Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dệt Kim Đông Xuân (DOXIMEX) – một trong những doanh nghiệp nhà nước đầu ngành thuộc Tập đoàn Dệt may Việt Nam. Bối cảnh thực tiễn của đề tài gắn liền với giai đoạn doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất và đón đầu các cơ hội thương mại quốc tế:

  1. Tác động từ hội nhập và thị trường: Sau khi Hiệp định đối tác kinh tế Việt Nam – Nhật Bản (VJEPA) có hiệu lực từ ngày 01/10/2009, số lượng đơn đặt hàng xuất khẩu từ các đối tác Nhật Bản tăng mạnh, đặc biệt là các mặt hàng dệt kim chất lượng cao. Năm 2013, đơn đặt hàng xuất khẩu tăng 19,8% so với năm 2012; trong 6 tháng đầu năm 2014, xuất khẩu tiếp tục tăng 22,4% so với các tháng trước (theo số liệu Tổng cục Hải quan). Bên cạnh đó, thị trường nội địa ghi nhận mức tiêu dùng dệt may tăng 23% tính đến hết năm 2011, và tỷ lệ đơn hàng nội địa giai đoạn 2010–2013 tăng từ 50% đến 70%. Cùng với xu hướng dịch chuyển đơn hàng thời trang quốc tế từ Trung Quốc, Ấn Độ, Bangladesh về Việt Nam, công ty đứng trước áp lực lớn về năng lực sản xuất.
  2. Yêu cầu mở rộng hạ tầng và thiếu hụt nhân lực: Doanh nghiệp đầu tư xây dựng dự án Nhà máy kéo sợi quy mô 50.000 cọc sợi (công suất 6.000 tấn/năm) và Nhà máy May sản phẩm dệt kim chất lượng cao trên diện tích hơn 16 ha tại xã Tân Dân, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên (khánh thành ngày 15/11/2011 với công suất 10 triệu sản phẩm/năm). Để phục vụ kế hoạch này, công ty phát sinh nhu cầu tuyển mới 400 công nhân ngành dệt may hóa nhuộm và khoảng 20 nhân sự quản lý, giám sát bán hàng, kinh doanh và kỹ thuật viên.
  3. Biến động lao động nội bộ: Tỷ lệ nghỉ việc tại DOXIMEX biến động phức tạp: năm 2010 là 10,1%, năm 2011 là 8,6%, và năm 2012 tăng lên mức 12,3%. Mặc dù năm 2013 tổng lao động bình quân tăng thêm 132 người so với năm 2010, nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng kịp khối lượng đơn hàng. Mặt khác, lực lượng cán bộ kỹ thuật trình độ cao còn mỏng, lao động phổ thông tại khu vực đô thị gặp áp lực chi phí sinh hoạt, dẫn tới khó khăn trong việc ổn định nhân sự.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:

  • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và các khái niệm cơ bản về tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  • Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Dệt Kim Đông Xuân giai đoạn 2009–2013, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và kết quả đạt được.
  • Chỉ ra các hạn chế, nguyên nhân còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng tại công ty.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp và định hướng nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đến năm 2020.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Dệt Kim Đông Xuân và các đơn vị trực thuộc gồm Xí nghiệp May Hà Nội, Xí nghiệp May Hưng Yên, Xí nghiệp Xử lý hoàn tất và Xí nghiệp Dệt Kim.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn 2009–2013, định hướng giải pháp phát triển đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản trị nhân lực tổng quát và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng lao động trong doanh nghiệp sản xuất:

  • Khung lý thuyết và khái niệm: Tác giả sử dụng các định nghĩa và quan điểm học thuật từ giáo trình và tài liệu chuyên ngành:
    • Tuyển dụng: Tiếp cận theo quan điểm của PGS. Trần Kim Dung (2011) và PGS. TS. Lê Công Hoa, xác định tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ các nguồn lao động xã hội và nội bộ nhằm đáp ứng các vị trí việc làm còn trống.
    • Tuyển mộ và Tuyển chọn: Phân định rõ hai giai đoạn theo tài liệu Quản trị nhân sự của TS. Nguyễn Hữu Thân / TS. Nguyễn Hữu Huân (2008) và Giáo trình Quản trị nhân lực – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tuyển mộ đóng vai trò thu hút người xin việc, trong khi tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc ứng viên qua nhiều bước tiêu chuẩn.
    • Chỉ tiêu đánh giá chất lượng lao động: Gồm năng lực - trình độ chuyên môn kỹ thuật (bậc thợ, tỷ lệ đại học/trên đại học), trình độ ngoại ngữ (A, B, C, TOEFL...), kinh nghiệm và khả năng thích ứng, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, và tiêu chuẩn thể lực - sức khỏe.
    • Các giải pháp thay thế tuyển mộ: Khi gặp khó khăn về ngân sách hoặc thời gian, doanh nghiệp có thể áp dụng: tổ chức làm thêm giờ (tuân thủ Bộ luật Lao động), ký hợp đồng thầu lại từng phần, nhờ sự giúp đỡ tạm thời từ đơn vị khác, hoặc thuê ngoài lao động từ công ty cung ứng dịch vụ.
    • Mô hình quy trình tuyển chọn chuẩn: Gồm 9 bước liên hoàn: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Thực hiện trắc nghiệm nhân sự (thành tích, năng khiếu, tính cách, trung thực, y học); (4) Phỏng vấn tuyển chọn (theo mẫu, theo tình huống, theo mục tiêu, phỏng vấn không hướng dẫn); (5) Điều tra lý lịch, kiểm tra thông tin tham chiếu; (6) Khám sức khỏe; (7) Cho ứng viên tham quan công việc thực tế; (8) Ra quyết định tuyển dụng; (9) Ký kết hợp đồng lao động.
  • Phương pháp nghiên cứu:
    • Phương pháp phân tích thống kê: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả để lượng hóa cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tính chất lao động và cấp bậc thợ.
    • Phương pháp so sánh, đối chiếu: So sánh chuỗi số liệu theo thời gian (2009–2013) về số lượng tuyển dụng, tỷ lệ nghỉ việc, biến động nhân sự giữa các xí nghiệp, và đối chiếu mức thu nhập nội bộ với mặt bằng Tập đoàn Dệt may Việt Nam.
    • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp các văn bản quản lý nội bộ, bảng báo cáo chỉ tiêu lao động tiền lương, bảng mô tả công việc của Phòng Nghiệp vụ DOXIMEX, báo cáo của Hiệp hội Dệt may Việt Nam, số liệu thống kê của Tổng cục Hải quan và các tài liệu học thuật liên quan.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển dụng và tổng quan các công trình nghiên cứu tiền nhiệm. Tác giả điểm luận 5 đề tài khóa luận và báo cáo nghiên cứu trước đó:

  • Báo cáo của Trương Thị Thanh Thủy (2010) và Lê Thanh Huyền (2013) nghiên cứu trực tiếp tại DOXIMEX và Xí nghiệp May Hà Nội. Các nghiên cứu này chỉ ra sự phối hợp giữa bộ phận tuyển dụng và sản xuất nhưng thiếu chuỗi dữ liệu 5 năm liên tục và đề xuất giải pháp còn mang tính sơ sài.
  • Các nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Kinh doanh Kim khí 47 (2011), Công ty TNHH Phương Đông (2008 - ngành dịch vụ ăn uống), và Công ty Cổ phần Đầu tư & Xây dựng số 4 (2013).

Chương này luận giải các yếu tố môi trường tác động đến tuyển dụng gồm: công nghệ kỹ thuật (đòi hỏi nâng cao trình độ vận hành máy móc hiện đại), đối thủ cạnh tranh (nguy cơ dịch chuyển lao động lành nghề), sứ mệnh - chiến lược mở rộng sản xuất của doanh nghiệp, hiện trạng nguồn nhân lực nội bộ và chính sách đề bạt thăng tiến. Đồng thời, tác giả phân tích chi tiết quy trình tuyển mộ (chiến lược, kế hoạch, tỷ lệ sàng lọc, phương pháp thu hút nội bộ/bên ngoài) và quy trình tuyển chọn 9 bước cùng các giải pháp tạm thời thay thế tuyển mộ.

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dệt Kim Đông Xuân

Chương 2 trình bày tổng quan về lịch sử hình thành từ năm 1959 của DOXIMEX (chuyển đổi sang mô hình TNHH MTV theo Quyết định số 18/2006/QĐ-TTg ngày 20/01/2006) và đi sâu phân tích thực trạng tổ chức lao động:

  • Bộ máy quản lý nhân sự: Công tác tuyển dụng và quản lý lao động tiền lương do Tổ Lao động – Tiền lương thuộc Phòng Nghiệp vụ phụ trách (Phòng Nghiệp vụ gồm 7 bộ phận, tổ). Đơn vị này thực hiện việc nghiên cứu, hoạch định nhân lực, xây dựng định mức lao động và giám sát chấm công hằng ngày tại các xí nghiệp thành viên.
  • Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực: Tính đến tháng 5/2013, tổng nhân sự của công ty là 953 người.
Nhóm tiêu chí Tiêu chí phân loại Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 203 21,30
Nữ 750 78,70
Tính chất lao động Lao động trực tiếp 161 16,89
Lao động gián tiếp 792 83,11
Trình độ học vấn Cấp 2 (Trung học cơ sở) 381 39,98
Cấp 3 (Trung học phổ thông) 395 41,45
Trung cấp 35 3,67
Cao đẳng 31 3,25
Đại học 111 11,65
Độ tuổi Dưới 25 tuổi 153 16,05
Từ 26 đến 35 tuổi 359 37,67
Từ 36 đến 45 tuổi 314 32,95
Từ 46 tuổi trở lên 127 13,33
Tổng cộng 953 100,00

Đặc điểm chất lượng: Công nhân kỹ thuật lành nghề chiếm 85% tổng số lao động; đội ngũ kỹ sư và cử nhân kinh tế chiếm 10,8%. Lực lượng lao động trong độ tuổi 26–45 chiếm tỷ trọng chi phối 70,62%. Mức thu nhập bình quân của người lao động tại DOXIMEX cao hơn 11% so với mức trung bình của Tập đoàn Dệt may Việt Nam (năm 2012 mức thu nhập trung bình toàn Tập đoàn đạt 4.000.000 VNĐ/người/tháng).

  • Biến động và phân bổ lao động theo đơn vị thành viên:
Đơn vị trực thuộc Tổng LĐ (Người) Nam Nữ Trực tiếp Gián tiếp Đặc điểm bậc thợ nổi bật
XN Dệt kim 55 23 32 49 6 Phân bổ đều các bậc thợ từ 1 đến 7
XN Xử lý hoàn tất 92 59 33 39 14 Tập trung bậc 2, bậc 4 và bậc 5
XN May Hà Nội 331 24 307 306 10 Lao động tập trung ở bậc thợ 3, 4, 5
XN May Hưng Yên 359 67 292 340 8 339 người bậc thợ 1 (chiếm 94,43%)
  • Kết quả thực hiện tuyển dụng giai đoạn 2010–2012:
    • Năm 2010: Tuyển mới 185 lao động học nghề và 49 lao động có tay nghề/cán bộ quản lý.
    • Năm 2011: Tuyển mới 162 lao động học nghề và 58 lao động có tay nghề/cán bộ quản lý.
    • Năm 2012: Tuyển mới 89 lao động học nghề và 41 lao động có tay nghề/cán bộ quản lý.
  • Hạn chế được phát hiện: Số lượng tuyển dụng thực tế qua các năm thường thấp hơn chỉ tiêu kế hoạch đề ra. Tại Xí nghiệp May Hưng Yên, do mới vận hành nên có tới 94,43% công nhân mới chỉ đạt bậc thợ 1, tạo áp lực lớn cho công tác kiểm soát chất lượng và năng suất. Nguồn tuyển mộ phụ thuộc lớn vào việc giới thiệu nội bộ và quảng cáo trực tiếp (băng rôn, áp phích), trong khi việc đăng tuyển qua website chưa mang lại hiệu quả cao do đặc thù lao động phổ thông ít tiếp cận Internet.

Chương 3: Những giải pháp, định hướng nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dệt Kim Đông Xuân

Chương 3 trình bày các định hướng phát triển của DOXIMEX đến năm 2020 và đề xuất các nhóm giải pháp:

  • Định hướng chiến lược: Phát triển đồng bộ chuỗi sản xuất từ kéo sợi, dệt, hoàn tất đến may mặc; khai thác tối đa công suất các nhà máy mới tại Hưng Yên; duy trì thị trường xuất khẩu truyền thống (Nhật Bản, Hoa Kỳ, EU) gắn với phát triển mạnh thị phần nội địa.
  • Các nhóm giải pháp tuyển dụng cụ thể:
    • Hoàn thiện công tác phân tích công việc: Xây dựng và chuẩn hóa lại Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn yêu cầu đối với người thực hiện cho từng vị trí làm việc trong năm 2013 và các năm tiếp theo, tạo căn cứ rõ ràng cho việc thông báo tuyển mộ và phỏng vấn.
    • Đa dạng hóa kênh và phương pháp tuyển mộ: Tăng cường phối hợp với các cơ sở đào tạo nghề dệt may tại Hà Nội, Hưng Yên và các tỉnh lân cận; mở rộng sự hiện diện tại các hội chợ việc làm; kết hợp tuyên truyền trực tiếp, treo băng rôn, áp phích tại các địa bàn nông thôn có nguồn lao động dồi dào.
    • Nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng: Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý và đánh giá nghiệp vụ cho cán bộ thuộc Tổ Lao động – Tiền lương; cử cán bộ tham dự hội thảo, khóa học quản trị nhân sự chuyên sâu.
    • Đẩy mạnh đào tạo sau tuyển dụng và chính sách giữ chân người lao động: Tổ chức kèm cặp tay nghề trực tiếp trên dây chuyền cho 94,43% lao động bậc 1 tại Hưng Yên; rà soát định mức lao động và cải tiến cơ chế trả lương, thưởng; hỗ trợ điều kiện ăn ở, sinh hoạt để giảm thiểu tỷ lệ công nhân bỏ việc sau khi học nghề.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể thông qua hệ thống số liệu trích xuất từ thực tế doanh nghiệp:

Tổng hợp kết quả tuyển dụng và biến động lao động DOXIMEX (2010–2013):
- Lao động bình quân 2013: Tăng 132 người so với năm 2010
- Tỷ lệ nghỉ việc: 10,1% (2010) -> 8,6% (2011) -> 12,3% (2012)
- Số lượng tuyển mới:
  + Năm 2010: 234 người (185 học nghề + 49 có nghề/quản lý)
  + Năm 2011: 220 người (162 học nghề + 58 có nghề/quản lý)
  + Năm 2012: 130 người (89 học nghề + 41 có nghề/quản lý)
- Nhu cầu tuyển bổ sung dự án mới: 400 công nhân dệt may hóa nhuộm + 20 nhân sự quản lý/kỹ thuật
  • Đóng góp về mặt phương pháp và thực tiễn:
    • Bổ sung chuỗi dữ liệu thống kê liên tục về tình hình tuyển dụng, biến động nhân sự và chi phí tuyển dụng từ năm 2009 đến năm 2013, khắc phục hạn chế thiếu dữ liệu định lượng của các báo cáo thực tập trước đó tại công ty (như báo cáo năm 2010 và 2013).
    • Nhận diện chính xác điểm nghẽn về chất lượng lao động tại cơ sở mới (tỷ lệ thợ bậc 1 chiếm 94,43% tại Hưng Yên), làm cơ sở xây dựng kế hoạch đào tạo lại và gắn kết tuyển dụng với định mức lao động thực tế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài: Tác giả tự nhận định do thời gian thực tập có hạn, kiến thức và kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên các đề xuất giải pháp một phần được tổng hợp từ tài liệu tham khảo và nguồn dữ liệu thứ cấp, chưa bao quát hết các kịch bản tối ưu trong vận hành sản xuất thực tế. Phạm vi nghiên cứu chủ yếu tập trung vào số liệu thứ cấp nội bộ của DOXIMEX mà chưa triển khai được các khảo sát xã hội học định lượng diện rộng về mức độ hài lòng hoặc hành vi nghỉ việc của công nhân.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Đánh giá hiệu quả kinh tế - chi phí của công tác tuyển dụng sau khi toàn bộ dự án Nhà máy kéo sợi 50.000 cọc sợi đi vào vận hành chính thức; nghiên cứu tác động của các chính sách phúc lợi và điều kiện ăn ở đối với việc giảm tỷ lệ biến động lao động ngành may mặc tại địa bàn nông thôn.

Giá trị tham khảo

Tài liệu cung cấp nguồn tư liệu học thuật và thực tiễn hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động: Tham khảo phương pháp xây dựng báo cáo chuyên đề thực tập tốt nghiệp, cấu trúc phân tích thực trạng nhân sự và phương pháp tính toán tỷ lệ nghỉ việc, cơ cấu lao động trong doanh nghiệp sản xuất.
  • Cán bộ quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp dệt may: Tham khảo bức tranh cơ cấu nhân lực điển hình (tỷ lệ nữ 78,7%, tỷ trọng lao động trực tiếp), quy trình phân tích công việc và các kinh nghiệm thực tế trong việc xử lý bài toán thiếu hụt lao động khi mở rộng nhà máy về các tỉnh lân cận.

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ lệ lao động nữ và độ tuổi chi phối tại Công ty TNHH MTV Dệt Kim Đông Xuân là bao nhiêu?
Theo bảng thống kê cơ cấu lao động tháng 5/2013, lao động nữ chiếm 78,70% (750/953 người), lao động nam chiếm 21,30% (203/953 người). Về độ tuổi, lực lượng lao động tập trung chủ yếu từ 26 đến 45 tuổi, chiếm 70,62% tổng số nhân sự (nhóm 26–35 tuổi chiếm 37,67% và nhóm 36–45 tuổi chiếm 32,95%).

2. Tỷ lệ nghỉ việc của công ty biến động như thế nào qua các năm 2010–2012?
Áp dụng công thức tính tỷ lệ nghỉ việc bằng 100% nhân tổng số nhân viên nghỉ việc chia cho số nhân viên trung bình trong năm, tỷ lệ này ghi nhận mức 10,1% năm 2010; giảm xuống 8,6% năm 2011; sau đó tăng mạnh lên 12,3% vào năm 2012.

3. Thực trạng tay nghề của công nhân mới tuyển tại Xí nghiệp May Hưng Yên có đặc điểm gì nổi bật?
Tại Xí nghiệp May Hưng Yên (359 lao động), có tới 339 người mới chỉ đạt bậc thợ 1, chiếm tỷ lệ 94,43%. Đây là đặc điểm phát sinh do nhà máy mới xây dựng và đi vào vận hành, đòi hỏi công ty phải tập trung đào tạo bổ sung kỹ năng và giám sát chất lượng nghiêm ngặt.

4. DOXIMEX đặt mục tiêu tuyển dụng bổ sung bao nhiêu nhân sự cho các dự án mở rộng sản xuất?
Để phục vụ Nhà máy kéo sợi 50.000 cọc sợi và Nhà máy may tại Tân Dân - Khoái Châu - Hưng Yên, công ty cần tuyển thêm 400 công nhân ngành dệt may hóa nhuộm và khoảng 20 nhân sự gồm quản lý bán hàng, giám sát bán hàng, nhân viên kinh doanh và kỹ thuật viên.

5. Đơn vị nào trong công ty chịu trách nhiệm chính về công tác tuyển dụng và quản lý tiền lương?
Bộ phận Lao động – Tiền lương thuộc Phòng Nghiệp vụ (phòng gồm 7 bộ phận, tổ) trực tiếp phụ trách công tác nghiên cứu hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, xây dựng định mức lao động và hướng dẫn thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đào Thu Lan đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tuyển dụng và phân tích chi tiết thực trạng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Dệt Kim Đông Xuân giai đoạn 2009–2013. Công trình phản ánh chân thực các áp lực về thiếu hụt lao động, biến động nghỉ việc và chất lượng tay nghề ban đầu của công nhân khi doanh nghiệp mở rộng sản xuất tại Hưng Yên. Các giải pháp đề xuất về chuẩn hóa phân tích công việc, đa dạng hóa nguồn tuyển và tăng cường đào tạo nghề bám sát thực tế hoạt động của ngành dệt may Việt Nam.