CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Khái niệm chung về tuyển dụng Trong một doanh nghiệp sự thành công trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trò rất lớn. Vậy nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động kinh doanh. Con người cũng là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tưởng mới và đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp ngày một phát triển hơn.
Đối với các doanh nghiệp thì nhân lực là một nguồn lực sống, chúng ta bước vào giai đoạn của thế kỷ mới với nhiều thách thức của thời đại kinh tế tri thức. Vì trong thời đại kinh tế tri thức, vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, nguồn lực con người là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và quản lý nguồn nhân lực phải đặt lên tầm cao chiến lược của nó. Doanh nghiệp đứng trước những thách thức của thế kỷ mới cần phải coi trọng ý nghĩa to lớn của nguồn nhân lực đối với toàn bộ đời sống kinh tế xã hội và sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. Sự nghiệp thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào con người.
Bước đầu tiên trong quá trình xây dựng xu thế cạnh tranh và tăng cường khả năng tồn tại của một doanh nghiệp là xác định và công nhận rõ vai trò chiến lược của nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có thể tạo được xu thế cạnh tranh tốt đều nhờ vào đội ngũ nhân sự năng động, có tính sáng tạo cao trong công việc, khả năng đáp ứng yêu cầu nhạy bén và trình độ chuyên môn cao. Trong một doanh nghiệp thì nhân viên là tiềm lực, là nguồn tài nguyên kiến thức vô hạn. Nguồn nhân lực mạnh là điều kiện quan trọng để quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp.
Nền kinh tế với nhiều sự cạnh tranh cao giữa các doanh nghiệp, để có được những hướng đi chiến lược mới hay chịu là kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân viên chất lượng, đáp ứng được mọi yêu cầu của mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 3 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.
Ý nghĩa, mục tiêu của tuyển dụng nhân sự 1. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng trong doanh nghiệp có ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn nữa là tác động đến sự phát triển của kinh tế- xã hội đất nước. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự Ngày nay, trong bối cảnh của cách mạng hoá khoa học kỹ thuật công nghệ đang ngày càng phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình phát triển xã hội.
Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay phải có khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi kỹ thuật và khả năng chuyển đổi nghề. Mục tiêu của tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhằm: - Doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc. - Giúp cho đổi ngũ công nhân mới làm quen với công việc.
- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là lao động quản lý. - Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp. Nội dung hoạt động tuyển dụng 1. Tuyển mộ Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người xin việc có trình độ tự lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức phải TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 4 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Thông thường quá trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận, và ngày tháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc.Với loại thông tin này, giám đốc/trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc để xác định công nhân sắp được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào. Bước kế tiếp trong tuyến trình tuyển mộ này là xác định xem trong công ty hiện nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau như đại học, cao đẳng và các công ty khác… Vì việc tuyển mộ rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải bảo đảm rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất.
Các giải pháp trước khi quyết định tuyển mộ a. Giờ phụ trội (làm thêm giờ) Đối với các công ty, doanh nghiệp mà lượng hàng hoá, dịch vụ sản xuất ra không ổn định trong năm mà có tính chất thời vụ thì họ thường khuyến khích công nhân làm thêm giờ phụ trội. Giờ phụ trội được cao gấp rưỡi hoặc gấp đôi giờ công lao động bình thường. Giải pháp này có ưu điểm là công ty không phải tuyển thêm lao động mà vẫn hoàn thành các đơn đặt hàng.
Vẫn giữ được cơ cấu và không phải nuôi số người dư thừa khi nhu cầu về hàng hoá, dịch vụ của công ty qua mùa cao điểm. Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là khi nhân viên làm việc phụ trội trong một thời gian dài sẽ dẫn đến mệt mỏi, quá tải và kéo theo chất lượng sản phẩm giảm. Đồng thời nhân viên sẽ thiếu nhiệt tình khi trở lại làm việc ở mức độ bình thường như trước kia. Hợp đồng gia công Khi ở vào tình trạng thiếu nhân viên, các công ty có thể chọn giải pháp ký hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình.
Việc này về trước mắt có lợi cho cả đôi TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 5 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ bên. Công ty sẽ không phải tuyển mộ thêm nhân viên, song lại có nhược điểm là (về lâu dài) có thể mất khách hàng vào tay các công ty được thuê gia công kia. Thuê nhân viên của hãng khác Trong trường hợp này, số lượng của các công nhân được thuê, mướn vẫn nằm tại công ty gốc và tiền thù lao của họ được thanh toán tại công ty gốc. Điều này không phá vỡ cơ cấu của cả hai công ty, tuy nhiên nó có nhược điểm lớn là công nhân cảm thấy mình không phải là công nhân biên chế, nên họ làm việc không hăng hái.
Điều quan trọng khác rất dễ xảy ra là sự chênh lệch về chuyên môn của các công nhân. Nhân viên tạm thời Đây cũng là giải pháp giải quyết vấn đề khiếm dụng nhân công. Để tránh những điều đáng tiếc xảy ra sau này, chúng ta nên nói ra trong hợp đồng là cần tuyển người trong thời gian ngắn. Trường hợp này cũng có những hạn chế giống như ở giải pháp thuê nhân viên từ hãng khác.
Khi đã thực hiện tất cả các giải pháp trên mà vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của tổ chức, lúc đó chúng ta mới quyết định tuyển mộ nhân viên. TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 6 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.1 – Sơ đồ tiến trình tuyển mộ Hoạch định tài nguyên nhân sự Các giải pháp khác Tuyển chọn zNguồn nội bộ zNguồn bên ngoài Các phương pháp nội Các phương pháp bên bộ ngoài Cá nhân được tuyển mộ Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự - NXBLao Động - Xã Hội 2012, trang 155 1. Ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến quá trình tuyển mộ Phẩm chất của nhân viên luôn là mục đích quan trọng của quá trình tuyển dụng. Việc tìm được các nhân viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất để sắp xếp đúng vị trí luôn là điều mơ ước của các nhà quản trị.
Tuy nhiên, vì lý do này hay lý do khác mà các nhà quản trị đôi khi phải chấp nhận những phương án không phải là tối ưu. Đó là do sự tác động của môi trường (bên trong và bên ngoài) doanh nghiệp. Chúng ta hãy xem xét kỹ ảnh hưởng của yếu tố này. Môi trường bên trong doanh nghiệp Tính chất, đặc điểm công việc của doanh nghiệp Với từng loại công việc mà nhân viên được tuyển dụng sẽ cần các kỹ năng, trình độ không giống nhau.
Xác định rõ điều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùng và hướng TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 7 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ tới các ứng viên phù hợp. Sẽ tránh được việc phải xem xét quá nhiều những trường hợp, những ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng. Thời gian Đôi khi, do sự việc đến quá bất ngờ và cấp bách yếu tố thời gian sẽ là quan trọng nhất đối với việc tuyển dụng nhân viên. Lúc này nhà quản trị phải quyết định tuyển dụng những nhân viên có thể không đáp ứng đầy đủ những yêu cầu về phẩm chất đã đề ra.
Chỉ cần những nhân viên đó thỏa mãn một trong các yều cầu đó là có thể tuyển dụng được. Khả năng tài chính của doanh nghiệp Có những trường hợp, do khả năng tài chính của doanh nghiệp quá eo hẹp nên các nhà quản trị không có điều kiện để sàng lọc tất cả các ứng viên để tìm được những người thích hợp nhất. Kết quả là họ phải chấp nhận các phương pháp tuyển dụng tắt (bỏ một số bước) hoặc trong một phạm vi hẹp để phù hợp với khả năng tài chính.
