CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực và khả năng của con người được cho rằng đó là một nguồn lực quan trọng bậc nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, trong đó bao gồm cả chất lượng và cả số lượng nhân viên (Dung, 2015). Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người. Mỗi người đều có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội tại một thời điểm nhất định, nó sẽ được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng (Cầu & Khánh, 2008). Nguồn nhân lực là tất cả những chuyên môn mà người lao động có được.
Những chuyên môn này được cho là rất tốt vì nó sẽ đem lại một nguồn thu nhập tiềm năng trong tương lai (Begg, Fischer, & Dombush, 2008). Nguồn nhân lực là khả năng và tiềm năng của những người lao động trong tổ chức (bao gồm cả quy mô, loại hình, chức năng) sẽ góp phần phát triển tổ chức và kinh tế - xã hội của các quốc gia, khu vực hay toàn thế giới (Henry, 2015). Dựa trên các khái niệm trên, ta có thể hiểu được nguồn nhân lực là toàn bộ chuyên môn, khả năng của mỗi người có thể tạo ra giá trị, của cải vật chất và nguồn thu nhập. Góp phần tạo ra nhiều cơ hội cho sự phát triển của mỗi cá nhân và tổ chức, kinh tế - xã hội.2 Tuyển dụng và tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng là quá trình mà doanh nghiệp thu hút, tìm kiếm những ứng viên phù hợp từ nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau, các bạn ứng viên sẽ tham gia ứng tuyển vào các vị trí cần tuyển trong doanh nghiệp, bước cuối cùng là doanh nghiệp sẽ chọn ra những người đáp ứng được các tiêu chuẩn đã được đề ra như tiêu chí ban đầu (Phúc & Chiêm, 2014).
Dựa theo những yêu cầu của từng vị trí cần tuyển, doanh nghiệp phải thu hút được lượng ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau đến để đăng ký tìm việc làm sau đó lựa chọn trong số họ những người đạt yêu cầu với tiêu chí ban đầu được gọi là tuyển dụng (Tiệp, 2005). 7 Tuyển dụng được cho là quá trình chọn lọc các ứng viên có đầy đủ yêu cầu cần thiết để đảm nhận công việc tại doanh nghiệp (Danh, Dung, & Khôi, 2011). Những nhân viên có năng lực đáp ứng được tiêu chí của doanh nghiệp được tuyển chọn sau quá trình tìm kiếm, thu hút, và lựa chọn từ nhiều nguồn được gọi là tuyển dụng nguồn nhân lực (Điềm & Quân, 2007). Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm ra những người phù hợp nhất dựa theo yêu cầu của công việc trong số các ứng viên tham gia ứng tuyển.
Thông qua đó phải đánh giá được ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau nhằm đảm bảo các yêu cầu để bổ sung nhân sự, yêu cầu công việc của tổ chức (Thân, 2007).2 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1 Đối với doanh nghiệp Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp như sau (Sương, 2017): Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp bổ sung lực lượng lao động cần thiết và có vai trò quan trọng trong việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp. Tạo ra những giá trị cho việc quản trị nguồn nhân lực. Giúp nâng cao năng lực cạnh tranh. Giúp doanh nghiệp nâng cao sự phát triển của công ty, tiếm kiệm được một số chi phí và thời gian.
Doanh nghiệp sẽ có được bầu không khí thi đua lành mạnh từ việc tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên trong. Nâng cao môi trường và tạo không khí làm việc giữa các cá nhân và phòng ban với nhau. Thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những người lao động được coi là “nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng xử.
trong doanh nghiệp theo hướng tích cực.2 Đối với người lao động Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực đối với người lao động như sau (Hải & Lộc, 2013): Việc tuyển dụng nguồn nhân lực mang lại cho người lao động có việc làm, nâng cao mức sống, có nhiều cơ hội để thăng tiến trong tương lai. Việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ giúp nhân viên có cơ hội xem lại quá trình làm việc và đánh giá được năng lực của bản thân. Từ đó họ sẽ có những nhận thức đúng đắn về kinh nghiệm của bản thân. Nhân viên trong công ty sẽ cố gắng và nỗ lực hơn khi được doanh nghiệp thừa nhận năng lực của họ.3 Đối với xã hội Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực đối với người lao động như sau (Phúc & Chiêm, 2014): Để góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn nhân lực này một cách hữu ích nhất thì quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực phải thật sự tốt, mang lại hiệu quả cao.
Đồng thời giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống. Ngoài ra, còn giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát về nhu cầu của xã hội, giúp doanh nghiệp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp,.3 Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp sau quá trình thu hút những ứng viên có trình độ lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp và lực lượng lao động xã hội. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng phải có khả năng để lôi kéo, tìm thấy những ứng viên để lấp đầy số lượng cũng như chất lượng nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra (Phúc & Chiêm, 2014).2 Nguồn tuyển mộ Có hai nguồn tuyển mộ là nguồn tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức (Phúc & Chiêm, 2014): Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức: Bao gồm các nhân viên đang làm việc tại tổ chức. Ưu điểm: Nhân viên dễ dàng thích nghi với công việc một cách nhanh chóng theo yêu cầu của cấp trên.
Môi trường làm việc lành mạnh giữa các nhân viên, khơi dậy những ý tưởng mới mẻ trong công việc. Nâng cao sự trung thành của nhân viên và nâng cao tinh thần trách nhiệm với mục tiêu. Tiết kiệm thời gian tìm kiếm ứng viên và tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho công ty. Nhà quản lý nắm rõ về cách làm việc của nhân viên nên hạn chế được việc tuyển người không phù hợp.
Hạn chế: Khi tuyển mộ trong tổ chức thì nguồn tuyển sẽ bị giới hạn, tổ chức sẽ không có nhiều sự lựa chọn. Nhân viên dễ bị rập khuôn theo cách làm việc cũ, ít xảy ra sự cạnh tranh trong công việc. Quy trình tuyển mộ không rõ ràng thì sẽ dễ tạo tâm lý tiêu cực cho ứng viên. Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức: Bao gồm các ứng viên mới đến xin việc hoặc ứng viên tìm năng.
Ưu điểm: Hạn chế tình trạng chia bè phái. Nhân viên mới mang lại những ý tưởng và quan điểm, phương thức làm việc mới. Nguồn tuyển đa dạng, có nhiều sự lựa chọn. Hạn chế: Mất nhiều thời gian trong việc tìm kiếm ứng viên.
Chi phí tuyển dụng cao. Nhân viên mới tốn nhiều thời gian để thích nghi với môi trường và phong cách làm việc. Ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên trong công ty vì nó làm giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ.3 Phương pháp tuyển mộ Phương pháp tuyển mộ sẽ có 2 nguồn như sau (Lợi, 2007): Bên trong tổ chức: 10 Phương pháp thu hút ứng viên qua thông báo tuyển mộ: Khi tổ chức có nhu cầu cần tuyển người thì bản thông báo này sẽ được gửi đến tất cả nhân viên trong tổ chức. Khi sử dụng phương pháp này hiệu quả tuyển mộ không quá cao, phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô vừa, nhỏ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ và nhân viên: Sử dụng phương pháp này thì tổ chức sẽ tìm được những người phù hợp với yêu cầu công việc một cách nhanh chóng. Phương pháp thu hút dựa trên “Danh mục kỹ năng”: Trong phần mềm nhân sự, tổ chức thường lưu trữ các thông tin của người lao động. Bao gồm các kỹ năng hiện có, trình độ học vấn, kinh nghiệm và thái độ,. Nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào vị trí cần tuyển để lựa chọn ra người nhân viên phù hợp.
Bên ngoài tổ chức: Phương pháp niêm yết quảng cáo: Thông qua các phương tiện truyền thông, mạng xã hội, tạp chí, báo,. Đây là phương pháp thu hút được lượng ứng viên lớn. Phương pháp thông qua các hội chợ việc làm: Phương pháp này cho phép doanh nghiệp và ứng viên được trao đổi trực tiếp với nhau. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ và nhân viên trong tổ chức.
Phương pháp thu hút thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến tại nước ta cho các doanh nghiệp nước ngoài và các doanh nghiệp lớn. Phương pháp thu hút nguồn nhân lực qua việc cử nhân viên phòng Hành chính Nhân sự tới tuyển mộ tại các trường đại học hay cao đẳng.4 Quy trình tuyển mộ Quy trình tuyển mộ sẽ được thực hiện theo các bước sau (Hải & Lộc, 2013): 11 Lên kế hoạch Xác định nguồn và phương pháp Xác định thời gian và địa điểm Hình 1. 1 Sơ đồ quy trình tuyển mộ Nguồn: Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc (2013) Bước 1: Lên kế hoạch cho việc tuyển mộ Xác định số lượng người cần tuyển mộ cho doanh nghiệp. Đảm bảo được số lượng hồ sơ xin việc phải nhiều hơn số lượng lao động thực tế mà doanh nghiệp cần tuyển.
Trong kế hoạch tuyển mộ thì doanh nghiệp cần nắm được tỷ lệ sàng lọc dựa vào ngành nghề, tâm lý của người tìm việc và đặc biệt thu nhập. Sau đó căn cứ vào các yếu tố như: Thị trường lao động, chất lượng người lao động, xu hướng nghề nghiệp và tầm quan trọng của công việc,. nhằm xác định được số lượng chính xác mà doanh nghiệp cần tuyển. Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Dựa trên các vị trí cần tuyển mộ, doanh nghiệp cần phải xem xét và đánh giá mức độ công việc để có thể lựa chọn giữa người bên trong công ty hay bên ngoài công ty.
Đối với nguồn lực bên trong công ty sẽ bao gồm tất cả những nhân viên đang làm việc tại công ty. Ưu điểm: Ứng viên sẽ thích nghi với công việc một cách nhanh chóng. Trung thành hơn so với ứng viên bên ngoài.