Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Huỳnh Phan" được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Thị Lệ Quyên (ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Quốc tế Sài Gòn – SIU), dưới sự hướng dẫn chuyên môn của Thạc sĩ Nguyễn Văn Mỹ vào năm 2016.

Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và môi trường kinh doanh nội địa gia tăng áp lực cạnh tranh, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố nền tảng chi phối hiệu quả vận hành và năng lực sinh lời của doanh nghiệp. Để tuyển dụng được nhân sự đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn công việc, tổ chức phải trải qua một tiến trình kéo dài từ tuyển mộ, sàng lọc, thử thách, hướng dẫn đến đào tạo chuyên môn, đòi hỏi sự đầu tư lớn về thời gian và tài chính.

Tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Huỳnh Phan – doanh nghiệp có 14 năm hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh và phân phối các sản phẩm mía đường – công tác quản trị nhân sự đối mặt với sự biến động lớn về lao động:

  • Hơn 35% nhân viên thuộc bộ phận kinh doanh xin nghỉ việc hoặc tự ý nghỉ việc.
  • Khoảng 20% nhân viên tại các bộ phận chức năng khác nghỉ việc.

Tình trạng nhân sự rời bỏ doanh nghiệp sau thời gian ngắn làm việc buộc công ty phải liên tục tuyển dụng bổ sung số lượng nhân sự tương ứng để duy trì hoạt động bình thường, gây tốn kém chi phí tuyển dụng lại, đào tạo lại và làm gián đoạn kế hoạch kinh doanh. Xuất phát từ thực trạng trên, nghiên cứu được triển khai nhằm phân tích các lỗ hổng trong quy trình nhân sự và đề xuất giải pháp khắc phục.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể theo hai nhiệm vụ chính:

  1. Nghiên cứu thực trạng tình hình tuyển dụng và đào tạo tại công ty và các vấn đề cơ bản liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo.
  2. Từ thực trạng nghiên cứu trên, tiến hành đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động trong công tác tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển chọn) và đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Huỳnh Phan (địa chỉ: số 220/39 Lê Văn Sỹ, Phường 14, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thực trạng thu thập và phân tích trong giai đoạn 3 năm từ 2013 đến 2015; các định hướng và giải pháp đề xuất hướng tới giai đoạn phát triển đến năm 2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và cơ sở pháp lý

Nghiên cứu vận dụng hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực căn bản từ các giáo trình chuyên ngành và các quy định pháp lý hiện hành tại Việt Nam:

  • Tài liệu tham khảo chuyên ngành:
    • Mô hình mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ với các chức năng quản trị nhân sự khác (tuyển chọn, đánh giá thực hiện công việc, thù lao, đào tạo và phát triển, quan hệ lao động) theo Giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điền và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004, NXB Lao động – Xã hội).
    • Ma trận các quyết định tuyển chọn và sai lầm trong đánh giá ứng viên (đánh giá quá cao hoặc đánh giá quá thấp) theo tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung (2005, NXB Giáo dục).
  • Hệ thống khái niệm học thuật:
    • Tuyển dụng: Quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động, tính từ khi thu hút ứng viên cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
    • Tuyển mộ: Tiến trình tìm kiếm, thu hút và xác định tập hợp ứng viên có chất lượng với số lượng thích hợp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai.
    • Tuyển chọn: Quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh dựa trên yêu cầu công việc để chọn người phù hợp.
    • Đào tạo: Quá trình có hệ thống nhằm tích lũy kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ để gia tăng mức độ tương xứng giữa người lao động và công việc.
  • Văn bản pháp luật tham chiếu: Bộ luật Lao động; Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội đồng Nhà nước về hợp đồng lao động; Nghị định 165/HĐBT ngày 12/05/1992 của Hội đồng Bộ trưởng quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động; Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức Nhà nước; Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng mô tả trong quản trị kinh doanh:

  • Phương pháp thống kê phân tích số liệu thực tế về biến động nhân sự, kết quả kinh doanh và chi phí.
  • Phương pháp lập bảng biểu để so sánh, tổng hợp cơ cấu nhân sự theo thời gian.
  • Phương pháp đồ thị, biểu đồ nhằm trực quan hóa các tỷ lệ phần trăm về lao động và thị trường.
  • Phương pháp điều tra, lấy ý kiến khảo sát của cấp quản lý (Ban Giám đốc và trưởng các bộ phận) đối với nhu cầu đào tạo 33 kỹ năng chuyên môn và kỹ năng bổ trợ.

Nguồn dữ liệu

  • Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo nội bộ do Phòng Hành chính – Nhân sự và Phòng Kinh doanh cung cấp trong các năm 2013, 2014 và 2015 (báo cáo doanh thu, chi phí, lợi nhuận, danh sách lao động, hồ sơ quy trình tuyển dụng).
  • Dữ liệu sơ cấp: Kết quả đánh giá bằng phiếu ý kiến của cán bộ quản lý doanh nghiệp về các tiêu chí tuyển chọn và mức độ ưu tiên đào tạo kỹ năng.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nhân sự:

  • Tuyển mộ nhân sự: Tác giả phân tích ưu và nhược điểm của hai nguồn tuyển mộ chính:
    • Nguồn nội bộ: Có ưu điểm là nhân viên đã thể hiện lòng trung thành, trách nhiệm, nhanh thích nghi với văn hóa công ty; nhược điểm là dễ gây tình trạng rập khuôn, thiếu tính sáng tạo mới, có nguy cơ gây mất đoàn kết nội bộ giữa các nhóm nhân viên. Phương pháp thu hút nội bộ gồm thông báo tuyển mộ công khai hoặc qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên.
    • Nguồn bên ngoài: Mang lại sự đa dạng, không khí làm việc mới và cách tiếp cận mới; tuy nhiên chi phí thu hút tốn kém, mất thời gian hòa nhập và tiềm ẩn rủi ro nếu kỹ năng ứng viên không đúng kỳ vọng. Phương pháp thực hiện qua quảng cáo báo đài, cổng thông tin việc làm, hoặc tiếp nhận lao động tự do.
  • Tuyển chọn nhân sự: Xác lập 3 nhóm tiêu chuẩn tuyển chọn cốt lõi: yêu cầu kỹ thuật (trình độ chuyên môn, kinh nghiệm), khả năng làm việc với con người (làm việc nhóm, giao tiếp, tổ chức, lãnh đạo) và thể chất (sức khỏe, sức chịu đựng).
  • Mô hình quyết định tuyển chọn: Dẫn giải ma trận 4 khả năng quyết định tuyển chọn của Trần Kim Dung (2005):
Quyết định tuyển chọn Năng lực hoàn thành công việc: Tốt Năng lực hoàn thành công việc: Không tốt
Tuyển dụng (1) Quyết định chính xác (3) Sai lầm (Đánh giá quá cao)
Loại bỏ (2) Sai lầm (Đánh giá quá thấp) (4) Quyết định chính xác

Tác giả lưu ý sai lầm ở ô (3) dẫn đến thiệt hại kinh tế trực tiếp do năng suất yếu kém và phát sinh chi phí tuyển thay thế, trong khi sai lầm ở ô (2) làm mất ứng viên tiềm năng nhưng khó phát hiện hơn.

  • Hoạt động đào tạo nhân lực: Phân loại các phương thức đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc) và ngoài công việc (các lớp tập trung, cử đi học chính quy, hội thảo, bài giảng qua video/máy tính). Đồng thời, xác lập tiến trình đào tạo chuẩn gồm 7 giai đoạn: xác định nhu cầu, xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình/phương pháp, dự tính chi phí, lựa chọn giáo viên và đánh giá kết quả đào tạo.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ HUỲNH PHAN

Chương này đi sâu vào phân tích hồ sơ thực tế tại đơn vị thực tập:

  • Thông tin doanh nghiệp: Tên giao dịch quốc tế là HUYNHPHAN, LTD; Mã số thuế: 0312051426; thành lập theo giấy phép ngày 23/12/2001, bắt đầu hoạt động chính thức từ ngày 10/01/2002; người đại diện theo pháp luật là ông Huỳnh Hữu Trí. Công ty kinh doanh các dòng sản phẩm đường ăn, đường cát trắng, đường vàng, mật rỉ; cung cấp dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt máy móc thiết bị ngành mía đường và dịch vụ cho thuê kho bãi, vận tải.
  • Cơ cấu tổ chức: Doanh nghiệp vận hành theo mô hình trực tuyến – chức năng gồm Giám đốc điều hành trực tiếp 3 bộ phận: Phòng Kinh doanh, Phòng Kế toán và Phòng Hành chính.
  • Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015: Hoạt động thương mại ghi nhận mức tăng trưởng đều qua từng năm:
Chỉ tiêu tài chính Năm 2013 (Đồng) Năm 2014 (Đồng) Năm 2015 (Đồng)
Doanh thu 1.998.746.892 2.884.132.960 3.476.824.816
Chi phí 1.626.486.750 2.316.758.126 2.785.217.235
Lợi nhuận 372.260.142 567.374.834 691.607.581
  • Cơ cấu lao động: Quy mô nhân lực mở rộng từ 53 người (2013) lên 68 người (2014) và đạt 72 người (2015). Năm 2013, lao động nữ chiếm 43,5% (23 người); lao động dưới 30 tuổi chiếm 49,4% (26 người); trình độ Cao đẳng – Đại học chiếm 30,7% (16 người), trình độ Trung cấp chiếm 26,9% (14 người).
  • Thực trạng tuyển mộ: Công ty tiếp cận qua 4 nguồn: giới thiệu từ người quen/thân nhân nhân viên nội bộ (dễ tin cậy nhưng năng lực không đồng đều); trung tâm dịch vụ việc làm (thường chạy theo số lượng, ứng viên giới thiệu không đảm bảo); ứng viên tự nộp đơn (khách quan nhưng ít); điều động nội bộ. Dự báo nhu cầu tuyển dụng còn mang tính sự vụ, phát sinh đột xuất do nhân viên nghỉ việc vì chuyển nơi ở, ốm đau, hoặc kỷ luật. Tại thời điểm khảo sát, công ty có nhu cầu tuyển 5 lao động khối sản xuất và 1 nhân viên quản lý.
  • Tiêu chuẩn và quy trình tuyển chọn:
    • Khối quản lý: Yêu cầu bằng cấp từ Cao đẳng trở lên, qua đào tạo quản lý kinh tế, ưu tiên biết từ 2 ngoại ngữ, có ít nhất 2 năm kinh nghiệm lãnh đạo.
    • Khối sản xuất: Trình độ học vấn từ phổ thông trở lên, chú trọng thể lực, đức tính trung thực, cẩn thận.
    • Quy trình tuyển chọn gồm 9 bước: (1) Thông báo tuyển dụng; (2) Thu nhận, phân loại và nghiên cứu hồ sơ; (3) Phỏng vấn sơ bộ lần 1 (10-15 phút); (4) Sàng lọc hồ sơ đạt tiêu chuẩn; (5) Làm bài thi viết chuyên môn và phỏng vấn lần 2; (6) Phỏng vấn lần cuối với Ban Giám đốc; (7) Đánh giá tổng hợp ghi nhận vào phiếu phỏng vấn; (8) Ra quyết định tuyển dụng và gửi thư cảm ơn ứng viên không đạt; (9) Kiểm định hồ sơ, gửi thư mời nhận việc và tiến hành thử việc (thời gian thử việc kéo dài từ 1 tuần đến 2 tháng).
  • Thực trạng đào tạo: Doanh nghiệp chủ yếu áp dụng đào tạo tại chỗ theo phương thức chỉ dẫn trong công việc (nhân sự lâu năm kèm cặp người mới). Đối với các nhiệm vụ phức tạp, công ty cử nhân viên học tại các cơ sở đào tạo bên ngoài.
  • Khảo sát nhu cầu đào tạo (Bảng 2.6): Tiến hành rà soát 33 kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm của 3 nhóm bộ phận (Tất cả các bộ phận; Bộ phận kinh doanh và dịch vụ khách hàng; Bộ phận tài chính - kế toán). Danh mục các kỹ năng được cấp quản lý xác định cần đào tạo ngay gồm 16 nội dung: Quản trị sự thay đổi; Kỹ năng kiểm tra, đánh giá; Đào tạo và huấn luyện nhân viên; Hoạch định chiến lược; Kỹ năng quản lý thời gian; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định; Kỹ năng thuyết phục; Nghiên cứu thị trường; Tư duy chiến lược; Bán hàng; Phân tích khách hàng; Lập kế hoạch và dự báo; Chăm sóc khách hàng; Quản trị nhà cung ứng.
  • Đơn vị đào tạo xem xét: Ba đối tác tiềm năng gồm Công ty Cổ phần dịch vụ và tư vấn phát triển nguồn nhân lực BCC, Công ty TNHH ISM, và Công ty TNHH đào tạo và tư vấn Trí Tuệ Việt.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ HUỲNH PHAN

Trên cơ sở các tồn tại ở Chương 2, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Nâng cao công tác tuyển chọn và tổ chức tuyển chọn phù hợp với vị trí công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo: Hoàn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc; bổ sung các tiêu chí đánh giá năng lực thích ứng thị trường cho khối quản lý; nâng cấp nội dung đề kiểm tra chuyên môn và biểu mẫu chấm điểm phỏng vấn nhằm hạn chế các sai sót tuyển chọn nhầm ứng viên không đáp ứng công việc.
  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng: Khắc phục sự lệ thuộc vào nguồn giới thiệu người quen và các trung tâm môi giới thiếu hiệu quả; đẩy mạnh đăng tải thông tin tuyển mộ trên các phương tiện thông tin đại chúng, website việc làm trực tuyến; chủ động liên hệ hợp tác thu hút ứng viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng.
  3. Tăng cường chất lượng đào tạo nhân viên để nâng cao hiệu quả công việc: Thiết kế chương trình huấn luyện tập trung vào danh mục 16 kỹ năng cấp bách đã được khảo sát; kết hợp việc đào tạo nội bộ của cán bộ quản lý với việc thuê ngoài các tổ chức chuyên môn (BCC, ISM, Trí Tuệ Việt); thực hiện quy trình kiểm tra, đánh giá sự thay đổi hành vi làm việc và kết quả công việc sau đào tạo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu cụ thể

  • Cung cấp số liệu định lượng cụ thể về biến động nhân sự: tỷ lệ nghỉ việc đạt trên 35% ở bộ phận kinh doanh và 20% ở các bộ phận khác.
  • Phản ánh thực trạng tăng trưởng tài chính và quy mô lao động của Công ty Huỳnh Phan qua 3 năm (2013-2015): doanh thu tăng 73,9% (từ 1,99 tỷ đồng lên 3,47 tỷ đồng), lợi nhuận tăng 85,8% (từ 372,2 triệu đồng lên 691,6 triệu đồng); tổng số nhân viên tăng từ 53 người lên 72 người.
  • Hệ thống hóa chi tiết quy trình tuyển dụng thực tế gồm 9 bước và quy định thời gian thử việc từ 1 tuần đến 2 tháng.
  • Xây dựng bảng khảo sát đánh giá 33 kỹ năng nhân sự cho các bộ phận chức năng và khoanh vùng được 16 kỹ năng cấp thiết nhất cần đưa vào kế hoạch can thiệp đào tạo tức thì.

Đóng góp thực tiễn của tác giả

  • Khóa luận làm sáng tỏ những mặt còn bất cập của một doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ sau 14 năm vận hành: nguồn tuyển dụng còn cục bộ, phụ thuộc nhiều vào quan hệ cá nhân, thiếu quy trình dự báo nhân sự chủ động và công tác đào tạo chưa được lượng hóa hiệu quả.
  • Đưa ra các kiến nghị cải tiến có tính thực thi cao, gắn liền giữa việc sàng lọc ứng viên với việc cắt giảm chi phí đào tạo lại; đồng thời cung cấp danh mục nhà cung ứng đào tạo chuyên nghiệp (BCC, ISM, Trí Tuệ Việt) phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

  • Dữ liệu khảo sát sơ cấp và thứ cấp của đề tài chỉ giới hạn trong phạm vi 3 năm (2013 – 2015) tại một doanh nghiệp thương mại có quy mô tương đối nhỏ (72 người vào năm 2015).
  • Các chỉ số so sánh cạnh tranh (Mô thức trắc diện cạnh tranh Bảng 2.4 giữa Huỳnh Phan với Đường Quảng Ngãi và Mía đường Cần Thơ) mới chỉ dừng ở mức độ điểm số định tính sơ bộ, chưa có sự đối sánh sâu về chính sách nhân sự giữa các đối thủ.
  • Nghiên cứu dừng lại ở bước khảo sát nhu cầu và lựa chọn phương án đối tác đào tạo, chưa triển khai thực tế trên diện rộng để có dữ liệu phản hồi đo lường năng suất sau đào tạo.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi khảo sát chuỗi dữ liệu nhân sự giai đoạn sau năm 2016 và kiểm chứng kết quả thực hiện định hướng phát triển đến năm 2018.
  • Xây dựng mô hình định lượng tính toán chi phí – lợi ích (ROI) của các khóa đào tạo kỹ năng đối với sự sụt giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại bộ phận kinh doanh.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý kinh tế đang xây dựng báo cáo thực tập hoặc khóa luận tốt nghiệp về công tác tuyển dụng, đào tạo tại các doanh nghiệp thương mại phân phối quy mô vừa và nhỏ.
  • Nội dung có giá trị ứng dụng cao:
    • Quy trình tuyển dụng 9 bước cụ thể kèm bộ tiêu chuẩn phân tách giữa khối quản trị và khối lao động sản xuất.
    • Bảng khảo sát cơ cấu 33 kỹ năng nghề nghiệp (Bảng 2.6) dùng làm công cụ tham chiếu để thiết kế biểu mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo tại doanh nghiệp thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ lệ biến động nhân sự tại Công ty Huỳnh Phan được ghi nhận trong khóa luận là bao nhiêu?

Theo phần lý do chọn đề tài, công ty ghi nhận hơn 35% nhân viên ở bộ phận kinh doanh và 20% nhân viên tại các bộ phận khác xin nghỉ việc hoặc tự ý nghỉ việc.

2. Quy mô nhân sự và chỉ tiêu tài chính của công ty thay đổi như thế nào trong 3 năm 2013 – 2015?

  • Lao động: Tăng từ 53 người (năm 2013) lên 68 người (năm 2014) và 72 người (năm 2015).
  • Doanh thu: Đạt 1.998.746.892 đồng (2013), tăng lên 2.884.132.960 đồng (2014) và 3.476.824.816 đồng (2015).
  • Lợi nhuận: Tăng từ 372.260.142 đồng (2013) lên 567.374.834 đồng (2014) và 691.607.581 đồng (2015).

3. Quy trình tuyển dụng tại Công ty Huỳnh Phan gồm mấy bước và thời gian thử việc quy định ra sao?

Quy trình gồm 9 bước: Thông báo tuyển dụng; Nghiên cứu hồ sơ; Phỏng vấn lần 1 (10-15 phút); Lựa chọn hồ sơ; Thi viết và phỏng vấn lần 2; Phỏng vấn với Ban Giám đốc; Đánh giá kết quả; Ra quyết định tuyển dụng; Gửi thư mời và thử việc. Thời gian thử việc được áp dụng từ 1 tuần đến 2 tháng.

4. Những đối tác đào tạo bên ngoài nào được tác giả khảo sát và đưa vào đề xuất?

Có 3 đơn vị được khảo sát gồm: Công ty Cổ phần dịch vụ và tư vấn phát triển nguồn nhân lực BCC, Công ty TNHH ISM, và Công ty TNHH đào tạo và tư vấn Trí Tuệ Việt.

5. Khối quản lý của công ty đòi hỏi những tiêu chuẩn tuyển dụng chuyên môn nào?

Ứng viên khối quản lý phải có trình độ từ Cao đẳng trở lên, đã hoàn thành lớp trung cấp chuyên nghiệp và quản lý kinh tế, ưu tiên biết từ 2 ngoại ngữ, có ít nhất 2 năm kinh nghiệm trong công tác quản lý và lãnh đạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Lệ Quyên đã phản ánh chân thực và chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Huỳnh Phan giai đoạn 2013 – 2015. Bằng việc kết hợp phương pháp thống kê mô tả với phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo từ cấp quản lý, nghiên cứu đã nhận diện rõ ràng các nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao và sự lúng túng trong các khâu tuyển chọn, đào tạo nội bộ. Hệ thống 3 nhóm giải pháp đề xuất bám sát đặc thù vận hành của doanh nghiệp phân phối mía đường, tạo cơ sở thực tiễn để ban lãnh đạo công ty chuẩn hóa quy trình nhân sự và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.