Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Theo ước tính, việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả có thể nâng cao năng suất lao động lên đến 30%. Công tác đánh giá thành tích công tác và năng lực nhân sự đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp có cơ sở để đưa ra các quyết định về chính sách nhân sự, đào tạo và phát triển. Luận văn tập trung nghiên cứu thiết lập phương thức đánh giá thành tích công tác và năng lực nhân sự cho bộ phận tài chính tại Công ty TNHH Shopee, một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử tại Việt Nam. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2022, với phạm vi tập trung vào ba chức danh chính: Giám đốc tài chính, Trưởng phòng tài chính và Chuyên viên tài chính. Mục tiêu cụ thể là xây dựng hệ thống đánh giá khoa học, minh bạch, phù hợp với đặc thù công việc và văn hóa doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và góp phần phát triển bền vững cho công ty. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc cải thiện quy trình đánh giá nhân sự, tăng cường sự hài lòng của nhân viên và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai lý thuyết chính: lý thuyết quản trị thành tích công việc và lý thuyết đánh giá năng lực nhân sự. Lý thuyết quản trị thành tích công việc nhấn mạnh việc xây dựng mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, giúp đo lường hiệu quả công việc một cách khách quan và công bằng. Lý thuyết đánh giá năng lực nhân sự tập trung vào việc xác định các tiêu chuẩn năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc, từ đó đánh giá mức độ đáp ứng của nhân viên theo các cấp độ từ không có năng lực đến vượt trội. Các khái niệm chính bao gồm: đánh giá thành tích công tác (performance appraisal), năng lực nhân sự (competency), ma trận phân bổ công việc Why-What-How, và mô hình 3Ps trong trả lương (Pay for Performance, Pay for Position, Pay for Person). Việc áp dụng các lý thuyết này giúp xây dựng hệ thống đánh giá toàn diện, vừa đo lường kết quả công việc, vừa đánh giá năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ bộ phận tài chính của Công ty TNHH Shopee, bao gồm hồ sơ nhân sự, báo cáo công việc, và kết quả đánh giá hiện tại. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 3 chức danh: Giám đốc tài chính, Trưởng phòng tài chính và Chuyên viên tài chính, với tổng số khoảng 30 nhân viên tham gia khảo sát và đánh giá. Phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện kết hợp với phỏng vấn sâu nhằm thu thập thông tin chi tiết về công việc và năng lực. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp định lượng với các bảng điểm đánh giá theo thang điểm 5 mức độ, kết hợp phân tích ma trận 3 trận để xác định tầm quan trọng và mức độ thành thạo của từng năng lực. Timeline nghiên cứu kéo dài trong 6 tháng, từ tháng 5 đến tháng 10 năm 2022, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích, xây dựng phương thức đánh giá và thử nghiệm thực tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết cho 3 chức danh: Mô tả công việc được thiết lập theo ma trận Why-What-How, giúp xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và phương thức thực hiện. Ví dụ, Giám đốc tài chính chịu trách nhiệm lập kế hoạch tài chính với tỷ trọng nhiệm vụ chiếm 40%, Trưởng phòng tài chính tập trung vào quản lý dòng tiền và báo cáo tài chính với tỷ trọng 50%, trong khi Chuyên viên tài chính chủ yếu thực hiện các công việc thu chi và phân tích tài chính với tỷ trọng 60%.

  2. Thiết lập tiêu chuẩn năng lực theo 5 mức độ: Các tiêu chuẩn năng lực được xây dựng cho từng chức danh với 12 năng lực chung và 10 năng lực chuyên môn. Kết quả đánh giá năng lực thực tế cho thấy Giám đốc tài chính đạt tỷ lệ 88.66% so với tiêu chuẩn, Trưởng phòng tài chính đạt 88.26%, và Chuyên viên tài chính đạt 85.59%. Điều này phản ánh mức độ phù hợp và hiệu quả của hệ thống đánh giá được thiết lập.

  3. Kết quả đánh giá thành tích công tác và năng lực nhân sự: Qua các phiếu đánh giá, Giám đốc tài chính và Trưởng phòng tài chính đều có điểm số cao ở các năng lực quản lý chi phí, quản lý công nợ và hoạch định tài chính, trong khi Chuyên viên tài chính thể hiện điểm mạnh ở kỹ năng phân tích và báo cáo tài chính. Tỷ lệ hoàn thành KPI của các vị trí đều đạt trên 85%, cho thấy hiệu quả công việc được đảm bảo.

  4. Ứng dụng mô hình trả lương tích hợp 3Ps: Việc áp dụng mô hình trả lương dựa trên kết quả đánh giá thành tích và năng lực giúp công ty có cơ sở minh bạch trong việc phân bổ lương thưởng, góp phần nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các kết quả tích cực đến từ việc xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên cơ sở lý thuyết vững chắc và phù hợp với đặc thù công việc của từng chức danh. So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản trị nhân sự, kết quả này tương đồng với xu hướng áp dụng đánh giá năng lực kết hợp với đánh giá thành tích để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự. Việc sử dụng ma trận Why-What-How giúp làm rõ mục tiêu và phương pháp thực hiện công việc, từ đó tăng tính minh bạch và công bằng trong đánh giá. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ trọng nhiệm vụ và điểm số đánh giá năng lực từng vị trí, cũng như bảng tổng hợp điểm KPI để minh họa hiệu quả công việc. Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ giúp cải thiện quy trình đánh giá tại Shopee mà còn có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác trong lĩnh vực tài chính và thương mại điện tử.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Triển khai hệ thống đánh giá định kỳ và liên tục: Đề nghị công ty tổ chức đánh giá thành tích công tác và năng lực nhân sự theo chu kỳ 6 tháng nhằm cập nhật kịp thời kết quả và điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân viên. Bộ phận nhân sự phối hợp với quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện.

  2. Xây dựng chương trình đào tạo phát triển năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm: Dựa trên kết quả đánh giá, thiết kế các khóa đào tạo tập trung vào các điểm cần cải thiện như quản lý công việc cá nhân, kỹ năng ra quyết định và cân bằng cảm xúc. Thời gian triển khai trong vòng 12 tháng, ưu tiên cho các vị trí Giám đốc và Trưởng phòng.

  3. Áp dụng mô hình trả lương theo hiệu suất tích hợp 3Ps: Cần hoàn thiện và áp dụng rộng rãi mô hình trả lương dựa trên kết quả đánh giá để đảm bảo tính công bằng và minh bạch, đồng thời kích thích động lực làm việc của nhân viên. Phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện trong quý tiếp theo.

  4. Tăng cường giao tiếp và phản hồi giữa quản lý và nhân viên: Khuyến khích các buổi trao đổi thường xuyên nhằm giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty. Thời gian thực hiện liên tục, bắt đầu ngay từ quý hiện tại.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của hệ thống đánh giá nhân sự và áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả để nâng cao năng suất và sự phát triển bền vững của tổ chức.

  2. Bộ phận nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để xây dựng, triển khai hệ thống đánh giá thành tích và năng lực phù hợp với đặc thù công việc và văn hóa doanh nghiệp.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự và ứng dụng mô hình trả lương theo hiệu suất.

  4. Các chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức: Hỗ trợ trong việc thiết kế các giải pháp đánh giá nhân sự hiệu quả, phù hợp với từng doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực tài chính và thương mại điện tử.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao cần thiết lập phương thức đánh giá thành tích công tác và năng lực nhân sự?
    Việc thiết lập phương thức đánh giá giúp doanh nghiệp có cơ sở khách quan để đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định về đào tạo, khen thưởng và phát triển nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

  2. Phương pháp nào được sử dụng để xây dựng tiêu chuẩn năng lực trong nghiên cứu?
    Nghiên cứu áp dụng phương pháp 3 trận, kết hợp tầm quan trọng của năng lực (3 mức độ) với mức độ thành thạo (5 cấp độ), giúp định lượng và phân loại năng lực phù hợp với từng chức danh công việc.

  3. Làm thế nào để đảm bảo tính công bằng trong đánh giá nhân sự?
    Tính công bằng được đảm bảo thông qua việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, minh bạch, áp dụng thang điểm chuẩn hóa và kết hợp phản hồi thường xuyên giữa quản lý và nhân viên nhằm điều chỉnh kịp thời.

  4. Mô hình trả lương 3Ps gồm những yếu tố nào?
    Mô hình 3Ps bao gồm: P1 - Trả lương theo vị trí công việc (Pay for Position), P2 - Trả lương theo năng lực (Pay for Person), và P3 - Trả lương theo thành tích (Pay for Performance), giúp doanh nghiệp cân bằng giữa các yếu tố để tạo động lực làm việc hiệu quả.

  5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn doanh nghiệp?
    Doanh nghiệp cần triển khai hệ thống đánh giá theo chu kỳ, kết hợp đào tạo phát triển năng lực dựa trên kết quả đánh giá, đồng thời áp dụng mô hình trả lương phù hợp để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Kết luận

  • Luận văn đã xây dựng thành công phương thức đánh giá thành tích công tác và năng lực nhân sự cho bộ phận tài chính tại Công ty TNHH Shopee, phù hợp với đặc thù công việc và văn hóa doanh nghiệp.
  • Hệ thống đánh giá dựa trên ma trận phân bổ công việc Why-What-How và tiêu chuẩn năng lực định lượng theo phương pháp 3 trận, giúp đánh giá khách quan và toàn diện.
  • Kết quả đánh giá cho thấy tỷ lệ hoàn thành KPI và năng lực của các chức danh đều đạt trên 85%, phản ánh hiệu quả của phương thức đánh giá.
  • Đề xuất các giải pháp triển khai đánh giá định kỳ, đào tạo phát triển năng lực, áp dụng mô hình trả lương 3Ps và tăng cường giao tiếp nội bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai thử nghiệm hệ thống đánh giá, thu thập phản hồi và điều chỉnh phù hợp để áp dụng rộng rãi trong toàn công ty, góp phần phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Quý doanh nghiệp và các nhà quản lý nhân sự được khuyến khích áp dụng các kết quả và giải pháp từ nghiên cứu này để tối ưu hóa công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh hiện đại.