Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực giữ vị trí cốt lõi quyết định sự sống còn và năng lực phát triển của tổ chức. Nguồn nhân lực trực tiếp kiểm soát, vận hành các nguồn lực khác như tài chính, công nghệ và cơ sở vật chất kỹ thuật. Dù doanh nghiệp sở hữu tiềm lực tài chính dồi dào hay trang bị máy móc hiện đại, nếu thiếu lực lượng lao động phù hợp thì các nguồn lực này khó phát huy tối đa hiệu quả.

Công ty TNHH Homedy là một trong những doanh nghiệp cung cấp giải pháp tiếp thị kỹ thuật số toàn diện cho thị trường bất động sản tại Việt Nam. Hoạt động kinh doanh của công ty đòi hỏi nguồn nhân sự vừa am hiểu tiếp thị số, vừa nắm bắt thị trường bất động sản. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Homedy trong giai đoạn trước vẫn còn bộc lộ một số bất cập, chưa biến đổi thực sự linh hoạt trước các tác động của môi trường vĩ mô như dịch bệnh và biến động thị trường lao động. Tình trạng này dẫn đến việc tuyển dụng tại một số vị trí chưa đạt mục tiêu đề ra, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc vẫn tồn tại và chất lượng nguồn tuyển chưa đồng đều.

Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả Huỳnh Thị Hằng Ni đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản lý Công nghiệp với đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Homedy".

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:

  1. Tìm hiểu rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Homedy giai đoạn 2019 - 2021.
  2. Phân tích, nhận diện các mặt hạn chế, khó khăn và nguyên nhân tồn tại trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Homedy.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Homedy.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Homedy (bao gồm trụ sở chính và các chi nhánh tại Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích tình hình kinh doanh, biến động lao động và kết quả tuyển dụng được thu thập trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2019 đến năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thuộc loại hình nghiên cứu ứng dụng quản trị nhân sự, kết hợp hệ thống hóa lý luận chuyên ngành với nghiên cứu trường hợp (case study) tại một doanh nghiệp kinh doanh nền tảng số.

Về khung lý thuyết, tác giả tổng hợp hệ thống khái niệm và mô hình từ các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực tại Việt Nam:

  • Khái niệm tuyển dụng, cấu trúc hai giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn theo Trần Kim Dung (2012, 2018) và Nguyễn Hữu Thân (2012). Tuyển mộ là quá trình thu hút người tìm việc từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng nội bộ; tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo các tiêu chuẩn công việc để chọn người phù hợp.
  • Khái niệm vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007, 2014).
  • Các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, đặc biệt là quan điểm về thái độ của nhà quản trị theo Nguyễn Bá Thắng (2017).
  • Quy trình tuyển dụng nhân sự chuẩn 9 bước do Trần Kim Dung (2018) xây dựng, bao gồm: Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra, trắc nghiệm (IQ, chuyên môn, ngoại ngữ); Phỏng vấn lần hai; Xác minh, điều tra; Khám sức khỏe; Ra quyết định tuyển dụng.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả áp dụng phối hợp các phương pháp định tính và thống kê mô tả:

  • Phương pháp thu thập thông tin: Tập hợp các tài liệu học thuật (giáo trình, luận văn, bài báo khoa học) và tài liệu nội bộ do Phòng Kế toán, Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty TNHH Homedy cung cấp.
  • Phương pháp tổng hợp và phân tích dữ liệu: Tổng hợp dữ liệu từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự thường niên để phân tích doanh thu, chi phí, lợi nhuận, cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và khối ngành đào tạo.
  • Phương pháp so sánh: So sánh đối chiếu số liệu qua các năm 2019, 2020, 2021 nhằm đánh giá mức độ biến động nhân sự, tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, thời gian và chi phí tuyển dụng giữa các kênh (nội bộ, giới thiệu, website tuyển dụng và mạng xã hội Facebook).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan Công ty TNHH Homedy

Chương này trình bày lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị nghiên cứu:

  • Thông tin doanh nghiệp: Thành lập ngày 26/08/2015, mã số thuế 0106951559, do CEO Nguyễn Bá Đức và CTO Vũ Minh Hiếu sáng lập. Trụ sở chính tại tầng 3, tòa nhà A-B, số 203 Nguyễn Huy Tưởng, Thanh Xuân, Hà Nội; các chi nhánh đặt tại TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và Singapore. Lĩnh vực hoạt động chủ đạo là vận hành cổng thông tin điện tử Homedy.com đăng tin mua bán, cho thuê bất động sản và cung ứng dịch vụ truyền thông tiếp thị số. Công ty từng trải qua 3 vòng gọi vốn từ các quỹ đầu tư tại Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore và đạt danh hiệu Top 5 Startup Việt do VnExpress tổ chức.
  • Cơ cấu tổ chức: Doanh nghiệp vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Tổng giám đốc, Giám đốc điều hành các chi nhánh, cùng 4 phòng ban chuyên môn: Phòng Kinh doanh, Phòng Marketing, Phòng Kế toán, và Phòng Hành chính - Nhân sự.
  • Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 - 2021: Kết quả tài chính ghi nhận mức tăng trưởng liên tục. Doanh thu năm 2019 đạt 17.206 triệu đồng, chi phí 10.496 triệu đồng, lợi nhuận 6.710 triệu đồng. Năm 2020, doanh thu tăng lên 25.543 triệu đồng (tăng 48,45%), chi phí 14.234 triệu đồng, lợi nhuận đạt 11.309 triệu đồng. Đến năm 2021, doanh thu đạt 39.632 triệu đồng (tăng 55,16% so với 2020), chi phí chiếm 19.348 triệu đồng và lợi nhuận đạt 20.284 triệu đồng (tăng 9.975 triệu đồng).

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự

Nội dung chương tập trung hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nhân lực:

  • Làm rõ bản chất và sự phân định giữa hoạt động tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc và quyết định tuyển dụng). Phân tích vai trò tuyển dụng trên ba bình diện: doanh nghiệp (tạo đầu vào chất lượng, tối ưu hóa chi phí), người lao động (tạo cơ hội việc làm, thu nhập) và xã hội (sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực).
  • Phân tích ưu điểm và hạn chế của hai nguồn tuyển dụng: Nguồn nội bộ (tiết kiệm chi phí quảng cáo, rút ngắn đào tạo, hạn chế rủi ro nhưng dễ gây bất đồng nội bộ, thiếu nhân tố đổi mới) và Nguồn bên ngoài (nguồn ứng viên dồi dào, tư duy mới nhưng chi phí cao, rủi ro không hòa nhập văn hóa).
  • Làm rõ các nhân tố ảnh hưởng bao gồm nhân tố bên trong (uy tín thương hiệu, thái độ lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, tiềm lực tài chính) và nhân tố bên ngoài (chu kỳ kinh tế, mức độ cạnh tranh nhân tài, cung - cầu thị trường lao động).
  • Phân tích chi tiết mô hình quy trình tuyển dụng chuẩn 9 bước theo lý thuyết của Trần Kim Dung.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Homedy

Chương 3 là phần trọng tâm của khóa luận, phản ánh toàn diện số liệu biến động nhân sự và quy trình tuyển dụng thực tế:

  • Tình hình biến động nhân sự (2019 - 2021): Tổng số lao động cuối năm tăng từ 112 người (2019) lên 139 người (2020) và 172 người (2021). Số lượng tuyển mới lần lượt qua các năm là 33, 35 và 42 nhân viên; số lao động nghỉ việc có xu hướng giảm (14 người năm 2019, 8 người năm 2020 và 9 người năm 2021). Lý do nghỉ việc chủ yếu tập trung ở bộ phận kinh doanh do áp lực doanh số và chênh lệch thu nhập theo kết quả bán hàng.
  • Cơ cấu lực lượng lao động:
    • Về độ tuổi: Độ tuổi trẻ từ 18 - 25 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất và tăng dần (42,86% năm 2019 lên 47,09% năm 2021); nhóm 26 - 35 tuổi duy trì ổn định quanh mức 37 - 38%; nhóm trên 35 tuổi chiếm tỷ lệ thấp nhất (15,12% năm 2021) và chủ yếu nắm giữ vị trí quản lý.
    • Về giới tính: Lao động nữ chiếm đa số áp đảo và tăng liên tục từ 74,11% (83 người năm 2019) lên 76,74% (132 người năm 2021), do đặc thù công việc tư vấn kinh doanh tiếp thị bất động sản.
    • Về học vấn và chuyên môn: Trình độ THPT chiếm tỷ trọng lớn nhất (43,02% đến 46,43%), tiếp đến là Cao đẳng - Đại học (khoảng 32 - 33%), Trung cấp (13 - 15%) và dưới THPT (dưới 9%). Theo ngành nghề đào tạo, khối ngành Kinh tế chiếm áp đảo (73,26% đến 79,46%), khối Công nghệ thông tin chiếm 13,39% đến 16,86%, còn lại thuộc ngành khác.
  • Quy trình tuyển dụng thực tế tại Homedy: Công ty áp dụng quy trình 8 bước: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng; (2) Lập kế hoạch tuyển dụng; (3) Tiến hành thông báo tuyển dụng; (4) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên; (5) Lên lịch phỏng vấn (sơ vấn qua điện thoại 5 - 10 phút); (6) Phỏng vấn trực tiếp (kèm bài kiểm tra chỉ số vượt khó AQ, thời lượng phỏng vấn 20 - 30 phút); (7) Thông báo kết quả (trong vòng 2 - 3 ngày); (8) Thử việc (tối thiểu 2 tháng) và ra quyết định chính thức.
  • Hiệu quả tuyển dụng qua các kênh:
    • Kênh tuyển dụng bên ngoài chiếm tỷ lệ tuyển dụng chủ đạo (80,95% - 88,57%), trong khi nguồn nội bộ chỉ chiếm 11,43% - 19,05%.
    • Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của công ty đạt mức cao: 94,26% (2019), 94,59% (2020) và 95,45% (2021).
    • Tác giả tính toán chỉ số sàng lọc (Hồ sơ phỏng vấn / Hồ sơ nộp): Nguồn website tuyển dụng (TopCV, Timviec365...) đạt chỉ số cao nhất (trung bình 0,91); tiếp đến là nguồn giới thiệu nội bộ (0,85); mạng xã hội Facebook (0,83) và nguồn nội bộ (0,80).
    • Về thời gian tuyển dụng bình quân: Website tuyển dụng có thời gian nhanh nhất (trung bình 12 ngày), Facebook mất 20 ngày, nguồn giới thiệu mất 21 ngày; nguồn điều chuyển nội bộ có thời gian dài nhất (trung bình 34 ngày).
  • Hạn chế được nhận diện: Công tác xác định nhu cầu mang tính thụ động theo vụ việc; thời gian tuyển dụng nguồn nội bộ còn kéo dài; thiếu quy trình kiểm tra xác thực lý lịch ứng viên; quy trình đánh giá thử việc chưa có biểu mẫu tiêu chuẩn rõ ràng; chưa thực hiện khảo sát phản hồi từ ứng viên sau tuyển dụng.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Homedy

Dựa trên định hướng phát triển nguồn nhân lực phục vụ mở rộng kinh doanh tại các văn phòng chi nhánh (đặc biệt là chi nhánh Đà Nẵng), tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Mở rộng phương thức tuyển dụng bên ngoài: Tăng cường quan hệ hợp tác trực tiếp với các trường Đại học, Cao đẳng có đào tạo khối ngành kinh tế và công nghệ; tham gia các ngày hội việc làm và tài trợ chuyên môn để tiếp cận nguồn nhân lực sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp.
  2. Chuẩn hóa công tác đánh giá quá trình thử việc: Xây dựng Bảng đánh giá thử việc mẫu dành riêng cho vị trí Nhân viên kinh doanh (Bảng 4.1), lượng hóa các tiêu chí về doanh số, tác phong, tinh thần trách nhiệm và kỹ năng xử lý công việc nhằm hạn chế đánh giá cảm tính.
  3. Thiết lập quy trình xác thực hồ sơ ứng viên: Xây dựng Bảng danh mục thông tin cần kiểm chứng (Bảng 4.2), quy định việc đối chiếu bằng cấp, lịch sử công tác và liên hệ với người tham chiếu tại đơn vị làm việc cũ của ứng viên trước khi ký hợp đồng.
  4. Khảo sát phản hồi của ứng viên về quy trình tuyển dụng: Triển khai bảng khảo sát trải nghiệm ứng viên (Bảng 4.3) nhằm thu thập ý kiến đóng góp về tính minh bạch, thái độ của hội đồng phỏng vấn và tính chuyên nghiệp của bộ phận nhân sự.
  5. Nâng cao hiệu quả phối hợp và quản lý tuyển dụng: Xây dựng Bảng đánh giá năng lực của nhân viên tuyển dụng (Bảng 4.4); tối ưu hóa bài đăng tuyển dụng trên mạng xã hội để tránh trôi bài; rút ngắn thời gian rà soát, đánh giá luân chuyển nội bộ đối với các vị trí quản lý cấp trung.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và phân tích hệ thống dữ liệu nhân sự của Công ty TNHH Homedy trong giai đoạn 3 năm. Các kết quả và số liệu chính được tổng hợp chi tiết qua các bảng số liệu sau:

Bảng 1: Biến động và cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Homedy (2019 - 2021)

Chỉ tiêu phân tích Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Quy mô và biến động nhân sự
- Số nhân viên đầu năm (người) 93 112 139
- Số nhân viên tuyển mới (người) 33 35 42
- Số nhân viên nghỉ việc (người) 14 8 9
- Số nhân viên cuối năm (người) 112 139 172
Cơ cấu theo độ tuổi (%)
- Từ 18 đến 25 tuổi 42,86 46,04 47,09
- Từ 26 đến 35 tuổi 38,39 37,41 37,79
- Trên 35 tuổi 18,75 16,55 15,12
Cơ cấu theo giới tính (%)
- Lao động Nữ 74,11 75,54 76,74
- Lao động Nam 25,89 24,46 23,26
Cơ cấu theo trình độ học vấn (%)
- Cao đẳng - Đại học 33,04 32,37 32,56
- Trung cấp 14,29 13,67 15,70
- Trung học phổ thông (THPT) 46,43 45,32 43,02
- Dưới THPT 6,24 8,64 8,72
Cơ cấu theo chuyên môn đào tạo (%)
- Khối ngành Kinh tế 79,46 76,26 73,26
- Khối ngành Công nghệ 13,39 15,11 16,86
- Khối ngành khác 7,14 8,63 9,88

Bảng 2: Hiệu quả tuyển dụng và chỉ số sàng lọc theo từng kênh tại Homedy

Kênh tuyển dụng Chỉ số sàng lọc 2019 Chỉ số sàng lọc 2020 Chỉ số sàng lọc 2021 Chỉ số sàng lọc trung bình Thời gian tuyển dụng bình quân (ngày)
Nguồn tuyển dụng nội bộ 0,77 (7/9) 0,75 (6/8) 0,88 (15/17) 0,80 34
Đăng tuyển qua người quen giới thiệu 0,84 (11/13) 0,83 (10/12) 0,89 (17/19) 0,85 21
Website tuyển dụng (TopCV, Timviec...) 0,87 (21/24) 0,92 (23/25) 0,95 (20/21) 0,91 12
Mạng xã hội (Facebook) 0,81 (9/11) 0,83 (15/18) 0,86 (19/22) 0,83 20

Bảng 3: Phễu tuyển dụng thực tế của Công ty TNHH Homedy (2019 - 2021)

Giai đoạn trong phễu tuyển dụng Năm 2019 (Hồ sơ) Năm 2020 (Hồ sơ) Năm 2021 (Hồ sơ)
1. Tổng số hồ sơ tiếp nhận 57 63 79
2. Số hồ sơ đạt sau sàng lọc 41 48 56
3. Số ứng viên đạt sau phỏng vấn 38 45 51
4. Số ứng viên tham gia thử việc 36 39 49
5. Số nhân sự ký hợp đồng chính thức 33 35 42
Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng (%) 94,26% (33/35) 94,59% (35/37) 95,45% (42/44)

Về mặt đóng góp:

  • Đóng góp về mặt phương pháp: Khóa luận đã hệ thống hóa và áp dụng phương pháp định lượng các chỉ số sàng lọc, phễu tuyển dụng và thời gian tuyển dụng chi tiết cho từng kênh tuyển dụng trong một doanh nghiệp tiếp thị số bất động sản.
  • Đóng góp về mặt thực tiễn: Khóa luận cung cấp hệ thống công cụ áp dụng trực tiếp cho doanh nghiệp, bao gồm: Mẫu bảng đánh giá kết quả thử việc chuẩn hóa cho nhân viên kinh doanh, bảng tiêu chí kiểm chứng thông tin lý lịch ứng viên, và bảng câu hỏi khảo sát trải nghiệm của ứng viên đối với quy trình tuyển dụng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận được thực hiện dựa trên các điều kiện thực tế trong quá trình thực tập của sinh viên, do đó tồn tại một số giới hạn do phạm vi nghiên cứu chi phối:

  • Hạn chế về phạm vi dữ liệu: Khóa luận chỉ khai thác các báo cáo và số liệu nội bộ trong phạm vi 3 năm (2019 - 2021) tại Công ty TNHH Homedy; chưa đối sánh dữ liệu thực nghiệm diện rộng với các đối thủ cạnh tranh cùng ngành trên thị trường tiếp thị số bất động sản (như Batdongsan.com.vn).
  • Hạn chế về kiểm chứng giải pháp: Do giới hạn thời gian thực tập tốt nghiệp, các giải pháp đề xuất (bảng đánh giá thử việc, bảng kiểm chứng thông tin, bảng khảo sát ứng viên) mới dừng lại ở mức độ xây dựng công cụ mẫu, chưa kịp tiến hành triển khai thử nghiệm thực tế để đo lường định lượng mức độ cải thiện chi phí và chất lượng nhân sự sau thử việc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Đề tài mở ra hướng tiếp cận nghiên cứu sâu hơn về:
    1. Đánh giá tác động của trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience) đến hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của doanh nghiệp kinh doanh nền tảng số.
    2. Phân tích định lượng chi phí tuyển dụng trên từng đầu việc (Cost-per-hire) kết hợp với đánh giá hiệu quả làm việc sau 1 năm (Quality-of-hire) của nhân sự được tuyển dụng từ các kênh khác nhau.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích đối với các đối tượng cụ thể sau:

  • Sinh viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Quản lý công nghiệp: Tài liệu cung cấp cấu trúc mẫu hoàn chỉnh về một đề tài phân tích thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là phương pháp tính toán chỉ số sàng lọc và lập phễu tuyển dụng qua từng năm.
  • Người làm công tác tuyển dụng và quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp tiếp thị số / thương mại điện tử: Các bảng biểu mẫu đề xuất tại Chương 4 (Mẫu đánh giá thử việc nhân viên kinh doanh, Bảng xác thực thông tin tham chiếu, Bảng khảo sát ứng viên) có thể áp dụng hoặc tùy biến trực tiếp vào thực tế hoạt động nhân sự của doanh nghiệp.
  • Học viên và nhà nghiên cứu quan tâm đến thị trường lao động ngành công nghệ bất động sản (PropTech): Cung cấp bức tranh thực tế về đặc điểm cơ cấu lao động (tỷ lệ nữ giới cao, lực lượng lao động trẻ 18 - 25 tuổi chiếm ưu thế) của một nền tảng công nghệ tiếp thị bất động sản tại Việt Nam giai đoạn dịch bệnh 2019 - 2021.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Homedy gồm những bước nào?
Công ty TNHH Homedy áp dụng quy trình tuyển dụng gồm 8 bước: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng; (2) Lập kế hoạch tuyển dụng; (3) Tiến hành thông báo tuyển dụng; (4) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên; (5) Lên lịch phỏng vấn (trao đổi sơ bộ qua điện thoại 5 - 10 phút); (6) Phỏng vấn trực tiếp (kết hợp làm bài kiểm tra trắc nghiệm chỉ số vượt khó AQ, thời gian phỏng vấn từ 20 - 30 phút); (7) Thông báo kết quả (trong vòng 2 - 3 ngày); (8) Thử việc tối thiểu 2 tháng và ra quyết định tuyển dụng chính thức.

2. Kênh tuyển dụng nào đạt chỉ số sàng lọc cao nhất và thời gian thực hiện ngắn nhất tại Homedy giai đoạn 2019 - 2021?
Theo số liệu thống kê của khóa luận, kênh đăng tin trên các website tuyển dụng chuyên nghiệp (TopCV, Timviec365...) đạt chỉ số sàng lọc trung bình cao nhất là 0,91 (năm 2019: 0,87; năm 2020: 0,92; năm 2021: 0,95). Đồng thời, đây cũng là kênh có thời gian tuyển dụng bình quân ngắn nhất, trung bình chỉ mất 12 ngày (năm 2019: 15 ngày; năm 2020: 12 ngày; năm 2021: 10 ngày).

3. Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Homedy về giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn trong giai đoạn nghiên cứu là gì?
Trong giai đoạn 2019 - 2021, lực lượng lao động của Homedy mang các đặc điểm nổi bật:

  • Giới tính: Nữ giới chiếm đa số tuyệt đối và có xu hướng tăng từ 74,11% (2019) lên 76,74% (2021).
  • Độ tuổi: Lao động trẻ chiếm tỷ trọng lớn nhất với nhóm 18 - 25 tuổi tăng từ 42,86% lên 47,09%, nhóm 26 - 35 tuổi chiếm 37 - 38%, nhóm trên 35 tuổi chỉ chiếm khoảng 15 - 18%.
  • Học vấn: Lao động có trình độ THPT chiếm tỷ trọng cao nhất (43 - 46%) do công ty tuyển dụng số lượng lớn nhân viên kinh doanh không yêu cầu bằng cấp cao, trình độ Cao đẳng - Đại học chiếm khoảng 32 - 33%, và phần lớn nhân sự thuộc khối ngành đào tạo Kinh tế (chiếm trên 73%).

4. Kết quả tuyển dụng thực tế so với chỉ tiêu kế hoạch của Homedy giai đoạn 2019 - 2021 đạt tỷ lệ bao nhiêu?
Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của công ty đạt kết quả tốt và tăng dần qua từng năm: Năm 2019 đạt 94,26% (tuyển được 33/35 người); năm 2020 đạt 94,59% (tuyển được 35/37 người); năm 2021 đạt 95,45% (tuyển được 42/44 người). Các vị trí chưa đáp ứng đủ chỉ tiêu chủ yếu là nhân sự công nghệ thông tin (IT) đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao.

5. Tác giả đề xuất những công cụ cụ thể nào nhằm hoàn thiện khâu thử việc và tuyển chọn ứng viên tại Homedy?
Tại Chương 4, tác giả đề xuất 4 công cụ chuẩn hóa cụ thể: (1) Bảng đánh giá thử việc mẫu dành cho vị trí nhân viên kinh doanh với các tiêu chí đo lường cụ thể về doanh số, tác phong và kỹ năng; (2) Bảng danh mục thông tin cần kiểm chứng ứng viên (xác thực văn bằng, kinh nghiệm và liên hệ quản lý cũ); (3) Bảng câu hỏi khảo sát trải nghiệm của ứng viên đối với quy trình tuyển dụng; (4) Bảng tiêu chí đánh giá năng lực của nhân viên phụ trách tuyển dụng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Huỳnh Thị Hằng Ni đã phản ánh có hệ thống thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Homedy trong giai đoạn 2019 - 2021. Thông qua việc phân tích chuỗi số liệu thứ cấp về biến động nhân sự, phễu tuyển dụng, chỉ số sàng lọc và thời gian thực hiện qua từng kênh, công trình đã làm rõ những điểm mạnh về tỷ lệ đáp ứng chỉ tiêu cũng như các hạn chế về thời gian tuyển dụng nội bộ và công tác xác minh hồ sơ. Các giải pháp và biểu mẫu công cụ được đề xuất trong khóa luận bám sát đặc thù vận hành của doanh nghiệp tiếp thị số bất động sản, mang lại giá trị thực tiễn cho công tác hoàn thiện quản trị nhân lực tại đơn vị.