Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến việc khai thác các nguồn lực vật chất khác và duy trì năng lực cạnh tranh trên thị trường. Tuyển dụng nhân lực là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, có nhiệm vụ thu hút và lựa chọn lao động đáp ứng đúng yêu cầu của tổ chức. Đối với doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng – một ngành có tính chất công việc đặc thù, nặng nhọc, làm việc theo dự án công trình và địa bàn phân tán – công tác tuyển dụng đòi hỏi sự linh hoạt và tính chính xác cao để cung ứng kịp thời cả lao động chuyên môn kỹ thuật lẫn lao động thi công trực tiếp.

Tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bắc Ninh, trong giai đoạn 2011–2013, trước những biến động chung của nền kinh tế và thị trường xây dựng, yêu cầu về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tối ưu hóa chi phí vận hành trở nên cấp thiết. Mặc dù công ty đã tiếp nhận nhiều sinh viên đến thực tập thuộc các chuyên ngành khác nhau, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại đơn vị. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Nguyễn Thị Liên đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá toàn diện hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp.

Khóa luận xác định ba mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm các khái niệm, nguồn, phương pháp và quy trình tuyển mộ, tuyển chọn.
  2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bắc Ninh giai đoạn 2011–2013, chỉ rõ các kết quả đạt được, hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị với Ban lãnh đạo công ty nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong giai đoạn tiếp theo.

Về tổng quan nghiên cứu, tác giả đã kế thừa và đối chiếu phương pháp tiếp cận từ 5 công trình khóa luận chuyên ngành Quản trị nhân lực tại Đại học Kinh tế Quốc dân:

  • Đề tài của SV. Trần Đức Quỳnh (Lớp Quản trị nhân lực 49B) tại Công ty Cổ phần Xây lắp I - Petrolimex.
  • Đề tài của SV. Lê Văn Nam (Lớp Quản trị nhân lực 49B) tại Công ty Cơ điện - Xây dựng nông nghiệp và thủy lợi.
  • Đề tài của SV. Lường Thị Huyền (Lớp Quản trị nhân lực 49B) tại Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Phát triển hạ tầng Vinaconex.
  • Đề tài của SV. Trần Văn Thường (Lớp Quản trị nhân lực 51A) tại Công ty Truyền tải điện - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia.
  • Đề tài của SV. Hoàng Văn Ngọc (Lớp Quản trị nhân lực 50B) tại Công ty Cổ phần Media Mart Việt Nam.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động và quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Xây dựng Bắc Ninh.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động giai đoạn 2011–2013.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận công tác tuyển dụng theo hai phân hệ chính:

  • Tuyển mộ nhân lực: Quá trình thu hút người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ doanh nghiệp. Khóa luận phân tích ưu và nhược điểm của hai nguồn tuyển mộ (nguồn bên trong và nguồn bên ngoài) cùng các phương pháp tương ứng như thông báo nội bộ, giới thiệu nhân viên, quảng cáo qua truyền thông, trung tâm việc làm, hội chợ việc làm và liên kết cơ sở đào tạo. Quy trình tuyển mộ chuẩn gồm 3 bước: Lập chiến lược tuyển mộ, Tìm kiếm người xin việc, Đánh giá quá trình tuyển mộ.
  • Tuyển chọn nhân lực: Quá trình đánh giá ứng viên theo các yêu cầu công việc. Khung lý thuyết đưa ra quy trình tuyển chọn tiêu chuẩn gồm 9 bước: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Trắc nghiệm nhân sự; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe; (6) Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp; (7) Thẩm tra thông tin lý lịch; (8) Tham quan cụ thể công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn và ký kết hợp đồng lao động.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Khóa luận phân loại thành nhóm nhân tố môi trường bên ngoài (thị trường lao động, pháp luật và chính sách Nhà nước, đối thủ cạnh tranh, xu hướng xã hội, xu hướng kinh tế, trình độ khoa học kỹ thuật) và môi trường bên trong (mục tiêu phát triển, tiềm lực tài chính, quan hệ công đoàn, chính sách nhân sự, uy tín truyền thông, quan điểm của nhà quản trị).
  • Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Đánh giá thông qua tỷ lệ tuyển chọn, tỷ lệ sàng lọc qua từng bước và kết quả thời gian thử việc.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp các kỹ thuật thu thập và xử lý dữ liệu:

  • Phương pháp thống kê, tổng hợp và so sánh số liệu nhằm phân tích biến động kết quả kinh doanh, cơ cấu lao động và chi phí qua 3 năm (2011–2013).
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, bảng lương và tài liệu lưu trữ của Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Tài chính – Kế toán thuộc Công ty Cổ phần Xây dựng Bắc Ninh.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Tác giả thực hiện khảo sát ứng viên nộp hồ sơ tại công ty nhằm thống kê nguồn tiếp cận thông tin tuyển dụng.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ bản chất của tuyển dụng nhân lực như một quy trình kép gồm tuyển mộ và tuyển chọn. Tác giả luận giải vai trò của tuyển dụng đối với doanh nghiệp (tạo nguồn đầu vào chất lượng, nâng cao năng lực cạnh tranh, tối ưu hóa chi phí đào tạo), đối với người lao động (tạo cơ hội việc làm, kích thích thi đua) và đối với xã hội (giảm tỷ lệ thất nghiệp, phân bổ nguồn lực lao động).

Chương 1 đi sâu phân loại các hình thức trắc nghiệm nhân sự (thành tích, năng khiếu, tính cách, tính trung thực, y học) và các loại phỏng vấn (theo mẫu, theo tình huống, theo mục tiêu, không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng). Đồng thời, tác giả thiết lập công thức tính tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc làm cơ sở đánh giá định lượng cho hoạt động tuyển dụng.

CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bắc Ninh

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng Bắc Ninh (tiền thân là doanh nghiệp Nhà nước thành lập ngày 20/07/1997, chuyển đổi thành công ty cổ phần từ tháng 01/2005 theo Quyết định số 1770/QĐ-BXD ngày 22/12/2005 của Bộ Xây dựng). Vốn điều lệ của công ty là 30.000.000.000 đồng, tương ứng 300.000 cổ phần. Doanh nghiệp có 3 chi nhánh tại các tỉnh Bắc Giang, Điện Biên và Lạng Sơn.

Tác giả tổng hợp tình hình tài chính và chỉ ra sự suy giảm về doanh thu và lợi nhuận trong giai đoạn 2011–2013 do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế và chính sách thắt chặt tiền tệ. Cụ thể: Doanh thu năm 2012 giảm 14,38% so với 2011; năm 2013 tiếp tục giảm 17,75% so với 2012. Lợi nhuận sau thuế năm 2012 giảm 2.501 triệu đồng so với 2011, năm 2013 giảm 183 triệu đồng so với 2012.

Về cơ cấu lao động, tác giả phân tích bảng biến động nhân sự giai đoạn 2011–2013:

Tiêu thức phân loại Năm 2011 (Số lượng) Năm 2011 (Tỷ trọng %) Năm 2012 (Số lượng) Năm 2012 (Tỷ trọng %) Năm 2013 (Số lượng) Năm 2013 (Tỷ trọng %)
Tổng số lao động 437 100,00 432 100,00 451 100,00
1. Theo tính chất
- Lao động trực tiếp 327 74,83 332 76,85 356 78,94
- Lao động gián tiếp 110 25,17 100 23,15 95 21,06
2. Theo trình độ
- Đại học 67 15,33 68 15,74 72 15,96
- Cao đẳng 17 3,89 18 4,17 18 4,00
- Trung cấp 20 4,58 25 5,79 20 4,43
- Công nhân kỹ thuật 208 47,60 205 47,45 215 47,67
- Lao động phổ thông 125 28,60 116 26,85 126 27,94
3. Theo giới tính
- Nam 383 87,64 385 89,12 400 88,69
- Nữ 54 12,36 47 10,88 51 11,31
4. Theo độ tuổi
- Từ 18 đến 25 tuổi 152 34,78 160 37,04 182 40,44
- Trên 25 đến 35 tuổi 175 40,05 187 43,29 177 39,25
- Trên 35 đến 45 tuổi 65 14,87 62 14,35 60 13,30
- Trên 45 đến 60 tuổi 45 10,30 23 5,32 32 7,01
5. Theo hợp đồng
- Lao động trong danh sách 347 79,41 334 77,31 345 76,50
- Lao động mùa vụ 90 20,59 98 22,69 106 23,50

Về thực trạng tổ chức tuyển dụng: Phòng Tổ chức – Hành chính gồm 1 Trưởng phòng, 2 Phó Trưởng phòng và 11 nhân viên trực tiếp thực hiện công tác nhân sự. Quy trình tuyển dụng tại công ty được chia thành 2 nhánh:

  • Quy trình tuyển dụng khối văn phòng: Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Phê duyệt $\rightarrow$ Lập kế hoạch tuyển dụng $\rightarrow$ Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ Tiếp nhận và xem xét hồ sơ $\rightarrow$ Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn $\rightarrow$ Tham khảo và thẩm tra sơ yếu lý lịch $\rightarrow$ Khám sức khỏe và quyết định tuyển dụng.
  • Quy trình tuyển dụng tại các đội sản xuất: Nhu cầu dự án phát sinh $\rightarrow$ Lên kế hoạch tìm nguồn cung ứng $\rightarrow$ Phân loại đối tượng (công nhân thời vụ kiểm tra sức khỏe/tay nghề; kỹ thuật thời vụ nhận hồ sơ/phỏng vấn) $\rightarrow$ Đạt yêu cầu $\rightarrow$ Ký hợp đồng và bố trí công việc $\rightarrow$ Thanh lý/thanh toán hợp đồng.

Kết quả điều tra thực tế của tác giả về kênh nắm bắt thông tin tuyển dụng của ứng viên cho thấy:

  • Qua báo, đài, internet: 58%
  • Qua website công ty và bảng thông báo dán tại công ty: 24%
  • Qua bạn bè, người quen giới thiệu: 10%
  • Kênh khác: 8%

Về mặt đánh giá, tác giả chỉ ra các điểm mạnh như: quy trình tuyển dụng rõ ràng, phân định cụ thể trách nhiệm giữa Ban Giám đốc và các phòng ban; công tác thông báo tuyển dụng qua internet và bảng tin đạt tỷ lệ tiếp cận tốt (chiếm 82% tổng số kênh). Tuy nhiên, công tác tuyển dụng còn bộc lộ các hạn chế: khâu tuyển mộ còn phụ thuộc vào mối quan hệ quen biết, dẫn đến tình trạng nể nang; chưa áp dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm chuẩn hóa; công tác thẩm tra thông tin và kiểm tra y tế còn mang tính hình thức.

CHƯƠNG 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bắc Ninh

Trên cơ sở định hướng mở rộng sản xuất kinh doanh và yêu cầu trẻ hóa, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp:

  • Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng: Nâng cao chất lượng xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh; xây dựng hệ thống câu hỏi phỏng vấn theo mục tiêu; đưa các bài trắc nghiệm chuyên môn và tâm lý vào vòng tuyển chọn; siết chặt quy trình thẩm tra hồ sơ và kiểm tra sức khỏe đầu vào.
  • Mở rộng nguồn tuyển dụng: Tăng cường liên kết tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng và cơ sở đào tạo nghề xây dựng; đa dạng hóa các kênh truyền thông trực tuyến; giảm thiểu sự phụ thuộc vào kênh giới thiệu nội bộ thiếu kiểm soát tiêu chuẩn.
  • Kết hợp đồng bộ với các công tác nhân sự khác: Gắn tuyển dụng với kế hoạch đào tạo lại, định hướng hội nhập cho nhân viên mới và hoàn thiện chế độ đãi ngộ, tiền lương để giữ chân lao động có tay nghề.
  • Nhóm kiến nghị: Đề xuất Ban lãnh đạo phê duyệt ngân sách tuyển dụng độc lập, đầu tư trang thiết bị đánh giá nhân sự và khuyến nghị người lao động chủ động nâng cao trình độ chuyên môn, kỷ luật lao động.

Kết quả và đóng góp

Về mặt kết quả thực tiễn, khóa luận đã lượng hóa được toàn bộ bức tranh nhân sự và công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Xây dựng Bắc Ninh giai đoạn 2011–2013:

  • Tổng số lao động biến động nhẹ từ 437 người (2011) xuống 432 người (2012) và tăng lên 451 người (2013).
  • Cơ cấu lao động mang tính đặc thù ngành xây dựng rõ nét: lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo (74,83% đến 78,94%); công nhân kỹ thuật chiếm 47,45% đến 47,67%; lao động nam chiếm trên 87% (đạt 89,12% năm 2012); lao động trẻ dưới 35 tuổi chiếm khoảng 75% đến 80%.
  • Thống kê tỷ lệ tiếp cận thông tin của ứng viên xác nhận internet/báo đài (58%) và website nội bộ (24%) là hai kênh thu hút chủ lực.

Về mặt giải pháp, tác giả đã đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng riêng biệt cho hai nhóm đối tượng: lao động gián tiếp (khối văn phòng) và lao động trực tiếp (khối công trường), gắn liền với bản mô tả công việc kỹ sư xây dựng cụ thể.

Về mặt đóng góp học thuật và thực tiễn, đây là công trình đầu tiên nghiên cứu có hệ thống về công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bắc Ninh sau khi doanh nghiệp hoàn tất quá trình cổ phần hóa. Đề tài cung cấp hệ thống dữ liệu thực chứng và bộ công cụ mẫu (phiếu đề xuất tuyển dụng, thông báo tuyển dụng mẫu) có thể áp dụng trực tiếp tại doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu thực tế:

  • Dữ liệu nghiên cứu chỉ giới hạn trong giai đoạn 3 năm (2011–2013) tại một doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, chưa có sự so sánh đối chiếu với các doanh nghiệp xây dựng khác cùng quy mô trên địa bàn.
  • Khảo sát sơ cấp mới dừng lại ở quy mô thăm dò nguồn nắm bắt thông tin của ứng viên, chưa tiến hành điều tra bảng hỏi diện rộng về mức độ hài lòng của nhân viên mới sau thời gian thử việc hoặc mức độ đáp ứng công việc thực tế của lao động được tuyển.
  • Chưa có số liệu thống kê chi tiết về định mức chi phí tài chính chi trả cho từng đợt tuyển dụng qua các năm.

Hướng phát triển nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng đánh giá hiệu quả tuyển dụng gắn với các mô hình đo lường năng suất lao động sau tuyển dụng, tính toán chi phí trên một đầu mối tuyển dụng thành công và nghiên cứu ứng dụng phần mềm quản trị nguồn nhân lực vào quy trình tuyển mộ trực tuyến.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động và Quản trị kinh doanh: Cung cấp khung phương pháp luận hoàn chỉnh cho bài khóa luận tốt nghiệp dạng phân tích thực trạng tại doanh nghiệp; phương pháp phân tích cơ cấu lao động theo nhiều tiêu thức kết hợp.
  • Cán bộ làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng, xây lắp: Tham khảo quy trình tuyển dụng tách biệt giữa khối kỹ thuật/văn phòng và khối công nhân thời vụ tại công trường; tham khảo mẫu thông báo tuyển dụng kỹ sư xây dựng kèm các yêu cầu về chứng chỉ, kinh nghiệm đặc thù ngành.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bắc Ninh giai đoạn 2011–2013 có những đặc điểm nổi bật nào? Lao động của công ty mang tính chất đặc thù của ngành xây dựng: lao động trực tiếp chiếm từ 74,83% đến 78,94%; lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo từ 87,64% đến 89,12%; công nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng cao nhất theo trình độ (khoảng 47,5%); và lực lượng lao động trẻ từ 18 đến 35 tuổi chiếm đa số (khoảng 75% đến 80% tổng số nhân sự).

2. Quy trình tuyển dụng của công ty được phân chia như thế nào giữa các khối làm việc? Công ty áp dụng hai quy trình riêng biệt: Khối văn phòng thực hiện quy trình chặt chẽ qua các bước từ xác định nhu cầu, phê duyệt, lập kế hoạch, đăng thông báo, sàng lọc hồ sơ, thi tuyển/phỏng vấn, thẩm tra lý lịch đến khám sức khỏe và ra quyết định. Khối các đội sản xuất áp dụng quy trình linh hoạt theo dự án, phân loại thành công nhân thời vụ (kiểm tra sức khỏe, tay nghề) và kỹ thuật thời vụ (nhận hồ sơ, phỏng vấn) trước khi ký hợp đồng ngắn hạn.

3. Kênh thông tin nào giúp ứng viên tiếp cận thông báo tuyển dụng của công ty hiệu quả nhất? Theo kết quả điều tra sơ cấp của tác giả, kênh tiếp cận qua báo chí, đài phát thanh và internet chiếm tỷ lệ cao nhất với 58%, tiếp theo là qua website và bảng thông báo dán tại trụ sở công ty với 24%, kênh người quen/bạn bè giới thiệu chiếm 10% và các kênh khác chiếm 8%.

4. Khóa luận chỉ ra những hạn chế chính nào trong công tác tuyển dụng của công ty? Các hạn chế chính gồm: việc tuyển mộ từ nguồn bên ngoài còn chịu ảnh hưởng của các mối quan hệ quen biết, dẫn đến tâm lý nể nang; chưa áp dụng các bài trắc nghiệm nhân sự chuyên sâu; quy trình thẩm tra hồ sơ lý lịch và kiểm tra sức khỏe tại một số thời điểm còn mang tính hình thức; chưa có hệ thống theo dõi chi phí tuyển dụng chi tiết qua từng năm.

5. Bộ phận chuyên trách công tác tuyển dụng tại công ty được tổ chức ra sao? Công tác tuyển dụng do Phòng Tổ chức – Hành chính đảm nhiệm, cơ cấu gồm 1 Trưởng phòng phụ trách chung, 2 Phó Trưởng phòng (1 phụ trách quản trị mạng, văn thư, bảo vệ, tạp vụ; 1 phụ trách chế độ chính sách, y tế, thi đua khen thưởng) cùng 11 nhân viên chuyên môn phụ trách các mảng BHXH, tiền lương, y tế và nhân sự.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Liên đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng nhân lực và phản ánh chân thực thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bắc Ninh giai đoạn 2011–2013. Bằng việc kết hợp các dữ liệu tài chính, cơ cấu lao động và khảo sát kênh thông tin ứng viên, công trình đã làm rõ tính đặc thù trong tuyển dụng của ngành xây lắp. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng sát với thực tế quản lý, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho doanh nghiệp cũng như sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực.