CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các nghiên cứu nước ngoài Có thể kể đến một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự của các tác giả nước ngoài như George T.Bandreaw (2002),cuốn sách của ông được xây dựng chủ yếu trên cơ sở bốn giai đoạn của phương pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực. Trọng tâm cuốn sách là xem xét cách đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực.
Để thực hiện được việc này tác giả đã phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những nhà quản trị phải đối mặt; trình bày những khái niệm, lý thuyết và kết quả nghiên cứu liên quan đến những vấn đề đó; và mô tả những biện pháp mà các tổ chức hàng đầu đã thi hành để đạt được những mục tiêu của mình. Cuốn sách này sẽ đem lại cơ hội cho người đọc phát triển những kỹ năng ra quyết định của bản thân mình thông qua các bài tập hành động dựa trên cơ sở những sự việc thực tế. Hay trong nghiên cứu của tác giả Irving H. Buchen (2007), ông đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và duy trì, cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và nghiên cứu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp.
Trong, Paul Falcone (1997) không chỉ đưa ra các câu hỏi phỏng vấn xin việc điển hình, ông còn đưa ra triết lý của cả một cuộc phỏng vấn. Nó có đầy đủ các ví dụ, giải thích lý do để đưa ra các câu hỏi tuyển dụng, và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyển dụng đó. Kết quả của công ty tư vấn Towers Watson (2014) trên chính website của công ty. Nghiên cứu này có sự tham gia của hơn 32.000 lao động, tìm hiểu về thái độ và mối quan tâm của người lao động trên toàn thế giới.
Nó là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu, được thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của cả người lao động và người sử dụng lao động về các xu hướng cũng như các vấn đề 5 mới nổi trong môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng: chưa đến ½ số người lao động được khảo sát cho rằng công ty của họ đã làm tốt công tác tuyển dụng (46%) và giữ chân (42%) nhân viên có trình độ cao. Nghiên cứu này cũng đã chứng minh, các yếu tố cơ bản như: lương, tính ổn định và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động khi quyết định tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức. Các nghiên cứu trong nước Trong nước, đã có một số luận văn tiến sỹ, luận văn thạc sĩ của một số tác giả về đề tài tuyển dụng nhân sự, có thể kể đến tác giả Hoàng Minh Anh (2013) hay tác giả Hoàng Kim Giáp (2013).
Các nghiên cứu trên đã đưa ra cơ sở lý luận, thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại một số tổ chức, doanh nghiệp, cũng như một số giải pháp để nâng cao chất lược công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp được nghiên cứu. Bài viết của tác giả Nguyễn Chơn Trung (2011), tác giả đã khẳng định tuyển dụng nhân tài là điều kiện tiên quyết góp phần tạo nên thành công cho tổ chức. Đặc biệt, trong nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của tuyển dụng nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên bài viết của tác giả xem xét trên mặt bằng toàn diện chung chứ chưa đi sâu vào thực tế doanh nghiệp.
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), tác giả đã đưa ra các lý thuyết tổng quan về tuyển dụng nhân sự, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá chất lượng của tuyển dụng nhân sự. Một nghiên cứu khác của tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền ( 2012 ) với nội dung: “ Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả đã nhận định các chính sách thu hút lao động ở khu kinh tế trên còn chưa phù hợp và chưa thực sự mang lại kết quả như mong đợi, cũng như khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, và đề xuất một số giải pháp để thu hút người lao động cho khu kinh tế Nghi Sơn. Hay trong bài viết của tác giả Trần Kiều Trang (2013) đã khẳng định: trong 6 một môi trường cạnh tranh phức tạp và năng động như hiện nay, để tìm kiếm và thu hút nguồn nhân sự có chất lượng cao, các doanh nghiệp cần khai thác và phát huy có hiệu quả các kênh tuyển dụng truyền thống, trong đó tăng cường mối quan hệ với các trường đại học là một giải pháp khá hữu hiệu.
Mối liên kết trường đại học – doanh nghiệp có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau từ các hoạt động tư vấn, đào tạo đến nghiên cứu – phát triển,… Bài viết này tập trung nghiên cứu và phân tích mối liên hệ giữa các cơ sở đào tạo đại học với doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, bài viết đưa ra những khuyến nghị cải thiện hoạt động liên kết nhà trường với doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp Bùi văn Dũng (2011) đã phân tích những điểm mạnh của tỉnh Quảng Ngãi trong công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong bối cảnh đất nước đang bước vào giai đoạn hội nhập, nguồn nhân lực của tỉnh vẫn còn thiếu về cả số lượng và chất lượng. Chính vì thế, trong luận văn của mình, tác giả đã tập trung vào nghiên cứu, đưa ra những biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trên mọi lĩnh vực tại Quảng Ngãi.
Mỗi một nghiên cứu đều có cách viết khác nhau, tuy nhiên đều tập trung vào việc xây dựng lý thuyết tổng quan về tuyển dụng nhân sự, và các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp, tổ chức. Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tổ chức đó là của Lê Thị Mỹ Linh (2010), công trình này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “ thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần 7 phải có chiến lược. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế.
Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên” [trang 172]. Giải pháp tác giả đưa ra hướng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Tác giả Nguyễn Chí Thiện (2013),đề tài đã phân tích làm rõ quy trình tuyển dụng nhân sự, các nhân tố ảnh hưởng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế từ đó tìm ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. Tuy nhiên đề tài mới chỉ dừng lại ở việc phân tích ưu và nhược điểm của công tác quản trị nhân sự, từ đó tìm ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty mà chưa có biện pháp cụ thể nào để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế Tác giả Nguyễn Chiến Thắng (2014).
Đề tài đã phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng Nhân sự cũng như quy trình trả lương, thưởng tại công ty TNHH Kondo Việt Nam. Từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng cũng như quy chế trả lương tại công ty TNHH Kondo Việt Nam. Khoảng trống nghiên cứu Mỗi tác giả đều có những cách viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong các tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy nhiên chưa có bài viết nào quan tâm đến vấn đề là sau khi tuyển chọn, doanh nghiệp sắp xếp, bố trí nhân sự được tuyển mới đó như thế nào? Thật sự lãng phí thời gian và chi phí nếu doanh nghiệp tuyển được nhân lực nhưng bố trí việc làm không phù hợp với trình độ và kỹ năng chuyên môn của người lao động.
Quá trình tuyển dụng thực sự hiệu quả khi và chỉ khi nhân sự tuyển mới được bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng của bản thân mình. Tuy nhiên chưa có một nghiên cứu nào đưa 8 ra được giải pháp toàn diện nhằm nâng cao, hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại tại công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV quốc tế Chailease trong thời gian qua. Đề tài này có một số điểm mới so với các đề tài trước đây đó là: tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty như: hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nội dung và phương pháp tuyển dụng, bổ sung nguồn tuyển dụng cho công ty cũng như đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty trong giai đoạn 2022 - 2023 để từ đó tìm ra những ưu và nhược điểm trong công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty thời gian qua. Trong giới hạn của bài khóa luận này, em tập trung vào việc giải quyết các vấn đề mà các nghiên cứu trước đây chưa làm được, hoặc đã làm nhưng chưa phù hợp với môi trường thực tiễn, cũng như ứng dụng các giải pháp dựa trên tình hình thực tế của công ty cho thuê tài chính TNHH MTV quốc tế Chailease.