Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp tập trung giải quyết bài toán quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dịch vụ tài chính phi ngân hàng, cụ thể là Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease (CILC). Xuất phát từ quan điểm của Matsushita Konosuke rằng con người là tài sản quý nhất của tổ chức, tác giả đặt vấn đề trong bối cảnh thực tiễn của thị trường lao động Việt Nam: dù đang trong giai đoạn cơ cấu dân số vàng nhưng chất lượng lao động kỹ thuật và chuyên môn chưa đồng đều. Do đó, việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự phù hợp với văn hóa, định hướng phát triển của doanh nghiệp là một thách thức thường trực.

Đối với CILC – một doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư từ Đài Loan hoạt động hơn 15 năm tại Việt Nam trong lĩnh vực cho thuê tài chính – nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh và chi nhánh đòi hỏi sự bổ sung liên tục về nhân sự. Tuy nhiên, qua quá trình làm việc thực tế tại bộ phận Tuyển dụng thuộc Phòng Nhân sự của công ty, tác giả nhận thấy công tác tuyển dụng tại đây vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế về quy trình sàng lọc, thủ tục luân chuyển nội bộ và quản lý hiệu quả tuyển dụng. Đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease" được thực hiện nhằm giải quyết các bất cập này.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể gồm ba nội dung:

  1. Tìm hiểu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease.
  2. Phân tích, đánh giá những ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại CILC.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease (bao gồm trụ sở chính tại Thành phố Hồ Chí Minh và các chi nhánh, văn phòng đại diện).
  • Phạm vi thời gian: Tập trung thu thập, xử lý và phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2019–2021, kết hợp khảo sát thực tế trong thời gian thực tập năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về khung lý thuyết, khóa luận hệ thống hóa các khái niệm và mô hình quản trị nhân sự từ các học giả trong nước:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Dựa trên định nghĩa của Trần Kim Dung (2009) về tổ chức nhân sự gắn liền với vai trò và mục tiêu chung, kết hợp quan điểm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) về nhân lực là tổng thể lực lượng lao động của tổ chức.
  • Khái niệm và bản chất của tuyển dụng: Tiếp cận theo Trần Kim Dung (2015), Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Lê Thanh Hà (2009). Quá trình tuyển dụng được tách bạch thành hai giai đoạn tương hỗ: tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên theo Trần Kim Dung, 2015) và tuyển chọn (đánh giá, lựa chọn ứng viên theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
  • Nguồn tuyển dụng: Phân tích ưu và nhược điểm của nguồn nội bộ (thuyên chuyển, đề bạt, chính sách "Build Talent") và nguồn bên ngoài theo quan điểm của Trần Kim Dung (2009) và Phạm Bá Thắng (2017).
  • Quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn: Áp dụng quy trình tuyển dụng gồm các bước logic theo Trần Kim Dung (2011), từ chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận - sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn tuyển chọn, xác minh điều tra, khám sức khỏe, thử việc cho đến ra quyết định tuyển dụng.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Hệ thống hóa theo Đoàn Gia Dũng (2011), chia thành nhóm nhân tố bên trong (mục tiêu phát triển, uy tín thương hiệu, tiềm lực tài chính, nhu cầu nhân sự, thái độ nhà quản trị) và nhóm nhân tố bên ngoài (kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, khung pháp lý lao động, đối thủ cạnh tranh trong ngành cho thuê tài chính, quan hệ cung - cầu lao động).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp định tính và định lượng:

  • Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp các khâu trong quy trình tuyển dụng thực tế tại phòng Nhân sự CILC trong suốt quá trình tác giả thực tập.
  • Phương pháp định tính: Phỏng vấn sâu các cấp quản lý tham gia vào hội đồng tuyển dụng nhằm xác định nguyên nhân ứng viên không đạt yêu cầu thử việc, nguyên nhân thôi việc của nhân viên chính thức, cùng các ưu điểm và điểm nghẽn của quy trình hiện hành.
  • Phương pháp định lượng: Thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi đối với các ứng viên đã trúng tuyển và trở thành nhân viên chính thức tại các phòng ban nhằm đo lường mức độ hài lòng đối với quy trình tuyển dụng.
  • Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Số liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo nội bộ phòng Nhân sự giai đoạn 2019–2021 được tổng hợp và phân tích bằng phần mềm Microsoft Excel.
  • Phương pháp so sánh và tổng hợp: Đối chiếu dữ liệu qua các năm để chỉ rõ biến động nhân sự, hiệu quả nguồn tuyển, làm căn cứ xây dựng giải pháp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease

Chương này khái quát lịch sử hình thành của công ty mẹ Chailease Finance (thành lập năm 1977 tại Đài Loan với tên gọi ban đầu là China Leasing, sau đó sáp nhập CITC năm 1995 và mở rộng sang Mỹ, Thái Lan, Trung Quốc). CILC được Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp phép năm 2006, chính thức hoạt động từ tháng 1/2007, đặt trụ sở tại Saigon Trade Centre, Quận 1, TP.HCM, cùng hệ thống chi nhánh, văn phòng đại diện tại Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Bình Dương, Cần Thơ, Long An, Đồng Nai. Dịch vụ kinh doanh cốt lõi của CILC gồm thuê tài chính trong nước, thuê tài chính nhập khẩu, mua và cho thuê lại, kết hợp phân phối bảo hiểm tín dụng, xe cơ giới, máy móc thiết bị.

Bảng số liệu kết quả hoạt động kinh doanh của CILC giai đoạn 2019–2021 thể hiện sự tăng trưởng liên tục:

Chỉ tiêu Năm 2019 (triệu VNĐ) Năm 2020 (triệu VNĐ) Năm 2021 (triệu VNĐ) Tăng trưởng 2020/2019 (%) Tăng trưởng 2021/2020 (%)
Doanh thu 726.788 930.149 1.265.000 27,98% 36,00%
Chi phí 546.405 629.882 774.150 15,28% 22,90%
Lợi nhuận 180.383 300.267 490.850 66,46% 63,47%
Tổng dư nợ 8.102.683 10.100.000 11.700.000 24,65% 15,84%

Mặc dù chịu tác động bởi đại dịch Covid-19, doanh thu và lợi nhuận của CILC vẫn tăng đều đặn, tạo nền tảng ngân sách vững chắc cho việc tái đầu tư vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 2 làm rõ các khái niệm nền tảng về nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn; phân tích vai trò của tuyển dụng đối với ba chủ thể: doanh nghiệp (nâng cao chất lượng đầu vào, tiết kiệm chi phí đào tạo lại), người lao động (tìm kiếm việc làm, hoàn thiện kỹ năng) và xã hội (giảm tỷ lệ thất nghiệp, ổn định an sinh). Tác giả so sánh chi tiết ưu - nhược điểm giữa nguồn nội bộ và bên ngoài: nguồn nội bộ tiết kiệm thời gian, thúc đẩy thi đua nhưng dễ gây xơ cứng tư duy hoặc mâu thuẫn nội bộ; nguồn bên ngoài mang lại làn gió mới nhưng tốn chi phí và cần thời gian thích nghi. Ngoài ra, chương 2 phác thảo chi tiết quy trình tuyển dụng chuẩn gồm 10 bước và phân tích các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường vĩ mô và vi mô.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease

Chương 3 trình bày chi tiết thực trạng nhân sự và quy trình tuyển dụng tại CILC giai đoạn 2019–2021:

  1. Biến động quy mô nhân sự:
Chỉ tiêu Năm 2019 (Người) Năm 2020 (Người) Năm 2021 (Người)
Số lao động đầu kỳ 352 420 500
Số lao động tăng trong kỳ 110 130 149
Số lao động giảm trong kỳ 42 50 59
Số lao động cuối kỳ 420 500 590

Lao động tăng chủ yếu do nhu cầu mở rộng các nhóm thuộc phòng Kinh doanh và lập chi nhánh mới (Cần Thơ, Long An). Lao động giảm xuất phát từ việc nhân viên không đạt yêu cầu công việc hoặc thay đổi định hướng do dịch bệnh.

  1. Cơ cấu lao động:
  • Theo giới tính: Lao động nữ chiếm ưu thế vượt trội (~70%) do tính chất công việc tư vấn, thẩm định, chăm sóc khách hàng đòi hỏi sự tỉ mỉ, hoạt ngôn và khéo léo (Năm 2019: 69,05% nữ; Năm 2020: 70,00% nữ; Năm 2021: 69,49% nữ).
  • Theo độ tuổi: Lực lượng lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ áp đảo 83% liên tục trong 3 năm (349 người năm 2019; 415 người năm 2020; 490 người năm 2021). Nhóm 30–45 tuổi duy trì ở mức 10%, nhóm trên 45 tuổi chiếm 6,9% - 7%. Điều này tạo lợi thế về sự năng động, nhiệt huyết nhưng kéo theo tỷ lệ nhảy việc cao.
  • Theo trình độ: Lao động có trình độ Đại học và sau Đại học chiếm trên 97% (98,10% năm 2019; 98,00% năm 2020; 97,97% năm 2021), trình độ Cao đẳng chỉ chiếm khoảng 2%, phù hợp với tiêu chuẩn nghiệp vụ tài chính, tín dụng và thẩm định.
  1. Đánh giá quy trình tuyển dụng thực tế:
  • Nhu cầu tuyển dụng tập trung chủ yếu vào hai vị trí cốt lõi: Nhân viên Quan hệ khách hàng doanh nghiệp (MO) và Nhân viên Thẩm định tài chính doanh nghiệp (CO).
  • Kênh tuyển dụng bên ngoài đa dạng: Đăng tin qua TopCV, VietnamWorks, Ybox, Viecoi, trang thông tin nội bộ và Fanpage Chailease Careers; tham gia ngày hội việc làm tại 3–4 trường đại học mỗi năm, thu về từ 100 đến 200 biểu mẫu thông tin sinh viên mỗi đợt.
  • Tác giả chỉ ra các hạn chế lớn:
    • Hồ sơ thu được từ ngày hội việc làm có tỷ lệ thông tin ảo cao, dẫn đến tỷ lệ ứng viên tham gia phỏng vấn và bước vào giai đoạn thử việc đạt thấp.
    • Chính sách luân chuyển nội bộ còn phức tạp, nhân viên dưới 1 năm kinh nghiệm không được khuyến khích thuyên chuyển; quy trình phê duyệt MEMO thuyên chuyển rườm rà qua 5–6 cấp (Trưởng nhóm MO, Trưởng bộ phận MO, Trưởng bộ phận CO, Phó Giám đốc, Tổng Giám đốc), khiến nhân viên có xu hướng nộp đơn nghỉ việc rồi thi tuyển lại thay vì làm thủ tục luân chuyển.
    • Thiếu hụt bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn chuẩn hóa trong quy trình tuyển chọn.
    • Tiêu chí đánh giá giai đoạn thử việc chưa đồng bộ, thời gian phản hồi kết quả phỏng vấn đến ứng viên đôi khi còn kéo dài.

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease

Dựa trên thực trạng, tác giả đề xuất 8 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Đẩy mạnh hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: Đa dạng hóa các kênh mạng xã hội, lập kế hoạch chi tiết cho Fanpage Chailease Careers.
  2. Xây dựng chương trình tìm kiếm "Đại sứ thương hiệu tuyển dụng" và chương trình "Nhân sự tiềm năng" nhằm kết nối chặt chẽ hơn với sinh viên các trường đại học khối ngành kinh tế.
  3. Bổ sung bài kiểm tra trắc nghiệm vào quy trình tuyển chọn (đánh giá kiến thức nghiệp vụ, IQ, EQ hoặc thái độ) trước khi phỏng vấn trực tiếp.
  4. Chuẩn hóa đánh giá kết quả phỏng vấn bằng biểu mẫu chung áp dụng thống nhất giữa các cấp quản lý.
  5. Thiết lập bộ tiêu chí đánh giá nhân viên trong giai đoạn thử việc (kết hợp biểu mẫu tự đánh giá của nhân viên mới và biểu mẫu nhận xét của người hướng dẫn).
  6. Rút ngắn thời gian phản hồi kết quả phỏng vấn đến ứng viên nhằm tạo ấn tượng chuyên nghiệp và tránh việc ứng viên nhận lời mời từ doanh nghiệp khác.
  7. Mở rộng đội ngũ nhân viên phụ trách tuyển dụng của phòng Nhân sự để giảm tải áp lực công việc.
  8. Hoàn thiện chương trình giới thiệu ứng viên nội bộ (kèm biểu mẫu giới thiệu ứng viên) và quy trình chào đón nhân viên mới (onboarding) nhằm gia tăng tỷ lệ gắn kết ngay từ giai đoạn đầu.

Kết quả và đóng góp

Về mặt dữ liệu thực tiễn, khóa luận phản ánh bức tranh toàn diện về nhân sự và tuyển dụng tại CILC trong ba năm (2019–2021): quy mô nhân sự tăng từ 420 lên 590 người; cơ cấu lao động trẻ hóa cao (83% dưới 30 tuổi), tỷ lệ nữ giới duy trì 70%, và 98% đạt trình độ đại học trở lên. Nghiên cứu chỉ ra nghịch lý trong công tác tuyển mộ: dù thu hút 100–200 hồ sơ mỗi ngày hội việc làm và đăng tuyển trên nhiều nền tảng, tỷ lệ chuyển đổi sang giai đoạn thử việc thực tế vẫn thấp do thông tin ứng viên chưa xác thực.

Về giải pháp, khóa luận đóng góp trực tiếp cho phòng Nhân sự CILC hệ thống các công cụ quản trị cụ thể:

  • Bảng kế hoạch phát triển trang truyền thông tuyển dụng.
  • Dự thảo biểu mẫu đánh giá phỏng vấn thống nhất.
  • Bộ biểu mẫu theo dõi quá trình thử việc (dành cho quản lý và nhân viên mới tự đánh giá).
  • Quy trình rút gọn các bước tiếp nhận và chương trình giới thiệu ứng viên nội bộ.

Đóng góp so với các nghiên cứu trước đây tại đơn vị là việc tác giả đã kết hợp cả quan sát thực tế nội bộ với dữ liệu khảo sát nhân viên chính thức, chỉ rõ nút thắt trong thủ tục phê duyệt luân chuyển nội bộ (MEMO 5–6 cấp) – một rào cản hành chính chưa từng được phân tích cụ thể trong các tài liệu nội bộ trước đó.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài:

  • Phạm vi dữ liệu thứ cấp bị giới hạn trong giai đoạn 2019–2021, chưa cập nhật đầy đủ diễn biến thị trường lao động giai đoạn phục hồi kinh tế hậu đại dịch.
  • Đối tượng khảo sát và phỏng vấn chỉ tập trung trong phạm vi nội bộ công ty CILC, chưa mở rộng so sánh định lượng với các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong cùng ngành cho thuê tài chính tại Việt Nam.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng giai đoạn phân tích sang các năm tiếp theo để đánh giá mức độ hiệu quả khi CILC áp dụng các kênh truyền thông số và chương trình tuyển dụng mới.
  • Nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa chi phí tuyển dụng trên từng kênh (kênh trả phí Ybox, VietnamWorks, LinkedIn so với kênh ngày hội việc làm) và hiệu suất công việc dài hạn của nhân sự trúng tuyển.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh khi thực hiện đồ án, khóa luận tốt nghiệp về phân tích thực trạng và giải pháp tuyển dụng trong doanh nghiệp.
  • Chuyên viên nhân sự, tuyển dụng tại các công ty tài chính, ngân hàng hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Cung cấp góc nhìn thực tế về việc thiết kế quy trình tuyển chọn các vị trí kinh doanh và thẩm định tài chính (MO, CO), cách xử lý bài toán biến động nhân sự trẻ, và phương thức triển khai biểu mẫu quản lý thử việc.
  • Phần đáng tham khảo nhất của văn bản là hệ thống bảng biểu phân tích cơ cấu lao động (giới tính, độ tuổi, trình độ) và quy trình xử lý thực tế nguồn ứng viên từ các sự kiện hướng nghiệp trường đại học.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự tại CILC giai đoạn 2019–2021 có đặc điểm gì nổi bật về độ tuổi và trình độ?
Số liệu văn bản cho thấy nhân sự CILC có mức độ trẻ hóa rất cao với 83% nhân viên dưới 30 tuổi (năm 2021 là 490 trên tổng số 590 người). Về trình độ học vấn, tỷ lệ lao động đạt trình độ Đại học và sau Đại học luôn duy trì trên 97% trong suốt giai đoạn nghiên cứu (đạt 97,97% vào năm 2021).

2. Hai vị trí chức danh nào chiếm nhu cầu tuyển dụng lớn nhất tại CILC?
Do đặc thù mô hình cho thuê tài chính, hai vị trí được ưu tiên tuyển dụng hàng đầu và chiếm số lượng lớn nhất trong 15 phòng ban của công ty là Nhân viên Quan hệ khách hàng doanh nghiệp (Marketing Officer - MO) và Nhân viên Thẩm định tài chính doanh nghiệp (Credit Officer - CO).

3. Quy trình luân chuyển nội bộ tại CILC đối với nhân viên dưới 1 năm kinh nghiệm có vướng mắc gì?
Công ty không khuyến khích luân chuyển đối với nhân viên có từ 1 năm kinh nghiệm trở xuống. Khi muốn chuyển vị trí, nhân viên phải viết MEMO và chờ phê duyệt qua 5–6 cấp (Trưởng nhóm MO, Trưởng bộ phận MO, Trưởng bộ phận CO, Phó Giám đốc, Tổng Giám đốc), dẫn đến việc nhân viên có xu hướng xin nghỉ việc rồi ứng tuyển lại để tiết kiệm thời gian.

4. Kênh tuyển dụng qua Ngày hội việc làm tại các trường đại học bộc lộ hạn chế gì trong thực tế?
Dù thu về từ 100 đến 200 biểu mẫu thông tin sinh viên sau mỗi đợt tham gia tại 3–4 trường đại học mỗi năm, tỷ lệ ứng viên đến phỏng vấn và bước vào giai đoạn thử việc đạt thấp do thông tin sinh viên cung cấp trên phiếu khảo sát nhiều trường hợp không chính xác hoặc là thông tin ảo.

5. Công ty CILC đã đạt được giải thưởng nhân sự nào trong giai đoạn nghiên cứu?
CILC đã liên tiếp đạt giải thưởng "Nơi làm việc tốt nhất Châu Á" trong hai năm 2021 và 2022 do Tạp chí HR Asia bình chọn, nhờ vào các chính sách phúc lợi vượt trội như gói bảo hiểm sức khỏe/tai nạn hạn mức 5.000 USD/năm/loại và các chương trình gắn kết nội bộ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Minh Tiến đã hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng tại CILC giai đoạn 2019–2021. Bằng các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng gắn liền với quá trình thực tập, tác giả đã chỉ rõ những điểm nghẽn trong khâu thu thập hồ sơ, thủ tục luân chuyển nội bộ và sàng lọc ứng viên. Hệ thống 8 nhóm giải pháp và biểu mẫu đính kèm trong khóa luận mang tính ứng dụng thực tiễn cao, hỗ trợ đắc lực cho công tác chuẩn hóa quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại doanh nghiệp.