo mô hình Denison, bảng so sánh tỷ lệ tăng trưởng nhân sự và tài chính qua các năm, cũng như biểu đồ phân bố đánh giá văn hóa theo nhóm nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường truyền thông và đào tạo văn hóa doanh nghiệp

   • Triển khai các chương trình đào tạo định kỳ về giá trị cốt lõi và sứ mệnh của VPBank cho toàn bộ nhân viên.
   • Mục tiêu: Nâng điểm trung bình nhận thức văn hóa lên trên 4,0 trong vòng 2 năm.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Quản trị Nguồn nhân lực phối hợp với các phòng ban đào tạo.

2. Phát triển hệ thống khen thưởng và đãi ngộ gắn với văn hóa doanh nghiệp

   • Xây dựng chính sách khen thưởng dựa trên việc thực hiện các giá trị văn hóa, khuyến khích sáng tạo và hợp tác.
   • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ nhân viên tham gia các hoạt động văn hóa lên 70% trong 3 năm.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và Khối Quản trị Nhân sự.

3. Củng cố vai trò lãnh đạo làm gương trong xây dựng văn hóa

   • Đào tạo kỹ năng lãnh đạo văn hóa cho các cấp quản lý, khuyến khích lãnh đạo thể hiện cam kết và hành động cụ thể.
   • Mục tiêu: 100% lãnh đạo cấp cao và trung được đào tạo trong 1 năm.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Tổng Giám đốc và Ban Đào tạo.

4. Tăng cường khả năng thích nghi và đổi mới sáng tạo

   • Thiết lập các nhóm đổi mới sáng tạo nội bộ, khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng cải tiến.
   • Mục tiêu: Tăng số lượng sáng kiến được áp dụng lên 30% mỗi năm.
   • Chủ thể thực hiện: Khối Quản lý Dự án và Ban Quản trị Nguồn nhân lực.

5. Xây dựng hệ thống đánh giá và phản hồi văn hóa doanh nghiệp định kỳ

   • Thực hiện khảo sát văn hóa hàng năm để theo dõi tiến độ và điều chỉnh chính sách phù hợp.
   • Mục tiêu: Đảm bảo sự cải thiện liên tục và kịp thời trong phát triển văn hóa.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Quản trị Nguồn nhân lực và Ban Kiểm soát nội bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại

   • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong phát triển bền vững, áp dụng mô hình Denison để đánh giá và cải thiện văn hóa tổ chức.
   • Use case: Xây dựng chiến lược phát triển văn hóa phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

2. Chuyên viên quản trị nguồn nhân lực trong ngành tài chính

   • Lợi ích: Nắm bắt các phương pháp khảo sát, đánh giá văn hóa doanh nghiệp và đề xuất giải pháp phát triển nhân sự hiệu quả.
   • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo và khen thưởng gắn với văn hóa doanh nghiệp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh

   • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu thực tiễn trong lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp.
   • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu hoặc luận văn liên quan đến văn hóa tổ chức.

4. Các tổ chức tư vấn quản trị và phát triển tổ chức

   • Lợi ích: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để tư vấn xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho khách hàng trong ngành ngân hàng và dịch vụ tài chính.
   • Use case: Thiết kế giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc thù ngành.

Câu hỏi thường gặp

1. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả kinh doanh của ngân hàng?
   Văn hóa doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc tích cực, tăng sự gắn kết và trách nhiệm của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ. Ví dụ, VPBank đã chứng minh sự tăng trưởng ổn định về tài chính song song với phát triển văn hóa doanh nghiệp.

2. Tại sao mô hình Denison được chọn để đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại VPBank?
   Mô hình Denison bao quát các yếu tố then chốt như sự tham gia, sứ mệnh, khả năng thích nghi và sự kiên định, phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng và giúp đánh giá toàn diện nhận thức của nhân viên về văn hóa.

3. Làm thế nào để lãnh đạo có thể thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp?
   Lãnh đạo cần làm gương, truyền đạt giá trị qua giao tiếp, xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp và tuyển chọn nhân sự đồng nhất với giá trị văn hóa. Đây là cơ chế được Edgar Schein nhấn mạnh trong nghiên cứu.

4. Các yếu tố nào trong văn hóa doanh nghiệp VPBank cần cải thiện?
   Khả năng thích nghi và sự kiên định là hai yếu tố có điểm đánh giá thấp hơn, cần được tăng cường để VPBank có thể đổi mới sáng tạo và duy trì sự ổn định trong môi trường kinh doanh biến động.

5. Làm thế nào để đo lường hiệu quả của các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp?
   Có thể sử dụng khảo sát định kỳ, đánh giá KPI liên quan đến sự tham gia của nhân viên, tỷ lệ giữ chân nhân sự, và các chỉ số tài chính như lợi nhuận và tăng trưởng khách hàng để đánh giá tác động của các giải pháp.

Kết luận

• Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực chiến lược quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của VPBank.
• VPBank đã có nền tảng nhân sự chất lượng cao và nhận thức tích cực về sứ mệnh và sự tham gia, nhưng cần cải thiện khả năng thích nghi và sự kiên định.
• Mô hình Denison là công cụ hiệu quả để đánh giá và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong ngành ngân hàng.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào đào tạo, khen thưởng, vai trò lãnh đạo, đổi mới sáng tạo và hệ thống đánh giá định kỳ.
• Tiếp tục triển khai và giám sát các giải pháp đến năm 2020 sẽ giúp VPBank củng cố văn hóa doanh nghiệp, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Ban lãnh đạo VPBank và các phòng ban liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả để đảm bảo tiến độ và chất lượng phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Định nghĩa Văn hóa Về khái niệm "Văn hóa", hiện có rất nhiều định nghĩa. Đề tài này sẽ đưa ra một số khái niệm tiêu biểu để người đọc có được cách hiểu tổng quát nhất. Trần Ngọc Thêm tiếp cận và đưa ra khái niệm về văn hóa có tính tổng quát hơn: “Văn hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình” (Trần Ngọc Thêm, 1995, trang 18). Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa, từ rất rộng (coi tất cả những gì không thuộc giới tự nhiên mà con người tạo ra đều là văn hóa) cho tới khá hẹp (coi văn hóa chỉ là những sáng tạo trong lĩnh vực tinh thần), mỗi con người, mỗi công việc đều có thể hiện những góc độ văn hóa riêng.

Dù ở bất kỳ trường hợp nào, những giá trị của văn hóa được biểu hiện có khác nhau nhưng mục đích cuối cùng là đều cố gắng vươn tới, đạt tới những giá trị nâng cao hiệu quả công việc và làm đẹp thêm cho cuộc sống.2 Định nghĩa về Văn hóa doanh nghiệp Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hoá riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn. Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mĩ đã nói: “Văn hoá doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội.

Văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc vừa thích ứng với thời đại hiện nay”.( Edgar Schein, 1992, p 32) 123doc 6 Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các công ty Mĩ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công đó. Cụm từ Corporate culture (Văn hoá doanh nghiệp) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lí sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn tới sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới. Đầu thập kỉ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hoá đối với sự phát triển của một doanh nghiệp.

Đã có rất nhiều khái niệm văn hoá doanh nghiệp được đưa ra nhưng cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức công nhận. Cũng theo nhà xã hội học người Mĩ E. Schein cho rằng: "Văn hóa doanh nghiệp hoặc văn hoá tổ chức là tổng thể những thủ pháp và qui tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thích ứng bên trong các nhân viên, những qui tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại. Những qui tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp.

Các thành viên của tổ chức không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những qui tắc và thủ pháp ấy mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu".( Edgar Schein, 1992, p 32-33) Còn nhà xã hội học Pháp N. Đemert cho rằng: "Văn hóa doanh nghiệp đó là hệ thống quan niệm, những biểu tượng, những giá trị và mẫu hành vi được tất cả các thành viên chia sẻ. Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp, tất cả các thành viên đó đều gắn bó với nhau bởi quan điểm chung về những vấn đề như doanh nghiệp đó là gì, vai trò kinh tế và xã hội của nó như thế nào, nó chiếm vị trí ra sao đối với những doanh nghiệp cạnh tranh với nó, những nghĩa vụ của nó đối với khách hàng là gì… Chức năng văn hoá tổ chức là tạo ra cảm giác thống nhất của mọi thành viên, tạo ra hình ảnh cái “chúng tôi” tập thể". Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.

123doc 7 Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO):“Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar H. Schein: “Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lí các vấn đề với môi trường xung quanh”. Ở Việt Nam, trong cuốn sách "Văn hoá và triết lí kinh doanh", xuất bản năm 2000, Đỗ Minh Cương đã đưa ra một khái niệm văn hóa kinh doanh như sau: “Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là văn hoá mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của nó” (Đỗ Minh Cương, 2000, trang 21).

Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định và bền vững, bất chấp sự thay đổi thường xuyên của các cá nhân, kể cả những người sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp. Nó tác động sâu sắc tới động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo thành định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp luôn đóng vai trò như một lực lượng hướng dẫn, một sức mạnh cố hữu trong doanh nghiệp, là ý chí thống nhất toàn thể lãnh đạo và nhân viên của doanh nghiệp. Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hoá doanh nghiệp như: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức… của doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất - nhân tố quan trọng của văn hoá doanh nghiệp.

Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu lôgic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp có thể được định nghĩa như sau: “văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, 123doc 8 trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích”.3 Ðặc điểm của văn hóa doanh nghiệp 1.1 Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan Văn hóa doanh nghiệp tồn tại độc lập ngoài sự nhận biết của các chủ thể văn hóa doanh nghiệp. Có tổ chức, có doanh nghiệp là có tồn tại văn hóa doanh nghiệp. Dù chúng ta nhận thức nó hay không thì văn hóa doanh nghiệp vẫn trường tồn. Không có nghĩa rằng mọi văn hóa doanh nghiệp đều tốt đẹp.

Nếu chúng ta nhận biết được văn hóa doanh nghiệp, xây dựng nó thì nó lành mạnh và phát triển. Có văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp và lành mạnh hay cũng có văn hóa doanh nghiệp tiêu cực và yếu kém chứ không thể không có văn hóa doanh nghiệp trong một doanh nghiệp. Đây là một đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp, nhiều nghiên cứu đã khẳng định điều này mà bản thân chúng ta cũng có thể nhận biết được trong môi trường làm việc của mình. Nếu vậy thì tại sao các nhà quản lý với vai trò của mình, nhận thức được rằng văn hóa doanh nghiệp vẫn tồn tại cho dù chúng ta không tác động vào nó lại không chủ động tác động một cách tích cực có định hướng vào văn hóa doanh nghiệp của mình để xây dựng nó phát triển một cách lành mạnh, có vai trò thúc đẩy tích cực đến quá trình hoạt ñộng kinh doanh của doanh nghiệp.2 Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong trong một thời gian khá dài Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong một thời gian khá dài.Một doanh nghiệp khi vừa mới hình thành thì chỉ có văn hóa của mỗi cá nhân được thể hiện trong cách hành xử của họ tại doanh nghiệp.

Dần dần khi mối quan hệ giữa các cá nhân, các nhóm trong doanh nghiệp hay tổ chức được hình thành, lúc đó sẽ hình thành nên sự liên kết hay ngầm định giữa họ và họ thừa nhận điều đó.3 Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững Văn hóa doanh nghiệp có giá trị bền vừng, chắc chắn đến doanh nghiệp bởi những lý do sau: Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện và thực hành hàng ngày, có xu hướng trở thành 123doc 9 thói quen, bén rể trong mọi hoạt động của các cá nhân trong doanh nghiệp. Là cơ sở dẫn đến việc hình thành các suy nghĩ và cách hành xử. Là kim chỉ nam cho việc ra quyết định Và có xu hướng phổ biến, truyền đạt lại cho những người mới.4 Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp Một số thuật ngữ đã được sử dụng khá thường xuyên là thành phần của văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố, chiều, cấp độ và các biến. Schein, văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ khác nhau.

Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hoá doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của nền văn hoá đó. Những quá trình và các giá trị hữu hình 2. Những giá trị được tuyên bố 3.