Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Phân Phối

Khóa luận phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ phân phối và bán lẻ quốc tế, cung cấp giải pháp tối ưu.

• Tác giả: Phạm Như Ngọc
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thà Lê
• Trường học: Học Viện Hành Chính Quốc Gia
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Phân Phối
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái quát và tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
• 1.2. Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DÁCH VÀ PHÂN PHỐI VÀ BÁN LẺ QUÁC TẢ (INTERDIST)
• 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Dách và Phân phối và Bán lẻ Quác tả (Interdist)
• 2.2. Khái lược lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Dách và Phân phối và Bán lẻ Quác tả (Interdist)
• 2.3. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Dách và Phân phối và Bán lẻ Quác tả (Interdist)
• 2.4. Hoạt động kinh doanh của công ty Dách và Phân phối và Bán lẻ Quác tả (Interdist) trong giai đoạn từ năm 2020 – 2023
• 2.5. Nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Dách và Phân phối và Bán lẻ Quác tả (Interdist)
• 2.6. Khái quát và bộ phận nhân sự của Công ty Cổ phần Dách và Phân phối và Bán lẻ Quác tả (Interdist)
• 2.7. Tình hình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dách và Phân phối và Bán lẻ Quác tả (Interdist)
• 2.8. Nguồn tuyển dụng của công ty Interdist
• 2.9. Quy trình tuyển dụng tại công ty Interdist
• 2.10. Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dách và Phân phối và Bán lẻ Quác tả
• 2.11. Những kết quả đạt được
• 2.12. Những điểm hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DÁCH VÀ PHÂN PHỐI VÀ BÁN LẺ QUÁC TẢ (INTERDIST)
• 3.1. Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2028
• 3.2. Mục tiêu tổng quát
• 3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dách và Phân phối và Bán lẻ Quác tả (Interdist)
• 3.4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực
• 3.5. Nâng cao chất lượng nguồn tuyển mộ
• 3.6. Nâng cấp hệ thống lưu trữ hồ sơ ứng viên
• 3.7. Đẩy mạnh quảng bá thương hiệu tuyển dụng nhân lực của Công ty
• 3.8. Mặt sá khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dách và Phân phối và Bán lẻ Quác tả (Interdist)
• 3.9. Đối với Ban lãnh đạo Công ty
• 3.10. Đối với bộ phận Hành chính – Nhân sự
• 3.11. Đối với người lao động trong Công ty
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Nhân Lực

Khóa luận tốt nghiệp ngành quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối là một nghiên cứu quan trọng, giúp sinh viên áp dụng lý thuyết vào thực tiễn. Nghiên cứu này không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về quy trình tuyển dụng mà còn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp. Đặc biệt, khóa luận này sẽ làm rõ vai trò của nguồn nhân lực trong sự phát triển bền vững của công ty.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản lý doanh nghiệp. Nó bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động.

1.2. Mục tiêu của khóa luận tốt nghiệp

Mục tiêu của khóa luận là phân tích quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Khóa luận cũng nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình nhân sự trong công ty.

II. Những thách thức trong tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần

Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối gặp nhiều thách thức. Các vấn đề như cạnh tranh trong thị trường lao động, yêu cầu cao về kỹ năng và trình độ chuyên môn của ứng viên là những yếu tố cần được xem xét. Ngoài ra, việc duy trì chất lượng nguồn nhân lực cũng là một thách thức lớn.

2.1. Cạnh tranh trong thị trường lao động

Cạnh tranh giữa các công ty trong việc thu hút nhân tài ngày càng gia tăng. Điều này đòi hỏi Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối phải có chiến lược tuyển dụng hiệu quả để thu hút ứng viên chất lượng.

2.2. Yêu cầu về kỹ năng và trình độ chuyên môn

Nhu cầu về nhân lực có trình độ chuyên môn cao ngày càng tăng. Công ty cần phải xác định rõ yêu cầu công việc và tìm kiếm ứng viên phù hợp với tiêu chí đó.

III. Phương pháp tuyển dụng hiệu quả tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại. Việc sử dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và tạo môi trường làm việc hấp dẫn là những yếu tố quan trọng.

3.1. Sử dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng

Công nghệ thông tin giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, từ việc đăng tin tuyển dụng đến việc sàng lọc hồ sơ ứng viên. Điều này giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả.

3.2. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ giúp công ty thu hút ứng viên chất lượng. Các hoạt động truyền thông và quảng bá về môi trường làm việc là rất cần thiết.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại công ty

Khóa luận đã thực hiện khảo sát và phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối. Kết quả cho thấy, công ty đã đạt được nhiều thành công trong việc thu hút nhân tài, nhưng vẫn còn nhiều điểm cần cải thiện.

4.1. Kết quả khảo sát về quy trình tuyển dụng

Khảo sát cho thấy quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty có nhiều ưu điểm, nhưng cũng tồn tại một số hạn chế cần khắc phục để nâng cao hiệu quả.

4.2. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Đánh giá hiệu quả tuyển dụng dựa trên các chỉ số như tỷ lệ ứng viên trúng tuyển và thời gian tuyển dụng. Kết quả cho thấy công ty cần cải thiện một số khía cạnh trong quy trình này.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai của công ty

Khóa luận đã chỉ ra rằng việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng là rất cần thiết cho sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối. Các giải pháp đề xuất sẽ giúp công ty cải thiện quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài trong tương lai.

5.1. Tóm tắt các giải pháp đề xuất

Các giải pháp đề xuất bao gồm cải tiến quy trình tuyển dụng, tăng cường đào tạo nhân viên và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

5.2. Hướng phát triển trong tương lai

Công ty cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các xu hướng mới trong tuyển dụng để duy trì vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong hệ thống các nguồn lực phát triển doanh nghiệp bao gồm vốn, khoa học - kỹ thuật, tài nguyên và con người, nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm quyết định sự thành bại và năng lực cạnh tranh bền vững của tổ chức. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp tối ưu hóa trang thiết bị kỹ thuật, giảm thiểu rủi ro vận hành và duy trì lợi thế thương trường. Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực giữ vai trò mở đầu và then chốt nhằm thu hút nhân sự phù hợp, tiết kiệm chi phí đào tạo và tạo dựng nền tảng gắn kết lâu dài.

Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) là đơn vị hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực dịch vụ tuyển dụng, quản lý đội ngũ bán hàng và tổ chức sự kiện cho các đối tác lớn như Samsung, Abbott, PepsiCo, Masan và VIFON. Do tính chất dự án phân phối và bán lẻ thường xuyên mở rộng, nhu cầu tuyển dụng lực lượng lao động có kỹ năng, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm luôn ở mức cao. Mặc dù doanh nghiệp đã xây dựng được quy trình vận hành nhất định, hoạt động tuyển dụng trong thực tiễn vẫn chịu nhiều tác động từ biến động thị trường lao động và cạnh tranh từ các đối thủ cùng ngành. Chất lượng nguồn ứng viên đầu vào tại một số dự án chưa đáp ứng hoàn toàn yêu cầu đặt ra, trong khi phương pháp tiếp cận và sàng lọc còn bộc lộ những hạn chế kỹ thuật. Từ vị trí thực tập tốt nghiệp tại doanh nghiệp, tác giả Phạm Như Ngọc đã lựa chọn đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế" nhằm đánh giá toàn diện thực trạng và xây dựng các biện pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự.

Trong phần tổng quan tình hình nghiên cứu, khóa luận hệ thống hóa 4 công trình tiêu biểu liên quan đến công tác nhân sự:

Tác giả & Năm công bố	Tên công trình / Bài viết	Đơn vị / Nguồn phát hành	Nội dung và khoảng trống nghiên cứu
Nguyễn Chơn Trung (2021)	Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức	Tạp chí khoa học Đại học Đà Nẵng (Số 7, tháng 8/2021)	Khẳng định tuyển dụng là ưu tiên hàng đầu; phân tích quy trình chuẩn hóa nhưng chỉ nghiên cứu tổ chức nói chung, chưa phân hóa theo loại hình doanh nghiệp.
Lê Minh Trí (2017)	Kỷ nguyên ngành Nhân sự - HR 4.0	Báo Doanh nhân Sài Gòn online (Ngày 25/07/2017)	Đưa ra khái niệm HR 4.0; phân tích tác động của công nghệ từ góc nhìn nhà tuyển dụng và ứng viên; đề xuất tận dụng cơ hội của Cách mạng 4.0.
Nguyễn Thị Uyên (2013)	Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Sản xuất và Thương mại Lạc Nguyên	Luận văn tốt nghiệp, Đại học Kinh tế Quốc dân	Hệ thống hóa lý luận và số liệu thực tế; chỉ ra khó khăn, hạn chế và đề xuất giải pháp tối ưu hóa quá trình tuyển dụng trong bối cảnh kinh tế thị trường.
Tăng Thị Ánh (2011)	Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành	Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực, ĐH Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên	Phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để đánh giá thực trạng nhân sự; tuy nhiên các giải pháp mang nặng tính lý thuyết, chưa sát thực tiễn doanh nghiệp.

Từ các công trình trên, tác giả khẳng định việc nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế là hướng tiếp cận mới, chưa từng được công bố trước thời điểm thực hiện khóa luận.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở khoa học về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp và khảo sát thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho công ty.

Để đạt được mục đích trên, khóa luận xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Làm rõ cơ sở khoa học về tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp;
2. Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế;
3. Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế.
• Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist), có trụ sở tại Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.
• Phạm vi thời gian: Tập trung nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận khái niệm doanh nghiệp theo Khoản 10, Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2020, xác định doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh. Khóa luận cũng trích dẫn định nghĩa công ty cổ phần, doanh nghiệp nhà nước (nắm giữ trên 50% vốn điều lệ theo Điều 88 Luật Doanh nghiệp 2020) và doanh nghiệp Việt Nam. Về nhân lực, văn bản sử dụng định nghĩa của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (nhân lực là sức lực con người, thể lực và trí lực được huy động vào quá trình lao động) cùng quan điểm của Lê Thanh Hà trong Giáo trình Quản trị nhân lực. Khái niệm tuyển dụng nhân lực được chuẩn hóa từ định nghĩa của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực kết hợp giáo trình của Mai Thanh Lan, làm rõ tuyển dụng là một tiến trình hoàn chỉnh gồm hai cấu phần cơ bản: tuyển mộ (tìm kiếm, thu hút) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc người phù hợp nhất).

Khung lý thuyết của khóa luận xây dựng 4 nguyên tắc tuyển dụng chủ đạo:

• Tuyển dụng đúng nhu cầu doanh nghiệp (dựa trên sơ đồ tổ chức, cơ cấu vị trí trống);
• Đảm bảo tính công bằng, dân chủ (tạo cạnh tranh minh bạch, hạn chế bè phái nội bộ);
• Nguyên tắc tuyển dụng qua thi tuyển (đảm bảo đồng nhất về thời gian, tiêu chí chấm điểm);
• Đặt ra hệ thống tiêu chuẩn, bản mô tả công việc và quyền lợi rõ ràng.

Quy trình tuyển dụng được tác giả chia làm ba giai đoạn: lập kế hoạch tuyển dụng, triển khai thực hiện (tuyển mộ và tuyển chọn) và đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Hoạt động tuyển mộ phân định rõ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài cùng các kênh triển khai (thông báo nội bộ, cán bộ giới thiệu, phần mềm quản trị "Danh mục các kỹ năng", liên kết trường đại học, quảng cáo truyền thông, ngày hội việc làm, trung tâm dịch vụ việc làm). Hoạt động tuyển chọn được thiết kế qua 5 bước: tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ; kiểm tra - trắc nghiệm (trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm tính cách/sở thích, trắc nghiệm năng khiếu/khả năng, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm y học và kiểm tra tay nghề/thi viết); phỏng vấn với lãnh đạo trực tiếp (phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn không hướng dẫn, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn nhóm/hội đồng); ra quyết định tuyển dụng (ký hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động); và hội nhập nhân viên mới.

Hiệu quả tuyển dụng được đo lường qua hai nhóm tiêu chí:

• Nhóm tiêu chí định lượng: Chi phí trung bình cho mỗi lần tuyển dụng thành công; Thời gian tuyển dụng trung bình cho từng chức danh công việc; Chất lượng của nhân sự mới sau 01 năm làm việc thực tế (dựa trên hiệu suất công việc).
• Nhóm tiêu chí định tính: Trải nghiệm ứng viên xuyên suốt quy trình tuyển dụng; Mức độ tương thích của ứng viên với văn hóa và môi trường làm việc của công ty; Mức độ động lực, cam kết và tính kiên nhẫn hòa nhập của nhân sự.

Về các yếu tố ảnh hưởng, đề tài phân tích nhân tố bên trong (văn hóa doanh nghiệp, thương hiệu tuyển dụng, chính sách đãi ngộ, năng lực chuyên môn của cán bộ tuyển dụng) và nhân tố bên ngoài (cung - cầu thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, chất lượng nguồn lao động, biến động kinh tế - chính trị, hệ thống pháp luật lao động, hoạt động của các công ty môi giới/công nghệ tuyển dụng như Robert Half, Adecco Group, Manpower Group, Randstad, Navigos Group, VietnamWorks, HR2B, TopCV, Talentnet và trình độ ứng dụng kỹ thuật 4.0).

Về phương pháp nghiên cứu, khóa luận phối hợp 3 phương pháp nghiên cứu thực nghiệm và lý luận:

• Phương pháp phân tích - tổng hợp: Sử dụng để xử lý hệ thống tài liệu thứ cấp về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, quy chế nhân sự của Interdist; đồng thời tổng hợp các tài liệu giáo trình, luận văn thạc sĩ và bài báo chuyên ngành về quản trị nhân lực.
• Phương pháp quan sát - tham dự: Tác giả trực tiếp thực hiện trong quá trình thực tập tốt nghiệp tại Interdist, quan sát thao tác nghiệp vụ của nhân viên phòng Nhân sự và tham gia hỗ trợ các khâu tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc ứng viên nhằm ghi nhận quy trình vận hành thực tế.
• Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả xây dựng phiếu hỏi và tiến hành phỏng vấn trực tiếp chuyên viên tuyển dụng phụ trách chính của phòng Nhân sự (cỡ mẫu n = 01 chuyên viên tuyển dụng) để thu thập thông tin chuyên sâu về những vướng mắc phát sinh trong quá trình vận hành tuyển dụng.

Nguồn dữ liệu của đề tài gồm dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ các báo cáo kết quả kinh doanh, số liệu thống kê nhân sự, kế hoạch tuyển dụng giai đoạn 2020 – 2023 của Interdist và dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua phỏng vấn và quan sát tham dự.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết nền tảng về quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân sự trong tổ chức. Tác giả trình bày bản chất, vai trò của công tác tuyển dụng đối với ba chủ thể: doanh nghiệp (cung cấp nguồn lực cạnh tranh, tối ưu hóa chi phí đào tạo, tạo lập văn hóa), người lao động (đảm bảo việc làm, thu nhập, tạo động lực phát triển bản thân) và xã hội (giải quyết việc làm, định hướng quy hoạch đào tạo quốc gia, giảm tệ nạn xã hội). Tiếp đó, nội dung chương đi sâu vào cấu trúc quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn, bao gồm việc lập kế hoạch, các bước tuyển mộ (phân tích ưu - nhược điểm của nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài), các kỹ thuật tuyển chọn khoa học và bộ tiêu chí kiểm định hiệu quả tuyển dụng (định tính và định lượng).

Đáng chú ý, Chương 1 dành dung lượng phân tích kinh nghiệm tuyển dụng tại hai doanh nghiệp thực tế tại Việt Nam để rút ra bài học đối sánh:

• Tập đoàn FPT: Quy mô trên 20.000 nhân viên, triển khai hệ thống tuyển dụng đa kênh kết hợp các chương trình tuyển dụng chiến lược như "Sinh viên tài năng", "Thủ lĩnh trẻ", thành lập "Câu lạc bộ FPT"; xây dựng mô hình đánh giá ứng viên quy củ theo cả chiều dọc lẫn chiều ngang, duy trì tính chủ động nguồn ứng viên.
• Công ty Cổ phần Intellife: Thành lập năm 2004, hoạt động trong ngành may mặc, bán lẻ thời trang với quy mô 3.000 nhân viên; áp dụng linh hoạt nguồn tuyển dụng nội bộ kết hợp mạng xã hội và ngày hội việc làm; xây dựng thông báo tuyển dụng chi tiết và chú trọng công tác hội nhập nhân sự mới. Tuy nhiên, doanh nghiệp còn hạn chế do thiếu quy trình kiểm tra y học sức khỏe và công tác đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng chưa được thực hiện thường xuyên.

Từ thực tiễn của FPT và Intellife, tác giả đúc kết 4 bài học kinh nghiệm ứng dụng cho Interdist: (1) Đa dạng hóa các kênh và phương pháp tuyển mộ; (2) Chủ động tạo nguồn ứng viên để tránh thiếu hụt lao động dự án; (3) Định kỳ tổ chức đánh giá, rút kinh nghiệm sau mỗi chiến dịch tuyển dụng; (4) Chuẩn hóa quy trình định hướng và hội nhập cho nhân viên mới.

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)

Chương 2 trình bày hồ sơ pháp lý, cơ cấu vận hành và thực trạng công tác tuyển dụng tại đơn vị khảo sát:

• Thông tin doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist Jsc), thành lập năm 2008, mã số thuế 0305691552, trụ sở chính tại số 81-83 đường Nguyễn Hữu Cầu, phường Tân Định, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh; đại diện pháp luật là ông Nguyễn Thanh Việt (Chủ tịch). Triết lý hoạt động: "We are business powered by people" (Con người là trọng tâm phát triển của doanh nghiệp).
• Quy mô và các mốc phát triển: Doanh nghiệp đạt vị trí Top 3 đối tác của Samsung tại Châu Á, Top 3 đối tác của Abbott tại Châu Á; cung ứng hơn 10.000 nhân viên trong 300 dự án bán lẻ. Vận hành hai nhánh thương hiệu chính: Interdist (quản lý nhân lực phân phối, kích hoạt thương hiệu) và ISM (tư vấn chiến lược thành lập năm 2009; ISM training phát triển từ năm 2010 với chương trình "Thay đổi Tư duy sống" dựa trên nền tảng "7 thói quen của bạn trẻ thành đạt" tiếp cận 20.000 học viên). Từ năm 2011 đến nay, công ty là đối tác nhân sự của Samsung trong việc tuyển dụng các vị trí PS, RS và Teamleader tại hệ thống brandshop và bán lẻ.

Dựa trên dữ liệu thực tế tại văn bản, thực trạng hoạt động và công tác tuyển dụng của Interdist giai đoạn 2020 – 2023 được hệ thống qua các nhóm số liệu và bảng biểu sau:

Nhóm dữ liệu phân tích	Danh mục bảng biểu trong văn bản	Nội dung phản ánh và phát hiện chính
Kết quả kinh doanh & biến động nhân sự	Bảng 2: Kết quả kinh doanh của Interdist (2020 – 2023); Số lượng lao động Interdist (2020 – 2023)	Ghi nhận doanh thu, lợi nhuận và biến động tổng quy mô lao động phục vụ các hợp đồng phân phối trong 4 năm khảo sát.
Cơ cấu chất lượng nguồn nhân lực	Số lượng lao động theo độ tuổi; Số lao động theo trình độ học vấn; Số lượng lao động theo giới tính	Thể hiện cơ cấu lao động trẻ, tỷ lệ học vấn (THPT, cao đẳng, đại học) và sự phân bổ giới tính phù hợp với ngành dịch vụ bán lẻ.
Kế hoạch và kênh tuyển mộ	Kế hoạch tuyển dụng nhân lực (2020 – 2023); Tỷ lệ tiếp cận thông báo qua các nguồn tuyển mộ (năm 2023)	Thể hiện chỉ tiêu số lượng cần tuyển theo từng năm; tỷ lệ tiếp cận hồ sơ từ các kênh tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội, nội bộ.
Kết quả thực hiện qua các vòng tuyển chọn	Sàng lọc hồ sơ (2020 – 2023); Phỏng vấn sơ bộ (2020 – 2023); Phỏng vấn trực tiếp (2020 – 2023); Kết quả tuyển dụng chung (2020 – 2023)	Phản ánh phễu tuyển dụng qua từng công đoạn: tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng sơ bộ, vòng phỏng vấn chuyên môn và số lượng ký hợp đồng chính thức.

Trên cơ sở phân tích số liệu và phỏng vấn chuyên viên nhân sự, chương 2 tổng kết:

• Kết quả đạt được: Công ty đáp ứng cơ bản nhân lực cho các dự án quy mô lớn của các nhãn hàng đối tác; duy trì được quy trình tuyển dụng bài bản từ lập kế hoạch đến thử việc (quy trình thể hiện tại trang 57).
• Hạn chế và nguyên nhân: Việc tiếp cận nguồn ứng viên chất lượng cao còn hạn chế; một số kênh tuyển mộ chưa đạt hiệu suất kỳ vọng; hệ thống quản lý dữ liệu ứng viên chưa được tin học hóa đồng bộ; công tác truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng chưa tạo được sự lan tỏa mạnh mẽ trên thị trường lao động.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát từ mục tiêu chiến lược phát triển của Interdist giai đoạn 2024 – 2028 (được lượng hóa qua bảng thống kê kết quả kinh doanh chiến lược tại trang 75 của khóa luận). Tác giả thiết kế 4 giải pháp trọng tâm:

1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực: Chuẩn hóa các bước đánh giá từ sàng lọc hồ sơ, đổi mới phương pháp phỏng vấn kết hợp tình huống thực tế và xây dựng chương trình hội nhập nhân viên mới có hệ thống.
2. Nâng cao chất lượng nguồn tuyển mộ: Đẩy mạnh liên kết với các trường đại học, cao đẳng đào tạo khối ngành kinh tế, thương mại; đa dạng hóa kênh truyền thông trực tuyến và khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng từ sự giới thiệu của nhân viên nội bộ.
3. Nâng cấp hệ thống lưu trữ hồ sơ ứng viên: Thiết lập phần mềm hoặc cơ sở dữ liệu chuyên biệt để quản lý tập trung hồ sơ ứng viên (Applicant Tracking System), tránh thất lạc thông tin và xây dựng ngân hàng dữ liệu nhân tài (talent pool) tái sử dụng cho các dự án tiếp theo.
4. Đẩy mạnh quảng bá thương hiệu tuyển dụng của Công ty: Xây dựng hình ảnh môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch chính sách đãi ngộ, khai thác các kênh mạng xã hội nghề nghiệp và truyền thông về các thành tựu hợp tác quốc tế của Interdist để thu hút nhân tài.

Đồng thời, văn bản đưa ra các khuyến nghị phân cấp theo 3 nhóm đối tượng:

• Đối với Ban Lãnh đạo Công ty: Cần quan tâm cấp ngân sách thỏa đáng cho các chiến dịch tuyển dụng, phê duyệt đầu tư cơ sở hạ tầng công nghệ nhân sự và hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân lao động.
• Đối với bộ phận Hành chính – Nhân sự: Nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng đánh giá ứng viên của đội ngũ cán bộ tuyển dụng; chủ động phối hợp với các trưởng dự án để nắm sát nhu cầu nhân sự.
• Đối với người lao động trong Công ty: Nâng cao ý thức kỷ luật lao động, phát huy tinh thần trách nhiệm trong công việc và tích cực tham gia giới thiệu ứng viên tiềm năng cho bộ phận nhân sự.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận hoàn thành mục tiêu nghiên cứu với các kết quả cụ thể:

• Làm rõ bức tranh thực trạng tuyển dụng của Interdist qua chuỗi số liệu thứ cấp giai đoạn 2020 – 2023, bao gồm chỉ tiêu kế hoạch, tỷ lệ tiếp cận thông báo tuyển dụng các kênh năm 2023, kết quả qua các vòng sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn trực tiếp và số lượng tiếp nhận thực tế.
• Xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ gồm 4 nhóm giải pháp kỹ thuật (hoàn thiện quy trình, nâng cao chất lượng nguồn tuyển, nâng cấp hệ thống lưu trữ dữ liệu ứng viên, quảng bá thương hiệu tuyển dụng) gắn liền với mục tiêu kinh doanh đến năm 2028 của doanh nghiệp.
• Về mặt lý luận, khóa luận củng cố và hệ thống hóa lý thuyết tuyển dụng nhân lực áp dụng vào mô hình doanh nghiệp cung ứng dịch vụ nhân sự phân phối và bán lẻ. Về mặt thực tiễn, đây là công trình đầu tiên phân tích chuyên biệt hoạt động tuyển dụng tại Interdist, khắc phục tính chung chung của các đề tài trước đó (như nghiên cứu của Nguyễn Chơn Trung chỉ dừng ở tổ chức nói chung hoặc nghiên cứu của Tăng Thị Ánh còn nặng về lý thuyết), cung cấp luận cứ thực tiễn trực tiếp cho ban lãnh đạo công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện của tác giả:

• Cỡ mẫu khảo sát định tính còn hẹp: Tác giả chỉ tiến hành phỏng vấn sâu đối với 01 chuyên viên tuyển dụng của phòng Nhân sự, do đó dữ liệu phản ánh góc nhìn quản lý còn mang tính đơn lẻ, chưa thu thập được bảng hỏi định lượng diện rộng từ phía các ứng viên và nhân viên mới được tuyển dụng.
• Phạm vi dữ liệu giới hạn trong giai đoạn 2020 – 2023 tại các dự án do trụ sở chính TP. Hồ Chí Minh quản lý, chưa mở rộng phân tích các thị trường khu vực khác của hệ thống phân phối.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát định lượng với quy mô mẫu lớn hơn (bao gồm ứng viên trúng tuyển và không trúng tuyển), đồng thời đi sâu đánh giá hiệu quả kinh tế (ROI) của việc ứng dụng phần mềm tuyển dụng chuyên biệt (ATS) đối với các vị trí bán lẻ trong kỷ nguyên số.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại Học viện Hành chính Quốc gia và các cơ sở đào tạo khối ngành kinh tế đang tìm kiếm mô hình phân tích tuyển dụng thực tế tại doanh nghiệp dịch vụ.
• Cán bộ làm công tác nhân sự, tuyển dụng tại các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ quản lý bán hàng (outsourcing/retail service), đặc biệt có thể tham khảo quy trình tuyển mộ 3 bước, hệ thống trắc nghiệm ứng viên và bài học quản trị tuyển dụng từ mô hình FPT và Intellife.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận nghiên cứu hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp nào và có đặc điểm gì nổi bật?

Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist Jsc), thành lập năm 2008 tại TP. Hồ Chí Minh. Doanh nghiệp hoạt động chuyên môn hóa trong lĩnh vực dịch vụ tuyển dụng, quản lý đội ngũ bán hàng và tổ chức sự kiện cho các tập đoàn lớn, nổi bật là đối tác cung ứng nhân lực cho Samsung (vị trí PS/RS/Teamleader) và Abbott tại thị trường Châu Á với quy mô việc làm trên 10.000 lao động.

Dữ liệu thực trạng trong khóa luận được thu thập trong khung thời gian nào và qua các phương pháp gì?

Dữ liệu thực trạng được thu thập trong phạm vi thời gian 4 năm, từ năm 2020 đến năm 2023. Tác giả đã phối hợp ba phương pháp nghiên cứu chính: phương pháp phân tích - tổng hợp tài liệu nội bộ và giáo trình; phương pháp quan sát - tham dự trực tiếp tại phòng Nhân sự trong thời gian thực tập tốt nghiệp; và phương pháp phỏng vấn chuyên sâu 01 chuyên viên tuyển dụng của công ty.

Tác giả rút ra những bài học kinh nghiệm gì từ hai doanh nghiệp FPT và Intellife để áp dụng cho Interdist?

Từ kinh nghiệm của FPT (tuyển dụng đa kênh, câu lạc bộ tuyển dụng) và Intellife (thông báo chi tiết, chú trọng hội nhập nhưng thiếu kiểm tra sức khỏe và đánh giá định kỳ), tác giả rút ra 4 bài học: đa dạng hóa kênh và phương pháp tuyển dụng; chủ động tạo nguồn ứng viên dự phòng; thực hiện đánh giá hiệu quả sau mỗi đợt tuyển dụng; và hoàn thiện quy trình hội nhập bài bản cho nhân sự mới.

Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp cụ thể nào nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Interdist?

Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm: (1) Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực (cải tiến sàng lọc, phỏng vấn và hội nhập); (2) Nâng cao chất lượng nguồn tuyển mộ (liên kết đại học, phát triển kênh trực tuyến); (3) Nâng cấp hệ thống lưu trữ hồ sơ ứng viên; và (4) Đẩy mạnh quảng bá thương hiệu tuyển dụng trên thị trường lao động.

Nghiên cứu này có những đóng góp mới nào so với các nghiên cứu được tổng quan trong đề tài?

So với các nghiên cứu trước đây (như nghiên cứu năm 2021 của Nguyễn Chơn Trung chỉ bàn về tổ chức chung chung hay luận văn năm 2011 của Tăng Thị Ánh còn nặng tính lý thuyết), đề tài này là công trình đầu tiên nghiên cứu trực diện thực trạng tuyển dụng tại Interdist, phân tích chi tiết quy trình và số liệu phễu tuyển chọn 2020 – 2023 gắn với bài toán cung ứng lao động bán lẻ thực tế của đơn vị.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phạm Như Ngọc đã hoàn thành mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng và phản ánh toàn diện thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) giai đoạn 2020 – 2023. Thông qua việc phân tích chuỗi dữ liệu thực tế và tiếp thu kinh nghiệm từ các doanh nghiệp điển hình, tác giả đã chỉ rõ những điểm mạnh cũng như các nút thắt trong công tác tiếp cận nguồn, sàng lọc hồ sơ và lưu trữ dữ liệu ứng viên. Hệ thống 4 nhóm giải pháp và khuyến nghị được xây dựng có tính tương thích cao với chiến lược phát triển của Interdist giai đoạn 2024 – 2028, cung cấp tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cho sinh viên cùng người làm công tác quản trị nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HâC VIÞN HÀNH CHÍNH QUæC GIA KHOA QUÀN TRà NHÂN LþC ** ********* KHÓA LUÀN TæT NGHIÞP TUYÂN DĀNG NHÂN LþC T¾I CÔNG TY Cê PHÄN DàCH VĀ PHÂN PHæI VÀ BÁN L¾ QUæC T¾ Khóa luÁn tçt nghißp ngành : QUÀN TRà NHÂN LþC Ng°ái h°ßng d¿n : THS. NGUYÄN THà LÊ Sinh viên thÿc hißn : PH¾M NH¯ NGâC Mã sç sinh viên : 2005QTNA067 Khóa hãc : 2020 – 2024 HÀ NàI – 2024 HâC VIÞN HÀNH CHÍNH QUæC GIA KHOA QUÀN TRà NHÂN LþC ** ********* KHÓA LUÀN TæT NGHIÞP TUYÂN DĀNG NHÂN LþC T¾I CÔNG TY Cê PHÄN DàCH VĀ PHÂN PHæI VÀ BÁN L¾ QUæC T¾ Khóa luÁn tçt nghißp ngành : QUÀN TRà NHÂN LþC Ng°ái h°ßng d¿n : THS. NGUYÄN THà LÊ Sinh viên thÿc hißn : PH¾M NH¯ NGâC Mã sç sinh viên : 2005QTNA067 Khóa hãc : 2020 – 2024 HÀ NàI – 2024 LàI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luÁn tát nghiáp vßi đà tài <TuyÅn dāng nhân lāc t¿i Công ty Cá phÁn Dách vā phân phái và Bán lÁ Quác tÁ= là công trình nghiên cāu cÿa cá nhân tôi và chưa tăng đưÿc công bá trong các công trình nghiên cāu khác. Trong quá trình thāc hián khóa luÁn tát nghiáp, tôi đã thāc hián nghiêm túc các quy tÃc đ¿o đāc nghiên cāu, các kÁt quÁ trình bày trong khóa luÁn là sÁn phẩm nghiên cāu, khÁo sát cÿa chính bÁn thân tôi.

Tôi xin cháu trách nhiám và tính trung thāc cÿa sá liáu và các nái dung khác trong bài nghiên cāu cÿa mình. Hà Nội, ngày 05 tháng 05 năm 2024 Tác GiÁ Ph¿m Nh° Ngãc LàI CÀM ¡N Trưßc hÁt, tôi xin gửi lái cÁm ¢n đÁn Ban Giám đác Hãc vián Hành chính Quác gia, các thÁy cô trong khoa QuÁn trá Nhân lāc – Hãc vián Hành chính Quác gia và các thÁy, cô đã trang bá nhÿng kiÁn thāc và lý luÁn và thāc tißn, đßng thái đã t¿o điÃu kián giúp đỡ, hưßng d¿n, góp ý cho tôi trong suát quá trình hãc tÁp và thāc hián khóa luÁn tát nghiáp. Đặc biát, tôi xin gửi lái cÁm ¢n chân thành đÁn ThS. Nguyßn Thá Lê – GiÁng viên hưßng d¿n đã tÁn tình hưßng d¿n, chßnh sửa, giÁi đáp nhÿng thÃc mÃc mà tôi gặp phÁi có liên quan đÁn đà tài, giúp tôi làm sáng tß đưÿc các nái dung trãng tâm cÿa khóa luÁn mà tôi cÁn phÁi nghiên cāu hoàn thián.

Cuái cùng, tôi xin gửi lái cÁm ¢n tßi Ban Lãnh đ¿o Công ty Cá phÁn Dách vā Phân phái và Bán lÁ Quác tÁ, cùng các cô chú, anh chá trong phòng Nhân sā t¿o mãi điÃu kián thuÁn lÿi, giúp đỡ tôi trong quá trình thu thÁp thông tin, sá liáu trong quá trình nghiên cāu. Do v¿n còn h¿n chÁ và kiÁn thāc và thāc tißn, Khóa luÁn tát nghiáp không thÅ tránh khßi nhÿng thiÁu sót. Tôi r¿t mong nhÁn đưÿc sā quan tâm đóng góp ý kiÁn cÿa các thÁy cô giáo trong khoa QuÁn trá nhân lāc đÅ bài Khóa luÁn tát nghiáp cÿa tôi đưÿc hoàn thián h¢n. Tôi xin chân thành cÁm ¢n! Sinh viên Ph¿m Nh° Ngãc DANH MĀC TĆ VI¾T TÂT Tć vi¿t tÃt Nái dung CP Cá phÁn TDNL TuyÅn dāng nhân lāc TNCN Thu nhÁp cá nhân BHXH BÁo hiÅm xã hái BHYT BÁo hiÅm y tÁ THPT Trung hãc phá thông QTNL QuÁn trá nhân lāc BHTN BÁo hiÅm tā nguyán DANH MĀC BÀNG BIÂU BÁng 2.

KÁt quÁ kinh doanh cÿa Interdist tă năm 2020 đÁn năm 2023. Sá lưÿng lao đáng cÿa Công ty Cá phÁn Dách vā Phân phái và Bán lÁ Quác tÁ (Interdist) trong giai đo¿n 2020 – 2023. Sá lưÿng lao đáng theo đá tuái trong giai đo¿n 2020 – 2023. Sá lao đáng theo trình đá hãc v¿n trong giai đo¿n 2020 – 2023.

Sá lưÿng lao đáng theo gißi tính trong giai đo¿n 2020 – 2023.