Tổng quan nghiên cứu

Ngành dược phẩm tại Việt Nam đang chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ với tổng chi tiêu lên đến hơn 6,6 tỷ USD vào năm 2021 và dự kiến đạt 16,1 tỷ USD vào năm 2026. Tỷ lệ chi tiêu cho thuốc chiếm khoảng 33%, được đánh giá là khá cao so với các ngành khác. Trong bối cảnh già hóa dân số nhanh chóng và nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng, các doanh nghiệp dược phẩm phải đối mặt với thách thức lớn về phát triển nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt là khối kinh doanh. Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội (TNP Hà Nội) đang trong quá trình mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng NNL, tuy nhiên vẫn gặp khó khăn trong việc đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự, đặc biệt là trình dược viên – lực lượng nòng cốt trong kinh doanh dược phẩm.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng phát triển NNL khối kinh doanh tại TNP Hà Nội trong giai đoạn 2016-2021, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phát triển phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong khối kinh doanh của TNP Hà Nội, dựa trên dữ liệu thu thập từ báo cáo nội bộ, khảo sát và phỏng vấn sâu với nhân viên và quản lý. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện công tác quản trị nhân sự, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong ngành dược phẩm đầy cạnh tranh hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và phát triển nhân lực, trong đó nổi bật là:

  • Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Nhấn mạnh việc phát triển cả về quy mô và chất lượng nhân lực, bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, thể lực và tâm lực. Theo đó, phát triển NNL không chỉ là tăng số lượng mà còn nâng cao năng lực và sự thích nghi của nhân viên với môi trường làm việc hiện đại.

  • Mô hình quản trị nhân tài: Tập trung vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, tạo động lực và giữ chân nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của ngành dược phẩm. Mô hình này đề cao vai trò của chiến lược nhân sự gắn liền với chiến lược kinh doanh tổng thể.

  • Khái niệm văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp được xem là nền tảng tạo nên bản sắc và động lực làm việc cho nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả phát triển NNL.

Các khái niệm chính bao gồm: trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, động lực làm việc, văn hóa doanh nghiệp và chiến lược phát triển nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tổng kết của phòng nhân sự TNP Hà Nội giai đoạn 2016-2021, bao gồm cơ cấu nhân lực, số lượng tuyển dụng, kết quả đào tạo và chính sách đãi ngộ.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phỏng vấn sâu 6 quản lý cấp cao và khảo sát 50 trình dược viên (31 đang làm việc, 19 đã nghỉ việc) bằng bảng hỏi Likert 5 mức độ nhằm đánh giá thực trạng phát triển NNL.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel với các phương pháp thống kê mô tả, so sánh số liệu tuyệt đối và tương đối giữa các năm. Các chỉ tiêu phân tích bao gồm quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực, hoạt động đào tạo, chính sách đãi ngộ và mức độ hài lòng của nhân viên. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1 đến tháng 2 năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nhân lực: TNP Hà Nội có sự gia tăng ổn định về số lượng trình dược viên từ năm 2016 đến 2021, với tỷ lệ nữ chiếm khoảng 60%, độ tuổi trung bình từ 25-35 tuổi chiếm 70%. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn phù hợp chỉ đạt khoảng 65%, còn lại là nhân sự chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu chuyên ngành dược.

  2. Chất lượng nhân lực: Khả năng sử dụng ngoại ngữ và tin học của nhân viên còn hạn chế, chỉ khoảng 40% trình dược viên đạt mức khá trở lên. Kỹ năng mềm như giao tiếp, tư vấn và xử lý tình huống được đánh giá trung bình ở mức 3,5/5 theo thang Likert, cho thấy cần cải thiện đáng kể.

  3. Hoạt động đào tạo và phát triển: Công ty tổ chức trung bình 10 khóa đào tạo mỗi năm, tập trung vào kiến thức chuyên môn và kỹ năng bán hàng. Tuy nhiên, chỉ có khoảng 55% nhân viên hài lòng với nội dung và hiệu quả đào tạo. Đánh giá sau đào tạo chưa được thực hiện bài bản, thiếu hệ thống đánh giá kết quả và cam kết làm việc sau đào tạo.

  4. Chính sách đãi ngộ và động lực làm việc: Mức lương trung bình của trình dược viên khoảng 7 triệu đồng/tháng, trong khi mức độ hài lòng về thu nhập chỉ đạt 3/5. Các chính sách thưởng và phúc lợi chưa minh bạch, chưa tạo được động lực bền vững. Tỷ lệ nghỉ việc trong 6 tháng đầu làm việc chiếm khoảng 20%, nguyên nhân chủ yếu do áp lực công việc và thu nhập chưa tương xứng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa có chiến lược phát triển NNL đồng bộ, thiếu sự liên kết chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự. So với các doanh nghiệp dược phẩm lớn trong nước như Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang, TNP Hà Nội còn thiếu các chương trình đào tạo chuyên sâu và hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo chưa hoàn chỉnh. Việc thiếu hụt kỹ năng mềm và ngoại ngữ làm giảm khả năng cạnh tranh của nhân viên trong môi trường hội nhập quốc tế.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện sự biến động số lượng nhân viên theo năm, biểu đồ tròn phân bố trình độ chuyên môn và kỹ năng, cùng bảng so sánh mức độ hài lòng về các chính sách đãi ngộ. Những kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đầu tư đồng bộ vào phát triển NNL để nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài trong ngành dược phẩm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chiến lược phát triển NNL đồng bộ: Thiết lập chiến lược nhân sự gắn liền với mục tiêu kinh doanh đến năm 2025, tập trung vào quy hoạch nhân sự, phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty, thời gian: quý 3 năm 2023.

  2. Cải tiến chương trình đào tạo nội bộ: Tăng cường các khóa đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ và công nghệ số, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo và cam kết làm việc sau đào tạo. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với các chuyên gia đào tạo, thời gian: từ quý 4 năm 2023 đến quý 2 năm 2024.

  3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực: Rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng minh bạch, công bằng, phù hợp với năng lực và hiệu quả công việc; phát triển các phúc lợi hỗ trợ tinh thần và vật chất nhằm giữ chân nhân viên. Chủ thể: Ban nhân sự và tài chính, thời gian: quý 1 năm 2024.

  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường truyền thông nội bộ, khuyến khích sự tham gia đóng góp ý kiến của nhân viên, tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp và sáng tạo. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng truyền thông, thời gian: liên tục từ năm 2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo doanh nghiệp dược phẩm: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với đặc thù ngành, nâng cao năng lực cạnh tranh.

  2. Phòng nhân sự các công ty dược: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên.

  3. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo để thiết kế các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành dược phẩm.

  4. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Học hỏi mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngành dược phẩm?
    Phát triển NNL giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và năng lực cạnh tranh của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh và đáp ứng yêu cầu khắt khe của thị trường dược phẩm.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến phát triển NNL tại TNP Hà Nội?
    Bao gồm chiến lược kinh doanh chưa đồng bộ với chiến lược nhân sự, hạn chế trong đào tạo kỹ năng mềm và ngoại ngữ, chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn và môi trường làm việc chưa tối ưu.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên?
    Hiệu quả đào tạo được đánh giá qua sự cải thiện kỹ năng, kiến thức của nhân viên, mức độ áp dụng vào công việc thực tế và các chỉ số KPI liên quan đến hiệu suất làm việc.

  4. Tỷ lệ nghỉ việc cao có ảnh hưởng thế nào đến doanh nghiệp?
    Tỷ lệ nghỉ việc cao gây mất ổn định nhân sự, tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và uy tín công ty.

  5. Các doanh nghiệp dược phẩm khác đã áp dụng giải pháp gì để phát triển NNL?
    Các doanh nghiệp lớn như Dược Hậu Giang chú trọng đào tạo chuyên sâu, ứng dụng công nghệ số trong quản lý nhân sự và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực để giữ chân nhân tài.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực khối kinh doanh tại Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội trong giai đoạn 2016-2021.
  • Xác định các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu gồm chiến lược nhân sự, chất lượng đào tạo, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả phát triển NNL, góp phần tăng cường năng lực cạnh tranh của công ty.
  • Nghiên cứu có giá trị tham khảo cho các doanh nghiệp dược phẩm trong nước trong việc xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với bối cảnh hội nhập.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2023-2025, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện hơn công tác phát triển nguồn nhân lực.

Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.