Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam phục hồi và tăng trưởng nhanh sau đại dịch COVID-19, các ngân hàng thương mại đang đối mặt với nhiều thách thức lớn trong việc phát triển nguồn nhân lực. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) – Chi nhánh Hà Nội là một trong những đơn vị hàng đầu trong hệ thống Agribank với quy mô lớn về tài sản, vốn và nhân sự. Giai đoạn 2021-2023, tổng nguồn vốn huy động của chi nhánh đạt khoảng 15.100 tỷ đồng, tăng trưởng 2,45% so với năm trước; dư nợ tín dụng đạt 5.800 tỷ đồng, tăng 6,38%. Tuy nhiên, thu phí dịch vụ có xu hướng giảm nhẹ 17% năm 2022 so với 2021, cho thấy áp lực cạnh tranh và yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ. Nợ xấu được kiểm soát ở mức 4,94% tổng dư nợ tại hội sở, giảm so với các năm trước.

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Agribank – Chi nhánh Hà Nội trở nên cấp thiết nhằm đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng gay gắt, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập kinh tế quốc tế. Mục tiêu nghiên cứu là xây dựng hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Agribank – Chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2021-2023, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động ngân hàng. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh trong khoảng thời gian 2020-2023, với dữ liệu sơ cấp thu thập năm 2024.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để lãnh đạo chi nhánh xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngân hàng trong giai đoạn mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại, bao gồm:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là tổng thể lực lượng lao động hiện tại và tiềm năng, có trình độ chuyên môn, kỹ năng và năng lực để đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực không chỉ là số lượng mà còn bao gồm chất lượng, năng lực và phẩm chất của con người.

  • Lý thuyết vốn nhân lực (Human Capital Theory): Vốn nhân lực được hiểu là kiến thức, kỹ năng, sức khỏe và phẩm chất của người lao động được tích lũy qua đào tạo và kinh nghiệm, tạo ra giá trị kinh tế cho tổ chức.

  • Mô hình phát triển nguồn nhân lực toàn diện: Bao gồm các yếu tố đào tạo, phát triển kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, phát triển lãnh đạo, tạo động lực và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

  • Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm yếu tố khách quan như chính sách nhà nước, thị trường lao động, phát triển khoa học công nghệ, mức độ cạnh tranh ngành; và yếu tố chủ quan như chiến lược, tầm nhìn, văn hóa doanh nghiệp, năng lực lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng kết hợp phân tích tổng hợp, so sánh và diễn giải khoa học nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Agribank – Chi nhánh Hà Nội.

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo phát triển nhân lực, báo cáo tài chính của chi nhánh giai đoạn 2020-2023; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát ý kiến 250 cán bộ, nhân viên tại các phòng giao dịch và trụ sở chi nhánh năm 2024.

  • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu toàn bộ cán bộ, nhân viên chuyên môn và lao động trực tiếp tại chi nhánh nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để phản ánh quy mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực; phân tích so sánh theo thời gian để đánh giá biến động; phân tích tương quan và hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực; phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xây dựng thang đo đánh giá.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ tháng 1 đến tháng 3 năm 2024; phân tích và tổng hợp kết quả trong tháng 4-5; hoàn thiện đề án và đề xuất giải pháp trong tháng 6 năm 2024.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nguồn vốn và dư nợ tín dụng ổn định: Tổng nguồn vốn huy động năm 2023 đạt 15.100 tỷ đồng, tăng 2,45% so với năm 2022; dư nợ tín dụng đạt 5.800 tỷ đồng, tăng 6,38%. Điều này cho thấy hoạt động kinh doanh của chi nhánh có sự phát triển ổn định trong giai đoạn 2021-2023.

  2. Chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế: Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo cho thấy tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 60%, còn lại là trung cấp và sơ cấp. Kỹ năng mềm và kỹ năng công nghệ số của nhân viên chưa đáp ứng tốt yêu cầu chuyển đổi số trong ngân hàng.

  3. Hoạt động thu hút và đào tạo nhân lực chưa hiệu quả: Khảo sát cho thấy 40% cán bộ, nhân viên đánh giá công tác thu hút và tuyển dụng chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển; 35% cho rằng chương trình đào tạo chưa thực sự phù hợp và chưa cập nhật kịp thời các kỹ năng mới.

  4. Chế độ lương thưởng và đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn: Thu nhập bình quân của nhân viên chi nhánh thấp hơn khoảng 10% so với mặt bằng chung các ngân hàng thương mại tại Hà Nội, ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài và động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ nhiều yếu tố. Thứ nhất, chính sách phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh chưa được hệ thống hóa và đồng bộ với chiến lược phát triển kinh doanh. Thứ hai, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu thị trường đòi hỏi nhân viên phải liên tục nâng cao kỹ năng, trong khi chương trình đào tạo còn mang tính hình thức, chưa thực sự gắn kết với thực tiễn công việc. Thứ ba, chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với năng lực và đóng góp của nhân viên, dẫn đến tình trạng nhân viên có xu hướng chuyển sang các đơn vị khác.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng thương mại, kết quả này tương đồng với báo cáo của ngành cho thấy nhiều ngân hàng tại Việt Nam đang gặp khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế. Việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực toàn diện, bao gồm đào tạo kỹ năng số, phát triển lãnh đạo và cải tiến chính sách đãi ngộ là rất cần thiết.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nguồn vốn và dư nợ tín dụng, bảng phân bố trình độ nhân lực, biểu đồ đánh giá hiệu quả đào tạo và mức độ hài lòng về chế độ lương thưởng để minh họa rõ nét hơn thực trạng và xu hướng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đồng bộ và chiến lược: Lãnh đạo chi nhánh cần thiết lập kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn, gắn kết với mục tiêu kinh doanh, tập trung vào nâng cao chất lượng và kỹ năng số của nhân viên. Thời gian thực hiện: 2024-2026. Chủ thể: Ban giám đốc chi nhánh phối hợp phòng nhân sự.

  2. Tăng cường công tác thu hút và tuyển dụng nhân tài: Áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại, mở rộng kênh tuyển dụng qua các trường đại học, mạng xã hội và công ty tuyển dụng chuyên nghiệp. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn. Thời gian: triển khai ngay từ năm 2024. Chủ thể: Phòng nhân sự.

  3. Đổi mới chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng: Thiết kế các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và kỹ năng công nghệ số phù hợp với yêu cầu thực tế. Áp dụng đào tạo trực tuyến, mentoring và coaching để nâng cao hiệu quả. Thời gian: 2024-2025. Chủ thể: Phòng đào tạo phối hợp với các đơn vị chuyên môn.

  4. Cải thiện chính sách lương thưởng và đãi ngộ: Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân viên có năng lực. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, công bằng. Thời gian: 2024. Chủ thể: Ban giám đốc phối hợp phòng tài chính và nhân sự.

  5. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp: Tạo điều kiện làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo, hợp tác và học hỏi liên tục. Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, giao lưu để tăng cường sự gắn kết nhân viên. Thời gian: liên tục từ 2024. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo ngân hàng và các chi nhánh: Nhận diện thực trạng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển bền vững.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo ngân hàng: Áp dụng các mô hình, phương pháp đánh giá và phát triển nhân lực hiệu quả, thiết kế chương trình đào tạo và chính sách đãi ngộ phù hợp.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, tài chính ngân hàng: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng.

  4. Các tổ chức tư vấn quản lý và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, hỗ trợ các ngân hàng trong việc xây dựng và triển khai các chương trình phát triển nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng mềm và khả năng thích ứng với công nghệ mới, từ đó tăng hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của ngân hàng.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến phát triển nguồn nhân lực tại Agribank – Chi nhánh Hà Nội?
    Bao gồm chính sách nhà nước, thị trường lao động, phát triển công nghệ, chiến lược và văn hóa doanh nghiệp, cũng như năng lực lãnh đạo và chế độ đãi ngộ.

  3. Làm thế nào để cải thiện chất lượng đào tạo nhân viên ngân hàng?
    Cần đổi mới chương trình đào tạo, áp dụng đào tạo trực tuyến, mentoring, coaching, kết hợp đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng số, đồng thời đánh giá hiệu quả đào tạo thường xuyên.

  4. Chế độ lương thưởng ảnh hưởng thế nào đến giữ chân nhân viên?
    Chế độ lương thưởng công bằng, hấp dẫn tạo động lực làm việc, giúp thu hút và giữ chân nhân viên có năng lực, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó với tổ chức.

  5. Ngân hàng có thể ứng dụng công nghệ như thế nào trong quản lý nhân sự?
    Sử dụng hệ thống quản lý nhân sự (HRM) hiện đại để theo dõi hiệu suất, phân tích dữ liệu nhân sự, hỗ trợ tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên một cách hiệu quả và minh bạch.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại Agribank – Chi nhánh Hà Nội có quy mô và chất lượng ổn định nhưng còn nhiều hạn chế về kỹ năng số và chương trình đào tạo.
  • Hoạt động huy động vốn và tín dụng tăng trưởng tích cực trong giai đoạn 2021-2023, tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực.
  • Các yếu tố khách quan và chủ quan đều ảnh hưởng đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực, đòi hỏi chiến lược đồng bộ và toàn diện.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực, đổi mới đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các bước tiếp theo trong năm 2024-2026 nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngân hàng.

Call-to-action: Lãnh đạo và phòng nhân sự Agribank – Chi nhánh Hà Nội cần nhanh chóng áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.