Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế tri thức và xu thế chuyển đổi số, ngành viễn thông đòi hỏi lực lượng lao động có chất lượng chuyên môn và trình độ kỹ thuật cao. Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường viễn thông buộc các doanh nghiệp phải tối ưu hóa công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó tuyển dụng là khâu mở đầu mang tính quyết định. Nếu tuyển dụng không chính xác, doanh nghiệp sẽ chịu tổn thất lớn về chi phí và thời gian đào tạo lại; ngược lại, tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ tạo nền tảng nâng cao năng suất và duy trì vị thế cạnh tranh.

Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc (TIN) là đối tác độc quyền của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) tại khu vực Miền Bắc và Miền Trung, hoạt động trong lĩnh vực triển khai và bảo trì dịch vụ viễn thông, mạng Internet và truyền hình. Với quy mô hoạt động mở rộng trên 28–29 tỉnh thành và đội ngũ nhân sự lớn (trên 3.500 người vào năm 2018), công ty đối mặt với áp lực duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào nhằm đáp ứng đặc thù công việc kỹ thuật viễn thông.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định như sau:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng và hệ thống chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc thông qua dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2016–2018 và dữ liệu điều tra sơ cấp năm 2020.
  3. Đề xuất các giải pháp và kiến nghị khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc.
  • Phạm vi không gian: Tại trụ sở và địa điểm làm việc của công ty (Tầng 6, tòa nhà Detech II, số 107 Nguyễn Phong Sắc, Cầu Giấy, Hà Nội) cùng các đơn vị trực thuộc.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2016–2018; dữ liệu sơ cấp được điều tra và khảo sát từ tháng 2/2020 đến tháng 4/2020.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng bao gồm tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, tỷ lệ ứng viên nhận việc, tỷ lệ nghỉ việc/thôi việc của nhân viên mới, chi phí tuyển dụng, kênh tiếp cận thông tin, thái độ làm việc và mức độ phù hợp văn hóa doanh nghiệp của nhân viên mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài dựa trên các khái niệm nền tảng trong quản trị nhân lực:

  • Tuyển mộ, tuyển chọn và tuyển dụng: Dẫn chiếu theo giáo trình của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), xác định tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên, tuyển chọn là việc sàng lọc và ra quyết định lựa chọn người phù hợp, tuyển dụng là toàn bộ quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
  • Khái niệm hiệu quả tuyển dụng: Hiệu quả được xem xét dưới hai góc độ: hiệu quả tuyệt đối ($HQ = KQ - CP$) và hiệu quả tương đối ($HQ = KQ / CP$). Đề tài phân tích cả hiệu quả kinh tế (tương quan giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra) và hiệu quả xã hội (mức độ hoàn thành mục tiêu xã hội và tác động tới người lao động).
  • Căn cứ pháp lý: Căn cứ theo Bộ luật Lao động, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động, và Thông tư liên tịch số 04/2014/TTLT-BKHĐT-BTC ngày 13/08/2014 về trợ giúp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh, tài liệu lưu trữ, thống kê nhân sự và chi phí từ Phòng Tuyển dụng, Phòng Nhân sự và Phòng Kế toán của công ty giai đoạn 2016–2018.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp:
    • Phỏng vấn sâu trực tiếp 11 cán bộ thuộc Phòng Tuyển dụng (gồm 3 nam chiếm 27,27% và 8 nữ chiếm 72,73%; 100% có trình độ đại học; 54,54% có từ 3–5 năm kinh nghiệm).
    • Khảo sát bằng bảng hỏi đối với 47 cán bộ nhân viên tại các phòng ban: Phòng Hành chính (7 người), Phòng Đảm bảo chất lượng (14 người), Phòng Nhân sự (6 người), Phòng Quản lý tỉnh (5 người), Phòng Đào tạo (12 người). Trong đó, trình độ đại học chiếm 95,74% (45 người) và trên đại học chiếm 4,26% (2 người).
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng kết hợp phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh (phân tích biến động qua các năm 2016, 2017, 2018) và phương pháp đánh giá tổng hợp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa về tuyển mộ, tuyển chọn, chi phí, kết quả và hiệu quả tuyển dụng. Tác giả xây dựng khung đánh giá hiệu quả tuyển dụng dựa trên hệ thống 8 chỉ tiêu cụ thể:

  1. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ.
  2. Tỷ lệ ứng viên đến nhận việc.
  3. Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc.
  4. Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong giai đoạn thử việc.
  5. Chi phí tuyển dụng (chi phí theo từng kênh tuyển mộ và chi phí tuyển dụng bình quân cho một vị trí).
  6. Tỷ lệ tiếp cận nguồn thông tin tuyển dụng.
  7. Thái độ làm việc của nhân viên mới (tính chủ động, tuân thủ, trung thực, tinh thần hợp tác).
  8. Mức độ phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp.

Chương này cũng phân tích các nhóm nhân tố tác động đến hiệu quả tuyển dụng, bao gồm nhân tố bên ngoài (thị trường lao động, áp lực cạnh tranh từ các đối thủ như VNPT, Viettel, hệ thống chính sách pháp luật) và nhân tố bên trong (uy tín thương hiệu, quan điểm của nhà quản trị, chính sách nhân sự và tiền lương, năng lực tài chính, mục tiêu và chiến lược kinh doanh của tổ chức).

Chương 2: Phân tích hiệu quả tuyển dụng của Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc

Chương 2 trình bày tổng quan về công ty (thành lập ngày 01/04/2010, Giám đốc Nguyễn Văn Mậu, cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng) và phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh cùng cơ cấu lao động giai đoạn 2016–2018.

Tình hình kinh doanh và cơ cấu nhân sự:

Chỉ tiêu hoạt động kinh doanh Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tổng doanh thu (tỷ đồng) 214,70 252,70 308,90
Tổng chi phí (tỷ đồng) 205,60 242,69 302,05
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 9,10 10,01 9,78
Nộp ngân sách Nhà nước (tỷ đồng) 1,82 2,02 1,956
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) 7,28 7,99 7,83
Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu 0,03 0,04 0,025

Về cơ cấu lao động năm 2018, công ty có tổng số 3.521 người. Trong đó, nam giới chiếm 71,09% (2.503 người) và nữ giới chiếm 28,91% (1.018 người). Khối Triển khai bảo trì có tỷ lệ lao động nam áp đảo đạt 76,68% do đặc thù công việc kỹ thuật hiện trường, trong khi Khối Văn phòng có tỷ lệ lao động nữ chiếm 60,14%. Độ tuổi lao động từ 18–25 chiếm trên 59% (năm 2016 là 60,2% với 1.876 người), tập trung ở vị trí kỹ thuật viên; độ tuổi trên 35 chỉ chiếm 1,2%, chủ yếu giữ các vị trí quản lý. Về trình độ năm 2018, cao đẳng chiếm 40,5%, đại học chiếm 31,4%, trung cấp chiếm 28,1%.

Phân tích các chỉ tiêu hiệu quả tuyển dụng (2016–2018):

Chỉ tiêu tuyển dụng Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Hồ sơ dự tuyển (người) 6.362 7.043 7.518
Ứng viên tham gia phỏng vấn (người) 1.327 1.436 1.480
Ứng viên trúng tuyển (người) 1.270 1.380 1.294
Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ 3,96 4,06 4,66
Ứng viên tham gia làm việc (người) 855 908 901
Tỷ lệ ứng viên đến nhận việc 0,67 0,65 0,69
Ứng viên ký hợp đồng chính thức (người) 753 820 831
Tỷ lệ ứng viên mới nghỉ việc (thử việc) 0,12 0,09 0,08
Nhân viên mới thôi việc sau chính thức (người) 26 29 27
Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc 0,034 0,035 0,032

Ghi chú: Tỷ lệ sàng lọc được tính theo công thức: $\text{Tỷ lệ sàng lọc} = \frac{\text{Hồ sơ dự tuyển} - \text{Ứng viên tham gia phỏng vấn}}{\text{Ứng viên trúng tuyển}}$.

Kết quả khảo sát sơ cấp (mẫu 47 cán bộ):

  • Nguồn tiếp cận thông tin tuyển dụng: Website việc làm chiếm tỷ lệ cao nhất với 40,43% (19 phiếu); mạng xã hội Facebook chiếm 27,66% (13 phiếu); website nội bộ công ty chiếm 21,27% (10 phiếu); người quen giới thiệu chiếm 10,64% (5 phiếu). Các trang web tuyển dụng thường dùng gồm vieclam24h, itviec, jobstreet, careerbuilder, trieuvieclam, mangtimviec...
  • Đánh giá thái độ nhân viên mới: Mức bình thường chiếm 38,29% (18 phiếu); hài lòng chiếm 21,27% (10 phiếu); rất hài lòng chiếm 14,89% (7 phiếu); ít hài lòng chiếm 17,02% (8 phiếu); không hài lòng chiếm 8,51% (4 phiếu).
  • Mức độ phù hợp văn hóa doanh nghiệp: Nhóm phù hợp và rất phù hợp chiếm tỷ lệ chủ đạo (rất phù hợp chiếm 12,06%); mức bình thường chiếm 19,14%; ít phù hợp chiếm 10,63%; không phù hợp chiếm 6,41% (chủ yếu tập trung ở nhóm lao động kỹ thuật viên, nhân viên kỹ thuật).

Đánh giá tổng hợp:

  • Thành công: Công ty đã chuẩn hóa quy trình tuyển dụng 6 bước (Đăng tuyển/lọc hồ sơ -> Thi tuyển/phỏng vấn -> Thông báo kết quả -> Tiếp nhận nhân sự -> Báo cáo tiến độ -> Lưu trữ/kiểm soát hồ sơ); đội ngũ tuyển dụng có chuyên môn đại học và kinh nghiệm; mở rộng quy mô đáp ứng kịp thời 14 văn phòng tại Hà Nội và mạng lưới 28 tỉnh thành.
  • Hạn chế: Công tác tuyển dụng mang tính bị động theo phương thức "thiếu đâu bù đó", thiếu kế hoạch tuyển dụng trung và dài hạn; kênh website nội bộ công ty chưa được cập nhật thường xuyên; ngân sách cho các kênh tuyển dụng chất lượng cao còn hạn hẹp; tỷ lệ lao động kỹ thuật nghỉ việc còn tồn tại do tính chất công việc di chuyển, leo trèo ngoài trời nhiều rủi ro.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc

Chương 3 trình bày các định hướng và mục tiêu phát triển giai đoạn 2020–2022 (năm 2020 mục tiêu tuyển 1.456 nhân viên, năm 2021 là 1.678 nhân viên và năm 2022 là 1.770 nhân viên). Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp chính:

  1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết: Hoàn thiện sự phối hợp giữa phòng tuyển dụng và các bộ phận chuyên môn trong việc xác định nhu cầu định kỳ (tháng, quý, năm); hạn chế tuyển dụng ồ ạt; thiết lập chính sách giữ chân lao động tại chỗ để giảm áp lực tuyển mới thay thế.
  2. Chuẩn hóa quy chế và quy trình tác nghiệp: Thực hiện quy chế tuyển dụng công khai, minh bạch; gửi thông báo lịch phỏng vấn và địa điểm trước 3 ngày làm việc để ứng viên và hội đồng tuyển dụng chủ động chuẩn bị; sử dụng lực lượng thực tập sinh hỗ trợ các công tác hành chính in ấn, chuẩn bị tài liệu phỏng vấn.
  3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và ngân sách tuyển dụng: Xây dựng dự toán chi phí tuyển dụng chi tiết trình ban lãnh đạo; cơ cấu lại khung lương thưởng cạnh tranh nhằm thu hút lao động kỹ thuật tay nghề cao.
  4. Tăng cường nâng cao thương hiệu tuyển dụng: Đổi mới nội dung truyền thông, cập nhật thông tin thường xuyên trên website công ty, tối ưu hóa các trang mạng xã hội và mở rộng liên kết với các website việc làm chuyên ngành.
  5. Kiến nghị vĩ mô: Đề xuất với Nhà nước và các Bộ, ngành liên quan tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý về thị trường lao động và có chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật công nghệ thông tin – viễn thông.

Kết quả và đóng góp

Công trình đã lượng hóa chi tiết bức tranh tuyển dụng tại Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc qua giai đoạn 2016–2018:

  • Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ tăng từ 3,96 (năm 2016) lên 4,06 (năm 2017) và 4,66 (năm 2018), cho thấy khả năng thu hút hồ sơ ứng viên đầu vào tăng dần (từ 6.362 hồ sơ năm 2016 lên 7.518 hồ sơ năm 2018).
  • Tỷ lệ ứng viên nhận việc dao động tích cực: 0,67 (năm 2016), 0,65 (năm 2017) và đạt 0,69 (năm 2018) tương ứng với 901 người nhận việc trên 1.294 người trúng tuyển.
  • Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong giai đoạn thử việc giảm từ 0,12 (năm 2016 với 102 người) xuống 0,09 (năm 2017 với 88 người) và 0,08 (năm 2018 với 70 người). Tỷ lệ thôi việc sau khi ký hợp đồng chính thức duy trì ở mức thấp (0,034 năm 2016; 0,035 năm 2017 và 0,032 năm 2018).
  • Làm rõ cấu trúc kênh tuyển dụng: Kênh website việc làm đóng vai trò chủ đạo (40,43%), tiếp theo là mạng xã hội (27,66%) và website công ty (21,27%).

Về mặt đóng góp, đề tài cung cấp hệ thống dữ liệu thực chứng đặc thù cho doanh nghiệp hạ tầng kỹ thuật viễn thông – đối tượng nghiên cứu chưa từng được công bố trong các công trình học thuật trước đó. Các giải pháp đưa ra gắn liền với thực tiễn quản lý, kết hợp giữa việc tối ưu hóa quy trình nghiệp vụ và chính sách nâng cao trải nghiệm ứng viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích hiệu quả tài chính và chỉ tiêu tuyển dụng dừng lại ở giai đoạn 2016–2018; dung lượng mẫu khảo sát sơ cấp còn ở mức tương đối (11 cán bộ phỏng vấn sâu và 47 cán bộ tham gia trả lời phiếu khảo sát), tập trung chủ yếu tại khối văn phòng và các phòng ban chức năng tại Hà Nội.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát đối với lực lượng lao động trực tiếp tại Khối Triển khai bảo trì trên toàn bộ 28–29 tỉnh thành; cập nhật chuỗi số liệu thứ cấp các năm tiếp theo; đi sâu phân tích tương quan định lượng giữa chi phí tuyển dụng cho từng kênh cụ thể với năng suất lao động thực tế sau tuyển dụng.

Giá trị tham khảo

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, Quản trị nhân lực khi thực hiện đề tài tốt nghiệp hoặc khóa luận về đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp dịch vụ kỹ thuật.
  • Bộ phận nhân sự và tuyển dụng tại các doanh nghiệp viễn thông, mạng internet trong việc tham khảo bộ chỉ tiêu đo lường (sàng lọc, nhận việc, tỷ lệ thôi việc, kênh tuyển dụng) và quy trình 6 bước tổ chức tuyển chọn nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2016–2018?
Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ tăng đều qua 3 năm: đạt 3,96 năm 2016, tăng lên 4,06 năm 2017 và đạt 4,66 vào năm 2018, tương ứng với số lượng hồ sơ nộp vào tăng từ 6.362 hồ sơ lên 7.518 hồ sơ.

2. Kênh tuyển dụng bên ngoài nào mang lại tỷ lệ tiếp cận thông tin cao nhất theo khảo sát?
Theo kết quả khảo sát 47 cán bộ nhân viên, kênh qua các website việc làm chiếm tỷ lệ cao nhất với 40,43% (19 phiếu), vượt trội so với mạng xã hội (27,66%), website công ty (21,27%) và qua người quen giới thiệu (10,64%).

3. Đặc điểm cơ cấu nhân sự theo giới tính tại Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc năm 2018 có điểm gì đáng chú ý?
Năm 2018, tổng nhân sự công ty là 3.521 người, trong đó nam giới chiếm 71,09% (2.503 người) và nữ giới chiếm 28,91% (1.018 người). Ở Khối Triển khai bảo trì, lao động nam chiếm tới 76,68% (2.265 người), trong khi ở Khối Văn phòng, lao động nữ chiếm ưu thế với 60,14% (359 người).

4. Đâu là nguyên nhân chủ quan chính dẫn đến tình trạng nhân viên mới nghỉ việc tại vị trí kỹ thuật?
Nguyên nhân chủ quan xuất phát từ chính sách lương thưởng và đãi ngộ đối với nhân tài chưa đủ hấp dẫn, kết hợp với tính chất công việc kỹ thuật viễn thông đòi hỏi di chuyển nhiều, leo trèo lắp đặt có tính chất rủi ro nhưng công tác truyền thông và hội nhập ban đầu chưa chuẩn bị đầy đủ tâm lý cho nhân viên mới.

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Ngọc Hoàng đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về hiệu quả tuyển dụng và phân tích toàn diện thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc giai đoạn 2016–2018. Thông qua việc kết hợp số liệu thống kê thứ cấp và điều tra sơ cấp, đề tài chỉ rõ các kết quả đạt được về quy trình, tỷ lệ sàng lọc cùng những hạn chế trong công tác lập kế hoạch nhân sự và giữ chân lao động kỹ thuật. Các giải pháp đề xuất tại Chương 3 cung cấp cơ sở thực tiễn giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy trình tuyển chọn, tối ưu hóa ngân sách và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh.