Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của ngành bất động sản tại Việt Nam, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo ước tính, ngành bất động sản đóng góp khoảng 8% GDP quốc gia hàng năm, đồng thời ảnh hưởng trực tiếp đến các ngành kinh tế trọng điểm như xây dựng, du lịch, công nghiệp chế tạo và tài chính ngân hàng. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực trong ngành này vẫn chưa tương xứng với tốc độ tăng trưởng, đặc biệt là thiếu hụt lao động có trình độ và kỹ năng chuyên môn cao.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Ires Việt Nam trong giai đoạn 2020-2022, với tầm nhìn đến năm 2025 và 2030. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và cạnh tranh trong ngành bất động sản. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực và mô hình quản trị nhân lực hiện đại.

  1. Lý thuyết chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua ba tiêu chí chính gồm trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng), thể lực (sức khỏe thể chất và tinh thần) và tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, thái độ, tác phong làm việc). Theo đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tăng cường năng lực thể chất và tinh thần để đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

  2. Mô hình quản trị nhân lực hiện đại: Bao gồm các hoạt động phân tích công việc, hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sử dụng nhân lực, cùng với công tác an toàn, vệ sinh lao động và bảo hộ lao động. Mô hình này nhấn mạnh sự phối hợp đồng bộ giữa các hoạt động nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Các khái niệm chuyên ngành như phân tích công việc, hoạch định nhân lực, kỹ năng mềm, và các tiêu chuẩn sức khỏe theo Thông tư 09/2023/TT-BYT được vận dụng để đánh giá và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp cả định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nội bộ Công ty Cổ phần Ires Việt Nam giai đoạn 2020-2022, bao gồm cơ cấu nhân sự, kết quả kinh doanh, đánh giá kỹ năng và sức khỏe người lao động. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 102 phiếu hợp lệ từ 150 cán bộ công nhân viên, bao gồm 90 nhân viên và 12 quản lý cấp trung trở lên.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm Excel và SPSS để tổng hợp, phân tích số liệu thống kê, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Phương pháp quan sát và phỏng vấn được áp dụng để thu thập thông tin định tính về thái độ, tác phong và môi trường làm việc.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2020-2022, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp đến năm 2025, với tầm nhìn phát triển đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nguồn nhân lực và cơ cấu nhân sự: Tổng số lao động tại công ty tăng từ 95 người năm 2020 lên 150 người năm 2022, tương đương mức tăng 57,9%. Trong đó, lao động nam chiếm khoảng 52%, nữ chiếm 48%. Nhóm tuổi trẻ từ 18 đến dưới 25 chiếm tỷ lệ cao nhất với 48,7%, cho thấy môi trường làm việc thu hút lực lượng lao động trẻ nhưng thiếu kinh nghiệm.

  2. Chất lượng trình độ chuyên môn: Hơn 80% nhân sự có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp, trong đó tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm 46,7%. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề vẫn chiếm khoảng 11,3%, cho thấy còn tồn tại khoảng cách về kỹ năng chuyên môn.

  3. Sức khỏe và thể lực người lao động: Theo phân loại sức khỏe theo Thông tư liên tịch 16/2016/TTLT-BYT-BQP, tỷ lệ lao động có sức khỏe loại I và II chiếm khoảng 70%, đảm bảo yêu cầu thể lực cho công việc đặc thù ngành bất động sản. Tuy nhiên, vẫn còn một tỷ lệ nhỏ lao động thuộc loại III trở xuống, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.

  4. Hiệu quả hoạt động và kết quả kinh doanh: Doanh thu công ty tăng từ 41.937 triệu đồng năm 2020 lên 63.937 triệu đồng năm 2022, tương ứng mức tăng 52,5%. Lợi nhuận sau thuế cũng tăng từ 18.121,6 triệu đồng lên 30.121,6 triệu đồng, tăng 66,3%. Kết quả này phản ánh sự cải thiện chất lượng nguồn nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Ires Việt Nam là kết quả của việc thực hiện đồng bộ các hoạt động quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực phù hợp. Tỷ lệ lao động trẻ cao cho thấy công ty có môi trường làm việc năng động, nhưng cũng đặt ra thách thức về đào tạo và phát triển kỹ năng để bù đắp kinh nghiệm còn thiếu.

Chất lượng sức khỏe người lao động được duy trì ở mức tốt, phù hợp với yêu cầu công việc đòi hỏi thể lực và sự bền bỉ. Kết quả kinh doanh tăng trưởng ổn định chứng tỏ hiệu quả của các chính sách nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. So sánh với một số nghiên cứu trong ngành bất động sản, công ty đã áp dụng các giải pháp quản trị nhân lực hiệu quả hơn, đặc biệt trong công tác đào tạo và phát triển kỹ năng mềm.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân sự theo năm, biểu đồ cơ cấu trình độ học vấn và bảng phân loại sức khỏe lao động, giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc: Xây dựng và cập nhật bảng mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí nhằm đảm bảo tuyển dụng và bố trí nhân lực đúng người, đúng việc. Thời gian thực hiện: trong năm 2024. Chủ thể: Phòng Hành chính Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Đẩy mạnh hoạch định nhân lực chiến lược: Lập kế hoạch nhân sự dài hạn gắn liền với mục tiêu phát triển kinh doanh, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn. Thời gian: 2024-2025. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Quản trị nhân lực.

  3. Nâng cao chất lượng tuyển dụng: Áp dụng quy trình tuyển dụng minh bạch, chuyên nghiệp, tập trung vào đánh giá kỹ năng mềm và trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc. Thời gian: liên tục từ 2024. Chủ thể: Phòng Hành chính Nhân sự.

  4. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Triển khai các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đào tạo tại chỗ và đào tạo cho công việc tương lai nhằm nâng cao năng lực toàn diện cho người lao động. Thời gian: 2024-2025. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân lực.

  5. Cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ: Tăng cường công tác an toàn, vệ sinh lao động, bảo hộ lao động; xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi hấp dẫn để giữ chân nhân tài. Thời gian: 2024-2025. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Hành chính Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp bất động sản: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng các mô hình quản trị nhân lực hiện đại, cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực dựa trên các tiêu chí đánh giá cụ thể.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu thực tiễn, đồng thời học hỏi các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn phù hợp với đặc thù ngành bất động sản và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp bất động sản?
    Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng suất lao động, khả năng thích ứng với thị trường và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ví dụ, nhân viên có kỹ năng giao tiếp và kiến thức pháp lý tốt sẽ nâng cao hiệu quả môi giới và tư vấn khách hàng.

  2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực gồm những gì?
    Bao gồm trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn), thể lực (sức khỏe thể chất và tinh thần) và tâm lực (đạo đức, thái độ làm việc). Đây là các yếu tố cơ bản để đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc của người lao động.

  3. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty?
    Kết hợp phương pháp thống kê số liệu thứ cấp, khảo sát ý kiến nhân viên qua bảng hỏi, quan sát thực tế và phỏng vấn quản lý nhằm thu thập dữ liệu đa chiều, đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

  4. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực?
    Cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, kết hợp đào tạo tại chỗ và đào tạo chuyên sâu, đồng thời đánh giá hiệu quả đào tạo qua kết quả công việc và phản hồi của người học.

  5. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến chất lượng nguồn nhân lực?
    Chính sách đãi ngộ công bằng, kịp thời tạo động lực làm việc, giữ chân nhân tài và nâng cao sự hài lòng của người lao động, từ đó cải thiện hiệu suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Ires Việt Nam trong giai đoạn 2020-2022.
  • Nguồn nhân lực của công ty tăng trưởng ổn định về số lượng và chất lượng, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học và sức khỏe tốt chiếm đa số.
  • Các hoạt động quản trị nhân lực như phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực đã góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình quản trị nhân lực, nâng cao kỹ năng và cải thiện môi trường làm việc, hướng tới phát triển bền vững đến năm 2030.
  • Khuyến nghị công ty tiếp tục đầu tư vào nguồn nhân lực, đồng thời các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao năng lực quản trị nhân lực trong ngành bất động sản.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong kế hoạch 2024-2025, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp. Các doanh nghiệp và nhà nghiên cứu quan tâm có thể liên hệ để trao đổi và ứng dụng kết quả nghiên cứu này nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.