Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự tồn tại bền vững của mọi tổ chức. Đối với các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam, sự gia tăng nhanh chóng của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã tạo nên sức ép cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động. Việc xây dựng và duy trì một đội ngũ lao động bảo đảm về số lượng, hợp lý về cơ cấu và vững vàng về chuyên môn trở thành yêu cầu cấp thiết.

Tại Doanh nghiệp tư nhân (DNTN) Gốm Mỹ nghệ Xuất khẩu (MNXK) Châu Thành Phát, tác động từ đại dịch COVID-19 đã khiến tình hình nhân sự biến động mạnh, xuất hiện tình trạng công nhân nghỉ việc và hồi hương hàng loạt, gây thiếu hụt nguồn lao động cục bộ cho các dây chuyền sản xuất. Do đó, doanh nghiệp cần rà soát và kiện toàn quy trình tuyển mộ, tuyển chọn nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại và các mục tiêu mở rộng trong tương lai.

Khóa luận xác định các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể bao gồm:

  1. Nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quá trình tuyển dụng nhân sự tại DNTN Gốm MNXK Châu Thành Phát.
  2. Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp giai đoạn 2019 – 2021, chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại DNTN Gốm MNXK Châu Thành Phát.
  • Phạm vi không gian: DNTN Gốm MNXK Châu Thành Phát (địa chỉ: Số 1/233, Khu phố Hòa Lân 2, Phường Thuận Giao, Thành phố Thuận An, Tỉnh Bình Dương).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu và số liệu thực trạng được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các khái niệm, mô hình quản trị nhân sự kinh điển trong nước:

  • Khái niệm tuyển dụng nhân lực: Tiếp cận theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), coi tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động phục vụ mục tiêu của tổ chức.
  • Tuyển mộ và tuyển chọn: Sử dụng hệ thống lý luận của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), phân định rõ tuyển mộ (thu hút tập hợp ứng viên tiềm năng từ nguồn nội bộ và bên ngoài) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc để chọn ứng viên phù hợp nhất). Đồng thời, tác giả vận dụng các tiêu chuẩn phân tích nguồn tuyển dụng bên trong (thông báo nội bộ, giới thiệu từ nhân viên, danh mục kỹ năng) và nguồn bên ngoài (trung tâm giới thiệu việc làm, quảng cáo, hội chợ việc làm, cơ sở đào tạo, sinh viên thực tập).
  • Quy trình tuyển dụng chuẩn: Tham chiếu quy trình tuyển chọn cơ bản 10 bước của Trần Kim Dung (2018), bao gồm: Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra, trắc nghiệm; Phỏng vấn lần hai (chuyên sâu theo Nguyễn Hữu Thân, 2012); Xác minh, điều tra; Khám sức khỏe; Ra quyết định tuyển dụng; Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.
  • Hệ thống nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá: Phân tích các yếu tố bên trong (mục tiêu phát triển, uy tín, tài chính, nhu cầu phòng ban, văn hóa doanh nghiệp, thái độ nhà quản trị) và bên ngoài (kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, hệ thống pháp luật lao động, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh). Đánh giá hiệu quả qua 4 tiêu chí: thái độ làm việc của nhân viên mới, chi phí tuyển dụng, số lượng hồ sơ thu được, và mức độ hài lòng của ứng viên.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai trên thực tế:

  • Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo định kỳ của Phòng Hành chính Nhân sự DNTN Gốm MNXK Châu Thành Phát giai đoạn 2019 – 2021; chọn lọc và xử lý các số liệu về cơ cấu lao động, biến động nhân sự, hồ sơ ứng tuyển và kết quả tuyển dụng.
  • Phương pháp quan sát: Tác giả trực tiếp tham gia hỗ trợ nghiệp vụ tại Phòng Hành chính Nhân sự trong thời gian thực tập tốt nghiệp, ghi nhận thực tế từng bước thực hiện quy trình tuyển chọn, phỏng vấn và tiếp nhận nhân sự.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Phân tổ số liệu thống kê theo tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và tính chất lao động; tổng hợp, so sánh dữ liệu qua 3 năm để đánh giá mức độ biến động và hiệu quả tuyển mộ.

Nguồn dữ liệu: Dữ liệu nội bộ cung cấp bởi Phòng Hành chính Nhân sự và các bộ phận chuyên trách thuộc DNTN Gốm MNXK Châu Thành Phát.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về doanh nghiệp

Chương 1 giới thiệu tổng thể về quá trình hình thành, tổ chức bộ máy và hoạt động sản xuất kinh doanh của DNTN Gốm MNXK Châu Thành Phát:

  • Lịch sử hình thành và ngành nghề: Doanh nghiệp thành lập năm 2000 do ông Vương Võ Cường sáng lập, ban đầu hoạt động trong lĩnh vực cho thuê nhà xưởng, văn phòng và sản xuất gốm mỹ nghệ xuất khẩu. Năm 2013, doanh nghiệp mở rộng sang may mặc và in ấn (sản xuất áo thun, áo sơ mi, balo, túi xách, nhãn mác). Năm 2020, doanh nghiệp đưa vào vận hành dự án Homestay Châu Thành Phát tại TP. Đà Lạt (diện tích 1.500 m²). Hiện doanh nghiệp duy trì việc làm ổn định cho hơn 120 lao động.
  • Cơ cấu tổ chức: Đứng đầu là Ban Giám đốc, trực tiếp chỉ đạo 5 bộ phận chức năng gồm: Phòng Nhân sự, Phòng Dự án, Phòng Kinh doanh, Nhà máy Sản xuất (gồm Ban quản lý, Quản lý chất lượng, Bảo trì sửa chữa, Tổ may, Tổ in), và Phòng Kế toán.
  • Cơ cấu Phòng Nhân sự: Gồm Trưởng phòng Nhân sự, Chuyên viên Tuyển dụng và Đào tạo, Chuyên viên Phúc lợi và Lương thưởng (C&B).

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Tác giả hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nhân lực liên quan đến tuyển dụng:

  • Làm rõ khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển dụng đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội.
  • Phân tích ưu - nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng chính (nguồn bên trong và nguồn bên ngoài).
  • Trình bày chi tiết mô hình quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn 10 bước theo Trần Kim Dung (2018), từ khâu chuẩn bị, thông báo, sàng lọc, phỏng vấn đa vòng, kiểm tra trắc nghiệm, xác minh, khám sức khỏe đến ra quyết định và đánh giá sau tuyển dụng.
  • Xác định hệ thống các nhân tố tác động từ môi trường bên trong, bên ngoài và 4 nhóm tiêu chuẩn định lượng, định tính dùng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại DNTN Gốm MNXK Châu Thành Phát

Chương 3 tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực và quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp giai đoạn 2019 – 2021 qua các chỉ tiêu thống kê cụ thể:

Cơ cấu lao động của doanh nghiệp:

Tiêu chí phân loại Năm 2019 (SL - Tỷ lệ %) Năm 2020 (SL - Tỷ lệ %) Năm 2021 (SL - Tỷ lệ %)
Tổng số lao động 121 (100,00%) 128 (100,00%) 125 (100,00%)
Theo giới tính:
- Nữ 83 (68,60%) 90 (70,31%) 86 (68,80%)
- Nam 38 (31,40%) 38 (29,69%) 39 (31,20%)
Theo độ tuổi:
- Từ 18 đến 30 tuổi 57 (47,11%) 61 (47,66%) 60 (48,00%)
- Từ 30 đến 40 tuổi 45 (37,19%) 47 (36,72%) 45 (36,00%)
- Trên 40 tuổi 19 (15,70%) 20 (15,63%) 20 (16,00%)
Theo trình độ chuyên môn:
- Trên Đại học 2 (1,65%) 2 (1,56%) 2 (1,60%)
- Đại học, Cao đẳng 25 (20,66%) 27 (21,09%) 27 (21,60%)
- Trung cấp 12 (9,12%) 12 (9,375%) 15 (12,00%)
- Sơ cấp 16 (13,22%) 17 (13,28%) 17 (13,60%)
- Lao động phổ thông 66 (54,55%) 70 (54,69%) 64 (51,20%)
Theo tính chất lao động:
- Lao động trực tiếp 94 (77,69%) 99 (77,34%) 96 (76,80%)
- Lao động gián tiếp 27 (22,31%) 29 (22,66%) 29 (23,20%)

Tình hình biến động nhân sự giai đoạn 2019 – 2021:

Năm Lao động đầu kỳ (Người) Tuyển mới trong kỳ (Người) Thôi việc trong kỳ (Người) Lao động cuối kỳ (Người) Mức tăng/giảm ròng (Người)
2019 110 29 18 121 +11
2020 121 27 20 128 +7
2021 128 23 26 125 -3

Tổng 3 năm, doanh nghiệp tuyển mới 79 người nhưng có tới 64 người nghỉ việc, chủ yếu rơi vào nhóm lao động phổ thông mới có thâm niên từ 1 – 2 năm do ảnh hưởng của dịch bệnh và giãn cách xã hội (Chỉ thị 16).

Thực tế quy trình tuyển dụng 7 bước tại doanh nghiệp:

  1. Lập kế hoạch tuyển dụng (căn cứ đề xuất từ Trưởng bộ phận, kế hoạch mở rộng cuối năm hoặc bù đắp nhân sự nghỉ việc).
  2. Xem xét, phê duyệt (Giám đốc doanh nghiệp phê duyệt).
  3. Xác định nguồn tuyển dụng (nội bộ và bên ngoài: bảng thông báo cổng công ty, giới thiệu từ công nhân viên, đăng báo, trung tâm giới thiệu việc làm).
  4. Thông báo tuyển dụng (niêm yết tại cổng hoặc gửi thông báo nội bộ).
  5. Tiếp nhận, xử lý hồ sơ (sơ tuyển hồ sơ theo thứ tự ưu tiên: bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm, thâm niên, độ tuổi, sức khỏe; không tổ chức bài kiểm tra IQ để giảm chi phí).
  6. Phỏng vấn:
    • Đối với lao động giản đơn: Phỏng vấn sơ bộ về thái độ, tác phong giao tiếp.
    • Đối với lao động có chuyên môn: 2 vòng gồm phỏng vấn sơ bộ (chuyên viên nhân sự thực hiện với bộ 6 câu hỏi chuẩn về kinh nghiệm, lý do ứng tuyển, lý do nghỉ việc cũ, khả năng chịu áp lực) và phỏng vấn chuyên sâu (Ban Giám đốc kết hợp Trưởng bộ phận, sử dụng câu hỏi tình huống công việc).
  7. Thử việc và ra quyết định chính thức: Thử việc từ 1 – 2 tháng; đánh giá qua 6 tiêu chí (ý thức tập thể, thái độ, mức độ hoàn thành, chất lượng, tự giác, sáng tạo) trước khi ký hợp đồng lao động chính thức.

Kết quả công tác tuyển dụng qua các năm:

Nguồn thu hút hồ sơ Năm 2019 (Hồ sơ / Nhận việc) Năm 2020 (Hồ sơ / Nhận việc) Năm 2021 (Hồ sơ / Nhận việc)
Bảng thông báo tại cổng DN 30 / 20 29 / 18 23 / 16
Giới thiệu từ nội bộ 6 / 3 4 / 1 6 / 2
Trung tâm giới thiệu việc làm 14 / 6 12 / 8 9 / 5
Tổng cộng 52 / 29 45 / 27 38 / 23

Phân loại lao động tuyển được theo vị trí:

  • Năm 2019 tuyển được 29 người (12 nhân viên chuyên môn, 17 công nhân).
  • Năm 2020 tuyển được 27 người (14 nhân viên chuyên môn, 13 công nhân).
  • Năm 2021 tuyển được 23 người (15 nhân viên chuyên môn, 8 công nhân).

Tỷ lệ hoàn thành mục tiêu tuyển dụng:

  • Năm 2019: Tuyển được 31 / Nhu cầu 34 người (đạt 91,18%).
  • Năm 2020: Tuyển được 28 / Nhu cầu 35 người (đạt 80,00%).
  • Năm 2021: Tuyển được 25 / Nhu cầu 32 người (đạt 78,13%).

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại DNTN Gốm MNXK Châu Thành Phát

Dựa trên định hướng chiến lược kinh doanh và chính sách nhân sự của doanh nghiệp, tác giả đề xuất 7 nhóm giải pháp hoàn thiện:

  1. Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển dụng: Mở rộng đăng tuyển trên các nền tảng mạng xã hội, diễn đàn việc làm trực tuyến; tăng cường liên kết với các trường dạy nghề, cao đẳng trên địa bàn Bình Dương thay vì chỉ phụ thuộc vào bảng dán thông báo trước cổng và trung tâm giới thiệu việc làm.
  2. Tạo động lực và giữ chân nhân viên: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc, nâng cao thu nhập và xây dựng các chế độ khen thưởng kịp thời để hạn chế tỷ lệ công nhân thôi việc sau thời gian ngắn làm việc.
  3. Kiểm tra sức khỏe định kỳ: Bổ sung bước kiểm tra sức khỏe thực tế trước khi nhận việc thay vì chỉ dựa trên giấy khám sức khỏe có sẵn trong hồ sơ, nhằm đảm bảo công nhân đáp ứng đủ thể lực vận hành máy may và in ấn.
  4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Thiết lập hệ thống chỉ số đo lường định kỳ sau các đợt tuyển dụng (chi phí bình quân trên một đầu việc, tỷ lệ nghỉ việc trong thời gian thử việc, mức độ đáp ứng công việc).
  5. Kiểm tra kiến thức và tay nghề ứng viên: Xây dựng bài kiểm tra thao tác thực hành chuyên môn đối với công nhân may và in ấn trong khâu tuyển chọn để đánh giá chính xác tay nghề trước khi ký hợp đồng học việc/thử việc.
  6. Tăng cường giám sát quy trình tuyển dụng: Phân định trách nhiệm rõ ràng giữa Ban Giám đốc và Phòng Hành chính Nhân sự trong việc thẩm định nhu cầu tuyển dụng từ các phân xưởng, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu cục bộ.
  7. Các kiến nghị khác: Chuẩn hóa bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh trong nhà máy sản xuất.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và chỉ ra các kết quả định lượng cụ thể về công tác nhân sự tại DNTN Gốm MNXK Châu Thành Phát:

  • Phản ánh chính xác cơ cấu lao động của một doanh nghiệp sản xuất tư nhân với đặc thù tỷ lệ lao động nữ chiếm gần 70% (năm 2020 đạt 70,31%), lao động trực tiếp chiếm trên 76% và lao động phổ thông chiếm trên 51%.
  • Ghi nhận số liệu biến động nhân sự giai đoạn 2019 – 2021 với tổng số 79 lao động tuyển mới và 64 lao động thôi việc, phản ánh tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhóm công nhân mới.
  • Chỉ ra sự sụt giảm liên tục về số lượng hồ sơ thu được (từ 52 hồ sơ năm 2019 xuống 38 hồ sơ năm 2021) và tỷ lệ tuyển dụng thành công so với nhu cầu (giảm từ 91,18% năm 2019 xuống 78,13% năm 2021).
  • Tác giả đóng góp hệ thống 7 giải pháp thực tiễn gắn liền với điều kiện vận hành của doanh nghiệp, tập trung vào việc khắc phục sự đơn điệu của kênh tuyển mộ, hoàn thiện khâu kiểm tra tay nghề và thiết lập tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các hạn chế xuất phát từ phạm vi nghiên cứu thực tế:

  • Hạn chế: Dữ liệu nghiên cứu giới hạn tại một doanh nghiệp tư nhân sản xuất đơn lẻ trong giai đoạn 2019 – 2021, thời điểm chịu tác động bất thường của đại dịch COVID-19. Các phân tích thực trạng chủ yếu dựa trên số liệu thứ cấp do Phòng Hành chính Nhân sự cung cấp và phương pháp quan sát của tác giả, chưa tiến hành điều tra bảng hỏi diện rộng đối với toàn thể người lao động về mức độ hài lòng với quy trình tuyển dụng.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực sau tuyển dụng; xây dựng khung năng lực chuẩn hóa cho từng vị trí sản xuất; nghiên cứu ứng dụng chuyển đổi số trong quản lý hồ sơ và truyền thông tuyển dụng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành sản xuất.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản lý Công nghiệp, Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh: Tham khảo cấu trúc trình bày một đồ án tốt nghiệp phân tích thực trạng nhân sự theo hướng tiếp cận tình huống doanh nghiệp thực tế.
  • Cán bộ phụ trách nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ: Tham khảo quy trình tuyển dụng 7 bước, cấu trúc bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ (6 câu hỏi mẫu tại Chương 3), và các biểu mẫu quản lý tiếp nhận lao động trực tiếp tại nhà máy may, in ấn.

Câu hỏi thường gặp

1. DNTN Gốm MNXK Châu Thành Phát thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự gồm những bước nào?
Doanh nghiệp áp dụng quy trình 7 bước gồm: (1) Lập kế hoạch tuyển dụng; (2) Xem xét, phê duyệt bởi Giám đốc; (3) Xác định nguồn tuyển dụng; (4) Thông báo tuyển dụng; (5) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ (sơ tuyển); (6) Phỏng vấn (sơ bộ và chuyên sâu); (7) Thử việc và ra quyết định tuyển dụng chính thức.

2. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp trong giai đoạn 2019 – 2021 có đặc điểm gì nổi bật?
Lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo từ 68,60% đến 70,31% do đặc thù ngành may mặc; lao động trực tiếp chiếm trên 76%; lao động phổ thông chiếm từ 51,20% đến 54,69%; lao động trẻ từ 18 – 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (khoảng 47% – 48%).

3. Tình hình biến động nhân sự và tỷ lệ tuyển dụng thành công của doanh nghiệp biến chuyển ra sao qua 3 năm?
Trong giai đoạn 2019 – 2021, doanh nghiệp tuyển mới 79 người nhưng có 64 người thôi việc. Tỷ lệ tuyển dụng thành công so với nhu cầu giảm dần qua các năm: đạt 91,18% (năm 2019), giảm xuống 80,00% (năm 2020) và còn 78,13% (năm 2021).

4. Kênh thu hút hồ sơ ứng viên chủ yếu của doanh nghiệp là gì và có hạn chế nào?
Hồ sơ tuyển dụng chủ yếu đến từ bảng thông báo treo trước cổng doanh nghiệp (chiếm hơn 50% số hồ sơ thu được mỗi năm). Hạn chế lớn là doanh nghiệp chưa khai thác mạnh kênh trực tuyến và mạng xã hội, dẫn đến nguồn hồ sơ ngày càng sụt giảm.

5. Tác giả đã đề xuất những giải pháp trọng tâm nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng?
Tác giả đề xuất 7 giải pháp: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng trực tuyến và trường nghề; tạo động lực giữ chân nhân viên; bổ sung khám sức khỏe đầu vào; lập hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng; kiểm tra tay nghề thực hành; tăng cường giám sát quy trình; chuẩn hóa mô tả công việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phùng Cẩm Xuân đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại DNTN Gốm MNXK Châu Thành Phát giai đoạn 2019 – 2021. Bằng các phương pháp thu thập, quan sát và phân tích thống kê số liệu thực tế, đề tài đã làm rõ cơ cấu lao động, quy trình tuyển chọn 7 bước và những điểm nghẽn về nguồn tuyển mộ cũng như tỷ lệ biến động nhân sự cao ở khối lao động trực tiếp. Các giải pháp được đề xuất trong khóa luận có tính ứng dụng cao, cung cấp cơ sở thực tiễn giúp doanh nghiệp kiện toàn công tác tuyển dụng và ổn định nguồn lực phục vụ sản xuất.