Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và xu thế toàn cầu hóa, nguồn nhân lực được xác định là nguồn lực chiến lược quyết định năng lực cạnh tranh của tổ chức. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, bán hàng là khâu cốt lõi phản ánh trực tiếp kết quả kinh doanh và chi phối sự tồn vong của doanh nghiệp. Theo số liệu khảo sát của Nielsen do bà Lê Thị Thùy Trang (Giám đốc đối tác nhà bán lẻ) công bố được trích dẫn trong công trình, mặc dù tốc độ tăng trưởng của kênh bán lẻ truyền thống tại Việt Nam ở mức khiêm tốn (1%), hình thức này vẫn chi phối tới 76% toàn thị trường bán lẻ. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc xây dựng đội ngũ bán hàng có đầy đủ năng lực, kỹ năng tiếp cận thị trường và chăm sóc khách hàng.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt là đơn vị kinh doanh và phân phối các sản phẩm thiết bị điện, nước, thiết bị nhà bếp, thiết bị vệ sinh và phòng tắm tại thị trường tỉnh Thừa Thiên Huế cùng các địa bàn lân cận. Trong quá trình mở rộng quy mô, doanh nghiệp thường xuyên đối mặt với bài toán đáp ứng số lượng và chất lượng nhân sự bán hàng nhằm bắt kịp tốc độ tăng trưởng. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng được xác định là tiền đề giúp doanh nghiệp tinh giản chi phí, nâng cao năng suất lao động và củng cố sự gắn kết của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về lực lượng bán hàng và hoạt động tuyển dụng đối với lực lượng bán hàng trong doanh nghiệp.
    2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng của Công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2016 – 2018.
    3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng của doanh nghiệp trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng của Công ty TNHH Phát Đạt.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các quy trình, phương pháp và chính sách tuyển dụng lực lượng bán hàng tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Phát Đạt (trụ sở tại thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động và lao động của công ty trong giai đoạn 3 năm từ năm 2016 đến năm 2018; công tác điều tra, khảo sát thực địa được tiến hành trong quý I năm 2019 (tháng 3 năm 2019).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Công trình hệ thống hóa các nền tảng lý luận chuyên ngành Quản trị nhân lực và Quản trị bán hàng thông qua các định nghĩa và mô hình học thuật tiêu biểu:

  • Khái niệm và vai trò lực lượng bán hàng: Khóa luận vận dụng quan điểm của James M. Comer (1991) xác định lực lượng bán hàng là bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, trực tiếp bán sản phẩm hoặc dịch vụ; kết hợp định nghĩa của Lê Đăng Lăng (2006) về lực lượng bán hàng là những người có đủ kiến thức, kỹ năng nhận diện và thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Về cấu trúc tổ chức, lý thuyết phân định 4 mô hình: tổ chức theo khu vực địa lý, tổ chức theo sản phẩm, tổ chức theo nhóm khách hàng và cơ cấu tổ chức hỗn hợp.
  • Quản trị bán hàng: Vận dụng lý luận của Trần Thị Thập (2009) và quy trình quản trị hoạt động bán hàng 5 bước của Lê Đăng Lăng (2006), bao gồm: (1) Xây dựng mục tiêu và hoạch định chiến lược bán hàng; (2) Xây dựng cấu trúc tổ chức lực lượng bán hàng; (3) Tuyển dụng và đào tạo nhân viên bán hàng; (4) Triển khai bán hàng; (5) Giám sát, đánh giá hiệu quả hoạt động bán hàng.
  • Tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực: Tiếp cận theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007). Tuyển dụng bao gồm hai tiến trình kế tiếp nhau là tuyển mộ (thu hút ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc ứng viên). Khóa luận chi tiết hóa 4 phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực (chuyên gia, dự báo đơn vị, phân tích xu hướng, hồi quy tuyến tính); các giải pháp thay thế tuyển mộ (hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lao động); quy trình tuyển chọn chuẩn 9 bước và khung đánh giá năng lực ứng viên theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Nam Phương (2015).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai bao gồm:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập hồ sơ nội bộ từ Phòng Tổ chức – Hành chính và Phòng Bán hàng của Công ty TNHH Phát Đạt (quy chế tổ chức, quy chế tuyển dụng, báo cáo cơ cấu lao động, báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018), kết hợp tài liệu học thuật chuyên ngành.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Quan sát trực tiếp: Quan sát môi trường, quy trình thực hiện công việc và thái độ làm việc của nhân sự trong kỳ thực tập.
    • Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn trực tiếp chuyên viên tuyển dụng, trưởng bộ phận kinh doanh để tìm hiểu phương thức xác định nhu cầu, thiết kế thông báo tuyển dụng và những vướng mắc thực tiễn.
    • Điều tra bảng hỏi: Tiến hành phát phiếu khảo sát tới toàn bộ nhân viên thuộc Phòng Bán hàng của công ty. Do tổng số nhân viên bộ phận này gồm 35 người, tác giả áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ với quy mô mẫu khảo sát là n = 35 vào tháng 3 năm 2019.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng các phương pháp tổng hợp - phân tích, phương pháp thống kê mô tả (thông qua bảng biểu, sơ đồ) và phương pháp so sánh số liệu giữa các năm 2016, 2017, 2018 cũng như so sánh giữa kế hoạch và thực hiện. Công cụ tính toán và xử lý dữ liệu chủ yếu là phần mềm Microsoft Excel.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị bán hàng và công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức. Tác giả phân tích các chức năng chính của lực lượng bán hàng (nhóm chức năng bán hàng, nhóm chức năng marketing, nhóm chức năng quản lý điều hành) và phân loại lực lượng bán hàng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

Về tuyển dụng, chương 1 làm rõ vai trò của hoạt động này đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội; chỉ ra hai nhóm yếu tố chi phối: nhóm yếu tố nội bộ (uy tín, khả năng tài chính, chính sách nhân sự, văn hóa tổ chức) và nhóm yếu tố bên ngoài (cung - cầu thị trường lao động, quan niệm nghề nghiệp, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cạnh tranh tuyển dụng, quy định pháp luật). Quy trình xác định nhu cầu nhân sự được tổng kết qua 3 hướng tiếp cận: quy trình dưới lên, quy trình trên xuống và quy trình kết hợp. Bên cạnh đó, tác giả phân tích chi tiết quy trình tuyển mộ (lập kế hoạch, sàng lọc, xác định nguồn bên trong/bên ngoài, lựa chọn địa điểm, tìm kiếm và đánh giá), quy trình tuyển chọn gồm 9 bước cụ thể và chương trình định hướng hội nhập cho nhân viên mới.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp, phân tích năng lực tài chính, biến động lao động và đi sâu đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt:

  • Quá trình hình thành và phát triển: Tiền thân là cửa hàng phân phối nhỏ thành lập năm 1995 tại Huế; ngày 18/12/2003 thành lập Doanh nghiệp tư nhân Phát Đạt; ngày 07/01/2015 chuyển đổi thành Công ty TNHH Phát Đạt. Doanh nghiệp có trụ sở tại số 19 Trần Khánh Dư, phường Tây Lộc, thành phố Huế; đại diện pháp luật là Giám đốc - bà Dương Thị Kim Loan; Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3300362253 cấp ngày 02/06/2017; vốn điều lệ đăng ký 8.000 đồng. Công ty sở hữu tổng kho 4.000 m² tại Cụm công nghiệp làng nghề Hương Sơ, showroom 600 m² và hợp tác với hơn 100 nhà cung cấp thiết bị điện, nước, nhà bếp, thiết bị vệ sinh.
  • Cơ cấu tổ chức bộ máy: Ban giám đốc gồm Giám đốc và Phó Giám đốc trực tiếp chỉ đạo 5 bộ phận trực thuộc: Phòng Kinh doanh, Phòng Bán hàng, Phòng Kế toán, Tổ vận chuyển và Kho.
  • Biến động lao động giai đoạn 2016 – 2018: Quy mô lao động tăng từ 59 người (năm 2016) lên 73 người (năm 2017, tăng 23,73%) và đạt 80 người (năm 2018, tăng 9,59%).
Tiêu chí phân loại Năm 2016 (Số lượng) Năm 2016 (Tỷ lệ %) Năm 2017 (Số lượng) Năm 2017 (Tỷ lệ %) Năm 2018 (Số lượng) Năm 2018 (Tỷ lệ %)
Tổng số lao động 59 100,00 73 100,00 80 100,00
Theo bộ phận làm việc:
- Phòng Kinh doanh 9 15,33 - - - -
- Phòng Kế toán 4 6,00 - - - -
- Phòng Bán hàng 29 49,06 - - - -
- Tổ vận chuyển 14 23,73 - - - -
Theo giới tính:
- Nam 29 49,15 37 50,68 38 47,50
- Nữ 30 50,85 36 49,32 42 52,50
Theo trình độ học vấn:
- Đại học 7 11,11 - - - -
- Lao động phổ thông 27 45,23 - - - -

(Ghi chú: Số liệu chi tiết trích xuất theo Bảng 2. Cơ cấu lao động công ty TNHH Phát Đạt năm 2016-2018).

  • Thực trạng tài chính và hoạt động kinh doanh: Phân tích tài sản cho thấy cơ cấu vốn của công ty chủ yếu là tài sản ngắn hạn (chiếm khoảng 87%), tài sản dài hạn chỉ chiếm khoảng 13%. Về nguồn vốn, nợ phải trả chiếm tỷ trọng áp đảo trên 80% tổng nguồn vốn.
Chỉ tiêu tài chính (ĐVT: Triệu đồng) Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch 2017/2016 (+/- %) Chênh lệch 2018/2017 (+/- %)
Tài sản ngắn hạn 25.539 28.229 28.875 +10,53 +2,29
- Hàng tồn kho 18.437 18.056 19.506 -2,07 +8,03
- Phải thu ngắn hạn 6.690 9.881 9.264 +47,70 -6,24
- Tiền và tương đương tiền 259 292 106 +12,74 -63,70
Tài sản dài hạn 3.307 3.694 4.178 +11,70 +13,10
- Tài sản cố định 2.917 3.166 3.246 +8,54 +2,53
Tổng tài sản / Tổng nguồn vốn 28.846 31.922 33.053 +10,67 +3,54
- Nợ phải trả 26.820 27.330 27.051 +1,90 -1,02
- Vốn chủ sở hữu 2.025 4.592 6.002 +126,77 +30,69
Kết quả kinh doanh (ĐVT: Triệu đồng) Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch 2017/2016 (+/- %) Chênh lệch 2018/2017 (+/- %)
1. Doanh thu thuần bán hàng & CCDV 51.852 55.494 63.703 +7,02 +14,79
2. Giá vốn hàng bán 49.320 53.117 60.308 +7,70 +13,54
3. Lợi nhuận gộp 2.532 2.377 3.395 -6,12 +42,83
4. Doanh thu hoạt động tài chính 214 146 172 -31,78 +17,81
5. Chi phí tài chính 515 552 328 +7,18 -40,58
6. Chi phí quản lý kinh doanh 3.838 3.442 4.962 -10,32 +44,16
7. Lợi nhuận thuần từ HĐKD -1.607 -1.469 -1.723 -8,59 +17,29
8. Thu nhập khác 1.751 1.629 1.998 -6,97 +22,65
9. Chi phí khác 0 17 26 - +52,94
10. Lợi nhuận khác 1.751 1.611 1.972 -7,99 +22,41
11. Tổng lợi nhuận trước thuế 144 142 249 -1,39 +75,35
12. Chi phí thuế TNDN 32 31 51 -3,12 +64,52
13. Lợi nhuận sau thuế TNDN 112 111 198 -0,89 +78,38
  • Phân tích công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng: Tác giả chỉ ra rằng Phòng Bán hàng luôn chiếm tỷ trọng lao động áp đảo trong doanh nghiệp (chiếm 49,06% tổng nhân sự năm 2016). Khảo sát sơ cấp thực hiện trên toàn thể 35 nhân viên bán hàng vào tháng 3/2019 tập trung phản ánh các khía cạnh: kênh tiếp cận thông tin tuyển dụng, mức độ rõ ràng của bản mô tả công việc, mức độ thích ứng với vị trí công tác và mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách tuyển dụng hiện hành.
  • Đánh giá chung: Công ty đã chủ động xây dựng mạng lưới phân phối, bổ sung nhân sự kịp thời phục vụ mở rộng kinh doanh. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng còn mang tính sự vụ, việc xác định nhu cầu chưa mang tính dự báo khoa học, phương thức tuyển mộ chủ yếu dựa vào kênh truyền thống hoặc giới thiệu nội bộ, quy trình tuyển chọn chưa hoàn thiện đầy đủ các bước chuẩn hóa và công tác định hướng ban đầu cho nhân viên mới còn thiếu bài bản.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Phát Đạt

Dựa trên kết quả khảo sát và định hướng mở rộng kinh doanh của công ty, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp:

  • Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng: Đổi mới phương thức dự báo nhân sự bằng cách phối hợp linh hoạt quy trình từ dưới lên và từ trên xuống. Kết hợp phân tích xu hướng kinh doanh và kế hoạch mở rộng thị trường thay vì chỉ tuyển dụng thay thế đột xuất khi phát sinh vị trí khuyết.
  • Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ: Tận dụng hiệu quả cả nguồn nhân lực nội bộ và nguồn nhân lực bên ngoài; đẩy mạnh thiết lập mối liên kết tuyển dụng với các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn; mở rộng ứng dụng các kênh truyền thông trực tuyến, hội chợ việc làm và trung tâm dịch vụ việc làm để tiếp cận ứng viên tiềm năng.
  • Hoàn thiện quy trình tuyển chọn: Chuẩn hóa hệ thống tiêu chí tuyển chọn dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí bán hàng. Bổ sung các bài kiểm tra đánh giá năng lực thực tế, xây dựng hệ thống câu hỏi phỏng vấn theo tình huống bán hàng và tăng cường công tác thẩm tra lý lịch ứng viên trước khi ban hành quyết định tuyển dụng.
  • Một số giải pháp khác: Xây dựng chương trình định hướng nhân viên mới có cấu trúc rõ ràng (giới thiệu lịch sử doanh nghiệp, văn hóa, chính sách đãi ngộ, quy tắc an toàn lao động); cải thiện môi trường làm việc và hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng theo doanh số để gia tăng sự gắn kết lâu dài của nhân viên bán hàng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã trích xuất và phân tích hệ thống số liệu thực tế phản ánh bức tranh kinh doanh và công tác nhân sự của Công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2016 – 2018:

  • Doanh thu thuần của doanh nghiệp tăng trưởng qua các năm: đạt 51.852 triệu đồng (năm 2016), tăng lên 55.494 triệu đồng (năm 2017) và đạt 63.703 triệu đồng (năm 2018).
  • Lợi nhuận sau thuế duy trì dương nhờ các khoản thu nhập khác bù đắp cho phần thâm hụt từ hoạt động kinh doanh thuần: năm 2016 đạt 112 triệu đồng, năm 2017 đạt 111 triệu đồng và năm 2018 tăng lên 198 triệu đồng (tăng 78,38%).
  • Quy mô nhân sự toàn công ty tăng từ 59 người lên 80 người trong 3 năm, trong đó bộ phận bán hàng chiếm tỷ trọng cao nhất (khoảng 49% tổng số lao động). Tỷ lệ lao động theo giới tính duy trì mức tương đối cân bằng (nam chiếm 47,50% – 50,68%; nữ chiếm 49,32% – 52,50%). Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất trong cơ cấu học vấn (trên 40%), trong khi trình độ đại học chỉ chiếm khoảng 11,11%.
  • Kết quả khảo sát toàn diện n = 35 nhân viên bán hàng chỉ ra các nút thắt trong công tác thông báo tuyển dụng, kênh thu hút ứng viên và quy trình tiếp nhận nhân sự mới.

Đóng góp tự nêu của tác giả trong khóa luận:

  • Hệ thống hóa khung lý luận về quản trị và tuyển dụng lực lượng bán hàng áp dụng cho mô hình doanh nghiệp thương mại phân phối quy mô vừa và nhỏ.
  • Cung cấp nguồn dữ liệu thực nghiệm về cơ cấu tài chính, biến động lao động và đánh giá nội bộ của lực lượng bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát từ thực trạng của công ty, bao gồm các bước từ xác định nhu cầu, mở rộng nguồn tuyển mộ, chuẩn hóa quy trình tuyển chọn đến chương trình định hướng nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các giới hạn nghiên cứu chính sau:

  • Hạn chế về phạm vi và mẫu khảo sát: Nghiên cứu được giới hạn thực hiện tại một doanh nghiệp phân phối thương mại tư nhân (Công ty TNHH Phát Đạt) tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Quy mô mẫu khảo sát sơ cấp bị giới hạn trong phạm vi 35 nhân viên thuộc phòng bán hàng của đơn vị.
  • Hạn chế về phương pháp phân tích: Do thời gian thực tập có hạn (hơn 3 tháng trong quý I/2019) và kiến thức thực tiễn của sinh viên còn hạn chế, nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp và so sánh trên công cụ Excel; chưa áp dụng các mô hình kinh tế lượng hoặc kiểm định định lượng phức tạp để phân tích tác động đa biến giữa chính sách tuyển dụng và hiệu quả bán hàng.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát so sánh đa doanh nghiệp cùng ngành phân phối thiết bị xây dựng, nội thất trên địa bàn miền Trung; áp dụng các mô hình hồi quy định lượng nhằm đo lường tương quan giữa chi phí tuyển dụng, chất lượng nhân viên mới với chỉ tiêu tăng trưởng doanh số bán lẻ.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo phù hợp cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo về cấu trúc đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng, cách thức hệ thống hóa lý thuyết về quản trị bán hàng và phương pháp thiết kế bảng hỏi khảo sát nội bộ lực lượng bán hàng.
  • Nhà nghiên cứu thực hiện đề tài tại các doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ (SMEs): Cung cấp mô hình phân tích kết hợp giữa số liệu thứ cấp (báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự) và số liệu điều tra sơ cấp (n = 35) trong việc đánh giá hoạt động nhân sự.
  • Ban lãnh đạo và bộ phận quản lý nhân sự của Công ty TNHH Phát Đạt: Cung cấp nguồn cứ liệu thực chứng về những bất cập trong quy trình tuyển mộ, tuyển chọn hiện tại và tham khảo các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo định hướng nhân viên mới.
  • Phần nội dung đáng tham khảo nhất: Bảng tổng hợp số liệu tài chính - lao động giai đoạn 2016 – 2018 (Chương 2) và quy trình chuẩn hóa 9 bước tuyển chọn nhân sự lực lượng bán hàng (Chương 1 và Chương 3).

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Phát Đạt có quy mô tổ chức và lĩnh vực kinh doanh cụ thể là gì?

Công ty TNHH Phát Đạt tiền thân là cửa hàng phân phối nhỏ thành lập năm 1995, chuyển đổi thành công ty TNHH vào ngày 07/01/2015, có trụ sở chính tại 19 Trần Khánh Dư, phường Tây Lộc, thành phố Huế; người đại diện pháp luật là Giám đốc - bà Dương Thị Kim Loan. Doanh nghiệp chuyên phân phối thiết bị điện, nước, thiết bị nhà bếp, thiết bị vệ sinh; sở hữu tổng kho 4.000 m² tại Cụm công nghiệp Hương Sơ, showroom 600 m² và hợp tác với hơn 100 nhà cung cấp. Bộ máy tổ chức gồm Giám đốc, Phó Giám đốc và 5 bộ phận: Phòng Kinh doanh, Phòng Bán hàng, Phòng Kế toán, Tổ vận chuyển và Kho.

2. Tình hình kinh doanh và tài chính của công ty giai đoạn 2016 – 2018 có đặc điểm gì nổi bật?

Theo báo cáo tài chính của công ty, tổng tài sản tăng từ 28.846 triệu đồng (2016) lên 33.053 triệu đồng (2018), trong đó tài sản ngắn hạn chiếm ưu thế tuyệt đối (khoảng 87% tổng tài sản, chủ yếu là hàng tồn kho và các khoản phải thu ngắn hạn). Cơ cấu nguồn vốn phụ thuộc lớn vào nợ phải trả (chiếm trên 80%). Doanh thu thuần tăng đều qua 3 năm (51.852 triệu đồng năm 2016 lên 63.703 triệu đồng năm 2018). Mặc dù lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh bị âm (-1.607 triệu đồng năm 2016 và -1.723 triệu đồng năm 2018), lợi nhuận sau thuế của công ty vẫn đạt dương (112 triệu đồng năm 2016, 111 triệu đồng năm 2017 và 198 triệu đồng năm 2018) nhờ vào nguồn thu nhập khác (đạt từ 1.629 đến 1.998 triệu đồng mỗi năm).

3. Tỷ trọng và cơ cấu lực lượng bán hàng của công ty Phát Đạt được thống kê ra sao?

Trong giai đoạn 2016 – 2018, tổng số lao động công ty tăng từ 59 người lên 80 người. Trong đó, Phòng Bán hàng chiếm tỷ trọng lớn nhất với 29 người trên tổng số 59 lao động vào năm 2016 (tương ứng 49,06%). Về giới tính toàn công ty, tỷ lệ nam và nữ tương đối đồng đều (năm 2018 nam chiếm 47,50%, nữ chiếm 52,50%). Về trình độ học vấn, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất (trên 40%), trong khi lao động có trình độ đại học chỉ chiếm khoảng 11,11%.

4. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu và phương pháp điều tra sơ cấp như thế nào?

Tác giả đã áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ do tổng thể nhân sự bộ phận bán hàng không quá lớn. Quy mô mẫu khảo sát là n = 35 người, tương ứng với toàn thể 35 nhân viên của Phòng Bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt. Cuộc khảo sát bảng hỏi và phỏng vấn sâu được tiến hành vào tháng 3 năm 2019 để thu thập ý kiến đánh giá về nguồn tuyển dụng, tính rõ ràng của thông báo, độ phù hợp công việc và mức độ hài lòng với chính sách tuyển dụng.

5. Khóa luận tổng kết quy trình tuyển chọn chuẩn gồm những bước nào?

Dựa theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), khóa luận hệ thống hóa quy trình tuyển chọn gồm 9 bước: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra các thông tin thu được; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đỗ Minh Tuấn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị bán hàng và quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thương mại. Bằng việc kết hợp phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2016 – 2018 và khảo sát sơ cấp toàn bộ 35 nhân viên bán hàng vào tháng 3/2019, tác giả đã làm rõ thực trạng tổ chức, hoạt động kinh doanh cũng như những hạn chế trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Phát Đạt. Các giải pháp đề xuất tại Chương 3 tập trung vào việc chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu, đa dạng hóa kênh tuyển mộ và hoàn thiện chính sách định hướng hội nhập nhân sự mới. Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho nghiên cứu học thuật chuyên ngành Quản trị Kinh doanh và công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp phân phối thương mại vừa và nhỏ.