CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các khái niệm cơ bản về tuyền dụng nguồn nhân lực 2. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng 2. Khái niệm tuyển dụng “Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.” (Trích PGS. Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 2011) “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra” (Trích PGS. TS Lê Công Hoa) 2. Tầm quan trọng của tuyển dụng “Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển 5 chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…” (Trích PGS.
Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 2011) 2. Các yêu cầu đối với tuyển dụng - Tuyển chọn phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết. - Tuyển mộ được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt ( giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động) - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. - Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao.
Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực. Xác định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công ty không làm được việc phải đi đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển mộ, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà công ty đã đề ra. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 2.
Khái niệm tuyển mộ “Quá trình tuyển mộ nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.” 6 (Trích TS. Nguyễn Hữu Huân – Quản trị nhân sự - Nhà xuất bản Thống kê năm 2008) “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng kí, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển” (Trích Tài liệu Quản trị nhân lực – trường Đại học Kinh tế quốc dân) 2. Tầm quan trọng của tuyển mộ “Quá trình tuyển mộ là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.” (Trích TS. Nguyễn Hữu Huân – Quản trị nhân sự - Nhà xuất bản Thống kê năm 2008) 2. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực 2.
Khái niệm tuyển chọn “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu khác nhau của công việc, để tìm được người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ” (Trích TS. Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự - Nhà xuất bản thống kê 2008) “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc” (Trích Tài liệu Quản trị nhân lực – trường Đại học Kinh tế quốc dân) 7 2. Tầm quan trọng của tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như là tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá tình thực hiện các công việc. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực - Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn: Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo tại các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như trình độ tay nghề theo bậc thợ, số lao động qua đào tạo hay chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại học, trên đại học.
- Chỉ tiêu về ngoại ngữ: Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu về trình độ ngoại ngữ là khác nhau và mỗi một ngành nghề cũng đòi hỏi trình độ ngoại ngữ khác nhau. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ ngoại ngữ như trình A,B,C, TOFEL… - Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng: Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung. - Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp: Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực.
Nó tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác, nó góp phần 8 vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội. - Chỉ tiêu sức khỏe: Là tình trạng sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.
Để phản ánh điều đó có những chỉ tiêu biểu hiện như tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần… 2. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực 2. Các nguồn tuyển dụng Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc bằng các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo, nguồn nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn giản thfi càng thu hút được đông đảo lực lượng lao động tham gia vào quá trình tuyển mộ, bao gồm các nguồn sau: a. Nguồn tuyển dụng từ bên trong: Bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và luật lệ khác. Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài: Là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng. Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới.
Nguồn này được huy động từ: - Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề.