Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cục Thuế Tỉnh Đắk Lắk

Tài liệu nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế tỉnh đắk lắk, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về .

• Tác giả: Ngô Thùy Dương
• Người hướng dẫn: GS. Nguyễn Trường Sơn
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cục Thuế Tỉnh Đắk Lắk
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cục Thuế Đắk Lắk

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Đất nước ta đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đòi hỏi sự thay đổi trong vai trò của nhà nước trong quản lý kinh tế. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đặt mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có đủ phẩm chất, năng lực. Thuế là nguồn thu chủ yếu của ngân sách nhà nước, đội ngũ công chức thuế đóng vai trò quan trọng. Tuy nhiên, thực trạng quản lý thuế còn nhiều hạn chế. Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk cũng đối mặt với những thách thức tương tự. Nghiên cứu này nhằm tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực phát triển của cơ quan. Nghiên cứu này tập trung vào các vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn, nâng cao phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan. Mục tiêu là làm rõ các vấn đề lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.

1.1. Định Nghĩa và Vai Trò của Nguồn Nhân Lực trong Cục Thuế

Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách, nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức. Khi đề cập đến NNL, người ta thường nói đến số lượng và chất lượng. Số lượng thể hiện quy mô NNL, chất lượng thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL. Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện các chức năng của Cục Thuế, từ việc thu thập thông tin, xử lý dữ liệu, đến việc kiểm tra, giám sát và cưỡng chế thi hành thuế. Phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp Cục Thuế hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Đắk Lắk.

1.2. Tại Sao Phát Triển Nguồn Nhân Lực Lại Quan Trọng với Cục Thuế

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức trong Cục Thuế. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh ngành thuế đang không ngừng thay đổi và phát triển, với sự ra đời của các chính sách thuế mới, các quy trình nghiệp vụ hiện đại, và sự ứng dụng mạnh mẽ của công nghệ thông tin. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp cán bộ thuế đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc, mà còn tạo động lực làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm, và xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, liêm chính, đáp ứng yêu cầu phục vụ người dân và doanh nghiệp.

II. Thực Trạng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cục Thuế Đắk Lắk

Trong thời gian qua, Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk đã có nhiều nỗ lực trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, kết quả vẫn còn hạn chế, chưa theo kịp yêu cầu phát triển của ngành. Công tác này còn thiếu đồng bộ, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay. Cơ cấu nguồn nhân lực chưa thật sự bám sát các nhiệm vụ của cơ quan. Việc đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa thật sự xuất phát từ yêu cầu của công việc và khả năng của người lao động. Để nguồn nhân lực Cục Thuế phát triển được thì phải thay đổi mô hình bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo & phát triển, quản lý thành tích, lương bổng và đào tạo kế thừa.

2.1. Đánh Giá Cơ Cấu và Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Hiện Tại

Cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đắk Lắk hiện nay có sự phân bổ nhất định theo các phòng ban, chi cục thuế. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại tình trạng mất cân đối giữa các bộ phận, gây khó khăn trong việc triển khai công việc. Về chất lượng, trình độ chuyên môn của cán bộ thuế đã được nâng cao, nhưng vẫn còn thiếu những cán bộ có trình độ cao, chuyên sâu trong một số lĩnh vực nghiệp vụ mới. Kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề cũng cần được chú trọng phát triển hơn nữa. Theo luận văn, thực trạng quản lý thuế nước ta hiện còn khoảng cách khá xa so với các nước tiên tiến, đội ngũ cán bộ thuế còn thiếu kiến thức chuyên sâu, thiếu chuyên nghiệp và thiếu kỹ năng quản lý thuế hiện đại.

2.2. Những Hạn Chế Trong Công Tác Đào Tạo Nhân Viên Thuế

Công tác đào tạo nhân viên thuế tại Cục Thuế Đắk Lắk còn mang tính hình thức, chưa thực sự đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc. Nội dung đào tạo còn dàn trải, chưa tập trung vào những kỹ năng nghiệp vụ then chốt. Phương pháp đào tạo còn nặng về lý thuyết, ít thực hành. Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn hạn chế, chưa có cơ chế phản hồi để cải thiện chất lượng đào tạo. Đồng thời, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thật sự xuất phát từ yêu cầu của công việc và khả năng của người lao động mà chỉ mang tính định hướng từ cấp trên cao hơn.

2.3. Khó Khăn Trong Thu Hút và Giữ Chân Nhân Tài Thuế

Việc thu hút và giữ chân nhân tài thuế là một thách thức lớn đối với Cục Thuế Đắk Lắk. Môi trường làm việc còn nhiều áp lực, chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn so với các ngành nghề khác. Cơ hội thăng tiến còn hạn chế, thiếu các chương trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Điều này dẫn đến tình trạng cán bộ thuế có năng lực, kinh nghiệm chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp tư nhân, gây thất thoát nguồn nhân lực chất lượng cao.

III. Cách Nâng Cao Năng Lực Cán Bộ Thuế Tỉnh Đắk Lắk

Để nâng cao năng lực cán bộ thuế tại Cục Thuế Đắk Lắk, cần triển khai đồng bộ các giải pháp từ tuyển dụng, đào tạo, đến đánh giá và đãi ngộ. Cần xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, lựa chọn những ứng viên có đủ phẩm chất, năng lực. Đầu tư vào công tác đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ năng cho cán bộ. Xây dựng hệ thống đánh giá công việc minh bạch, công bằng, làm cơ sở cho việc khen thưởng, kỷ luật và phát triển nghề nghiệp. Cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho cán bộ.

3.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Kỹ Năng Chuyên Môn Thuế

Chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn thuế cần được thiết kế bài bản, khoa học, phù hợp với từng vị trí công việc và trình độ của cán bộ. Nội dung đào tạo cần tập trung vào những nghiệp vụ then chốt như quản lý thuế, thanh tra, kiểm tra thuế, giải quyết khiếu nại tố cáo. Phương pháp đào tạo cần kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, tăng cường các buổi thực tế tại cơ sở, các buổi trao đổi kinh nghiệm giữa các cán bộ. Cần đặc biệt chú trọng đào tạo các kỹ năng mềm như giao tiếp, đàm phán, giải quyết xung đột cho cán bộ thuế.

3.2. Phát Triển Kỹ Năng Mềm Cho Cán Bộ Thuế Đắk Lắk

Kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ thuế. Các kỹ năng cần được chú trọng phát triển bao gồm: giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, tư duy phản biện. Cần tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm chuyên biệt, với các phương pháp giảng dạy sinh động, hấp dẫn, tạo điều kiện cho cán bộ thực hành, trải nghiệm. Khuyến khích cán bộ tự học tập, rèn luyện kỹ năng mềm thông qua các hoạt động ngoại khóa, các câu lạc bộ, hội nhóm.

3.3. Áp Dụng Công Nghệ Vào Quản Lý Nhân Sự Cục Thuế

Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý nhân sự là một giải pháp hiệu quả để nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của cán bộ thuế. Cần xây dựng hệ thống quản lý nhân sự điện tử, cho phép theo dõi, đánh giá quá trình làm việc, phát triển của từng cán bộ. Sử dụng các công cụ trực tuyến để đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho cán bộ. Triển khai các phần mềm hỗ trợ công việc, giúp cán bộ tiết kiệm thời gian, nâng cao năng suất làm việc.

IV. Chính Sách và Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cục Thuế

Cần xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, toàn diện, bao gồm các quy định về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật. Chính sách cần phù hợp với đặc thù của ngành thuế, đảm bảo tính cạnh tranh so với các ngành nghề khác. Cần có cơ chế giám sát, đánh giá việc thực hiện chính sách, kịp thời điều chỉnh, bổ sung để đảm bảo hiệu quả.

4.1. Hoàn Thiện Cơ Chế Tuyển Dụng Công Chức Thuế Đắk Lắk

Cơ chế tuyển dụng công chức thuế cần đảm bảo tính công khai, minh bạch, công bằng, cạnh tranh. Cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với từng vị trí công việc. Sử dụng các hình thức thi tuyển đa dạng, đánh giá toàn diện kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của ứng viên. Ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm làm việc thực tế, có phẩm chất đạo đức tốt.

4.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Chuyên Nghiệp Cục Thuế

Môi trường làm việc có vai trò quan trọng trong việc thu hút, giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ thuế. Cần xây dựng môi trường làm việc văn minh, lịch sự, đoàn kết, hợp tác. Tạo điều kiện cho cán bộ phát huy tối đa năng lực, sở trường. Khuyến khích cán bộ sáng tạo, đổi mới, đóng góp vào sự phát triển của đơn vị. Xây dựng văn hóa tổ chức mạnh mẽ, dựa trên các giá trị cốt lõi như: liêm chính, chuyên nghiệp, trách nhiệm, hiệu quả.

4.3. Đổi Mới Chế Độ Đãi Ngộ Nhân Viên Cục Thuế Đắk Lắk

Chế độ đãi ngộ cần đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ thuế, tạo động lực làm việc, gắn bó lâu dài với đơn vị. Cần cải thiện mức lương, phụ cấp, chế độ bảo hiểm, phúc lợi. Xây dựng cơ chế khen thưởng kịp thời, công bằng, xứng đáng với đóng góp của cán bộ. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, nâng cao trình độ, kỹ năng cho cán bộ.

V. Kết Quả Nghiên Cứu và Ứng Dụng Thực Tiễn Cục Thuế

Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quan về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm cơ sở để xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị. Các giải pháp đề xuất trong nghiên cứu có thể được áp dụng vào thực tiễn, góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ thuế.

5.1. Đánh Giá Hiệu Quả Các Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Việc đánh giá hiệu quả các giải pháp phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng để đảm bảo tính bền vững và hiệu quả của các chương trình. Cần xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, định lượng được, dựa trên các mục tiêu đã đề ra. Sử dụng các phương pháp đánh giá đa dạng, như khảo sát, phỏng vấn, đánh giá kết quả công việc. Thu thập thông tin phản hồi từ cán bộ, người quản lý để cải thiện các giải pháp.

5.2. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Đánh Giá Năng Lực Cán Bộ Thuế

Ứng dụng công nghệ trong đánh giá năng lực cán bộ thuế giúp tiết kiệm thời gian, chi phí, đồng thời tăng tính khách quan, minh bạch. Có thể sử dụng các phần mềm đánh giá năng lực trực tuyến, các công cụ phân tích dữ liệu để theo dõi, đánh giá quá trình làm việc của cán bộ. Kết quả đánh giá có thể được sử dụng để đưa ra các quyết định về đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ.

VI. Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cục Thuế Tương Lai và Thách Thức

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk sẽ đối mặt với nhiều thách thức mới. Cần chủ động nắm bắt cơ hội, vượt qua thách thức, xây dựng đội ngũ cán bộ thuế đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và phát triển đất nước.

6.1. Dự Báo Nhu Cầu Nhân Lực Ngành Thuế Trong Tương Lai

Cần dự báo chính xác nhu cầu nhân lực ngành thuế trong tương lai, dựa trên các yếu tố như: sự thay đổi của chính sách thuế, sự phát triển của kinh tế - xã hội, sự ứng dụng của công nghệ. Dự báo này là cơ sở để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phù hợp, đáp ứng nhu cầu nhân lực của ngành.

6.2. Chuẩn Bị Cho Những Thay Đổi Về Kỹ Năng Của Nhân Viên Thuế

Trước sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, cần chuẩn bị cho những thay đổi về kỹ năng cần thiết của nhân viên thuế. Ngoài kiến thức chuyên môn, cần trang bị cho cán bộ các kỹ năng về công nghệ thông tin, phân tích dữ liệu, quản lý rủi ro, giải quyết vấn đề. Khuyến khích cán bộ tự học tập, cập nhật kiến thức mới để đáp ứng yêu cầu của công việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

mở đầu, các bảng biểu thì nội dung chủ yếu của đề tài gồm 3 chƣơng nhƣ sau: 5 Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới, từ những năm ở thập niên 90 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở một số nƣớc phát triển nhƣ Mỹ, Đức, Nhật, Anh, Canada, Úc,… Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và các tác giả dƣới đây: - Kelly D., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dƣơng công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đƣa ra những khái niệm về phát triển NNL. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con ngƣời, phát triển NNL sẽ giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn. - Nhiều nghiên cứu gần đây về phƣơng pháp luận và nội dung phát triển NNL đã đƣợc công bố.

Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả nhƣ Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác nhƣ: W. Clayton Allen và Richard A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” đƣợc sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL trong mỗi tổ chức.

Tình hình nghiên cứu trong nước Nói chung có nhiều công trình nghiên cứu có hƣớng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực, trong số đó một số nghiên cứu điển hình nhƣ: - Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng (2008) đã công bố bài viết “Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực”, trong đó đi sâu phân tích về mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con ngƣời trong phát triển kinh tế. - Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên thế giới từ đó đƣa ra những kinh nghiệm phát triển NNL ở Việt Nam. Về phát triển NNL trong một tổ chức đã có nhiều nghiên cứu, trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu nhƣ sau: - Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi (2008): “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”.

Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển NNL ở các trƣờng đại học nhƣng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế; - Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một nghiên cứu về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nƣớc. Tác giả đã phân tích, đƣa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp này thời gian vừa qua; - Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011). Giáo trình đã giới thiệu tổng quan về quản trị 7 NNL.

Nội dung sách có mƣời chín chƣơng và chƣơng IX: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển NNL; - Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong công tác phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo. Ngoài ra cuốn sách còn giới thiệu các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp NNL đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực; - Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.

Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài; - Bài báo khoa học “Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại Đà Nẵng” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.

Bài báo đã nêu bật đƣợc mối quan hệ gắn bó mật thiết giữa đào tạo và sử dụng NNL. Bài viết đã làm rõ nội dung để phát triển nguồn nhân lực thì không thể bỏ qua đào tạo NNL và sau khi đào tạo thì phải sử dụng NNL đó một cách hợp lý hơn để không lãng phí nguồn tài nguyên to lớn đó; - Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc 8 đẩy” của ThS. Nguyễn Văn Long trƣờng ĐH Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài viết đã nêu bật đƣợc ý nghĩa và vai trò của quan trọng của động lực thúc đẩy đối với ngƣời lao động.

Qua đó, bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà tổ chức có thể sử dụng để nâng cao hiệu quả công việc bằng động lực thúc đẩy; - Luận văn thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Thị Oanh Kiều (2010): “Hoạch định nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Đức Trí - Đà Nẵng”. Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về hoạch định nguồn nhân lực trong một tổ chức. Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhƣng chỉ đề cập tới một số khía cạnh liên quan nhƣ lao động, thu nhập và đào tạo mà chƣa có một công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển NNL ngành Thuế Việt Nam nói chung cũng nhƣ cho Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk nói riêng. Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk làm nghiên cứu chuyên sâu.

9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ UẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN ỰC 1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN ỰC 1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con người được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất [6, tr.

Cụ thể các khái niệm thể lực, trí lực và nhân cách của con ngƣời đƣợc hiểu nhƣ sau: Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [6, tr. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời [6, tr. Nhân cách đƣợc xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của mỗi con ngƣời. Nhƣ vậy hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về nhân lực.

Tuy nhiên, khái niệm nhân lực về cơ bản đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời giúp con ngƣời tham gia vào hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội,. Nguồn nhân lực Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ. Tuy 10 nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống nhất.

Tùy theo mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh [17, tr. Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động.

Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động [17, tr. Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập đến một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trƣng khác nhƣ thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần… Tuy nhiên, trong bài nghiên cứu này, tác giả chỉ sử dụng khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định” [17, tr. Khi đề cập đến NNL, ngƣời ta thƣờng nói đến số lƣợng và chất lƣợng của NNL đó.

Số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng NNL hàng năm. Số lƣợng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ chức.