Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế thế giới và Việt Nam chịu tác động tiêu cực từ đại dịch Covid-19, dẫn đến sự suy giảm tốc độ tăng trưởng kinh tế và đặt ra yêu cầu tối ưu hóa các nguồn lực vận hành cho các doanh nghiệp. Tác giả chỉ ra rằng đối với các doanh nghiệp sản xuất, con người là yếu tố trọng tâm quyết định việc duy trì sản xuất kinh doanh, trong đó công tác tuyển dụng giữ vai trò đầu vào nền tảng.

Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát là doanh nghiệp thành viên của Thuận Phát Group, chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm vật liệu xây dựng (tấm ốp nhôm nhựa Vertu, Vermax, Reto và tấm Mica). Mặc dù ban lãnh đạo chú trọng công tác nhân sự, hoạt động tuyển dụng tại công ty trong thực tế chưa đạt hiệu quả cao, gặp nhiều trở ngại trong việc thu hút lao động, đặc biệt là đội ngũ nhân viên kỹ thuật vận hành máy móc. Xuất phát từ thực tế thực tập tại doanh nghiệp, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định cụ thể:

  • Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu (gồm 3 nhiệm vụ):
    1. Tổng quan có chọn lọc cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực, từ đó tìm ra những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
    3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại phòng Hành chính nhân sự của Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát.
  • Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2018 - 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận dựa trên các tài liệu chuyên ngành quản trị nhân lực xuất bản tại Việt Nam:

  • Khái niệm nhân lực: Dẫn theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009), xác định nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực (sức khỏe thân thể, chịu tác động của mức sống, dinh dưỡng, tuổi tác, giới tính) và trí lực (sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, quan điểm, nhân cách).
  • Khái niệm tuyển dụng nhân lực: Tiếp cận theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà (NXB Lao động - Xã hội, 2009) và Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (NXB Thống kê, 2005), khẳng định tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc để bổ sung lực lượng lao động; quá trình này hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập. Tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn.
  • Tuyển mộ và tuyển chọn: Trích dẫn theo Giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Tuyển mộ nhằm thu hút người xin việc có trình độ từ nguồn nội bộ và xã hội; tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để đưa ra quyết định tuyển dụng.
  • Bốn nguyên tắc tuyển dụng được nêu gồm: Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn; Dân chủ và công bằng; Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển; Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng.
  • Các quy định pháp lý: Tuân thủ Bộ luật Lao động và các chính sách ưu tiên tuyển dụng của Nhà nước đối với người lao động, quân nhân xuất ngũ.

Phương pháp nghiên cứu được văn bản liệt kê bao gồm:

  • Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp số liệu thứ cấp liên quan đến kết quả sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và tuyển dụng của công ty.
  • Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự để làm rõ thực trạng tổ chức và hiệu quả tuyển dụng qua các năm.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu các chỉ tiêu số tuyệt đối và số tương đối giữa các năm 2018, 2019, 2020 nhằm nhận diện biến động lao động, cơ cấu nguồn tuyển và chi phí tuyển dụng.
  • Phương pháp thu thập thông tin: Khai thác hệ thống dữ liệu thứ cấp từ tài liệu nội bộ, báo cáo của phòng Hành chính nhân sự và báo cáo tài chính của doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này trình bày hệ thống lý thuyết về quản trị tuyển dụng trong tổ chức kinh tế:

  • Công tác chuẩn bị tuyển dụng: Gồm xác định nhu cầu tuyển dụng thông qua phân tích công việc nhằm xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc; lập kế hoạch tuyển dụng (xác định nguồn, phương pháp, hình thức thi tuyển, thời gian); thành lập hội đồng tuyển dụng có thẩm quyền và năng lực chuyên môn.
  • Quy trình tuyển mộ nhân lực (gồm 6 bước): (1) Lập kế hoạch tuyển mộ; (2) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ; (3) Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ; (4) Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ; (5) Thông báo tuyển mộ; (6) Đánh giá quá trình tuyển mộ (xem xét tỷ lệ sàng lọc và chi phí tài chính).
    • Phân tích ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng: Nguồn nội bộ tiết kiệm thời gian làm quen việc, tạo động lực phấn đấu nhưng dễ gây mâu thuẫn nội bộ nếu hình thành nhóm không thành công và hạn chế chất lượng mới; Nguồn bên ngoài mang lại kiến thức tiên tiến, góc nhìn mới nhưng tốn thời gian hòa nhập, rủi ro làm lộ bí mật kinh doanh hoặc làm nản lòng nhân viên cũ.
  • Quy trình tuyển chọn nhân lực (gồm 9 bước): (1) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (2) Phỏng vấn sơ bộ; (3) Kiểm tra, trắc nghiệm (gồm trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm y học); (4) Phỏng vấn tuyển chọn (theo mẫu, theo tình huống, theo mục tiêu, không hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng); (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra các thông tin thu được; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn.
  • Chương trình hội nhập nhân viên mới: Gồm chương trình hội nhập tổng quát (giới thiệu lịch sử, văn hóa, chính sách, nội quy) và chương trình chuyên môn (hướng dẫn nghiệp vụ trực tiếp từ người phụ trách).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Nhân tố bên trong (mục tiêu phát triển, hình ảnh và uy tín, khả năng tài chính, năng lực bộ máy tuyển dụng, quan hệ lao động) và nhân tố bên ngoài (kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, hệ thống pháp luật, môi trường cạnh tranh, quan hệ cung cầu lao động, trình độ khoa học kỹ thuật).

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát

Chương 2 phản ánh chi tiết về hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực và thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp giai đoạn 2018 - 2020:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát được thành lập ngày 30/07/2009 (Giấy CNĐKKD số 0104086026), trực thuộc Thuận Phát Group. Trụ sở đặt tại số 8, ngõ 538 đường Láng, Đống Đa, Hà Nội; nhà máy sản xuất tại Nhân Vinh, Dị Sử, Mỹ Hào, Hưng Yên. Doanh nghiệp sản xuất tấm ốp nhôm nhựa (Vertu, Vermax, Reto) và đầu tư dây chuyền sản xuất tấm Mica năm 2019. Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc kinh doanh, các phòng ban văn phòng (CNTT, Marketing, Vật tư - XNK, Kế toán, Hành chính nhân sự) và khối nhà máy (HCNS, Kế toán, Kế hoạch sản xuất, Cơ điện, Kho vận, Xưởng tấm Mica, Xưởng via nghiền).

Bảng tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 - 2020:

Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ (tỷ đồng) 174,136 200,050 191,645
Giá vốn hàng bán (tỷ đồng) 161,044 189,570 179,764
Lợi nhuận gộp (tỷ đồng) 13,092 10,480 11,881
Doanh thu hoạt động tài chính (tỷ đồng) 0,218 0,594 0,016
Chi phí tài chính (tỷ đồng) 5,173 5,133 6,273
Chi phí bán hàng (tỷ đồng) 2,279 2,301 2,299
Chi phí quản lý doanh nghiệp (tỷ đồng) 4,382 2,089 2,287
Lợi nhuận trước thuế TNDN (tỷ đồng) 0,711 0,951 0,679
Lợi nhuận sau thuế TNDN (tỷ đồng) 0,511 0,715 0,497

Kết quả kinh doanh tăng trưởng trong năm 2019 nhưng suy giảm vào năm 2020 do Covid-19; lợi nhuận sau thuế năm 2020 đạt 0,497 tỷ đồng, giảm 0,218 tỷ đồng (tương ứng giảm 30,46%) so với năm 2019.

Bảng tổng hợp quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn 2018 - 2020:

Tiêu chí phân loại Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tổng số nhân lực (người) 144 137 111
Tăng/giảm so với năm trước (%) - -4,86% -18,98%
Theo độ tuổi:
- Dưới 30 tuổi 74 người (51,39%) 72 người (52,55%) 53 người (47,75%)
- Từ 30 đến dưới 40 tuổi 43 người (29,86%) 41 người (29,93%) 36 người (32,43%)
- Từ 40 đến dưới 50 tuổi 21 người (14,58%) 19 người (13,87%) 17 người (15,32%)
- Trên 50 tuổi 6 người (4,17%) 5 người (3,65%) 5 người (4,50%)
Theo giới tính:
- Nam 91 người (63,19%) 95 người (69,34%) 74 người (66,67%)
- Nữ 53 người (36,81%) 42 người (30,66%) 37 người (33,33%)
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học, trên Đại học 33 người (22,92%) 31 người (22,63%) 27 người (24,32%)
- Cao đẳng, trung cấp nghề, sơ cấp 22 người (15,28%) 21 người (15,33%) 19 người (17,12%)
- Lao động phổ thông 89 người (61,81%) 85 người (62,04%) 65 người (58,56%)

Bảng tổng hợp biến động tuyển dụng và nghỉ việc giai đoạn 2018 - 2020:

Năm Lao động đầu kỳ (người) Tuyển mới (người) Lao động nghỉ việc (người) Lao động cuối kỳ (người) Tỷ lệ tuyển mới (%) Tỷ lệ nghỉ việc (%)
2018 139 (92 nam, 47 nữ) 14 (5 nam, 9 nữ) 9 (6 nam, 3 nữ) 144 (91 nam, 53 nữ) 10,07% 6,47%
2019 144 (91 nam, 53 nữ) 8 (6 nam, 2 nữ) 15 (2 nam, 13 nữ) 137 (95 nam, 42 nữ) 5,56% 10,42%
2020 137 (95 nam, 42 nữ) 9 (1 nam, 8 nữ) 35 (22 nam, 13 nữ) 111 (74 nam, 37 nữ) 6,57% 25,55%

Thực trạng cho thấy công ty chủ yếu sử dụng lao động phổ thông (>58%) và lao động nam (>63%) do tính chất cơ khí và vận hành hệ thống máy móc sản xuất bán tự động. Năm 2020 ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc tăng vọt lên 25,55% (35 người nghỉ việc) do cắt giảm nhân sự phòng dịch Covid-19 và tối ưu hóa dây chuyền máy móc. Nguồn tuyển dụng của công ty bao gồm nguồn bên trong và nguồn bên ngoài, tuy nhiên công tác tuyển chọn nhân viên kỹ thuật gặp rất nhiều khó khăn, lượng ứng viên nộp hồ sơ hạn chế.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát

Chương 3 đề xuất định hướng và các giải pháp thực tế:

  • Phương hướng phát triển và mục tiêu tuyển dụng: Định hướng mở rộng sản xuất kinh doanh khi dịch bệnh được kiểm soát, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2021 - 2023 tập trung vào lao động phổ thông và nhân viên kỹ thuật có tay nghề.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện:
    • Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng: Rà soát lại khâu xác định nhu cầu, chuẩn hóa bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh; thực hiện nghiêm túc việc sàng lọc, tổ chức phỏng vấn và trắc nghiệm chuyên môn thay vì chỉ đánh giá cảm tính.
    • Sử dụng đa dạng hơn các kênh tuyển dụng: Tăng cường kết nối với các trường đại học, trường cao đẳng, trung cấp nghề; tham gia các hội chợ việc làm và mở rộng các kênh thông tin tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội bên cạnh phương thức truyền thống.
    • Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động: Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ, đảm bảo an toàn lao động trong xưởng sản xuất nhằm giữ chân nhân sự, hạn chế tình trạng nhân viên nghỉ việc sau khi tuyển.
  • Đề xuất và kiến nghị:
    • Đối với Ban lãnh đạo công ty: Quan tâm bố trí nguồn ngân sách thỏa đáng cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự; phê duyệt các tiêu chuẩn tuyển chọn đồng bộ.
    • Đối với phòng Hành chính nhân sự: Nâng cao năng lực nghiệp vụ phỏng vấn, chủ động nghiên cứu thị trường lao động để tham mưu kế hoạch nhân sự kịp thời.
    • Đối với ứng viên: Chủ động tìm hiểu kỹ thông tin về doanh nghiệp, trang bị kỹ năng chuyên môn và tinh thần thích nghi với môi trường làm việc sản xuất công nghiệp.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và công bố chuỗi số liệu thực tế về tình hình tài chính và nhân sự của Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát giai đoạn 2018 - 2020:

  • Số liệu tài chính phản ánh doanh thu thuần đạt đỉnh năm 2019 với 200,050 tỷ đồng trước khi giảm về 191,645 tỷ đồng năm 2020; lợi nhuận sau thuế năm 2020 giảm 30,46% xuống mức 0,497 tỷ đồng; chi phí quản lý doanh nghiệp biến động từ 4,382 tỷ đồng (2018) xuống 2,089 tỷ đồng (2019) và tăng nhẹ lên 2,287 tỷ đồng (2020).
  • Số liệu nhân sự ghi nhận tổng lực lượng lao động giảm từ 144 người (2018) xuống 137 người (2019) và tiếp tục giảm xuống 111 người (2020); tỷ lệ lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất qua các năm (dao động 58,56% - 62,04%); lao động dưới 30 tuổi chiếm ưu thế (47,75% - 52,55%); lao động nam chiếm trên 63%. Tỷ lệ lao động nghỉ việc năm 2020 lên tới 25,55% với 35 người rời công ty.
  • Tác giả tự đánh giá việc thực hiện đề tài đã giúp bản thân củng cố kiến thức học đường, tích lũy kinh nghiệm thực tế về hoạt động tuyển dụng và công tác hành chính nhân sự tại một doanh nghiệp sản xuất công nghiệp. Đồng thời, đề tài đã chỉ rõ những vướng mắc cụ thể trong việc tuyển mộ nhân sự kỹ thuật của công ty trong giai đoạn cắt giảm chi phí do dịch bệnh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn được tác giả đề cập trong văn bản:

  • Giới hạn về điều kiện thực hiện: Thời gian thực tập ngắn và lượng kiến thức chuyên môn của sinh viên còn hạn chế nên nội dung nghiên cứu còn tồn tại những thiếu sót nhất định.
  • Giới hạn về phạm vi dữ liệu: Đề tài chỉ khai thác dữ liệu nội bộ trong phạm vi phòng Hành chính nhân sự tại một doanh nghiệp sản xuất cụ thể trong giai đoạn 2018 - 2020. Do đó, các phát hiện chủ yếu mang tính đặc thù tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát mà chưa so sánh đối sánh với các doanh nghiệp đối thủ trong cùng phân ngành vật liệu xây dựng.
  • Hướng mở nghiên cứu: Cần tiếp tục theo dõi, đánh giá kết quả thực thi các giải pháp tuyển dụng trong giai đoạn 2021 - 2023 khi doanh nghiệp phục hồi sản xuất và triển khai kế hoạch tuyển dụng mới cho các dây chuyền tấm ốp nhôm và tấm Mica.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận cung cấp tài liệu tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình phân tích thực trạng nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ, cách xây dựng các bảng biểu thống kê biến động lao động, cơ cấu độ tuổi, giới tính và trình độ.
  • Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng: Tham khảo bài học thực tiễn về những khó khăn khi tuyển dụng công nhân kỹ thuật vận hành máy móc bán tự động, giải quyết bài toán biến động nhân sự và tình trạng gia tăng tỷ lệ lao động nghỉ việc trong điều kiện khủng hoảng kinh tế hoặc dịch bệnh.
  • Phần đáng tham khảo nhất trong khóa luận là hệ thống lý thuyết về 6 bước quy trình tuyển mộ, 9 bước tuyển chọn nhân lực (đặc biệt là phân loại 5 dạng trắc nghiệm và 7 hình thức phỏng vấn), kết hợp với bảng số liệu thực tế về biến động nhân sự tại doanh nghiệp qua 3 năm.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và sản phẩm chính của doanh nghiệp đó là gì?
Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát (thành viên của Thuận Phát Group, thành lập năm 2009). Doanh nghiệp chuyên sản xuất các sản phẩm vật liệu xây dựng gồm tấm ốp nhôm nhựa Vertu, Vermax, Reto và tấm Mica thế hệ mới (đầu tư từ năm 2019).

Số lượng lao động tại Công ty Gia Phát biến động như thế nào trong giai đoạn 2018 - 2020?
Tổng số nhân lực của công ty giảm liên tục qua 3 năm: từ 144 người (năm 2018) giảm xuống 137 người (năm 2019, giảm 4,86%), và giảm tiếp xuống còn 111 người (năm 2020, giảm 18,98%). Nguyên nhân do công ty đầu tư dây chuyền máy móc hiện đại hơn và thực hiện cắt giảm nhân sự ứng phó với tác động của dịch Covid-19.

Đặc thù cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ của công ty có đặc điểm gì nổi bật?
Do đặc thù ngành sản xuất vật liệu xây dựng sử dụng hệ thống máy móc bán tự động và nguyên vật liệu nặng, lao động nam luôn chiếm tỷ trọng lớn (>63% qua các năm, cụ thể năm 2019 chiếm 69,34%). Về trình độ, lao động phổ thông chiếm đa số (năm 2018 là 61,81%, năm 2019 là 62,04%, năm 2020 là 58,56%), trong khi lao động có trình độ Đại học trở lên chiếm khoảng 22% - 24%.

Số lượng lao động tuyển mới và nghỉ việc tại Công ty Gia Phát trong năm 2020 là bao nhiêu?
Trong năm 2020, công ty tuyển mới 9 lao động (1 nam, 8 nữ), đạt tỷ lệ tuyển mới 6,57%. Ngược lại, số lao động nghỉ việc lên tới 35 người (22 nam, 13 nữ), chiếm tỷ lệ nghỉ việc 25,55% so với tổng số lao động đầu kỳ.

Khó khăn lớn nhất trong công tác tuyển dụng mà công ty gặp phải được tác giả chỉ ra là gì?
Công ty gặp khó khăn lớn nhất trong việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên kỹ thuật có trình độ chuyên môn để vận hành hệ thống máy móc sản xuất, số lượng ứng viên tham gia ứng tuyển vào vị trí này rất ít, gây cản trở cho kế hoạch duy trì và mở rộng sản xuất của nhà máy.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hàn Thị Ngọc Quỳnh đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời phản ánh bức tranh thực tế về công tác nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát giai đoạn 2018 - 2020. Nghiên cứu cung cấp hệ thống số liệu chi tiết về biến động lao động, cơ cấu trình độ, giới tính và kết quả tuyển dụng chịu ảnh hưởng bởi yếu tố dịch bệnh và đổi mới máy móc sản xuất. Dựa trên các tồn tại thực tế, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp nhằm chuẩn hóa quy trình, mở rộng kênh tuyển mộ và tạo động lực giữ chân người lao động cho giai đoạn phát triển tiếp theo của doanh nghiệp.