Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Việt Thắng Jean" được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Trần Trúc Duyên (ngành Quản lý công nghiệp, Khoa Đào tạo Chất lượng cao, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh) dưới sự hướng dẫn của ThS. Võ Thị Xuân Hạnh vào tháng 08/2022.

Lý do chọn đề tài

Sau đại dịch COVID-19, các doanh nghiệp dệt may bước vào giai đoạn khôi phục sản xuất và đối mặt với bài toán thiếu hụt nguồn nhân lực trầm trọng. Mặc dù nhu cầu tuyển dụng trong ngành may mặc tăng mạnh, việc thu hút và giữ chân lao động gặp rất nhiều rào cản. Công ty TNHH Việt Thắng Jean (VitaJean) định hướng lấy chất lượng ứng viên làm trọng tâm và không ngừng cải tiến quy trình tuyển dụng để thích ứng với điều kiện sản xuất mới. Việc nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp nhằm tìm ra các điểm nghẽn và xây dựng giải pháp hoàn thiện là yêu cầu cấp thiết.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Tác giả xác định ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể được đánh số như sau:

  1. Phân tích tình hình nhân sự của Công ty TNHH Việt Thắng Jean trong giai đoạn 2019 – 2021 để có cái nhìn tổng quát về nguồn nhân lực của công ty.
  2. Tìm hiểu và phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty.
  3. Dựa vào những ưu điểm và nhược điểm rút ra từ thực trạng, đề xuất giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự cho Công ty TNHH Việt Thắng Jean.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Việt Thắng Jean.
  • Phạm vi không gian: Văn phòng và hệ thống nhà xưởng của Công ty TNHH Việt Thắng Jean tại Thành phố Hồ Chí Minh (Văn phòng chính tại Quận 1 và xưởng sản xuất tại Thành phố Thủ Đức).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu hoạt động kinh doanh, biến động nhân sự và quy trình tuyển dụng được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình tham chiếu

Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực từ các tài liệu học thuật trong và ngoài nước:

  • Khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn: Tiếp cận theo định nghĩa của Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Divya & Gupta (2022), Lê Trường Diễm Trang & Phan Thị Thanh Hiền (2016). Tuyển dụng được chia thành hai giai đoạn cốt lõi: Tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên) và Tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc để chọn người phù hợp).
  • Các yếu tố ảnh hưởng: Hệ thống hóa các nhân tố bên trong (hình ảnh uy tín doanh nghiệp theo Mahapatro, 2022; chính sách tuyển dụng; văn hóa doanh nghiệp theo Yidaan, 2022) và nhân tố bên ngoài (thị trường lao động theo Mathis & Jackson, 2010; áp lực cạnh tranh theo Mim, 2022; xu hướng công nghệ và biến động kinh tế theo Divya & Gupta, 2022).
  • Mô hình phỏng vấn hành vi STAR: Áp dụng mô hình phỏng vấn có cấu trúc gồm 4 yếu tố: Situation (Tình huống) – Task (Nhiệm vụ) – Action (Hành động) – Result (Kết quả).
  • Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Tham chiếu các tiêu chí đo lường của Costa (2019) và Nguyễn Ngọc Anh Tuấn & cộng sự (2019), bao gồm: Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong giai đoạn thử việc; Tỷ lệ tuyển dụng thành công; Thời gian tuyển dụng trung bình theo từng cấp bậc (Quản lý cấp cao: 60–90 ngày, Quản lý cấp trung: 45–60 ngày, Nhân viên: 20–30 ngày, Lao động phổ thông: 7 ngày); Chi phí tuyển dụng trên một đầu mối nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự nội bộ của VitaJean trong 3 năm (2019 – 2021), số liệu thống kê thị trường lao động; sử dụng bảng biểu và thống kê mô tả để so sánh tốc độ tăng trưởng, tỷ trọng cơ cấu.
  • Phương pháp phân tích – tổng hợp: Đánh giá các khâu trong quy trình tuyển dụng, đối chiếu thực tiễn vận hành với khung lý thuyết chuẩn nhằm rút ra mặt tích cực và hạn chế.
  • Phương pháp quan sát: Tác giả trực tiếp tham gia hỗ trợ quy trình tuyển dụng và quan sát các buổi phỏng vấn, kiểm tra tay nghề trong thời gian thực tập tại Phòng Hành chính – Nhân sự của công ty.

Nguồn dữ liệu

Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu bao gồm số liệu thống kê nội bộ từ Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Kế toán – Tài chính của Công ty TNHH Việt Thắng Jean, kết hợp với các công bố thống kê từ Tổng cục Thống kê và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội giai đoạn 2020 – 2022.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH Việt Thắng Jean

Chương này trình bày lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị nghiên cứu:

  • Lịch sử và quy mô: Thành lập năm 1988 bởi ông Phạm Văn Việt (Chủ tịch Hội đồng Quản trị). Công ty phát triển từ một xưởng may nhỏ thành doanh nghiệp sở hữu 4 phân xưởng lớn, năng lực may đạt 150.000 sản phẩm/tháng, năng lực wash đạt gần 3.000 sản phẩm/tháng. Doanh nghiệp phát triển thương hiệu thời trang riêng V-SIXTYFOUR bên cạnh gia công xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, EU, Nhật Bản, Hàn Quốc.
  • Đầu tư công nghệ: Triển khai tự động hóa chuyền may, công nghệ Laser tạo hiệu ứng mỹ thuật và công nghệ Ozone trong xử lý nước thải nhằm đáp ứng chiến dịch Detox 2020 toàn cầu.
  • Bộ máy quản lý: Tổ chức theo mô hình chức năng gồm Tổng Giám đốc và 4 khối: Khối hỗ trợ (Hành chính – Nhân sự, Quản lý rủi ro, Kế toán tài chính), Khối kinh doanh, Khối tác nghiệp (Kế hoạch vật tư, Quản lý chất lượng, Quản lý thiết bị) và Khối sản xuất (xưởng may, xưởng wash).
  • Kết quả hoạt động kinh doanh (2019 – 2021):
    • Năm 2019: Doanh thu đạt 187.227 triệu đồng, chi phí 149.781 triệu đồng, lợi nhuận đạt 37.445 triệu đồng.
    • Năm 2020: Doanh thu giảm 34.286 triệu đồng (xuống 152.941 triệu đồng), lợi nhuận giảm xuống còn 30.457 triệu đồng do đứt gãy chuỗi cung ứng, đơn hàng xuất khẩu bị hủy bởi dịch COVID-19.
    • Năm 2021: Tình hình phục hồi nhẹ nhờ mô hình "vừa sản xuất vừa chống dịch", doanh thu tăng thêm 9.930 triệu đồng, đưa lợi nhuận đạt 32.443 triệu đồng.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự

Chương 2 làm rõ nền tảng lý thuyết phục vụ cho việc đánh giá thực trạng:

  • Vai trò của tuyển dụng: Phân tích lợi ích đa chiều đối với doanh nghiệp (tối ưu hóa năng suất, giảm chi phí thay thế nhân sự), đối với người lao động (định vị năng lực, tạo môi trường thi đua) và đối với xã hội (giải quyết việc làm, giảm thất nghiệp).
  • Quy trình tuyển dụng chuẩn 9 bước: Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Lập kế hoạch $\rightarrow$ Phê duyệt $\rightarrow$ Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ Sàng lọc hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn $\rightarrow$ Lựa chọn và quyết định tuyển dụng $\rightarrow$ Gửi thư mời nhận việc $\rightarrow$ Thử việc và tiếp nhận.
  • Nguồn và phương pháp tuyển dụng: So sánh ưu – nhược điểm giữa nguồn nội bộ (thuyên chuyển, đề bạt, giới thiệu) và nguồn bên ngoài (website, mạng xã hội, sàn việc làm trực tuyến, ngày hội việc làm).
  • Hệ thống chỉ số đánh giá: Xác định các công thức tính tỷ lệ nghỉ việc thử việc, tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng, thời gian tuyển dụng trung bình và cơ cấu chi phí tuyển dụng.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Việt Thắng Jean

Chương này đi sâu vào phân tích dữ liệu thực tế tại VitaJean trong giai đoạn 2019 – 2021:

  • Biến động nhân sự: Số lượng lao động giảm liên tục qua 3 năm (từ 799 người năm 2019 xuống 651 người năm 2020 và 491 người năm 2021). Số lượng lao động nghỉ việc năm 2021 lên tới 310 người, trong khi số tuyển mới chỉ đạt 150 người. Doanh nghiệp đã áp dụng các chính sách ứng phó như tăng gấp đôi lương cho nhân sự làm việc "3 tại chỗ" (từ 10 triệu lên 20 triệu đồng/tháng), hỗ trợ 100.000 đồng/ngày cho người tạm hoãn hợp đồng.
  • Cơ cấu nhân sự:
    • Theo trình độ: Lao động có trình độ THPT chiếm tỷ trọng lớn nhất (trên 35% qua các năm: 282 người năm 2019, 241 người năm 2020, 185 người năm 2021). Nhóm Đại học – Cao đẳng giảm từ 269 người (2019) xuống 159 người (2021).
    • Theo độ tuổi: Năm 2021 ghi nhận xu hướng trẻ hóa với nhóm 18 – dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (41,14% - 202 người), nhóm 30 – dưới 40 tuổi chiếm 30,55% (150 người) và trên 40 tuổi chiếm 28,31% (139 người).
    • Theo giới tính: Lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối (>50% mỗi năm, đạt 292 nam so với 199 nữ vào năm 2021) do tính chất nặng nhọc ở các khâu mài, wash, kho vận.
    • Theo tính chất công việc: Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ áp đảo (58,04% năm 2021), Lao động có tay nghề chiếm 26,07%, Lao động chuyên môn chiếm 15,89%.
  • Quy trình tuyển dụng thực tế gồm 12 bước:
    1. Yêu cầu tuyển dụng (sử dụng Phiếu yêu cầu nhân sự BM01).
    2. Lập kế hoạch tuyển dụng (Phòng HC – NS tổng hợp theo tuần/tháng/năm).
    3. Phê duyệt (Tổng Giám đốc duyệt bản cứng hoặc qua email).
    4. Triển khai kế hoạch (đăng tin website, mạng xã hội, sàn việc làm, treo băng rôn).
    5. Sàng lọc hồ sơ (kiểm tra điều kiện $\ge$ 18 tuổi đối với LĐPT, lọc tiêu chí CV đối với LĐCM).
    6. Phỏng vấn/Sơ tuyển: Phân hóa theo 3 nhóm đối tượng:
      • Nhóm Lao động chuyên môn (LĐCM): Vòng 1 kiểm tra nhận thức, thái độ, làm bài test IQ/EQ; Vòng 2 phỏng vấn chuyên môn cùng Hội đồng tuyển dụng (Tổng Giám đốc, Quản lý chuyên môn, HC – NS) áp dụng phương pháp STAR.
      • Nhóm Lao động có tay nghề (LĐCTN): Phỏng vấn sơ bộ và làm bài kiểm tra thực hành tay nghề may/vận hành máy do Quản lý chuyên môn đánh giá.
      • Nhóm Lao động phổ thông (LĐPT): Sơ tuyển trực tiếp tại phòng bảo vệ, kiểm tra hồ sơ, sức khỏe, tác phong.
    7. Hội nhập (lấy dấu vân tay, cấp phát tài liệu, kiểm tra kiến thức hội nhập sau 3 ngày).
    8. Học việc/Thử việc (Quản lý/Chuyên môn: thử việc 2 tháng; Lao động có tay nghề: thử việc 1 tháng; Lao động phổ thông: học việc 1 tháng; Lao động thời vụ: không thử việc).
    9. Đánh giá sau thử việc/học việc.
    10. Tiếp nhận chính thức (ký kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động).
    11. Báo cáo (lập bảng đánh giá định kỳ hàng quý gửi Tổng Giám đốc).
    12. Kết thúc và lưu trữ (phân loại hồ sơ theo tiêu chuẩn 5S và lưu file dữ liệu).
  • Hạn chế phát hiện từ thực trạng:
    • Phiếu đánh giá LĐCM còn cứng nhắc: mặc định chấm ứng viên "đúng chuyên ngành" 10 điểm, "khác chuyên ngành" 5 điểm, gây thiệt thòi cho ứng viên làm trái ngành có năng lực (trong khi tỷ lệ làm trái ngành thực tế trên thị trường chiếm khoảng 60%).
    • Bỏ qua bước phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại (phone screening), làm tăng khối lượng hồ sơ và thời gian phỏng vấn trực tiếp.
    • Doanh nghiệp chưa khai thác kênh mạng xã hội nghề nghiệp LinkedIn đối với khối LĐCM.
    • Chưa thực hiện phỏng vấn thôi việc (exit interview) chuyên sâu để tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc thực sự của nhân sự chuyên môn (hồ sơ nghỉ việc chỉ ghi lý do cá nhân).

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Việt Thắng Jean

Dựa trên định hướng phát triển công nghệ cao và tái cấu trúc nguồn nhân lực, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp:

  1. Điều chỉnh phiếu đánh giá phỏng vấn nhóm LĐCM: Bỏ tiêu chí phân biệt đúng/khác chuyên ngành; thay vào đó, tập trung đánh giá mức độ am hiểu thực tế về chuyên môn và kỹ năng ứng dụng phần mềm nghiệp vụ chuyên dụng.
  2. Khai thác nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên: Thực hiện quy trình phỏng vấn thôi việc chuẩn hóa nhằm thu thập phản hồi trung thực về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, từ đó có biện pháp giữ chân nhân tài và điều chỉnh tiêu chuẩn tuyển dụng đầu vào.
  3. Áp dụng phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại: Xây dựng khung phỏng vấn 5 – 10 phút để xác thực thông tin cơ bản, khả năng giao tiếp trước khi mời phỏng vấn trực tiếp, giúp tiết kiệm thời gian của Hội đồng tuyển dụng.
  4. Mở rộng kênh tìm kiếm ứng viên qua LinkedIn: Tận dụng mạng lưới người dùng chuyên nghiệp tại Việt Nam để tiếp cận trực tiếp nguồn ứng viên LĐCM chất lượng cao, giảm phụ thuộc vào các kênh thụ động.
  5. Các giải pháp bổ trợ khác: Đổi mới nội dung thông báo tuyển dụng, tăng cường liên kết với các cơ sở đào tạo, tối ưu hóa chi phí đăng tuyển trực tuyến.

Kết quả và đóng góp

Số liệu tổng hợp về nhân sự và tuyển dụng

Khóa luận đã tổng hợp các chuỗi số liệu thực tế tại Công ty TNHH Việt Thắng Jean trong giai đoạn 2019 – 2021:

Chỉ tiêu nhân sự Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Tổng số lao động đầu năm (người) 701 799 651
Số lao động nghỉ việc trong năm (người) 202 250 310
Số lao động tuyển được trong năm (người) 300 102 150
Tổng số lao động cuối năm (người) 799 651 491
Cơ cấu theo tính chất công việc:
- Lao động chuyên môn (%) 11,26% 13,06% 15,89%
- Lao động có tay nghề (%) 26,28% 25,81% 26,07%
- Lao động phổ thông (%) 62,45% 61,14% 58,04%
Cơ cấu theo độ tuổi:
- Từ 18 đến dưới 30 tuổi (%) 30,91% 29,65% 41,14%
- Từ 30 đến dưới 40 tuổi (%) 37,55% 41,47% 30,55%
- Trên 40 tuổi (%) 31,54% 28,88% 28,31%

Đóng góp thực tiễn của đề tài

  • Khóa luận đã mô tả chi tiết lưu đồ quy trình tuyển dụng 12 bước đang vận hành tại doanh nghiệp sản xuất dệt may quy mô lớn, chỉ rõ sự phân luồng đánh giá theo 3 nhóm đối tượng lao động (LĐCM, LĐCTN, LĐPT).
  • Xây dựng ma trận nhận diện rủi ro kèm giải pháp ứng phó cho từng mắt xích trong quy trình tuyển dụng.
  • Đề xuất mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn cải tiến cho nhóm LĐCM, khắc phục được nhược điểm định kiến ngành học và chuẩn hóa phương pháp phỏng vấn theo khung STAR.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu: Do điều kiện thời gian thực tập và giới hạn tiếp cận dữ liệu bảo mật nội bộ, tác giả chưa thể thực hiện khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng của nhân sự sau tuyển dụng; việc khai thác lý do nghỉ việc của nhóm LĐCM mới dừng lại ở phân tích định tính từ đơn từ bàn giao.
  • Hướng phát triển tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu sang việc thiết lập hệ thống đo lường hiệu suất tuyển dụng bằng phần mềm quản trị nhân sự chuyên dụng (HRM/ATS); nghiên cứu giải pháp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) nhằm thu hút lao động kỹ thuật cao trong bối cảnh dệt may chuyển đổi số.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên các chuyên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh; cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp và may mặc.
  • Nội dung có giá trị ứng dụng cao:
    • Bộ biểu mẫu nghiệp vụ thực tế: Phiếu yêu cầu nhân sự (BM01), Bảng kết quả kiểm tra tay nghề may, Bài kiểm tra đánh giá sau đào tạo hội nhập, Quy trình lưu trữ hồ sơ theo tiêu chuẩn 5S.
    • Mô hình phỏng vấn STAR và quy trình phân luồng sơ tuyển áp dụng linh hoạt cho nhiều phân khúc lao động khác nhau.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Việt Thắng Jean gồm bao nhiêu bước và phân luồng ra sao?

Quy trình tuyển dụng tại VitaJean gồm 12 bước: Yêu cầu tuyển dụng $\rightarrow$ Lập kế hoạch $\rightarrow$ Phê duyệt $\rightarrow$ Triển khai $\rightarrow$ Sàng lọc hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn/sơ tuyển $\rightarrow$ Hội nhập $\rightarrow$ Học việc/thử việc $\rightarrow$ Đánh giá $\rightarrow$ Tiếp nhận chính thức $\rightarrow$ Báo cáo $\rightarrow$ Kết thúc và lưu trữ 5S. Tại khâu phỏng vấn và thử việc, quy trình phân luồng riêng cho 3 nhóm: Lao động chuyên môn (2 vòng phỏng vấn, test IQ/EQ, thử việc 2 tháng); Lao động có tay nghề (phỏng vấn, thử tay nghề thực tế, thử việc 1 tháng); Lao động phổ thông (sơ tuyển hồ sơ, học việc 1 tháng).

2. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn trong phiếu phỏng vấn LĐCM cũ của công ty có điểm bất cập nào?

Trong phiếu đánh giá cũ, tiêu chí trình độ chuyên môn quy định ứng viên đúng chuyên ngành đạt 10 điểm, khác chuyên ngành chỉ đạt 5 điểm. Quy định này mang tính cố định, dễ loại bỏ những ứng viên làm việc trái ngành nhưng có kinh nghiệm và năng lực thực tế phù hợp, trong bối cảnh tỷ lệ sinh viên làm việc trái ngành trên thị trường chiếm tới khoảng 60%.

3. Công ty đã áp dụng các chính sách đãi ngộ gì để duy trì nguồn nhân lực trong giai đoạn dịch COVID-19 năm 2021?

Công ty áp dụng quy tắc 5K và xét nghiệm định kỳ; nâng cao chất lượng bữa ăn ca và bổ sung hoa quả tráng miệng; tăng gấp đôi thu nhập cho người lao động thực hiện phương án "3 tại chỗ" (tăng từ 10 triệu lên 20 triệu đồng/tháng); đồng thời hỗ trợ 100.000 đồng/ngày cho người lao động tạm thời chưa thể đi làm lại để trang trải cuộc sống.

4. Cơ cấu lao động theo giới tính và tính chất công việc tại VitaJean có đặc điểm gì nổi bật?

Lao động nam luôn chiếm tỷ trọng trên 50% tổng số nhân sự qua các năm (năm 2021 là 292 nam / 199 nữ) do công đoạn may, mài, giặt wash và vận chuyển yêu cầu sức khỏe thể lực cao. Về tính chất công việc, Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất (58,04% năm 2021), tiếp theo là Lao động có tay nghề (26,07%) và Lao động chuyên môn (15,89%).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Trần Trúc Duyên đã phản ánh chân thực bức tranh biến động nhân sự và quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Việt Thắng Jean trong giai đoạn biến động 2019 – 2021. Đề tài đã phân tích chi tiết quy trình 12 bước, nhận diện các hạn chế về công cụ đánh giá chuyên môn, phương thức sàng lọc và kênh tiếp cận ứng viên. Các giải pháp hoàn thiện được đề xuất có tính khả thi, gắn liền với điều kiện thực tế của doanh nghiệp may mặc trong giai đoạn phục hồi và chuyển đổi công nghệ sau đại dịch.