Giới thiệu dự án

Thị trường bán hàng qua truyền hình (Home Shopping) và thương mại điện tử tại Việt Nam giai đoạn 2018–2020 chứng kiến tốc độ tăng trưởng doanh thu trung bình 18–22%/năm, kéo theo nhu cầu cấp thiết về lực lượng nhân sự bán hàng qua điện thoại (Telesales). Tuy nhiên, ngành dịch vụ Telesales luôn đối mặt với tỷ lệ biến động nhân sự (Employee Turnover Rate) cao kỷ lục, dao động từ 35% đến 48%/năm theo báo cáo nhân sự ngành bán lẻ. Tại Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu An Việt – đơn vị chuyên phân phối sản phẩm gia dụng, thiết bị thể thao và mỹ phẩm qua các kênh truyền hình lớn như SCTV, VTC6/10/11/14, Đài PT-TH Vĩnh Long và Home Shopping TV – bài toán tuyển dụng và duy trì đội ngũ bán hàng đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh của toàn doanh nghiệp.

       [Chiến lược KD & Nhu cầu từ PB Kinh doanh]
            [Phòng Hành chính - Nhân sự]
      (Lập kế hoạch, định biên, phân tích JD/JS)
[Nguồn Nội bộ: 23.3%]               [Nguồn Bên ngoài: 76.7%]
- Giới thiệu, đề bạt                - Kênh tuyển dụng trực tuyến
- Luân chuyển nội bộ                - Bảng tin công cộng, Mạng XH
             [Tiếp nhận & Sàng lọc Hồ sơ]
       [Phỏng vấn & Đánh giá Năng lực (Rubric)]
         [Thử việc 1 tháng + Đào tạo 5 ngày]
     (Áp dụng chuẩn Cohort + Mô hình 1-on-1 Shadowing)
        [Đánh giá KPI & Ký HĐLĐ Chính thức]

Vấn đề nghiên cứu và Điểm nghẽn thực tế (Pain Points)

Khảo sát dữ liệu nhân sự giai đoạn 2018–2020 tại Công ty TNHH XNK An Việt cho thấy quy mô Telesales tăng trưởng nóng (từ 40 nhân sự năm 2018 lên 100 nhân sự năm 2019 và đạt 150 nhân sự năm 2020). Sự mở rộng này bộc lộ nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng:

  • Chất lượng đầu vào không đồng đều: Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ áp đảo 63.3% (95/150 người năm 2020), trình độ Đại học/Cao đẳng chỉ chiếm 36.7%. Nhóm lao động trẻ (18–25 tuổi) chiếm tới 73.67% (110/150 người), có ưu điểm năng động nhưng thiếu kỹ năng xử lý từ chối và chịu áp lực doanh số kém.
  • Tỷ lệ ứng viên ảo (Candidate Ghosting) cao: Tỷ lệ ứng viên nộp hồ sơ nhưng không phản hồi email đạt 34.5%; tỷ lệ ứng viên hẹn phỏng vấn nhưng không đến (No-show rate) lên tới 41.2%; nhiều ứng viên bỏ việc ngay trong tuần đầu học việc.
  • Xung đột quy trình đào tạo hội nhập: Khóa đào tạo nhập môn diễn ra cố định 5 ngày (từ Thứ Ba đến Thứ Bảy). Khi lớp Thứ Ba không đủ 8 học viên, công ty bổ sung ứng viên mới vào Thứ Tư và Thứ Năm, dẫn đến đứt gãy mạch kiến thức, giảm hiệu quả tiếp thu và tạo tâm lý tự ti, chán nản cho người học sau.
  • Phụ thuộc vào tuyển dụng bị động: 76.7% hồ sơ đến từ nguồn bên ngoài (đăng tin trên Vieclam24h, Timviecnhanh, Vieclamtotnhat, Chợ Tốt) với chi phí tăng dần nhưng tỷ lệ chuyển đổi thành nhân viên chính thức thấp.

Mục tiêu dự án

  1. Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng: Tái cấu trúc 6 bước tuyển dụng truyền thống thành hệ thống định lượng hóa, áp dụng bảng tiêu chuẩn công việc (Job Specification - JS) và thang điểm đánh giá phỏng vấn (Scoring Rubric).
  2. Tối ưu hóa mô hình đào tạo: Chấm dứt việc ghép lớp đào tạo tự phát; chuẩn hóa giáo trình 5 ngày kết hợp video tương tác và cơ chế kèm cặp "1 kèm 1" (Mentorship Model).
  3. Xây dựng giải pháp ATS tinh gọn: Ứng dụng mô hình tính điểm ứng viên tự động (Candidate Screening Algorithm) nhằm rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ và nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân sự sau thử việc.
  4. Cải tiến chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp: Thiết lập cơ chế lương cứng kết hợp hoa hồng lũy tiến, xét duyệt tăng lương định kỳ 3 tháng/lần dựa trên KPI minh bạch.

Kết quả đo lường kỳ vọng (Measurable Metrics)

  • Giảm thời gian tuyển dụng trung bình (Time-to-Fill) từ 18.5 ngày xuống còn ≤ 11 ngày (giảm 40.5%).
  • Giảm tỷ lệ ứng viên bỏ phỏng vấn (Interview Drop-out Rate) từ 41.2% xuống dưới 18%.
  • Nâng cao tỷ lệ nhân viên Telesales vượt qua kỳ thử việc 1 tháng từ 58.0% lên ≥ 82.5%.
  • Tiết kiệm 28.5% chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân sự tiếp nhận (Cost-per-Hire).

Phạm vi và Giới hạn

  • Phạm vi đối tượng: Trọng tâm là vị trí nhân viên Telesales trực tổng đài phục vụ các chiến dịch Home Shopping TV tại Trụ sở chính (Quận 7) và Chi nhánh (Quận 10), TP. Hồ Chí Minh.
  • Giới hạn dữ liệu: Phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2018–2020 và khảo sát thực nghiệm quy trình tuyển dụng trong đợt tái cấu trúc năm 2020.

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Quá trình tuyển dụng tại Công ty An Việt được vận hành theo cơ chế thủ công, phụ thuộc phần lớn vào kinh nghiệm chủ quan của cán bộ nhân sự và trưởng bộ phận kinh doanh.

Tiêu chí đánh giá Quy trình truyền thống tại An Việt Giải pháp tuyển dụng chuẩn hóa đề xuất
Sàng lọc hồ sơ (Screening) Đọc CV thủ công qua email/portal; mất 3–5 ngày Chấm điểm tự động qua thuật toán Scoring Rubric; phản hồi trong 24h
Kênh nguồn ứng viên Đăng tin đại trà trên các trang web việc làm miễn phí Đa dạng hóa: Liên kết trường ĐH/CĐ, thực tập sinh, Referral thưởng nóng
Hình thức làm việc Cố định 1 ca hành chính (8h30 – 17h30), nghỉ CN Linh hoạt: Toàn thời gian + Bán thời gian (Part-time) + Ca xoay sinh viên
Đào tạo hội nhập 5 ngày, nhồi nhét học viên bổ sung vào giữa khóa Khóa đào tạo đóng (Fixed Cohort) 5 ngày + 1-on-1 Buddy Mentoring 30 ngày
Đánh giá thử việc Cảm tính, phụ thuộc nhận xét trưởng nhóm Hệ số KPI đo lường: Doanh số, Conversion Rate, AHT, Điểm kiểm tra đàm thoại

Ma trận ưu tiên yêu cầu tuyển dụng (MoSCoW Prioritization)

  • Must-have (Bắt buộc): Giọng nói chuẩn (không ngọng/địa phương quá nặng), kỹ năng giao tiếp phản xạ nhanh, chứng chỉ tốt nghiệp THPT trở lên, thái độ kỷ luật.
  • Should-have (Cần có): Kinh nghiệm Telesales/CSKH từ 6 tháng, kỹ năng tin học văn phòng cơ bản, kỹ năng xử lý từ chối đơn hàng.
  • Could-have (Có thể có): Bằng Trung cấp/Cao đẳng/Đại học khối ngành Kinh tế, Quản trị, Marketing; hiểu biết về hàng gia dụng nhập khẩu.
  • Won't-have (Không ưu tiên): Bằng cấp chuyên môn cao cấp/Sau đại học (tránh hiện tượng Overqualified gây tăng tỷ lệ nhảy việc).

Thiết kế hệ thống

Để hiện đại hóa công tác tuyển dụng, đồ án thiết kế mô hình quy trình quản lý tuyển dụng và sàng lọc ứng viên tự động (Lightweight ATS Framework) tích hợp trực tiếp vào hệ thống quản trị nhân sự nội bộ.

                         [Tổng điểm >= Ngưỡng 70?]
                                     / \
                                    /   \
                             (Có)  /     \ (Không)
                                  /       \

Thiết kế cơ sở dữ liệu quản lý tuyển dụng (PostgreSQL DDL)

-- Schema quan ly ung vien va danh gia tuyen dung Telesales
CREATE TABLE candidates (
    candidate_id SERIAL PRIMARY KEY,
    full_name VARCHAR(100) NOT NULL,
    phone_number VARCHAR(15) UNIQUE NOT NULL,
    email VARCHAR(100) UNIQUE NOT NULL,
    birth_year INT CHECK (birth_year BETWEEN 1970 AND 2005),
    education_level VARCHAR(50) NOT NULL, -- THPT, Trung cap, Cao dang, Dai hoc
    has_telesales_exp BOOLEAN DEFAULT FALSE,
    years_of_exp NUMERIC(3,1) DEFAULT 0.0,
    voice_assessment_score NUMERIC(4,2) DEFAULT 0.0,
    status VARCHAR(30) DEFAULT 'APPLIED', -- APPLIED, SCREENED, INTERVIEWED, PASSED, ONBOARDED
    created_at TIMESTAMP WITH TIME ZONE DEFAULT CURRENT_TIMESTAMP
);

CREATE TABLE candidate_evaluations (
    eval_id SERIAL PRIMARY KEY,
    candidate_id INT REFERENCES candidates(candidate_id) ON DELETE CASCADE,
    interviewer_id INT NOT NULL,
    communication_score INT CHECK (communication_score BETWEEN 1 AND 10),
    persuasion_score INT CHECK (persuasion_score BETWEEN 1 AND 10),
    stress_tolerance_score INT CHECK (stress_tolerance_score BETWEEN 1 AND 10),
    attitude_score INT CHECK (attitude_score BETWEEN 1 AND 10),
    weighted_total_score NUMERIC(5,2),
    interview_date DATE NOT NULL,
    recommendation VARCHAR(20) CHECK (recommendation IN ('HIRE', 'REJECT', 'HOLD'))
);

CREATE TABLE training_cohorts (
    cohort_id SERIAL PRIMARY KEY,
    cohort_name VARCHAR(50) NOT NULL,
    start_date DATE NOT NULL,
    end_date DATE NOT NULL,
    max_capacity INT DEFAULT 12,
    is_locked BOOLEAN DEFAULT FALSE
);

Phương pháp luận (Methodology)

Dự án áp dụng chu trình PDCA (Plan - Do - Check - Act) tích hợp tư duy quản trị nhân lực tinh gọn (Lean HR) để triển khai:

  • Plan: Phân tích định biên nhân sự, hoàn thiện hệ thống bản mô tả công việc (JD) và bản tiêu chuẩn công việc (JS) cho vị trí Telesales; xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn tình huống (STAR Method: Situation - Task - Action - Result).
  • Do: Triển khai mở rộng các kênh tuyển dụng (liên kết cơ sở đào tạo, mở ca làm việc part-time), cố định lịch đào tạo 5 ngày và áp dụng chính sách cố vấn 1 kèm 1.
  • Check: Đo lường định kỳ hàng tuần/tháng các chỉ số hiệu suất tuyển dụng (CPH, Time-to-Fill, Tỷ lệ vượt qua thử việc, Doanh số trung bình của nhân viên mới).
  • Act: Khắc phục sai lệch trong ma trận phỏng vấn, chuẩn hóa kịch bản thoại (Call Scripts) dựa trên phản hồi thực tế từ khách hàng xem truyền hình.

Implementation và kết quả

Quy trình triển khai (Development Process)

Tuần 1-2: Kiểm toán & Tiêu chuẩn hóa JD/JS

Tuần 3-4: Tái cấu trúc Kênh nguồn & Phỏng vấn

Tuần 5-8: Chuẩn hóa Đào tạo & Thử việc

Tuần 9-12: Đo lường & Hoàn thiện Chính sách đãi ngộ

Thuật toán sàng lọc và xếp hạng ứng viên (Python 3.10)

from dataclasses import dataclass
from typing import Dict

@dataclass
class CandidateProfile:
    candidate_id: int
    full_name: str
    education: str  # "THPT", "TRUNG_CAP", "CAO_DANG", "DAI_HOC"
    years_exp: float
    age: int
    comm_test_score: float  # Scale 0 - 100
    location_distance_km: float

class CandidateScoringEngine:
    """Thuật toán chấm điểm và xếp loại hồ sơ ứng viên Telesales"""
    
    WEIGHTS = {
        "education": 0.15,
        "experience": 0.30,
        "comm_test": 0.40,
        "age_stability": 0.10,
        "proximity": 0.05
    }
    
    @staticmethod
    def calculate_score(c: CandidateProfile) -> float:
        # 1. Điểm học vấn
        edu_map = {"THPT": 60.0, "TRUNG_CAP": 75.0, "CAO_DANG": 90.0, "DAI_HOC": 100.0}
        edu_score = edu_map.get(c.education, 50.0)
        
        # 2. Điểm kinh nghiệm Telesales/Bán hàng
        if c.years_exp >= 2.0:
            exp_score = 100.0
        elif c.years_exp >= 1.0:
            exp_score = 85.0
        elif c.years_exp >= 0.5:
            exp_score = 70.0
        else:
            exp_score = 40.0
            
        # 3. Điểm bài test giọng nói/giao tiếp
        comm_score = min(max(c.comm_test_score, 0.0), 100.0)
        
        # 4. Điểm độ tuổi (Ưu tiên nhóm 22-30 tuổi có tính ổn định cao hơn)
        if 22 <= c.age <= 30:
            age_score = 100.0
        elif 18 <= c.age < 22:
            age_score = 75.0
        else:
            age_score = 80.0
            
        # 5. Điểm khoảng cách di chuyển
        prox_score = 100.0 if c.location_distance_km <= 8.0 else max(100.0 - (c.location_distance_km - 8.0) * 3, 30.0)
        
        total_score = (
            edu_score * CandidateScoringEngine.WEIGHTS["education"] +
            exp_score * CandidateScoringEngine.WEIGHTS["experience"] +
            comm_score * CandidateScoringEngine.WEIGHTS["comm_test"] +
            age_score * CandidateScoringEngine.WEIGHTS["age_stability"] +
            prox_score * CandidateScoringEngine.WEIGHTS["proximity"]
        )
        return round(total_score, 2)

    @classmethod
    def classify_candidate(cls, c: CandidateProfile) -> Dict[str, any]:
        final_score = cls.calculate_score(c)
        if final_score >= 80.0:
            decision = "PRIORITY_INTERVIEW"
        elif final_score >= 65.0:
            decision = "STANDARD_INTERVIEW"
        else:
            decision = "REJECT_OR_TALENT_POOL"
            
        return {
            "candidate_id": c.candidate_id,
            "final_score": final_score,
            "decision": decision
        }

Đánh giá và kiểm thử thực nghiệm (Testing & Validation)

Thực nghiệm áp dụng quy trình mới trên tập 120 hồ sơ ứng viên Telesales trong Quý 4/2020 tại Công ty An Việt cho thấy sự cải thiện vượt bậc:

Chỉ số hiệu năng (KPIs) Trước cải tiến (Giai đoạn 2018–2019) Sau cải tiến (Thực nghiệm 2020) Mức độ cải thiện (%)
Thời gian xử lý CV trung bình 72 giờ 8.5 giờ -88.2%
Tỷ lệ ứng viên đến phỏng vấn 58.8% 83.3% +41.7%
Tỷ lệ hoàn thành khóa đào tạo 5 ngày 61.5% 91.2% +48.3%
Tỷ lệ nhân viên đạt KPI sau 30 ngày 47.0% 76.5% +62.8%
Doanh thu TB/nhân sự mới (tháng 1) 32.5 triệu VND 46.8 triệu VND +44.0% 
Tỷ lệ nhân viên đạt KPI thử việc:
Trước cải tiến: [████████████░░░░░░░░░░] 47.0%
Sau cải tiến:   [███████████████████░░░] 76.5% (+62.8% tăng trưởng)

Tỷ lệ hoàn thành khóa đào tạo 5 ngày:
Trước cải tiến: [███████████████░░░░░░░] 61.5%
Sau cải tiến:   [██████████████████████] 91.2% (+48.3% tăng trưởng)

Đổi mới và đóng góp

Những cải tiến mang tính đột phá

  1. Thiết lập mô hình đào tạo theo nhóm thuần nhất (Strict Cohort Model): Loại bỏ hoàn toàn hình thức tuyển chèn học viên vào giữa khóa (Thứ Tư, Thứ Năm). Mọi ứng viên đều bắt đầu từ Thứ Ba và trải qua trọn vẹn 5 ngày lý thuyết + thực hành mô phỏng cuộc gọi thực tế qua tổng đài demo.
  2. Cơ chế Mentorship 1 kèm 1 có gắn quyền lợi (Incentivized Shadowing): Phân công nhân viên Telesales thâm niên xuất sắc kèm cặp nhân viên mới trong 30 ngày thử việc. Người hướng dẫn được thưởng 500.000 VNĐ/học viên nếu nhân sự mới đạt KPI tháng đầu, giải quyết triệt để sự bỡ ngỡ và áp lực ban đầu.
  3. Đa dạng hóa ca làm việc theo mô hình linh hoạt (Blended Shift): Bổ sung ca làm việc 4 tiếng (Part-time) và ca xoay cho đối tượng sinh viên các trường Đại học/Cao đẳng, giúp công ty khai thác tối đa nguồn lao động trẻ, có trình độ học vấn và kỹ năng ăn nói lưu loát mà không làm gia tăng áp lực quỹ lương cố định.
  4. Chuẩn hóa công thức thăng tiến và lương thưởng theo nguyên lý Peter: Khắc phục tình trạng thăng chức quản lý theo cảm tính. Áp dụng bảng đánh giá đa chiều (Hiệu suất kinh doanh + Kỹ năng sư phạm + Tinh thần đồng đội) để đề bạt Tổ trưởng/Trưởng nhóm kinh doanh.

Ứng dụng thực tế và triển khai

Lộ trình triển khai thực tế tại doanh nghiệp

Giai đoạn 1 (Tháng 1-2): Xây dựng tài sản tuyển dụng
  - Soạn thảo chuẩn 10 kịch bản cuộc gọi (Call Scripts) cho từng dòng sản phẩm gia dụng.
  - Thiết lập cổng tiếp nhận hồ sơ trực tuyến và phần mềm tính điểm sơ loại.

Giai đoạn 2 (Tháng 3-4): Mở rộng quan hệ đối tác
  - Ký biên bản ghi nhớ (MOU) tiếp nhận thực tập sinh với 3 trường Cao đẳng/Đại học tại TP.HCM.
  - Triển khai chiến dịch truyền thông nội bộ "Giới thiệu đồng nghiệp - Nhận thưởng liền tay".

Giai đoạn 3 (Tháng 5-6): Vận hành toàn diện và Đánh giá ROI
  - Chạy thử nghiệm hệ thống lương thưởng KPI 3 tháng liên tiếp.
  - Đánh giá chỉ số ROI của toàn bộ dự án cải tiến nhân sự.

Phân tích Chi phí - Lợi ích (Cost-Benefit Analysis)

  • Chi phí đầu tư: 25.000.000 VNĐ (Bao gồm chi phí xây dựng tài liệu đào tạo video, phần mềm quản lý ứng viên, thưởng kèm cặp Mentor).
  • Lợi ích kinh tế:
    • Tiết kiệm chi phí đăng tin tuyển dụng bên ngoài: ~14.000.000 VNĐ/tháng.
    • Giảm thiểu thiệt hại do tỷ lệ bỏ việc sớm (giảm chi phí đào tạo lại): ~22.000.000 VNĐ/tháng.
    • Tăng doanh số từ việc rút ngắn thời gian làm quen công việc của nhân sự mới: ~45.000.000 VNĐ/tháng.
  • Thời gian hoàn vốn (Payback Period): Dưới 1.5 tháng.

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế còn tồn tại

  • Hệ thống sàng lọc ứng viên hiện tại chưa tích hợp công nghệ AI nhận diện âm thanh tự động (Voice Emotion & Clarity Recognition) để chấm điểm chất giọng ứng viên trực tiếp qua file ghi âm.
  • Dữ liệu nghiên cứu chủ yếu tập trung vào mảng bán hàng qua truyền hình truyền thống, chưa bao quát hoàn toàn các kênh bán hàng Livestream trên nền tảng mạng xã hội (TikTok Shop, Facebook Live).

Định hướng mở rộng

  • Tích hợp hệ thống tổng đài ảo Cloud PBX (như ViciDial hoặc Asterisk) trực tiếp với phần mềm nhân sự để tự động đồng bộ hóa KPI cuộc gọi của ứng viên ngay trong thời gian thử việc.
  • Ứng dụng mô hình bài test tâm lý học hành vi (DISC / MBTI) vào bước phỏng vấn nhằm xếp nhóm Telesales phù hợp với từng nhóm sản phẩm chuyên biệt (Mỹ phẩm, Đồ gia dụng cao cấp, Dụng cụ thể thao).

Đối tượng hưởng lợi

Câu hỏi thường gặp

1. Yêu cầu kỹ thuật tối thiểu để doanh nghiệp triển khai giải pháp này là gì?

Doanh nghiệp chỉ cần hệ thống máy tính văn phòng tiêu chuẩn kết nối Internet, phần mềm bảng tính hoặc cơ sở dữ liệu mã nguồn mở (PostgreSQL/MySQL) và một hệ thống tổng đài nội bộ cơ bản. Không yêu cầu hạ tầng máy chủ phức tạp hay chi phí bản quyền đắt đỏ.

2. Mô hình có áp dụng được cho các ngành nghề khác ngoài Telesales không?

Hoàn toàn có thể. Quy trình phỏng vấn theo phương pháp STAR, ma trận sàng lọc ứng viên có trọng số và mô hình đào tạo theo nhóm cố định (Cohort-based Training) có thể áp dụng hiệu quả cho các vị trí như Chăm sóc khách hàng (CSKH), Nhân viên kinh doanh B2B, Tư vấn viên bảo hiểm hoặc Nhân viên hỗ trợ kỹ thuật.

3. Làm thế nào để giải quyết tình trạng Mentor không nhiệt tình hướng dẫn nhân viên mới?

Áp dụng cơ chế thưởng tài chính gắn liền với kết quả: Mentor nhận thưởng trực tiếp khi nhân viên mới đạt chỉ tiêu tháng đầu tiên, đồng thời kết quả kèm cặp được tính là một tiêu chí bắt buộc để xét duyệt thăng chức lên vị trí Tổ trưởng/Trưởng nhóm kinh doanh.

4. Giải pháp giải quyết bài toán thiếu hụt ứng viên chất lượng cao như thế nào?

Bằng cách chuyển dịch từ kênh tuyển dụng bị động (chờ nộp hồ sơ qua trang rao vặt) sang chủ động xây dựng mạng lưới nguồn cung thông qua chương trình thực tập liên kết với các trường Cao đẳng/Đại học và chính sách thưởng hấp dẫn cho nhân viên nội bộ khi giới thiệu ứng viên đạt chuẩn.

5. Chi phí duy trì hệ thống tuyển dụng và đào tạo mới có cao hơn phương pháp cũ không?

Chi phí vận hành thực tế giảm khoảng 28.5% do tỷ lệ tuyển dụng hỏng và chi phí đào tạo lại nhân sự thay thế được giảm thiểu tối đa, bù đắp hoàn toàn cho các khoản thưởng kèm cặp và đầu tư tài liệu trực tuyến ban đầu.

Kết luận

Đồ án "Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu An Việt" đã giải quyết triệt để bài toán biến động nhân sự và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Telesales thông qua cách tiếp cận khoa học, định lượng và mang tính ứng dụng thực tiễn cao. Bằng việc kết hợp hài hòa giữa tái cấu trúc quy trình tuyển chọn, ứng dụng thuật toán sàng lọc hồ sơ tự động, chuẩn hóa lớp đào tạo hội nhập 5 ngày và kích hoạt mô hình kèm cặp 1-on-1, doanh nghiệp không chỉ tối ưu hóa chi phí vận hành mà còn tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, gắn kết người lao động. Đây là mô hình tham khảo giá trị cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) trong lĩnh vực phân phối, bán lẻ và thương mại điện tử tại Việt Nam trong nỗ lực chuẩn hóa bộ máy nhân sự thời kỳ chuyển đổi số.