Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa

Đồ án nghiên cứu hcmute hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xăng dầu tín nghĩa, áp dụng công nghệ tiên tiến, tối ưu giải pháp kỹ thuật cho bài toán .

• Tác giả: Trần Lê Thị Hải Yến
• Người hướng dẫn: T.S Trần Đăng Thịnh
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM
• Chuyên ngành: Kinh tế
• Đề tài: Cải Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Tại Công Ty Cổ Phần Xăng Dầu Tín Nghĩa
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Nguồn nhân lực
• 1.2. Quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.1. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.2. Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực
• 1.3. Tổng quan về tuyển dụng
• 1.3.1. Khái niệm
• 1.3.2. Các giai đoạn của tuyển dụng
• 1.3.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng
• 1.3.4. Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng
• 1.3.5. Nguồn ứng viên cho doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY XĂNG DẦU TÍN NGHĨA
• 2.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.1. Giới thiệu công ty
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.3. Định hướng phát triển
• 2.2. Lĩnh vực hoạt động
• 2.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.4. Kết quả hoạt động
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU TÍN NGHĨA
• 3.1. Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa
• 3.1.1. Số lượng nhân sự của công ty trong giai đoạn 2014 – 2016
• 3.1.2. Cơ cấu lao động của công ty trong năm 2016
• 3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
• 3.2.1. Mục tiêu tuyển dụng
• 3.2.2. Nguồn tuyển dụng
• 3.2.3. Phương pháp tuyển dụng
• 3.2.4. Quy trình tuyển dụng
• 3.2.5. Kết quả tuyển dụng và chi phí tuyển dụng
• 3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng
• 3.3.1. Nguyên nhân tồn tại của các hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: KIẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
• 4.1. Đa dạng hoá kênh tuyển dụng
• 4.2. Thông báo tuyển dụng
• 4.3. Hoàn thiện công tác tiếp nhận và xử lý hồ sơ
• 4.4. Nâng cao hiệu quả phỏng vấn kết hợp các hình thức kiểm tra, phỏng vấn
• 4.5. Thêm bước kiểm tra sức khỏe và thông tin ứng viên vào quy trình tuyển dụng
• 4.6. Một số giải pháp khác
• PHẦN 3: KẾT LUẬN

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Nó không chỉ đảm bảo nguồn lực cho hoạt động sản xuất mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Theo nghiên cứu, quá trình tuyển dụng bao gồm nhiều giai đoạn từ tuyển mộ đến tuyển chọn và hậu tuyển dụng. Mỗi giai đoạn đều có vai trò riêng, giúp doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất. Việc tối ưu hóa tuyển dụng không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Do đó, việc hiểu rõ về quá trình tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến nó là rất cần thiết.

1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp. Việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng thông qua việc xác định rõ nhu cầu nhân lực và tiêu chuẩn công việc là điều cần thiết. Doanh nghiệp cần có chiến lược rõ ràng để thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức.

1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Tuyển dụng không chỉ là việc tìm kiếm ứng viên mà còn là một chiến lược đầu tư cho tương lai của doanh nghiệp. Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp có được những nhân viên có năng lực, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Điều này không chỉ giảm thiểu chi phí đào tạo mà còn tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty. Một quy trình tuyển dụng bài bản sẽ tạo ra những ứng viên tiềm năng, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa

Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa đã thực hiện nhiều biện pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong việc đánh giá ứng viên và phỏng vấn ứng viên. Việc sử dụng các công nghệ mới trong tuyển dụng như phần mềm quản lý tuyển dụng chưa được áp dụng triệt để. Điều này dẫn đến việc mất thời gian trong quá trình tuyển chọn và không đảm bảo được chất lượng ứng viên. Công ty cần xem xét lại các kênh thu hút nhân tài và cải thiện quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

2.1 Tình hình nhân sự tại công ty

Trong giai đoạn 2014-2016, số lượng nhân sự tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa có sự biến động lớn. Việc thu hút nhân tài gặp nhiều khó khăn do sự cạnh tranh từ các công ty khác trong ngành. Công ty cần có những chiến lược cụ thể để cải thiện tình hình này, như tăng cường thương hiệu nhà tuyển dụng và cải thiện môi trường làm việc. Việc này không chỉ giúp công ty giữ chân nhân viên mà còn thu hút được những ứng viên tiềm năng.

2.2 Đánh giá công tác tuyển dụng

Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa cho thấy nhiều điểm cần cải thiện. Mặc dù công ty đã có những nỗ lực trong việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề như quy trình phỏng vấn chưa hiệu quả và việc đánh giá ứng viên chưa chính xác. Công ty cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại để cải thiện quy trình này, từ đó nâng cao chất lượng nhân sự và hiệu quả công việc.

III. Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng

Để cải thiện quy trình tuyển dụng, Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty nên đa dạng hóa các kênh tuyển dụng để tiếp cận nhiều ứng viên hơn. Thứ hai, việc nâng cao hiệu quả phỏng vấn thông qua việc kết hợp các hình thức kiểm tra và phỏng vấn sẽ giúp đánh giá chính xác hơn năng lực của ứng viên. Cuối cùng, công ty cần thiết lập một quy trình kiểm tra sức khỏe và thông tin ứng viên chặt chẽ hơn để đảm bảo chất lượng nhân sự.

3.1 Đa dạng hóa kênh tuyển dụng

Công ty cần mở rộng các kênh tuyển dụng như sử dụng mạng xã hội, trang web việc làm và các trung tâm giới thiệu việc làm. Việc này không chỉ giúp tiếp cận nhiều ứng viên hơn mà còn tạo cơ hội cho những ứng viên tiềm năng. Đặc biệt, việc sử dụng công nghệ trong tuyển dụng sẽ giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao chất lượng ứng viên.

3.2 Nâng cao hiệu quả phỏng vấn

Công ty cần cải thiện quy trình phỏng vấn ứng viên bằng cách áp dụng các phương pháp phỏng vấn hiện đại như phỏng vấn nhóm hoặc phỏng vấn tình huống. Điều này sẽ giúp đánh giá chính xác hơn khả năng làm việc của ứng viên trong môi trường thực tế. Ngoài ra, việc đào tạo nhân viên tuyển dụng về kỹ năng phỏng vấn cũng là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định năng lực vận hành và sự phát triển bền vững của tổ chức. Một doanh nghiệp muốn duy trì hoạt động ổn định cần xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên có năng lực chuyên môn phù hợp, thái độ lao động tích cực và sự gắn kết lâu dài. Trên thị trường lao động, nguồn cung nhân lực phong phú về trình độ, kỹ năng và phẩm chất đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với bộ phận nhân sự trong việc thu hút và sàng lọc ứng viên. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự trong thực tiễn kinh doanh, tác giả Trần Lê Thị Hải Yến đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa" dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Đăng Thịnh tại Khoa Kinh tế, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh (tháng 04/2017).

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể qua 3 nội dung:

1. Biết cách vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn;
2. Tìm hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng của Công ty;
3. Đưa ra các đề xuất nhằm giúp công ty hoàn thiện công tác tuyển dụng.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được giới hạn như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động và quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa (trụ sở chính tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai cùng hệ thống chi nhánh, trạm bán lẻ trực thuộc).
• Phạm vi thời gian: Khóa luận thu thập, phân tích dữ liệu hoạt động và số liệu biến động nhân sự trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các tài liệu chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam và các học thuyết hành vi tổ chức kinh điển:

• Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và chức năng cơ bản: Kế thừa quan điểm của PGS.TS Trần Kim Dung (2011), quản trị nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người nhằm đạt kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên.
• Khái niệm tuyển dụng và các giai đoạn tuyển dụng: Tiếp cận theo định nghĩa của Nguyễn Hữu Thân (2008), tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn nhân sự phù hợp để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động. Quy trình tuyển dụng gồm 3 giai đoạn tiếp nối: Tuyển mộ (thu hút ứng viên), Tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc người phù hợp) và Hậu tuyển dụng (thử thách, đào tạo hòa nhập và tiếp nhận chính thức).
• Cơ sở ra quyết định tuyển dụng: Áp dụng luận điểm của Sherman & Bohlander (2011), việc lựa chọn nhân sự dựa trên sự tương thích giữa năng lực thực hiện ("làm được gì") và động lực làm việc ("muốn làm như thế nào").
• Các học thuyết động lực và tâm lý lao động: Tác giả viện dẫn Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (5 bậc nhu cầu từ sinh lý đến thể hiện bản thân), Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy), cùng Thuyết công bằng của J. Stacy Adams để lý giải hành vi, kỳ vọng của ứng viên và nhân viên.
• Mô hình quy trình tuyển dụng chuẩn: Tham chiếu quy trình tuyển dụng 11 bước theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011), bao gồm: (1) Lập kế hoạch tuyển dụng, (2) Chuẩn bị tuyển dụng, (3) Thông báo tuyển dụng, (4) Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, (5) Phỏng vấn sơ bộ, (6) Kiểm tra, trắc nghiệm, (7) Phỏng vấn sâu, (8) Xác minh điều tra, (9) Khám sức khỏe, (10) Ra quyết định tuyển dụng, (11) Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp các kỹ thuật thu thập và xử lý thông tin thứ cấp lẫn sơ cấp:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp nhận báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo thống kê nhân sự, quy chế tuyển dụng từ Phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng Tài chính - Kế toán của công ty.
• Phương pháp quan sát và phỏng vấn trực tiếp: Khảo sát quy trình tuyển dụng thực tế tại doanh nghiệp thông qua phỏng vấn, lấy ý kiến nhân viên và trực tiếp tham gia hỗ trợ một số công đoạn trong công tác tuyển dụng tại phòng ban.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, lập bảng biểu so sánh, phân tích cơ cấu và tổng hợp logic để đánh giá thực trạng công tác nhân sự.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý thuyết liên quan đến quản trị nhân sự và tuyển dụng. Tác giả phân tích nguồn ứng viên của tổ chức thành hai nguồn cơ bản:

• Nguồn nội bộ: Ưu điểm là ứng viên đã quen thuộc văn hóa, có lòng trung thành đã được thử thách; nhược điểm là dễ rơi vào lối mòn tư duy, thiếu luồng gió mới và có thể tạo tâm lý bất mãn cho những nhân viên không được lựa chọn nếu quy trình thiếu minh bạch.
• Nguồn bên ngoài: Ưu điểm mang lại góc nhìn mới, phương pháp mới và bổ sung nhân sự giàu kinh nghiệm; nhược điểm là chi phí cao, mất thời gian thích ứng và tiềm ẩn rủi ro về năng lực thực tế.

Chương này cũng phân tích hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng:

• Nhân tố bên ngoài: Quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động, áp lực cạnh tranh nhân tài giữa các doanh nghiệp, các xu hướng biến động kinh tế vĩ mô và hệ thống pháp luật (quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động, Bộ luật Lao động, Luật Doanh nghiệp).
• Nhân tố bên trong: Uy tín và hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp, chính sách nhân sự, công tác chuẩn bị tuyển dụng (phân tích công việc, năng lực của hội đồng tuyển dụng) và văn hóa tổ chức.

Chương 2: Tổng quan về Công ty Xăng dầu Tín Nghĩa

Chương 2 phác thảo quá trình hình thành, mô hình hoạt động và kết quả kinh doanh của đơn vị nghiên cứu:

• Lịch sử hình thành: Tiền thân là Trung tâm Thương mại Dịch vụ Du lịch và Khách sạn (thành lập năm 1999) thuộc Công ty TNHH MTV Tín Nghĩa. Đến ngày 19/11/2008, đơn vị chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa theo Quyết định số 27/QĐ-HĐTV và chính thức vận hành từ ngày 01/01/2009 với vốn điều lệ 213.437.600.000 đồng.
• Mạng lưới kinh doanh: Từ 2 trạm xăng ban đầu với sản lượng gần 20 triệu lít/năm, công ty đã mở rộng mạng lưới lên 43 trạm xăng dầu trực thuộc (chia thành 8 khu vực kinh doanh tại tỉnh Đồng Nai và tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu), 01 trạm chiết nạp khí dầu mỏ hóa lỏng (LPG) tại Suối Tre (Long Khánh), cùng 2 công ty con là Công ty Cổ phần Vận tải Xăng dầu Tín Nghĩa và Công ty Cổ phần Bất động sản Thống Nhất.
• Mặt hàng kinh doanh: Xăng không chì M95, M92 (tiêu chuẩn TCVN 6776:2005); Dầu FO (TCVN 6239:2002); Dầu nhờn động cơ (Revotec, Castrol, Mobil) và dầu nhờn công nghiệp (Niko, Total); Khí dầu mỏ hóa lỏng đóng bình (SP gas, H-Gas, Elf-Gas, VT-Gas, V-gas).
• Cơ cấu quản trị: Bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban Giám đốc và các phòng chức năng (Tổ chức - Hành chính, Tài chính - Kế toán, Kỹ thuật - Đầu tư, Kinh doanh xăng dầu, Kinh doanh gas).

Bảng tổng hợp chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 được ghi nhận trong văn bản:

Tiêu chí	Đơn vị tính	Năm 2014	Năm 2015	Năm 2016
Sản lượng	Triệu lít	193,0	194,0	206,5
Doanh thu	Tỉ đồng	3.502	(Giảm từ 2015)	(Giảm theo giá thế giới)
Lợi nhuận sau thuế	Triệu đồng	26.335	Tăng 246% so với 2014	Thấp hơn năm 2015
Nộp ngân sách	Triệu đồng	10.720	-	-

Tác giả giải thích nguyên nhân doanh thu suy giảm từ năm 2015 là do giá xăng dầu thế giới và trong nước hạ nhiệt sau thời kỳ đỉnh điểm trên 25.000 đồng/lít. Trong khi đó, lợi nhuận sau thuế năm 2015 tăng trưởng mạnh (246% so với 2014) nhờ đẩy mạnh sản lượng tiêu thụ, tối ưu hóa chi phí vận hành và hỗ trợ từ quỹ bình ổn giá của Chính phủ.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa

Chương 3 đi sâu khảo sát quy mô lao động, cơ cấu nhân lực và các bước triển khai tuyển dụng trong thực tế tại doanh nghiệp:

Biến động quy mô nhân sự giai đoạn 2014 - 2016:

Năm	Số lượng nhân sự (Người)	Biến động
2014	370	-
2015	320	Giảm 50 người so với năm 2014
2016	318	Giảm 2 người so với năm 2015

Nguyên nhân sụt giảm nhân sự trong giai đoạn này xuất phát từ chủ trương tinh giản bộ máy quản lý, cắt giảm các vị trí gián tiếp cồng kềnh để tiết giảm chi phí, dù quy mô mở rộng trạm bán lẻ vẫn tăng.

Cơ cấu lực lượng lao động của công ty trong năm 2016 (quy mô 318 người):

Tiêu chí phân loại	Nhóm phân loại	Số lượng (Người)	Tỷ lệ (%)
Trình độ học vấn	Cao học	7	2
	Đại học, cao đẳng	70	22
	Trung cấp, công nhân kỹ thuật	38	12
	Lao động phổ thông	203	64
Giới tính	Nam	268	84
	Nữ	50	16
Độ tuổi	Từ 18 đến 30 tuổi	94	30
	Từ 31 đến 40 tuổi	130	41
	Từ 41 đến 50 tuổi	67	21
	Trên 50 tuổi	27	8
Tính chất lao động	Lao động trực tiếp	213	67
	Lao động gián tiếp	105	33

Đặc điểm nhân sự của công ty thể hiện rõ tính chất ngành phân phối xăng dầu: Lao động phổ thông chiếm đa số (64%), chủ yếu là nhân viên bán lẻ tại các trạm bơm; tỷ lệ nam giới chiếm áp đảo (84%) do tính chất ca kíp ban đêm và môi trường độc hại, nặng nhọc; độ tuổi bình quân của công ty là 36 tuổi (nhóm 18 - 40 tuổi chiếm 71%); tỷ lệ lao động trực tiếp đạt 67%.

Về thực trạng triển khai quy trình tuyển dụng tại công ty:

• Mục tiêu tuyển dụng: Tuyển chọn nhân sự chuyên môn có kinh nghiệm và sáng tạo; đội ngũ quản lý có năng lực điều hành độc lập và nhóm; nhân viên bán hàng tại trạm xăng yêu cầu sức khỏe tốt, không hút thuốc, học vấn tốt nghiệp trung học phổ thông và có nguyện vọng gắn bó lâu dài.
• Nguồn tuyển dụng: Nguồn nội bộ chỉ dùng để xem xét thăng chức; đối với vị trí quản lý cấp cao thường nhận điều động từ Tổng công ty Tín Nghĩa. Tuyển mới bên ngoài dựa vào hồ sơ nộp tự nguyện tại địa phương, dán thông báo tại các trạm xăng dầu, đăng tin trên website công ty và ưu tiên con em cán bộ công nhân viên giới thiệu.
• Phương pháp tuyển dụng: Kết hợp nghiên cứu hồ sơ (văn bằng, kinh nghiệm ghi trong sơ yếu lý lịch) và phỏng vấn trực tiếp.
• Quy trình tuyển dụng thực tế gồm các bước:
  1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch: Trưởng bộ phận lập phiếu yêu cầu nhân sự gửi Phòng Tổ chức - Hành chính tổng hợp trình Giám đốc duyệt (trong thực tế, các trạm xăng dầu khi thiếu người thường gọi điện trực tiếp để yêu cầu bổ sung nhanh).
  2. Xem xét, phê duyệt: Giám đốc hoặc người được ủy quyền phê duyệt kế hoạch tuyển dụng.
  3. Thông báo tuyển dụng: Thông qua email nội bộ, website và dán thông báo tại các trạm xăng dầu. Nội dung cho lao động chuyên môn nêu rõ vị trí, yêu cầu bằng cấp, kinh nghiệm; nội dung cho lao động phổ thông nêu vị trí, độ tuổi, sức khỏe, mức lương.
  4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ: Kiểm tra văn bằng, đơn xin việc, giấy khám sức khỏe, hộ khẩu/CMND. Với lao động phổ thông, tiêu chuẩn loại trừ là sức khỏe yếu hoặc hút thuốc lá (nguy cơ cháy nổ). Các hồ sơ không đạt vòng duyệt bị hủy bỏ.
  5. Phỏng vấn: Lao động phổ thông do Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính và phụ trách bộ phận phỏng vấn, sau đó Phó Giám đốc phụ trách nhân sự phỏng vấn lại và quyết định. Lao động chuyên môn do Hội đồng tuyển dụng phỏng vấn bằng phiếu câu hỏi thiết lập sẵn và câu hỏi tình huống. Hồ sơ không trúng tuyển được lưu vào kho dự phòng.
  6. Thử việc và ra quyết định: Thông báo trúng tuyển qua điện thoại và tiến hành ký hợp đồng thử việc.

Chương 4: Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng

Dựa trên các hạn chế thực tế phát hiện tại Chương 3, Chương 4 đưa ra các nhóm giải pháp hoàn thiện (được thể hiện qua hệ thống mục lục khóa luận):

• 4.1 Đa dạng hóa kênh tuyển dụng: Mở rộng tiếp cận ứng viên, tránh phụ thuộc đơn thuần vào việc dán thông báo tại trạm xăng.
• 4.2 Hoàn thiện thông báo tuyển dụng: Chuẩn hóa nội dung mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh rõ ràng hơn.
• 4.3 Hoàn thiện công tác tiếp nhận và xử lý hồ sơ: Xây dựng biểu mẫu quản lý, sổ theo dõi và tiêu chí chấm điểm hồ sơ khoa học.
• 4.4 Nâng cao hiệu quả phỏng vấn kết hợp các hình thức kiểm tra, phỏng vấn: Bổ sung bài kiểm tra chuyên môn, trắc nghiệm nghiệp vụ bên cạnh phỏng vấn vấn đáp.
• 4.5 Thêm bước kiểm tra sức khỏe và xác minh thông tin ứng viên vào quy trình tuyển dụng: Xác minh lịch sử làm việc từ cơ sở cũ để tránh trường hợp ứng viên chỉ có kỹ năng đối đáp nhưng thiếu năng lực thực tế.
• 4.6 Một số giải pháp khác: Hoàn thiện công tác tổ chức nhân sự phục vụ tuyển dụng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và công bố hệ thống dữ liệu chi tiết về hoạt động kinh doanh và biến động nhân sự của Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa trong 3 năm (2014 - 2016):

• Phản ánh trung thực tình hình biến động giảm nhân sự từ 370 người (năm 2014) xuống 318 người (năm 2016), gắn liền với đề án tái cấu trúc tinh giản bộ máy quản lý gián tiếp của công ty.
• Làm rõ cơ cấu nhân lực năm 2016: Lao động trực tiếp chiếm 67% (213 người), lao động phổ thông chiếm 64% (203 người), nam giới chiếm 84% (268 người), độ tuổi bình quân đạt 36 tuổi.

Về mặt đóng góp chuyên môn, khóa luận chỉ ra sự khác biệt rõ nét giữa lý thuyết tuyển dụng chuẩn mực và thực tiễn doanh nghiệp thương mại xăng dầu:

• Quy trình lý luận 11 bước (Trần Kim Dung, 2011) được tinh giản thành quy trình thực tế gồm 6 khâu chính tại doanh nghiệp.
• Nhận diện những hạn chế cố hữu trong quy trình của công ty: Khâu đề xuất nhu cầu từ các trạm bán lẻ đôi khi mang tính đột xuất qua điện thoại, chưa tuân thủ quy chuẩn phiếu đề nghị; kênh tuyển mộ còn thụ động (chủ yếu dựa vào khách vãng lai đọc thông báo dán tại cây xăng và website); thiếu hoàn toàn bước xác minh lý lịch/điều tra tiền sử làm việc trước khi phỏng vấn, dẫn đến nguy cơ tuyển nhầm ứng viên thiếu trung thực hoặc không phù hợp văn hóa an toàn xăng dầu.
• Đề xuất 6 nhóm giải pháp bám sát thực tiễn hoạt động của công ty xăng dầu, từ khâu đa dạng hóa kênh tuyển dụng đến bổ sung bước kiểm tra chuyên môn và thẩm tra thông tin ứng viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu và điều kiện tiếp cận dữ liệu:

• Dữ liệu nghiên cứu chỉ giới hạn trong giai đoạn 2014 - 2016 tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa, tập trung vào thị trường tỉnh Đồng Nai và khu vực lân cận; chưa so sánh đối chiếu với các doanh nghiệp phân phối xăng dầu cùng ngành trên địa bàn.
• Khóa luận mới phân tích sâu các bước tuyển mộ và tuyển chọn ở góc độ định tính; phần dữ liệu văn bản chưa thể hiện các chỉ số định lượng chi tiết về chi phí tuyển dụng trên từng đầu người (cost-per-hire), tỷ lệ ứng viên thử việc đạt yêu cầu hay tỷ lệ thôi việc của nhân viên mới sau 1 năm tiếp nhận.

Hướng mở rộng cho các nghiên cứu tiếp theo bao gồm:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang các công ty thành viên trong hệ thống (Công ty Cổ phần Vận tải Xăng dầu Tín Nghĩa, Công ty Cổ phần Bất động sản Thống Nhất) để đánh giá sự tương thích của chính sách nhân sự tập đoàn.
• Thiết lập mô hình đo lường hiệu quả chi phí tuyển dụng và nghiên cứu mối tương quan giữa chất lượng tuyển dụng đầu vào với tỷ lệ vi phạm an toàn phòng cháy chữa cháy, hao hụt xăng dầu tại hệ thống bán lẻ.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo cụ thể cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề thực tập về mảng tuyển dụng và bố trí lao động.
• Cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp kinh doanh thương mại - dịch vụ phân phối chuỗi trạm bán lẻ (xăng dầu, gas, bách hóa).

Các phần nội dung có giá trị tham khảo ứng dụng cao:

• Hệ thống tiêu chí phân loại nhân sự đặc thù ngành kinh doanh xăng dầu (yêu cầu sức khỏe thể chất, kiểm soát thói quen hút thuốc lá để phòng cháy nổ, tỷ trọng áp đảo của lao động nam và lao động trực tiếp).
• Bộ câu hỏi phỏng vấn thực tế gồm 14 câu hỏi phỏng vấn vấn đáp kết hợp câu hỏi tình huống được áp dụng cho ứng viên chuyên môn tại doanh nghiệp.
• Mẫu phiếu yêu cầu nhân sự và quy trình phối hợp tuyển dụng giữa phòng chức năng tại trụ sở chính với các trạm xăng dầu trực thuộc phân tán trên địa bàn.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và tính chất công việc tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa năm 2016 có đặc điểm gì nổi bật? Theo số liệu Bảng 3.2 và Bảng 3.5 trong khóa luận, năm 2016 công ty có 318 lao động. Trong đó, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất với 64% (203 người), trình độ đại học và cao đẳng chiếm 22% (70 người), trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm 12% (38 người), cao học chiếm 2% (7 người). Về tính chất công việc, lao động trực tiếp chiếm 67% (213 người), còn lao động gián tiếp chiếm 33% (105 người).

2. Vì sao công ty chỉ tuyển nam giới cho vị trí nhân viên bán hàng tại các trạm xăng dầu và yêu cầu đặc thù là gì? Theo giải trình tại Bảng 3.3 và mục 3.2.1, nhân viên bán lẻ xăng dầu tại các trạm trực thuộc chỉ tuyển nam giới (góp phần đưa tỷ lệ lao động nam toàn công ty lên 84%) do tính chất công việc nặng nhọc, phải trực đêm và xoay ca liên tục. Yêu cầu bắt buộc đối với vị trí này là tốt nghiệp trung học phổ thông, có sức khỏe tốt và tuyệt đối không hút thuốc lá nhằm loại trừ triệt để nguy cơ gây cháy nổ tại trạm xăng.

3. Tình hình biến động quy mô nhân sự của công ty giai đoạn 2014 - 2016 diễn ra như thế nào? Số lượng nhân viên của công ty có xu hướng giảm dần qua 3 năm: Năm 2014 có 370 người, năm 2015 giảm xuống 320 người và năm 2016 còn 318 người. Tác giả cho biết việc giảm nhân sự diễn ra chủ yếu ở bộ phận quản lý và cán bộ chuyên môn do công ty chủ động thực hiện chính sách tinh giản bộ máy gián tiếp để giảm chi phí vận hành, dù quy mô mở rộng trạm bán lẻ vẫn tiếp tục phát triển.

4. Quy trình tuyển dụng thực tế của công ty có những điểm thiếu sót nào so với lý thuyết quản trị nhân sự? Tác giả chỉ ra công ty áp dụng quy trình rút gọn gồm 6 bước thay vì 11 bước chuẩn lý thuyết của PGS.TS Trần Kim Dung. Điểm thiếu sót lớn nhất trong khâu tuyển chọn là công ty chỉ dựa vào nghiên cứu hồ sơ và phỏng vấn vấn đáp, không có bước xác minh thông tin ứng viên (thẩm tra qua đồng nghiệp, lãnh đạo cũ) trước khi tuyển dụng, dẫn đến nguy cơ tuyển phải người có kỹ năng nói tốt nhưng năng lực và thái độ thực tế không đạt yêu cầu. Ngoài ra, việc thông báo tuyển dụng còn thụ động khi chủ yếu dán thông báo tại các cây xăng và website nội bộ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Lê Thị Hải Yến đã phản ánh bức tranh thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa giai đoạn 2014 - 2016. Tác giả đã đối chiếu mô hình lý luận quản trị nguồn nhân lực với điều kiện vận hành của mạng lưới 43 trạm bán lẻ xăng dầu, làm nổi bật đặc trưng nhân sự chuyên ngành thương mại năng lượng. Những phân tích về ưu điểm, hạn chế cùng hệ thống giải pháp đề xuất trong khóa luận cung cấp góc nhìn thực tiễn hữu ích cho công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng hàng đầu của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển vững mạnh phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, phù hợp với doanh nghiệp, nhiệt tình trong công việc và phải gắn kết dài lâu với doanh nghiệp. Trên thị trƣờng lao động hiện nay, nguồn lao động hết sức dồi dào với nhiều trình độ khác nhau cũng nhƣ về khả năng, thái độ, năng lực trong công việc…Bởi vậy mà trách nhiệm của những nhân viên tuyển dụng cũng nhƣ những nhân viên khác làm trong lĩnh vực nhân sự hết sức quan trọng.

Xuất phát từ những nhận thức cá nhân về công tác tuyển dụng nhân sự và cũng nhƣ tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa. Em đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa”. Mục tiêu nghiên cứu Biết cách vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn. Tìm hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng của Công ty.

Đƣa ra các đề xuất nhằm giúp công ty hoàn thiện công tác tuyển dụng. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa. Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng của Công ty trong giai đoạn từ 2014 đến 2016.

SVTH: Trần Lê Thị Hải Yến 1 do an 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Tập hợp thông tin, số liệu cần thiết từ phòng Tổ chức Hành chính của công ty về công tác tuyển dụng và tình hình hoạt động của công ty. Khảo sát quy trình tuyển dụng thực tế thông qua: Phỏng vấn, lấy ý kiến nhân viên trong công ty. Tham gia hỗ trợ quá trình tuyển dụng.

Xử lý dữ liệu, thông tin thu thập đƣợc bằng phƣơng pháp: thống kê, phân tích tổng hợp. Đánh giá các thông tin thu thập đƣợc. Kết cấu khóa luận Nội dung của khóa luận bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Tổng quan về Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa Chƣơng 4: Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng SVTH: Trần Lê Thị Hải Yến 2 do an PHẦN 2: NỘI DUNG CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực Ra đời vào những năm 80 của thế kỷ XX, thuật ngữ “Nguồn nhân lực (Human Resourses)” là kết quả của những việc thay đổi nhận thức của con ngƣời về một phƣơng pháp quản lý mới. Từ đó đến nay, có rất nhiều khái niệm “Nguồn nhân lực” đƣợc đƣa ra tùy thuộc vào nhiều lĩnh vực và khía cạnh khác nhau của xã hội.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực: “là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2011) 1.2 Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc thực hiện rất đa dạng và thay đổi phù hợp với từng tổ chức, doanh nghiệp.