Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều áp lực để tồn tại và phát triển bền vững. Nguồn lực con người được xác định là tài sản cốt lõi, đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, thị trường lao động hiện nay đang chứng kiến sự khan hiếm nhân lực chất lượng cao cùng hiện tượng "chảy máu chất xám", đặt ra bài toán khó cho các nhà quản trị trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Hoạt động tuyển dụng giữ vị trí là khâu đầu vào then chốt của toàn bộ quá trình quản trị nguồn nhân lực; một quyết định tuyển chọn chuẩn xác sẽ đảm bảo doanh nghiệp có được đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc, giảm thiểu chi phí đào tạo lại và nâng cao năng suất sản xuất kinh doanh. Ngược lại, sai lầm trong tuyển dụng sẽ trực tiếp làm suy giảm hiệu quả vận hành và gây xáo trộn nội bộ.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp (TNHH TMTH) Tuấn Việt là một trong những đơn vị phân phối hàng tiêu dùng lớn tại khu vực miền Trung. Mặc dù Ban lãnh đạo công ty đã chú trọng công tác tuyển dụng nhằm bổ sung nhân lực cho hoạt động kinh doanh, song thực tiễn triển khai tại Chi nhánh Huế vẫn còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn, hiệu quả chưa đạt mức tối ưu. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế" được tác giả Hoàng Thị Thủy thực hiện nhằm tìm kiếm các luận cứ khoa học và giải pháp thực tiễn nâng cao chất lượng tuyển dụng tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu chung: Nắm rõ các vấn đề liên quan đến thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế giai đoạn 2017 – 2020.
    3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại đơn vị trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
  • Đối tượng điều tra: Toàn thể cán bộ, nhân viên đang làm việc tại các phòng ban thuộc Chi nhánh Huế.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế (địa chỉ: Số 03 Nguyễn Văn Linh, Phường An Hòa, TP. Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động giai đoạn 2017 – 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu chuẩn mực về quản trị nguồn nhân lực, trọng tâm là giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Bùi Văn Chiêm (Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, 2013) và Quản trị nguồn nhân lực của PGS. TS. Trần Kim Dung (2015). Cơ sở lý thuyết làm rõ hai phân hệ chính của tuyển dụng: quá trình tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên bên trong và bên ngoài) và quá trình tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc và ra quyết định). Tác giả vận dụng mô hình quy trình tuyển chọn 9 bước và ma trận 4 quyết định tuyển chọn để làm khung phân tích hiệu quả tuyển dụng.

Khóa luận kết hợp đồng thời phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

Tiêu chí Phương pháp và công cụ triển khai Chi tiết nội dung / Chỉ số kỹ thuật
Nguồn dữ liệu thứ cấp Thu thập từ báo cáo nội bộ và tài liệu bên ngoài Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, quy chế tuyển dụng, sơ đồ tổ chức phòng ban và số liệu từ website www.tuanviet-trading.com (2017–2020); sách báo, giáo trình chuyên ngành.
Nguồn dữ liệu sơ cấp Quan sát, phỏng vấn sâu và khảo sát bảng hỏi Quan sát trực tiếp quy trình phỏng vấn tại phòng nhân sự; phỏng vấn cán bộ tuyển dụng và nhân viên các bộ phận; phát phiếu khảo sát ý kiến nhân viên đã qua tuyển dụng.
Phương pháp chọn mẫu Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo công thức Taro Yamane (1967) Tổng thể khảo sát $N = 166$ nhân viên (đã loại trừ cán bộ cấp trưởng/phó phòng).
Công thức tính cỡ mẫu: $n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$ với mức sai số $e = 0{,}05$.
Quy mô mẫu lý thuyết: $n = 118$ người; quy mô mẫu khảo sát thực tế được chọn: $n = 125$ mẫu.
Xử lý và phân tích số liệu Phân tích thống kê trên phần mềm SPSS 20.0 - Thống kê mô tả tần số, tỷ lệ cơ cấu nhân khẩu học.
- Kiểm định Independent Sample T-test (so sánh mức độ hài lòng theo giới tính).
- Kiểm định phân tích phương sai One-Way ANOVA (kiểm định khác biệt theo bộ phận làm việc và thâm niên công tác).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về vấn đề tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa các khái niệm, bản chất, vai trò và quy trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức:

  • Bản chất và vai trò của nhân lực: Làm rõ khái niệm nhân lực theo nghĩa hẹp (thể lực và trí lực của từng cá nhân) và nghĩa rộng (tổng thể lực lượng lao động của tổ chức). Khẳng định vai trò của tuyển dụng đối với 3 chủ thể: doanh nghiệp (bổ sung nhân lực, tối ưu chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh), người lao động (được bố trí đúng sở trường, hiểu rõ triết lý quản trị), và xã hội (giải quyết việc làm, giảm thất nghiệp và tệ nạn).
  • Các yếu tố ảnh hưởng: Phân tích nhóm yếu tố môi trường bên ngoài (cung - cầu thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, xu hướng chuyển đổi công nghệ, khung pháp lý/chính sách tiền lương) và nhóm yếu tố bên trong (hình ảnh uy tín doanh nghiệp, kế hoạch hóa nhân lực, công tác chuẩn bị tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ, tiềm lực tài chính).
  • Quá trình tuyển mộ: Phân tích ưu - nhược điểm của nguồn nội bộ (tiết kiệm thời gian hội nhập nhưng dễ gây "hiệu ứng gợn sóng" và xung đột phe phái) và nguồn bên ngoài (mang lại tư duy mới nhưng tốn kém chi phí, thời gian làm quen); các phương pháp thu hút ứng viên và các giải pháp thay thế tuyển mộ tạm thời (hợp đồng thầu lại, tăng ca làm thêm giờ, thuê nhân sự ngoài).
  • Quy trình tuyển chọn 9 bước (theo ThS. Bùi Văn Chiêm):
    1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
    2. Sàng lọc qua đơn xin việc.
    3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn (tri thức, sự khéo léo/thể lực, đặc điểm cá nhân/sở thích, thành tích, thực hiện mẫu công việc).
    4. Phỏng vấn tuyển chọn (phỏng vấn theo mẫu, theo tình huống, không chỉ dẫn, liên tục, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn căng thẳng).
    5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực.
    6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
    7. Thẩm tra các thông tin thu được.
    8. Tham quan công việc.
    9. Ra quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động.
  • Đánh giá hiệu quả tuyển chọn (theo PGS. TS. Trần Kim Dung): Phân tích ma trận 4 khả năng quyết định: (1) Tuyển dụng người có năng lực tốt (Chính xác); (2) Loại bỏ người có năng lực tốt (Sai lầm do đánh giá thấp); (3) Loại bỏ người không có năng lực (Chính xác); (4) Tuyển dụng người không có năng lực (Sai lầm do đánh giá quá cao).

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế

Chương này phản ánh toàn diện bức tranh hoạt động và thực trạng công tác tuyển dụng tại đơn vị qua số liệu thực tế:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt tiền thân là đại lý bán buôn thành lập năm 1992 tại Đồng Hới (Quảng Bình), phát triển thành Doanh nghiệp tư nhân năm 1998 và chính thức chuyển đổi sang Công ty TNHH TMTH ngày 21/12/2001. Trụ sở chính đặt tại số 01 Mẹ Suốt, Đồng Hải, TP. Đồng Hới. Chi nhánh Huế được thành lập từ năm 2006. Toàn hệ thống có hơn 1.000 nhân viên, 15 chi nhánh tại 12 tỉnh miền Trung (từ Thanh Hóa đến Khánh Hòa). Công ty phân phối các thương hiệu lớn: Procter & Gamble (P&G), Friesland Campina (sữa Dutch Lady, Yomost), Dầu ăn Cái Lân (Meizan, Simply, Olivoila), Ajinomoto, Orion, Sing Việt... Về mặt công nghệ, công ty tiên phong ứng dụng hệ thống SFA và tự phát triển phần mềm MERP (thay thế phần mềm Solomon), được đối tác P&G ghi nhận là nhà phân phối đầu tiên tại Đông Nam Á tự xây dựng thành công phần mềm quản trị.
  • Cơ cấu bộ máy quản lý Chi nhánh Huế: Đứng đầu là Giám đốc chi nhánh, trực tiếp chỉ đạo 6 phòng chức năng: Phòng Kế toán (gồm Kế toán trưởng, Kế toán công nợ, Kế toán xử lý đơn hàng), Phòng Nhân sự, Phòng Kinh doanh (Giám sát bán hàng, Nhân viên bán hàng, Nhân viên bày biện), Phòng Hậu cần (Thủ kho, Giao hàng), Phòng IT và Phòng Xuất nhập khẩu.
  • Thực trạng tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2017 – 2020:
    • Quy trình tuyển mộ chủ yếu khai thác kênh thông báo nội bộ và giới thiệu từ cán bộ công nhân viên; việc mở rộng các kênh bên ngoài như hội chợ việc làm, mạng xã hội, sàn tuyển dụng trực tuyến còn rất hạn chế.
    • Các bước tuyển chọn tại chi nhánh thực tế bị rút ngắn đáng kể so với khung chuẩn lý thuyết; thiếu vắng các bài trắc nghiệm năng lực, bài kiểm tra thực hiện mẫu công việc và bước cho ứng viên tham quan trải nghiệm thực tế công việc trước khi nhận việc.
    • Phỏng vấn tuyển chọn phần lớn dựa trên mẫu câu hỏi truyền thống, phụ thuộc nhiều vào cảm tính chủ quan của người phỏng vấn, chưa ứng dụng linh hoạt phương pháp phỏng vấn tình huống hay phỏng vấn nhóm.
  • Kết quả khảo sát và kiểm định định lượng ($n = 125$):
    • Khảo sát sự tiếp cận thông tin tuyển dụng, cách thức nộp hồ sơ, đánh giá tác phong chuyên viên nhân sự và thời gian phản hồi kết quả thi tuyển.
    • Kết quả kiểm định Independent Sample T-test cho thấy sự khác biệt/không khác biệt về mức độ hài lòng đối với quy trình tuyển dụng giữa nhân viên nam và nữ.
    • Kết quả phân tích sâu One-Way ANOVA chỉ ra mức độ đánh giá có sự phân hóa đáng kể giữa các nhóm bộ phận làm việc (kinh doanh, hậu cần, văn phòng) và nhóm thâm niên công tác.
  • Đánh giá chung:
    • Mặt đạt được: Đáp ứng kịp thời một phần nhu cầu bổ sung nhân sự cho mùa vụ kinh doanh; duy trì tính ổn định cơ bản trong bộ máy.
    • Hạn chế và nguyên nhân: Nguồn tuyển dụng còn đơn điệu; tỷ lệ biến động nhân sự hàng năm còn cao, đặc biệt ở khối lao động thị trường (bán hàng, giao hàng); quy trình đánh giá chưa chuẩn hóa, thiếu bản mô tả công việc cập nhật và ngân sách chi cho công tác tuyển mộ còn thấp.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và kiểm định thống kê, tác giả đề xuất hệ thống các giải pháp có tính khả thi:

  • Định hướng phát triển: Chuẩn hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự gắn liền với chiến lược mở rộng mạng lưới phân phối của Tuấn Việt tại thị trường miền Trung; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào nhằm tương thích với tiến trình ứng dụng công nghệ (hệ thống SFA, MERP).
  • Các nhóm giải pháp cụ thể:
    1. Đa dạng hóa nguồn và kênh tuyển dụng: Mở rộng liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trường nghề trên địa bàn Thừa Thiên Huế; chủ động tham gia các ngày hội việc làm; đẩy mạnh kênh tuyển dụng trực tuyến và mạng xã hội chuyên nghiệp.
    2. Hoàn thiện và chuẩn hóa quy trình tuyển dụng:
      • Xây dựng lại hệ thống Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) chi tiết cho từng vị trí (nhân viên bán hàng, giám sát, kế toán, thủ kho, giao hàng).
      • Bổ sung các bài trắc nghiệm nghiệp vụ, trắc nghiệm tính cách và kiểm tra mẫu công việc trước khi phỏng vấn trực tiếp.
      • Thiết kế quy trình phỏng vấn theo cấu trúc tình huống thực tế để đánh giá chính xác phản xạ và kỹ năng xử lý của ứng viên.
      • Tổ chức bước cho ứng viên tìm hiểu và tham quan công việc thực tế nhằm giảm sốc tâm lý sau tuyển dụng.
    3. Các giải pháp bổ trợ khác:
      • Đào tạo, nâng cao kỹ năng và tính chuyên nghiệp cho đội ngũ cán bộ trực tiếp làm công tác tuyển dụng.
      • Tối ưu hóa thời gian phản hồi kết quả và thông tin tuyển dụng minh bạch.
      • Hoàn thiện chính sách lương thưởng, đãi ngộ, chế độ phúc lợi để tăng sức hút của thương hiệu nhà tuyển dụng Tuấn Việt đối với các ứng viên chất lượng cao.

Kết quả và đóng góp

Nội dung trọng tâm Kết quả và phát hiện nghiên cứu từ văn bản
Quy mô và phương pháp khảo sát Xác định kích thước tổng thể $N = 166$ nhân viên; tính toán cỡ mẫu đại diện tối thiểu $n = 118$ theo công thức Yamane ($e = 0{,}05$) và tiến hành điều tra thực tế đạt $n = 125$ cán bộ nhân viên tại Chi nhánh Huế.
Phát hiện về thực trạng tuyển dụng - Quy trình tuyển dụng tại công ty chưa thực hiện đầy đủ các bước chuẩn mực; còn bỏ sót khâu trắc nghiệm chuyên môn và tham quan công việc thực tế.
- Kênh tuyển mộ phụ thuộc quá nhiều vào nguồn nội bộ và giới thiệu cá nhân, làm giảm tính cạnh tranh và độ đa dạng của nguồn ứng viên.
- Tỷ lệ biến động nhân sự ở khối thị trường (nhân viên bán hàng, giao hàng) vẫn ở mức đáng kể trong giai đoạn 2017 – 2020.
Kết quả xử lý SPSS 20 - Thống kê mô tả chỉ ra mức độ hài lòng chung và các yếu tố cấu thành (tác phong chuyên viên, thời gian báo kết quả, kênh tiếp cận thông tin).
- Phân tích ANOVA khẳng định có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá công tác tuyển dụng giữa các bộ phận chức năng và thâm niên công tác.
Đóng góp giải pháp - Đưa ra quy trình tuyển chọn chuẩn hóa gồm đầy đủ các bước khoa học phù hợp với đặc thù doanh nghiệp thương mại phân phối FMCG.
- Đề xuất xây dựng ngân hàng câu hỏi phỏng vấn tình huống và hệ thống bản tiêu chuẩn công việc riêng cho từng nhóm chức danh tại chi nhánh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung khảo sát dữ liệu trong phạm vi Chi nhánh Huế của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt, chưa mở rộng so sánh đối chiếu với 14 chi nhánh còn lại trên toàn hệ thống công ty (như Đà Nẵng, Quảng Bình, Khánh Hòa, Nghệ An...).
  • Hạn chế về đối tượng khảo sát: Mẫu điều tra ($n = 125$) chỉ bao gồm các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp; chưa tiếp cận được nhóm ứng viên đã tham gia dự tuyển nhưng bị loại hoặc các nhân sự đã thôi việc để thu thập thêm góc nhìn đa chiều về các sai lầm trong quá trình sàng lọc tuyển chọn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng nghiên cứu sang mối quan hệ tác động giữa chất lượng công tác tuyển dụng với năng suất lao động, mức độ gắn kết của nhân viên hoặc hiệu quả quản trị chuỗi cung ứng trên toàn hệ thống phân phối khu vực miền Trung.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo chính: Khóa luận là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên thuộc các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động tại các trường đại học khối kinh tế.
  • Phần nội dung có giá trị ứng dụng cao:
    • Quy trình ứng dụng công thức Taro Yamane trong việc xác định kích thước mẫu điều tra phân tầng cho doanh nghiệp có quy mô vừa.
    • Khung bảng hỏi và phương pháp thiết kế quy trình kiểm định T-test, One-Way ANOVA bằng phần mềm SPSS 20 để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác nhân sự.
    • Hệ thống cơ sở lý thuyết về 9 bước tuyển chọn và ma trận đánh giá sai lầm trong tuyển chọn (Trần Kim Dung, 2015).
    • Tài liệu thực tiễn cho các nhà quản lý, cán bộ phòng nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại, phân phối hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) trong việc thiết lập bản mô tả công việc và hoàn thiện quy trình tuyển dụng thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Tác giả đã sử dụng công thức nào để xác định cỡ mẫu khảo sát và kích thước mẫu thực tế là bao nhiêu?

Tác giả sử dụng công thức xác định cỡ mẫu của Taro Yamane (1967): $n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$. Với tổng thể nhân viên sau khi trừ cán bộ lãnh đạo là $N = 166$ người và độ sai lệch cho phép $e = 0{,}05$, cỡ mẫu tính toán lý thuyết là $n = 118$. Để đảm bảo tính đại diện và dự phòng sai sót, tác giả đã chọn quy mô mẫu khảo sát thực tế là $n = 125$ nhân viên.

2. Quy trình tuyển chọn nhân lực chuẩn được khóa luận trích dẫn từ nguồn tài liệu nào và bao gồm mấy bước?

Quy trình tuyển chọn nhân lực gồm 9 bước được trích dẫn từ Bài giảng Quản trị nhân lực của ThS. Bùi Văn Chiêm (Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, 2013), bao gồm: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Trắc nghiệm nhân sự; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra thông tin; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn.

3. Ma trận quyết định tuyển chọn của PGS. TS. Trần Kim Dung chỉ ra những sai lầm nào trong tuyển dụng?

Theo bảng ma trận quyết định tuyển chọn của PGS. TS. Trần Kim Dung (2015), có 2 loại sai lầm chính:

  • Sai lầm loại bỏ ứng viên có năng lực tốt (Ô số 2): Do nhà quản trị đánh giá quá thấp ứng viên dựa trên những sơ suất nhỏ không ảnh hưởng đến khả năng làm việc.
  • Sai lầm tuyển dụng ứng viên không có năng lực (Ô số 4): Do nhà quản trị đánh giá quá cao ứng viên vì ấn tượng bề ngoài, tác phong hoặc ứng viên khéo che giấu điểm yếu.

4. Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt phân phối những ngành hàng chính nào và có bước tiến công nghệ gì nổi bật?

Tuấn Việt là tổng thầu phân phối hàng tiêu dùng nhanh tại 12 tỉnh miền Trung cho các đối tác lớn như P&G, Friesland Campina (sữa Dutch Lady, Yomost), Dầu ăn Cái Lân, Ajinomoto, Orion, Sing Việt... Về mặt công nghệ, công ty đã xây dựng đội ngũ IT tự phát triển phần mềm MERP thay thế phần mềm Solomon và triển khai hệ thống SFA, được đối tác P&G ghi nhận là nhà phân phối đầu tiên tại Đông Nam Á tự phát triển phần mềm quản lý phân phối.

5. Những kỹ thuật kiểm định thống kê nào được thực hiện trên phần mềm SPSS 20 trong khóa luận?

Tác giả đã thực hiện: (1) Thống kê mô tả tần số và tỷ lệ cơ cấu mẫu; (2) Kiểm định Independent Sample T-test để kiểm định giả thuyết $H_0$ về sự khác biệt mức độ hài lòng theo giới tính; (3) Kiểm định phân tích phương sai One-Way ANOVA (kèm kiểm định đồng nhất phương sai và phân tích sâu) để kiểm tra sự khác biệt mức độ hài lòng theo bộ phận làm việc và theo thâm niên công tác.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Hoàng Thị Thủy đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, đồng thời phản ánh chân thực thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế giai đoạn 2017 – 2020. Thông qua việc kết hợp chặt chẽ giữa dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực nghiệm ($n = 125$) được xử lý trên phần mềm SPSS 20, công trình đã chỉ rõ những mặt hạn chế trong kênh tuyển mộ và quy trình sàng lọc ứng viên của doanh nghiệp. Các giải pháp hoàn thiện được đề xuất bám sát thực tiễn hoạt động của ngành phân phối thương mại, mang lại giá trị tham khảo hữu ích cho công tác quản trị nhân lực tại đơn vị cũng như các nghiên cứu cùng lĩnh vực.