Khóa luận thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo nhân viên tại công ty tnhh đầu tư thương mại dịch vụ huỳnh phan

Luận văn tốt nghiệp nghiên cứu thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo nhân viên tại công ty tnhh đầu tư, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Thị Lệ Quyên
• Người hướng dẫn: Th.S Nguyễn Văn Mỹ
• Trường học: Đại học Quốc tế Sài Gòn
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Thực Trạng Và Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng, Đào Tạo Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Dịch Vụ Huỳnh Phan
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại công ty Huỳnh Phan

Công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Dịch Vụ Huỳnh Phan đã hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ với nhiều thách thức trong việc tuyển dụng nhân viên và đào tạo nhân viên. Việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm ứng viên mà còn là một quá trình chiến lược nhằm đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho công ty. Đào tạo nhân viên là bước tiếp theo quan trọng để nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc của họ.

1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng và đào tạo

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Đào tạo là quá trình nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn. Cả hai hoạt động này đều có vai trò quan trọng trong việc phát triển nhân lực của công ty.

1.2. Tình hình hiện tại của công tác tuyển dụng và đào tạo

Hiện tại, công ty Huỳnh Phan đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao đã ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty. Cần có những giải pháp kịp thời để cải thiện tình hình này.

II. Vấn đề và thách thức trong tuyển dụng nhân viên tại công ty Huỳnh Phan

Công ty Huỳnh Phan đang gặp phải nhiều vấn đề trong quy trình tuyển dụng nhân viên. Tình trạng nhân viên nghỉ việc cao, đặc biệt trong bộ phận kinh doanh, đã gây ra áp lực lớn cho công ty. Việc không có một quy trình tuyển dụng rõ ràng và hiệu quả đã dẫn đến việc tuyển chọn không đúng người, ảnh hưởng đến chất lượng công việc.

2.1. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao và nguyên nhân

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại công ty lên đến 35% trong bộ phận kinh doanh. Nguyên nhân chủ yếu là do áp lực công việc và thiếu sự hỗ trợ trong quá trình làm việc. Điều này cần được xem xét và cải thiện để giữ chân nhân tài.

2.2. Thiếu quy trình tuyển dụng hiệu quả

Quy trình tuyển dụng hiện tại chưa được chuẩn hóa, dẫn đến việc lựa chọn ứng viên không phù hợp. Cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng và khoa học để nâng cao chất lượng nhân sự.

III. Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân viên tại công ty Huỳnh Phan

Để cải thiện tình hình tuyển dụng, công ty Huỳnh Phan cần áp dụng một số giải pháp hiệu quả. Việc nâng cao quy trình tuyển dụng sẽ giúp công ty tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời đảm bảo chất lượng nhân sự.

3.1. Nâng cao quy trình tuyển chọn ứng viên

Cần xây dựng một quy trình tuyển chọn rõ ràng, từ khâu tuyển mộ đến phỏng vấn và đánh giá ứng viên. Việc này sẽ giúp công ty chọn được những ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển.

3.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng

Công ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng bằng cách sử dụng nhiều kênh khác nhau như mạng xã hội, trang web việc làm và các sự kiện tuyển dụng. Điều này sẽ giúp thu hút nhiều ứng viên chất lượng hơn.

3.3. Tăng cường chất lượng đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên cần được chú trọng hơn để nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc. Cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty và nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại công ty Huỳnh Phan

Việc áp dụng các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo sẽ mang lại nhiều lợi ích cho công ty Huỳnh Phan. Các nghiên cứu cho thấy rằng, khi quy trình tuyển dụng được cải thiện, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sẽ giảm và hiệu quả công việc sẽ tăng lên.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện quy trình tuyển dụng

Sau khi áp dụng các giải pháp, công ty đã ghi nhận sự giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên. Điều này cho thấy rằng việc cải thiện quy trình tuyển dụng là cần thiết.

4.2. Ảnh hưởng đến hiệu quả công việc

Cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo đã giúp nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên. Nhân viên được đào tạo bài bản sẽ làm việc hiệu quả hơn, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho công tác tuyển dụng tại công ty Huỳnh Phan

Công ty Huỳnh Phan cần tiếp tục cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo để đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai. Việc này không chỉ giúp công ty duy trì được đội ngũ nhân viên chất lượng mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.

5.1. Định hướng phát triển quy trình tuyển dụng

Công ty cần xây dựng một chiến lược tuyển dụng dài hạn, tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân tài. Điều này sẽ giúp công ty phát triển bền vững trong tương lai.

5.2. Tăng cường đầu tư vào đào tạo nhân viên

Đầu tư vào đào tạo nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của ngành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm chung - Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động. - Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã được thu hút.

- Đào tạo là quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa đặc điểm của người lao động và những yêu cầu của công việc. Có thể hiểu, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình làm cho người lao động trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để người lao động có đủ khả năng thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả.2 Ý nghĩa và vai trò * Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng - Đối với tổ chức: Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao. Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực → hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực → phá sản. - Đối với xã hội: Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn nhân lực.

Nó có thể giải quyết vấn đề việc làm xã hội. * Vai trò của hoạt động tuyển dụng - Tuyển dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng nhằm thực hiện kế hoạch của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có một đội ngũ nhân lực chất lượng tăng khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác trên cùng lĩnh vực. SVTH: Nguyễn Thị Lệ Quyên 13 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ - Tuyển dụng tốt góp phần hạn chế những rủi ro trong công việc kinh doanh.

Nhân lực chất lượng cao đem lại hiệu quả kinh doanh cho các tổ chức từ đó làm cho tổ chức có thể hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển. Đặc biệt trong thời đại ngày nay thì nhân lực chất lượng cao luôn rất hiếm do vậy công tác tuyển dụng cần làm tốt để thu hút nhân tài phục vụ cho tổ chức. - Tuyển dụng tốt cũng giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng, hiệu quả hơn, ít tốn kém, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức. Khi tuyển dụng được những người có năng lực và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác.

* Vai trò và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực - Đào tạo là công cụ lao động để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên. - Tạo điều kiện dễ dàng hơn để đạt được các mục tiêu của tổ chức. - Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn nhờ nâng cao kỹ năng, kiến thức chuyên môn. Cải thiện trình độ, tiếp cận công nghệ, kịp thời thích nghi với xu hướng xã hội.

- Phát huy tính chủ động, tạo ra tinh thần trách nhiệm, trung thành với tổ chức. - Xây dựng và củng cố văn hóa doanh nghiệp. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên và chuẩn bị cho quá trình xây dựng đội ngũ quản lý mới. - Giúp nhân viên thích nghi với nhu cầu phát triển hiện hành của tổ chức.

- Nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức.3 Nội dung hoạt động tuyển dụng và đào tạo 1.1 Hoạt động tuyển dụng 1.1 Hoạt động tuyển mộ 1.1 Khái niệm - Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút và xác định một tập hợp các ứng viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại và tương lai của tổ chức về lực lượng lao động. SVTH: Nguyễn Thị Lệ Quyên 14 GVHD: Th.2 Vai trò của tuyển mộ Hình 1.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực TUYỂN Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử MỘ dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn Tuyển chọn Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực Đánh giá hiện công việc tốt tình hình Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thực hiện thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình công việc độ cao Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người lao động có trình độ cao sẽ mong đợi mức thù lao Thù lao cao hơn Mức lương cao hơn tạo điều kiện cho việc thu hút người có trình độ cao hơn Người lao động có tay nghề cao đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề Đào tạo và phát triển Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoải Các mối mái hơn quan hệ lao động Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào vị trí tuyển dụng của công ty đó Nguồn: Ths Nguyễn Vân Điền & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, tr.96 SVTH: Nguyễn Thị Lệ Quyên 15 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ - Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn vì trong thực tế có người lao động rất phù hợp với vị trí cần tuyển nhưng lại không có thông tin tuyển mộ nên họ không có cơ hội nộp đơn xin việc và không được tuyển chọn. Không những vậy, nếu trong quá trình tuyển mộ, số lượng lao động nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn thì chắc chắn chất lượng của quá trình tuyển dụng sẽ không được cao. - Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng rất nhiều đến các các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Hoạt động đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.3 Nguồn và phương pháp tuyển mộ - Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể thực hiện tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài.

Mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng, tùy vào từng trường hợp cụ thể mà tổ chức quyết định tuyển mộ từ nguồn nào. * Nguồn nội bộ - nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức - Nguồn ứng viên nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức. Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức này được thực hiện công khai, có tiêu chuẩn rõ ràng với tất cả các ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp. - Hình thức này thường được những ưu điểm sau đây: + Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm, thái độ nghiêm túc, ít bỏ việc.

+ Nhân viên của doanh nghiệp sẽ rất thuận lợi trong quá trình thích nghi với công việc mới. Họ đã làm quen với những đặc điểm, mục tiêu, định hướng cũng như văn hóa của doanh nghiệp. - Tuy nhiên việc tuyển mộ từ nội bộ tổ chức cũng có những khó khăn nhất định: + Nhân viên cũ của doanh nghiệp đã quen với cách làm việc trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.

SVTH: Nguyễn Thị Lệ Quyên 16 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ + Những người không được lựa chọn nên trong lòng không thoải mái, thậm chí là chống đối, bất hợp tác với lãnh đạo mới, gây ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ, giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. - Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong ta có thể sử dụng các phương pháp sau đây: + Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ ▪ Khi có vị trí cần người, cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này ghi rõ tên công việc, các thủ tục cần thiết cũng như các yêu cầu đòi hỏi của vị trí công việc đối với người lao động về tuổi tác, trình độ, sức khỏe. Đồng thời dán công khai ở nơi làm việc cũng như thông báo đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.

▪ Ưu điểm của phương pháp này là thông tin nhanh chóng được gửi đến các nhân viên trong tổ chức một cách chi tiết, công khai, rõ ràng. Vì vậy loại bớt những hồ sơ không đáp ứng được các tiêu chuẩn, giúp cho quá trình tuyển chọn được diễn ra nhanh chóng hơn. ▪ Nhược điểm của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không phù hợp với những tổ chức có quy mô nhỏ. + Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các bộ, công nhân viên trong tổ chức ▪ Cán bộ tuyển dụng thường tham khảo ý kiến của nhân viên nội bộ trong tổ chức, từ đó lựa chọn được những ứng viên để tiến hành lựa chọn.

▪ Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm thời gian và nếu người giới thiệu có trách nhiệm thì sẽ dễ tuyển được người có năng lực thực sự. ▪ Nhược điểm của phương pháp này là nếu người giới thiệu thiên vị thì có thể tuyển người không đủ trình độ năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc. Và việc này dễ dẫn đến tình trạng hối lộ trong tuyển dụng. * Tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp - Nguồn bên ngoài bao gồm những lao động tự do trên thị trường, nhân viên của các tổ chức, doanh nghiệp khác, sinh viên mới tốt nghiệp hoặc cán bộ hết tuổi lao động nhưng vẫn muốn làm việc và có khả năng làm việc.

SVTH: Nguyễn Thị Lệ Quyên 17 GVHD: Th.