Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong giai đoạn Việt Nam chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), nền kinh tế trong nước mở ra cơ hội tiếp cận thị trường thương mại toàn cầu, thu hút nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), tiếp thu khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại. Đi kèm với những cơ hội này là áp lực cạnh tranh khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp phải liên tục cải tiến hệ thống quản trị, đổi mới công nghệ và nâng cao chất lượng sản phẩm. Thực tiễn các tập đoàn đa quốc gia lớn trên thế giới (như Microsoft, Walmart) cho thấy việc đầu tư nguồn kinh phí lớn vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nền tảng cốt lõi để nâng cao năng lực cạnh tranh và duy trì vị thế thương hiệu. Ngược lại, phần lớn doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn đối mặt với nhiều hạn chế về vốn đầu tư, cơ sở vật chất kỹ thuật và trình độ lực lượng lao động; công tác đào tạo nhân sự còn bị xem nhẹ hoặc thực hiện sơ sài, chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng, dẫn đến tình trạng lãng phí chất xám.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Freetrend Industrial (Việt Nam) là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài thuộc Tập đoàn Dean Shoes (Đài Loan), chuyên gia công sản xuất giày dép xuất khẩu cho các thương hiệu quốc tế quy mô lớn. Với đặc thù sử dụng hàng chục nghìn lao động phổ thông trong dây chuyền sản xuất da giày, vấn đề tổ chức, bố trí, đào tạo và đãi ngộ nhân sự có tính chất sống còn đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất phát từ bối cảnh đó, tác giả Võ Thị Kim Loan đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp chuyên đề: "Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Freetrend Industrial (Việt Nam)".

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác quản lý, phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Freetrend Industrial (Việt Nam) thông qua hệ thống số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2010 - 2012.
  3. Đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn tồn đọng; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý, phân bổ lao động, phương pháp đào tạo và các chính sách phát triển, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến cho người lao động tại Công ty TNHH Freetrend Industrial (Việt Nam).
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại trụ sở chính của Công ty TNHH Freetrend Industrial (Việt Nam), Lô 32 - 34 - 36 Đường D, Khu Chế Xuất Linh Trung 1, Phường Linh Trung, Quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Quá trình thực tập thực tế diễn ra từ ngày 09/7/2012 đến ngày 04/8/2012. Dữ liệu và số liệu thống kê nhân sự phục vụ phân tích so sánh được giới hạn trong chuỗi thời gian 3 năm: 2010, 2011 và 2012.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài tập trung vào hai mảng nội dung chính: bản chất của nguồn nhân lực và quy trình đào tạo - phát triển nhân sự trong doanh nghiệp:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Nhân lực được xác định là toàn bộ thể lực và trí lực của người lao động được vận dụng vào quá trình sản xuất; là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.
  • Ba thành tố trong đào tạo huấn luyện: Hoạt động đào tạo (nhằm nâng cao tay nghề, kỹ năng thực hiện công việc hiện hành); Giáo dục (cải tiến sự thuần thục, mở rộng tầm hiểu biết vượt ra ngoài công việc hiện tại); Phát triển (chuẩn bị năng lực cho người lao động thích ứng với sự thay đổi của cơ cấu tổ chức trong tương lai).
  • Quy trình đào tạo nguồn nhân lực: Trình bày tuần tự qua các bước: Xác định nhu cầu đào tạo (dựa trên chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn công việc và nguyện vọng người lao động); Phân tích nhu cầu đào tạo (gồm phân tích tổ chức/doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên); Lập kế hoạch và chuẩn bị (xác định mục tiêu đo lường được, lựa chọn hình thức đào tạo tập trung, tại chỗ hoặc linh hoạt); Triển khai thực hiện; Đánh giá kết quả đào tạo (đánh giá mức độ tiếp thu của học viên, đánh giá hành vi và kết quả thực hiện công việc thực tế, đánh giá hiệu quả chương trình so với chi phí).
  • Mô hình và phương pháp phát triển nhân sự: Đề tài kế thừa khung lý thuyết từ giáo trình của tác giả Nguyễn Hữu Thân (xuất bản năm 2008), bao gồm:
    • Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dưới tác động của môi trường bên ngoài và bên trong.
    • Phân cấp trách nhiệm phát triển nhân sự theo nguyên tắc từ dưới lên: bắt đầu từ ý thức tự phát triển của từng cá nhân, đến trách nhiệm của cấp quản lý trực tiếp, và cấp cao nhất chịu trách nhiệm thiết kế mô hình, định hướng chiến lược.
    • Các cấp độ tự phát triển: Tự phát triển nhóm ngôi sao ưu tú, tự phát triển theo kế hoạch doanh nghiệp, tự phát triển từ nhân viên thành nhà kinh doanh.
    • Chu kỳ nghề nghiệp: Gồm 5 giai đoạn: Tăng trưởng (0 - 14 tuổi), Khám phá (15 - 25 tuổi), Tạo dựng/lập thân (25 - 44 tuổi: chia nhỏ thành thử nghiệm 25 - 30 tuổi, ổn định 30 - 40 tuổi, khủng hoảng tuổi 40), Duy trì/lạc nghiệp (45 - 65 tuổi), và Suy thoái (giai đoạn về hưu).
    • Phương pháp đào tạo cấp quản trị: Dạy kèm, trò chơi kinh doanh (mô phỏng quản trị), nghiên cứu điển cứu (case study), phương pháp hội nghị/thảo luận, mô hình ứng xử (qua băng video), kỹ thuật nghe nhìn, tiếp nhận sinh viên thực tập, đào tạo tại bàn giấy (in-basket - xử lý hồ sơ công văn), đóng kịch, luân phiên công tác, giảng dạy theo chương trình, học tập có máy tính hỗ trợ, bài thuyết trình trong lớp, học hàm thụ/tại chức.
    • Phương pháp đào tạo công nhân trực tiếp: Đào tạo tại chỗ (on-the-job training - kèm cặp bởi thợ có kinh nghiệm), đào tạo học nghề, sử dụng công cụ mô phỏng, và đào tạo xa nơi làm việc (vestibule training).

Phương pháp nghiên cứu thực tế:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập toàn bộ số liệu thống kê nội bộ thứ cấp có sẵn từ các phòng ban chức năng của công ty, trực tiếp nhất là Phòng Hành chánh nhân sự và Phòng Tài chính kế toán; kết hợp thu thập thông tin tư liệu từ các phương tiện truyền thông như sách giáo trình, báo chí, truyền hình và internet.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm văn phòng Microsoft Word và Microsoft Excel để nhập liệu, lập bảng biểu, tính toán các chỉ số cơ cấu tỷ trọng (%), tỷ lệ tăng giảm tuyệt đối và tương đối. Dùng phương pháp phân tích - tổng hợp và phương pháp so sánh đối chiếu số liệu theo chuỗi thời gian 3 năm (2010 - 2012) để rút ra các nhận xét về xu hướng biến động nhân sự.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Dẫn nhập

Chương này đặt nền móng cho toàn bộ đề tài:

  • Phân tích bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế khi Việt Nam gia nhập WTO; nhận diện cơ hội mở rộng thị trường và thách thức cạnh tranh khốc liệt đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư vào nhân lực.
  • Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH Freetrend Industrial (Việt Nam).
  • Xác lập mục tiêu nghiên cứu, phạm vi không gian tại KCX Linh Trung 1 (Thủ Đức), thời gian thực tập (09/7/2012 - 04/8/2012), thời gian số liệu (2010 - 2012) và đối tượng nghiên cứu.
  • Trình bày khái quát cấu trúc 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Freetrend Industrial (Việt Nam)

Chương 2 trình bày toàn diện về doanh nghiệp khảo sát:

  • Quá trình hình thành: Công ty TNHH Freetrend Industrial (Việt Nam) là thành viên thuộc Tập đoàn Dean Shoes (thành lập năm 1979 tại Đài Trung, Đài Loan, do ông Wang Ming Hui làm Chủ tịch Hội đồng thành viên). Ngày 13/7/1996, ông Huang Chen Yuang đại diện nộp hồ sơ xin phép đầu tư; công ty được cấp Giấy phép đầu tư số 413043000238/GPĐT ngày 22/7/1996 do Ban quản lý các khu chế xuất và công nghiệp TP.HCM (HEPZA) cấp. Vốn đầu tư đăng ký ban đầu là 10 triệu USD (trong đó vốn cố định là 6.652.000 USD, vốn lưu động là 3.348.000 USD). Tháng 5/1997, công ty chính thức vận hành. Người đại diện theo pháp luật tại thời điểm báo cáo là ông Chiu Fu Yung (Phó Tổng giám đốc điều hành).
  • Quá trình mở rộng:
    • Tháng 10/2003, xin phép tăng vốn và lập nhà máy mới tại KCX Linh Trung II, đi vào hoạt động tháng 8/2004 với tên gọi Công ty TNHH Freetrend Industrial A (Việt Nam).
    • Tháng 10/2010, tăng tổng vốn đầu tư lên 50 triệu USD, đưa vào hoạt động Công ty TNHH Freeview Industrial (Việt Nam) tại KCN Tân Hương, huyện Châu Thành, tỉnh Tiền Giang.
    • Tháng 9/2011, thành lập Công ty TNHH Freewell (Việt Nam) tại KCN Bắc Đồng Phú, huyện Đồng Phú, tỉnh Bình Phước, nâng tổng số vốn đầu tư toàn hệ thống lên trên 70 triệu USD.
  • Lĩnh vực hoạt động và khách hàng: Chuyên sản xuất, gia công, kinh doanh và xuất khẩu giày dép, túi xách cao cấp cho các tập đoàn quốc tế: Nike, New Balance, Clarks, Converse, Speedo (Hoa Kỳ), Decathlon (Pháp). Công ty nằm trong nhóm 20 nhà sản xuất giày da lớn nhất tại Việt Nam.
  • Cơ cấu tổ chức: Thiết lập theo mô hình trực tuyến - chức năng:
    • Cấp cao nhất là Tổng quản tối cao khu vực Việt Nam (đại diện tập đoàn mẹ Đài Loan).
    • Ban giám đốc điều hành gồm 1 Giám đốc và 2 Phó giám đốc.
    • Khối Quản lý (4 phòng): Phòng Thông tin, Phòng Hành chánh nhân sự, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Kế hoạch sản xuất.
    • Khối Kinh doanh (2 phòng): Phòng Kinh doanh, Phòng Xuất nhập khẩu.
    • Khối Trực tiếp sản xuất (4 xưởng): Xưởng FVL (tiếp nhận nguyên liệu, gia công các chi tiết cơ bản); Xưởng FVLS (tiếp nhận chi tiết từ xưởng FVL để thực hiện các quy trình ráp nối bán thành phẩm); Xưởng FVJ1 và Xưởng FVJ2 (tiếp nhận bán thành phẩm từ xưởng FVLS, hoàn thiện các công đoạn cuối cùng, kiểm tra chất lượng và nhập kho thành phẩm).

Chương 3: Cơ sở lý luận

Chương này gồm 2 phần: khung lý thuyết chung và đặc điểm cụ thể của nguồn nhân lực công ty:

  • Khái quát lý thuyết: Trình bày định nghĩa nhân sự, đào tạo, giáo dục, phát triển; quy trình 4 giai đoạn đào tạo; các cấp độ trách nhiệm đào tạo; chu kỳ 5 giai đoạn nghề nghiệp và các phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật theo tài liệu của Nguyễn Hữu Thân (2008).
  • Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình thu thập và xử lý số liệu bằng Word, Excel.
  • Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty (Bảng 3.1): Tính đến ngày 01/01/2012, toàn công ty có 14.824 cán bộ, công nhân viên. Đội ngũ cán bộ quản lý và kỹ thuật viên trình độ từ trung cấp đến đại học và sau đại học là 423 người (chiếm 2,85% - khoảng 3% tổng lao động). Độ tuổi trung bình của lực lượng lao động trẻ, dao động từ 20 đến 37 tuổi.

Thống kê cơ cấu nhân sự khối văn phòng và các phòng ban chức năng năm 2012 được ghi nhận cụ thể như sau:

Bộ phận, phòng ban Giới tính Nam Giới tính Nữ Trình độ Đại học Trình độ Cao đẳng Trình độ Trung cấp Độ tuổi trung bình
Tổng quản tối cao khu vực VN 1 0 - - - 45,0
Ban giám đốc 3 0 - - - 38,4
Phòng Thông tin 8 4 3 5 4 32,7
Phòng Hành chánh nhân sự 3 25 5 6 17 38,5
Phòng Tài chính kế toán 2 28 4 8 18 31,8
Phòng Kế hoạch sản xuất 6 7 5 8 0 40,7
Phòng Kinh doanh 7 8 7 5 3 29,3
Phòng Xuất nhập khẩu 10 8 4 5 9 31,6

Chương 4: Thực trạng

Chương 4 đi sâu phân tích diễn biến số lượng, cơ cấu và chất lượng lao động của công ty giai đoạn 2010 - 2012:

  • Tăng trưởng tổng quy mô lao động:
    • Năm 2010: 11.042 người.
    • Năm 2011: 12.161 người, tăng 1.119 người so với năm 2010 (tỷ lệ tăng 10,13%). Nguyên nhân do công ty nhận được nhiều đơn hàng gia công số lượng lớn từ các đối tác truyền thống như Nike và ký thêm hợp đồng hợp tác gia công trong ngành.
    • Năm 2012: 14.824 người, tăng 2.663 người so với năm 2011 (tỷ lệ tăng 21,90%). Nguyên nhân tiếp tục mở rộng quy mô nhà xưởng nhằm đáp ứng năng lực các đơn hàng xuất khẩu lớn.
  • Biến động theo đối tượng lao động:
    • Lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ trọng áp đảo: Năm 2010 đạt 10.783 người (chiếm 97,65%); năm 2011 đạt 11.838 người (chiếm 97,34%, tăng 1.055 người tương ứng 9,55%); năm 2012 đạt 14.401 người (chiếm 97,15%, tăng 2.563 người tương ứng 21,08%).
    • Lao động gián tiếp có xu hướng tăng nhanh về tốc độ: Năm 2010 có 259 người (chiếm 2,35%); năm 2011 có 323 người (chiếm 2,66%, tăng 64 người tương ứng tăng 24,71%); năm 2012 có 423 người (chiếm 2,85%, tăng 100 người tương ứng tăng 30,96%). Tốc độ tăng trưởng của lao động gián tiếp (24,71% và 30,96%) cao hơn lao động trực tiếp (9,55% và 21,08%), cho thấy nỗ lực củng cố bộ máy kỹ thuật và quản lý vận hành.
  • Biến động theo giới tính:
    • Lao động nữ giữ vai trò chủ đạo do đặc tính sản xuất giày da cần sự tỉ mỉ, khéo léo: Năm 2010 đạt 9.057 người (82,02%); năm 2011 đạt 9.923 người (chiếm 81,60%, tăng 866 người tương đương tăng 9,56%); năm 2012 đạt 12.317 người (chiếm 83,09%, tăng 2.394 người tương đương tăng 19,69%).
    • Lao động nam chủ yếu phục vụ các bộ phận đòi hỏi thể lực, vận hành thiết bị nặng: Năm 2010 có 1.985 người (17,98%); năm 2011 có 2.238 người (18,40%, tăng 253 người tương đương tăng 12,75%); năm 2012 có 2.507 người (16,91%, tăng 269 người tương đương tăng 12,02%).
  • Biến động về chất lượng chuyên môn: Số người có trình độ đại học tăng dần qua các năm: Năm 2010 có 66 người (0,60%); năm 2011 có 83 người (0,68%); năm 2012 đạt 101 người.
  • Đánh giá tồn tại: Tỷ lệ lao động trực tiếp chưa qua đào tạo chuyên môn sâu còn cao; công tác bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý còn phân tán; chế độ kích thích, động viên tinh thần và chính sách giữ chân lao động lành nghề cần được nâng cao để tối ưu hóa hiệu suất sử dụng nhân lực.
  • Đề xuất giải pháp: Cần phân tích cụ thể công việc cho từng vị trí; áp dụng các biện pháp tạo động lực, khen thưởng công bằng; xây dựng kế hoạch đào tạo tại chỗ kết hợp gửi đi đào tạo nâng cao trình độ cho cấp quản trị.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương cuối tổng kết lại toàn bộ kết quả phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2010 - 2012. Tác giả nêu định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn kinh tế thế giới suy giảm, lạm phát tại các thị trường xuất khẩu trọng điểm (Mỹ, EU, Nhật Bản, Hàn Quốc). Đề xuất hai nhóm kiến nghị:

  • Nhóm kiến nghị đối với Nhà nước và các cơ quan ban ngành: Đảm bảo môi trường kinh tế vĩ mô ổn định, hoàn thiện chính sách hỗ trợ doanh nghiệp FDI, tăng cường liên kết đào tạo nghề tại các khu chế xuất.
  • Nhóm kiến nghị đối với Ban giám đốc công ty: Cải tiến quy trình tuyển dụng, rà soát quỹ lương thưởng, nâng cao điều kiện lao động và đẩy mạnh đào tạo cán bộ kỹ thuật kế thừa.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa bức tranh sử dụng nhân sự tại một doanh nghiệp da giày quy mô lớn qua bảng số liệu tổng hợp giai đoạn 2010 - 2012:

Tiêu chí phân loại Năm 2010 (Người) Tỷ trọng 2010 (%) Năm 2011 (Người) Tỷ trọng 2011 (%) Năm 2012 (Người) Tỷ trọng 2012 (%) So sánh 2011/2010 (%) So sánh 2012/2011 (%)
Tổng số lao động 11.042 100,00 12.161 100,00 14.824 100,00 +10,13 +21,90
- Lao động trực tiếp 10.783 97,65 11.838 97,34 14.401 97,15 +9,55 +21,08
- Lao động gián tiếp 259 2,35 323 2,66 423 2,85 +24,71 +30,96
- Lao động nữ 9.057 82,02 9.923 81,60 12.317 83,09 +9,56 +19,69
- Lao động nam 1.985 17,98 2.238 18,40 2.507 16,91 +12,75 +12,02
- Trình độ Đại học 66 0,60 83 0,68 101 0,68 +25,76 +21,69

Các giải pháp chính do tác giả đề xuất:

  • Hoàn thiện công tác tuyển dụng và sắp xếp lao động: Tiến hành phân tích công việc cụ thể cho từng vị trí dây chuyền; bố trí lao động phù hợp năng lực, sức khỏe và giới tính để phát huy tối đa năng suất cá nhân.
  • Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực: Đối với công nhân sản xuất trực tiếp, đẩy mạnh phương pháp đào tạo tại chỗ kết hợp thợ bậc cao kèm cặp; đối với cấp quản trị, áp dụng phương pháp luân chuyển công tác, nghiên cứu điển cứu quản trị và các khóa đào tạo hỗ trợ bằng máy tính.
  • Xây dựng chính sách đãi ngộ, kích thích lao động: Thiết lập cơ chế lương, thưởng, phạt minh bạch, công bằng; quan tâm đời sống vật chất và tinh thần của người lao động nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động công nhân, tạo sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Đóng góp của khóa luận:

  • Cung cấp chuỗi số liệu thực tế về cơ cấu phân bổ lao động tại một doanh nghiệp FDI ngành da giày xuất khẩu quy mô hơn 14.000 người.
  • Phản ánh rõ nét mô hình tổ chức bộ máy trực tuyến - chức năng tinh gọn và cách phân chia dây chuyền sản xuất khép kín (FVL -> FVLS -> FVJ1/FVJ2) trong ngành công nghiệp chế biến - chế tạo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của khóa luận:

  • Thời gian nghiên cứu thực địa tương đối ngắn (kéo dài trong 4 tuần, từ ngày 09/7/2012 đến ngày 04/8/2012), do đó tác giả chủ yếu tập trung khai thác số liệu thứ cấp có sẵn từ phòng nhân sự.
  • Phạm vi khảo sát mới chỉ tập trung tại cơ sở chính ở KCX Linh Trung 1 (Quận Thủ Đức), chưa thể mở rộng khảo sát so sánh với các đơn vị thành viên mới thành lập tại Tiền Giang (Freeview) và Bình Phước (Freewell).
  • Đề tài chưa triển khai thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra bảng hỏi diện rộng đối với công nhân trực tiếp sản xuất; các đánh giá về sự hài lòng và tâm lý lao động chủ yếu dựa trên quan sát và báo cáo hành chính.

Hướng nghiên cứu mở rộng:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát điều tra sơ cấp (sử dụng thang đo Likert, bảng câu hỏi) đối với đội ngũ công nhân trực tiếp nhằm đo lường chính xác mức độ thỏa mãn với tiền lương, môi trường làm việc và cơ hội đào tạo.
  • Đi sâu nghiên cứu, so sánh hiệu quả sử dụng lao động giữa các nhà máy vệ tinh ở các tỉnh khác nhau để làm rõ sự khác biệt về năng suất và chi phí nhân công theo từng địa bàn.

Giá trị tham khảo

Báo cáo tốt nghiệp có giá trị tham khảo cụ thể cho các đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp ví dụ thực tế về phương pháp phân tích số liệu biến động nhân sự, cách lập bảng so sánh cơ cấu theo thời gian và kỹ thuật hệ thống hóa cơ sở lý thuyết quản trị nhân sự theo giáo trình chuyên khảo.
  • Người làm đề tài nghiên cứu về doanh nghiệp sản xuất FDI hoặc ngành da giày: Đề tài cung cấp các thông tin cụ thể về lịch sử cấp phép đầu tư, quy mô vốn, mô hình tổ chức bộ máy trực tuyến - chức năng và cơ chế phối hợp giữa các phân xưởng gia công chi tiết (FVL, FVLS, FVJ).
  • Cán bộ làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp gia công thâm dụng lao động: Có thể tham khảo phương pháp rà soát chênh lệch cơ cấu giới tính, tỷ trọng lao động gián tiếp/trực tiếp và hệ thống các tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo sau khóa học.

Câu hỏi thường gặp

  1. Doanh nghiệp được khảo sát trong khóa luận có nguồn gốc thành lập và quy mô đầu tư ban đầu như thế nào? Công ty TNHH Freetrend Industrial (Việt Nam) được thành lập theo Giấy phép đầu tư số 413043000238/GPĐT do Ban quản lý các khu chế xuất và công nghiệp TP.HCM cấp ngày 22/7/1996, chính thức đi vào hoạt động từ tháng 5/1997. Đây là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài, trực thuộc Tập đoàn Dean Shoes (Đài Loan), với số vốn đăng ký ban đầu là 10 triệu USD (trong đó vốn cố định là 6.652.000 USD và vốn lưu động là 3.348.000 USD).

  2. Khối trực tiếp sản xuất của công ty được phân chia thành những xưởng nào và quy trình vận hành ra sao? Khối trực tiếp sản xuất của công ty gồm 4 xưởng: Xưởng FVL tiếp nhận nguyên vật liệu ban đầu để gia công các chi tiết cơ bản; Xưởng FVLS tiếp nhận bán thành phẩm từ xưởng FVL để thực hiện các quy trình lắp ráp tiếp theo; Xưởng FVJ1 và Xưởng FVJ2 tiếp nhận bán thành phẩm từ xưởng FVLS để gia công hoàn thiện, kiểm định chất lượng và đóng gói thành phẩm nhập kho.

  3. Quy mô nhân sự của Freetrend Industrial biến động như thế nào trong giai đoạn 2010 - 2012? Tổng số lao động của công ty tăng trưởng liên tục: từ 11.042 người năm 2010 lên 12.161 người năm 2011 (tăng 1.119 người, tương ứng 10,13%) và đạt 14.824 người năm 2012 (tăng thêm 2.663 người so với năm 2011, tương ứng 21,90%).

  4. Tỷ lệ lao động theo giới tính và tính chất công việc tại công ty có đặc điểm gì nổi bật? Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo trên 97% qua các năm (97,65% năm 2010; 97,34% năm 2011; 97,15% năm 2012). Lao động nữ chiếm đa số do đặc thù ngành giày dép đòi hỏi sự khéo léo (chiếm 82,02% năm 2010; 81,60% năm 2011; 83,09% năm 2012). Lao động gián tiếp chỉ chiếm tỷ trọng dưới 3% nhưng có tốc độ tăng trưởng nhanh qua các năm (tăng 24,71% năm 2011 và tăng 30,96% năm 2012).

  5. Tác giả khóa luận kế thừa khung lý thuyết đào tạo và phát triển nhân sự từ tài liệu tham khảo nào? Tác giả vận dụng hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Hữu Thân (năm 2008), tập trung vào sơ đồ tiến trình đào tạo, trách nhiệm phát triển từ dưới lên, 5 giai đoạn của chu kỳ nghề nghiệp và các phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý và công nhân.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Võ Thị Kim Loan đã phản ánh chi tiết thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Freetrend Industrial (Việt Nam) giai đoạn 2010 - 2012. Nghiên cứu cung cấp hệ thống số liệu cụ thể về cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp, giới tính và trình độ chuyên môn của một doanh nghiệp FDI quy mô lớn trong ngành da giày xuất khẩu. Bằng việc kết hợp cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực với số liệu thống kê nội bộ, tác giả đã chỉ ra các ưu điểm và hạn chế trong tổ chức nhân sự, đồng thời đề xuất các định hướng giải pháp phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.