Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chính Sách Quy Hoạch Kế Thừa Tại Công Ty LogiGear Việt Nam

Chuyên khảo kỹ thuật phân tích Xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa chiến lược trong doanh nghiệp công nghệ phần mềm tại tphcm trường, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất

• Tác giả: Lê Phùng Hoàng Quyên
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thế Hoàng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chính Sách Quy Hoạch Kế Thừa Tại Công Ty LogiGear Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng Quan về Chính Sách Quy Hoạch Kế Thừa LogiGear

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, việc xây dựng chính sách quy hoạch kế thừa hiệu quả trở nên vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp CNTT như LogiGear Việt Nam. Nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng thích ứng và kế thừa vững chắc là yếu tố then chốt để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững. Chính sách quy hoạch kế thừa không chỉ đơn thuần là việc tìm người thay thế vị trí trống, mà còn là quá trình phát triển liên tục, đảm bảo sự ổn định và tăng trưởng của tổ chức. Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa tại LogiGear Việt Nam, từ đó đưa ra những đề xuất giúp công ty nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

1.1. Tầm quan trọng của Kế hoạch Kế thừa tại LogiGear Việt Nam

Kế hoạch kế thừa đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự ổn định và phát triển liên tục của LogiGear Việt Nam. Nó giúp công ty chủ động đối phó với những thay đổi nhân sự đột ngột, giảm thiểu rủi ro mất mát kiến thức và kinh nghiệm, đồng thời tạo động lực cho nhân viên phát triển và gắn bó lâu dài với công ty. Chính sách quy hoạch kế thừa hiệu quả là chìa khóa để LogiGear Việt Nam duy trì vị thế dẫn đầu trong ngành công nghệ phần mềm.

1.2. So sánh Quy hoạch Kế thừa và Kế hoạch Thay thế Nhân sự

Cần phân biệt rõ giữa quy hoạch kế thừa và kế hoạch thay thế nhân sự. Kế hoạch thay thế chỉ đơn giản là tìm người lấp vào vị trí trống, trong khi quy hoạch kế thừa là một quá trình chủ động, liên tục, tập trung vào việc phát triển năng lực lãnh đạo và chuyên môn cho đội ngũ kế cận. Quy hoạch kế thừa bao gồm các hoạt động như đào tạo, huấn luyện, luân chuyển công việc, và đánh giá hiệu suất, nhằm chuẩn bị sẵn sàng cho những người kế nhiệm đảm nhận các vị trí quan trọng trong tương lai.

II. Thách Thức trong Xây Dựng Quy Hoạch Kế Thừa Hiệu Quả

Xây dựng và triển khai chính sách quy hoạch kế thừa hiệu quả không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Các doanh nghiệp, bao gồm cả LogiGear Việt Nam, thường phải đối mặt với nhiều thách thức, từ việc xác định các vị trí then chốt cần quy hoạch, đánh giá năng lực của ứng viên, đến việc tạo động lực và giữ chân nhân tài. Ngoài ra, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và thị trường cũng đòi hỏi chính sách quy hoạch kế thừa phải linh hoạt và thích ứng, đảm bảo đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.

2.1. Rủi ro Thiếu Hụt Nhân sự Cấp Cao tại LogiGear Việt Nam

Rủi ro thiếu hụt nhân sự cấp cao là một trong những thách thức lớn nhất đối với LogiGear Việt Nam. Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực CNTT, khiến cho việc thu hút và giữ chân nhân tài trở nên khó khăn hơn bao giờ hết. Nếu không có chính sách quy hoạch kế thừa hiệu quả, công ty có thể gặp phải tình trạng thiếu hụt lãnh đạo và chuyên gia giỏi, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh.

2.2. Đánh Giá và Phát Triển Năng Lực Lãnh Đạo Kế Thừa

Việc đánh giá và phát triển năng lực lãnh đạo kế thừa là một thách thức không nhỏ. Các tiêu chí đánh giá cần phải rõ ràng, khách quan và phù hợp với chiến lược phát triển của LogiGear Việt Nam. Bên cạnh đó, cần có các chương trình đào tạo, huấn luyện và tạo cơ hội thực hành để giúp các ứng viên phát triển toàn diện các kỹ năng cần thiết, từ kỹ năng chuyên môn đến kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo và giải quyết vấn đề. Đánh giá hiệu suất thường xuyên và phản hồi kịp thời là yếu tố then chốt để đảm bảo sự tiến bộ của đội ngũ kế thừa.

2.3. Duy trì Động lực và Giữ chân Nhân tài Quy Hoạch Kế Thừa

Để chính sách quy hoạch kế thừa thành công, việc duy trì động lực và giữ chân nhân tài là vô cùng quan trọng. LogiGear Việt Nam cần tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng, có cơ hội phát triển và đóng góp vào thành công chung của công ty. Chính sách đãi ngộ cạnh tranh, cơ hội thăng tiến rõ ràng, và sự ghi nhận xứng đáng là những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài. Ngoài ra, việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các dự án quan trọng và thử thách cũng giúp họ phát triển năng lực và tăng cường sự gắn kết với công ty.

III. Các Yếu Tố Tác Động Đến Quy Hoạch Kế Thừa ở LogiGear

Nghiên cứu xác định nhiều yếu tố có ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa tại LogiGear Việt Nam. Các yếu tố này có thể được chia thành nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự, đào tạo và phát triển) và nhóm yếu tố bên ngoài (ví dụ: xu hướng thị trường lao động, sự phát triển của công nghệ). Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp LogiGear Việt Nam xây dựng chính sách quy hoạch kế thừa phù hợp và hiệu quả hơn.

3.1. Ảnh hưởng của Văn Hóa Doanh Nghiệp LogiGear

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chính sách quy hoạch kế thừa. Một văn hóa doanh nghiệp cởi mở, khuyến khích học hỏi và phát triển, tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện năng lực và đóng góp ý kiến sẽ thúc đẩy quy hoạch kế thừa hiệu quả hơn. Ngược lại, một văn hóa doanh nghiệp khép kín, thiếu tin tưởng và không khuyến khích sự thay đổi có thể cản trở quá trình quy hoạch kế thừa.

3.2. Tác động của Chính Sách Nhân Sự và Đãi Ngộ

Chính sách nhân sự và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết nhân viên và khả năng giữ chân nhân tài. Một chính sách nhân sự công bằng, minh bạch, tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho nhân viên sẽ thúc đẩy họ gắn bó lâu dài với công ty và tham gia tích cực vào quá trình quy hoạch kế thừa. Chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm lương thưởng, phúc lợi và các khoản đãi ngộ khác, cũng là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân những nhân tài có tiềm năng trở thành lãnh đạo trong tương lai.

3.3. Vai trò của Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Đào tạo và phát triển là một trong những yếu tố quan trọng nhất của chính sách quy hoạch kế thừa. LogiGear Việt Nam cần đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển chuyên sâu, giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực lãnh đạo. Các chương trình này cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu phát triển của từng cá nhân và chiến lược phát triển của công ty. Bên cạnh đó, cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án thử thách và các hoạt động ngoại khóa để họ có thể học hỏi và phát triển toàn diện.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu về LogiGear

Nghiên cứu tại LogiGear Việt Nam cho thấy chính sách quy hoạch kế thừa đang được triển khai ở một mức độ nhất định, nhưng vẫn còn nhiều dư địa để cải thiện. Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự, đào tạo và phát triển, và môi trường làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả của chính sách quy hoạch kế thừa. Dựa trên kết quả nghiên cứu, có thể đưa ra những đề xuất cụ thể để giúp LogiGear Việt Nam nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và đảm bảo sự ổn định và phát triển trong tương lai.

4.1. Đánh giá Hiện Trạng Quy Hoạch Kế Thừa tại LogiGear Việt Nam

Nghiên cứu cho thấy LogiGear Việt Nam đã có những bước tiến nhất định trong việc xây dựng và triển khai chính sách quy hoạch kế thừa. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục, chẳng hạn như việc chưa có một quy trình đánh giá năng lực lãnh đạo rõ ràng và khách quan, thiếu các chương trình đào tạo và phát triển chuyên sâu, và chưa tạo được một môi trường làm việc thực sự khuyến khích sự phát triển và thăng tiến của nhân viên. Cần có một đánh giá toàn diện và chi tiết hơn về hiện trạng quy hoạch kế thừa để xác định các điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp.

4.2. Đề xuất Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quy Hoạch Kế Thừa

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có thể đưa ra một số đề xuất để giúp LogiGear Việt Nam nâng cao hiệu quả chính sách quy hoạch kế thừa. Cần xây dựng một quy trình đánh giá năng lực lãnh đạo rõ ràng và khách quan, dựa trên các tiêu chí cụ thể và phù hợp với chiến lược phát triển của công ty. Đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển chuyên sâu, tập trung vào việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo, quản lý và chuyên môn. Tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự phát triển và thăng tiến của nhân viên, với chính sách đãi ngộ cạnh tranh và cơ hội tham gia vào các dự án quan trọng. Thường xuyên đánh giá và điều chỉnh chính sách quy hoạch kế thừa để đảm bảo phù hợp với sự thay đổi của thị trường và công nghệ.

V. Kết Luận và Tương Lai của Chính Sách Quy Hoạch Kế Thừa

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, chính sách quy hoạch kế thừa là một yếu tố then chốt để đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của các doanh nghiệp CNTT như LogiGear Việt Nam. Nghiên cứu này đã xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa, từ đó đưa ra những đề xuất cụ thể để giúp LogiGear Việt Nam nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện chính sách quy hoạch kế thừa để đáp ứng những thách thức mới và tận dụng những cơ hội phát triển.

5.1. Tóm tắt Các Yếu Tố Chính Ảnh Hưởng đến Kế Thừa

Các yếu tố chính ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa tại LogiGear Việt Nam bao gồm văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, và xu hướng thị trường lao động. Các yếu tố này có mối quan hệ tương tác phức tạp và cần được xem xét một cách tổng thể để xây dựng một chính sách quy hoạch kế thừa hiệu quả.

5.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo về Quy Hoạch Kế Thừa

Nghiên cứu này có thể được mở rộng và phát triển theo nhiều hướng khác nhau. Có thể nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa chính sách quy hoạch kế thừa và hiệu quả kinh doanh của LogiGear Việt Nam. Cũng có thể so sánh chính sách quy hoạch kế thừa của LogiGear Việt Nam với các công ty CNTT khác trong khu vực và trên thế giới. Ngoài ra, có thể nghiên cứu về vai trò của công nghệ trong việc hỗ trợ quy hoạch kế thừa, chẳng hạn như sử dụng các phần mềm quản lý nhân tài và các công cụ đánh giá năng lực trực tuyến.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu, ý nghĩa, phương pháp, phạm vi nghiên cứu và cấu trúc của luận văn. Chương 2 trình bày các lý thuyết, học thuyết nền về quản trị nguồn nhân lực và quy hoạch kế thừa, trình bày tóm tắt các nghiên cứu có liên quan của các nhà nghiên cứu khác, từ đó làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu. Chương 3 Phương pháp nghiên cứu Chương 4 Kết quả nghiên cứu Chương 5 Kết luận Xay.nam TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này trình bày các lý thuyết, học thuyết nền về quy hoạch kế thừa, trình bày tóm tắt các nghiên cứu có liên quan của các nhà nghiên cứu khác, từ đó làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu.1 Quy hoạch kế thừa “Bất kỳ tổ chức hiệu quả nào cũng không thụ động ngồi chờ đợi tương lai đến một cách vô định, mà tổ chức ấy sẽ tạo ra tương lai bằng cách đầu tư thời gian, tiền bạc để lập kế hoạch đảm bảo tính liên tục cho những vị trí lãnh đạo của họ.

Quá trình này được gọi là quy hoạch kế thừa” (Kubal và Baker, 2003, t. 20) “Tổ chức cần phải có kế hoạch cho các nhân viên tài năng để phát triển họ cho các vị trí lãnh đạo chủ chốt” (Rothwell, 2005, t. Tổ chức đòi hỏi có sự phát triển liên tục cho các vị trí chủ chốt, vì các vị trí này là nguồn gốc phát triển mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Theo đó, các nhà lãnh đạo phải thực hiện các bước chủ động lập kế hoạch cho nhân viên tài năng ở tất cả các cấp và thiết kế các chương trình đảm bảo rằng có sẵn người để thay thế, đảm nhiệm và sắp xếp đúng người đúng việc (Rothwell, xxiii 2010a).

“Trong một môi trường đầy sự thay đổi như hiện nay, sự sống còn của tổ chức tùy thuộc vào việc xác định và phát triển người kế thừa cho các vị trí chủ chốt. Đây là bản chất của quy hoạch kế thừa. Quy hoạch kế thừa cần được đánh giá và sửa đổi để phù hợp và đáp ứng nhu cầu của tổ chức. “Đối với mỗi vị trí đặt trong chương trình quy hoạch kế thừa, năng lực cốt lõi, các bộ kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng cần thiết được xác định để đạt sự thành công trong trung hạn và dài hạn.

Tổ chức đảm bảo rằng nhân viên được chuẩn bị để phù hợp cho những vị trí quan trọng thông qua đào tạo, luân phiên, cố vấn” (Cotton, 2007, t.nam TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 Khái niệm Quy hoạch kế thừa được gọi là quy hoạch lực lượng nhân lực chiến lược (Paterson, 2001), quản lý nguồn nhân lực (Rothwell, 2010a) hoặc có nhiều người gọi là kế hoạch kế nhiệm, hoặc quản lý tài năng. Quy hoạch kế thừa là phương pháp được sử dụng để dự báo việc cung cấp người cho một vị trí nhất định, xác định nhân viên tiềm năng, thúc đẩy sự phát triển cá nhân và theo dõi nguồn nhân lực của tổ chức. “Quy hoạch kế thừa là kế hoạch thay thế các vị trí lãnh đạo hiện tại, bao gồm việc xác định những người đủ điều kiện cho vị trí đương nhiệm, những người dự kiến sẵn sàng cho vị trí sau một số năm nhất định, hoặc những người dự kiến sẵn sàng cho một vị trí khi đạt được năng lực nhất định” (Sims và Gay, 2006, t. xviii) “Kế hoạch kế nhiệm là một công cụ quản lý tổ chức sử dụng để đảm bảo thực hiện liên tục trong tổ chức bằng cách xác định những người nội bộ chủ chốt cho các hoạt động công việc theo thời gian” (Hickey, 2002, t.

Quy hoạch kế thừa được dùng để mô tả những hoạt động khác nhau để lên kế hoạch cho những vị trí chủ chốt trong một tổ chức. Đầu tiên, kế hoạch kế thừa được đề cập đến việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế nhiệm các Giám đốc điều hành, tuy nhiên ngày nay kế hoạch kế thừa được cung cấp cho tất cả các cấp độ của tổ chức (Cooke, 1995). Trong những năm gần đây, xây dựng đội ngũ kế thừa đã được thực hiện thường xuyên hơn và có hệ thống hơn trong nhiều tổ chức quy mô lớn (Rioux & Bernthal, 1999) và dưới những cấp thấp hơn cấp lãnh đạo cao cấp. Quy hoạch kế thừa là quá trình xác định chính xác nhu cầu quan trọng với các vị trí tài năng thể hiện vai trò lãnh đạo trong toàn tổ chức theo thời gian và những cá nhân cần chuẩn bị cho hiện tại, cho trách nhiệm công việc trong tương lai mà cần thiết cho tổ chức.

Nó đã được xác định như một phương tiện xác định vị trí quan trọng, bắt đầu từ những cấp quản lý dự án, giám sát và mở rộng lên các vị trí cao hơn. Nó cũng giúp mô tả các vị trí quản lý để cung cấp sự linh hoạt trong quản lý, bên cạnh đó cũng để đảm bảo kỹ năng quản lý cũng sẽ được nâng Xay.nam TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 11 tầm như là thâm niên của họ, và họ sẽ gắn kết hơn với mục tiêu của tổ chức hơn là mục tiêu của từng phòng ban. Quy hoạch kế thừa đã tạo ra làn sóng sóng cho những thay đổi từ bên trong môi trường làm việc và quản lý nguồn nhân lực (Kim, 2010), sự thay đổi này là minh chứng và phản ánh của sự phát triển của việc xây dựng kế hoạch kế thừa (Kim, 2010) “Trọng tâm của quy hoạch kế thừa là xác định người kế nhiệm và cung cấp điều kiện để đào tạo phát triển họ từ đó tạo ra một lực lượng kế nhiệm tài năng” (Amstrong, 2006b, t.2 Phân biệt quy hoạch kế thừa và kế hoạch thay thế “Quy hoạch kế thừa có xu hướng dài hạn hơn trong việc tập trung và lập kế hoạch phát triển nhân viên hơn kế hoạch thay thế. Kế hoạch thay thế tuy có tương đồng với quy hoạch kế thừa, tuy nhiên không nên nhầm lẫn giữa hai vấn đề này.

Kế hoạch thay thế đơn giản chỉ là một hình thức quản lý rủi ro và mục đích của nó là hạn chế các rủi ro đột ngột xảy ra khi chúng ta thiếu nguồn nhân lực mà không dự báo được” (Rothwell, 2005, t. 16) “Lập kế hoạch thay thế là quá trình mà tổ chức xác định có 3 người để dự bị cho việc mất mát của vị trí chủ chốt, trong đó người lãnh đạo đương nhiệm sẽ nghỉ hưu hoặc là chuyển sang vị trí khác. Nó được xem là mức độ đầu tiên của quy hoạch kế thừa nhưng không bao gồm xác định vị trí lãnh đạo tương lai, lực lượng lãnh đạo tiềm năng, khoảng cách năng lực kế thừa và nhu cầu phát triển nhân viên” (Sim và Gay, 2006, t. Thay thế là quá trình phản ứng lấp chỗ trống ngay lập tức còn kế thừa là chủ động để giải quyết nhu cầu đó trước khi nó tồn tại.nam TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1: Quá trình liên tục của Quy hoạch kế thừa Kế hoạch thay thế Quy hoạch kế thừa Quản lý kế thừa Xác định người kế thừa Xác định người kế thừa Xác định người kế thừa Phát triển người kế thừa Phát triển người kế thừa Cơ bản Toàn diện Nguồn: Day, David V.

Developing Leadership Talent: A guide to Succession Planning andLeadership Development. USA: SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series.3 Phân biệt Hoạch định nguồn nhân lực và Quy hoạch kế thừa Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động và sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng nhân viên với đúng các kỹ năng, năng lực vào đúng nơi và đúng lúc. Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, làm việc và ra khỏi một tổ chức. Hoạch định kế thừa là xác định các vị trí then chốt về mặt quản trị tổ chức, quản lý con người và quản lý kỹ thuật - công nghệ.

Đây là những vị trí không thể thiếu, hoặc nếu khuyết sẽ gây khó khăn nghiêm trọng trong việc thực hiện chiến lược và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.nam TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1: Mối quan hệ giữa Hoạch định nguồn nhân lực và Hoạch định kế thừa.Newfoundland Labrador (2008), Succession Planning and Management Guide.4 Qui trình xây dựng quy hoạch kế thừa: Mọi kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa tốt đều được thiết lập xoay quanh một qui trình tích hợp được tất cả các yếu tố liên quan và nhấn mạnh việc phát triển của nhân viên (Rothwell, 2005a). Thông thường, kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa gồm 5-7 bước tùy theo đặc điểm của doanh nghiệp và lựa chọn của nhà hoạch định. Dưới đây là quy trình 7 bước theo Rothwell (2005).nam TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 14 Bước 1: đạt được sự cam kết Bước 7: đánh giá Bước 2: phân tích hiệu quả chương công việc và nhân trình lực hiện tại Mô hình 7 bước về quản lý quy hoạch kế thừa theo hệ thống Bước 6: phát Bước 3: đánh giá triển nhân sự hiệu suất làm việc Bước 5: đánh giá Bước 4: phân tích nhu tiềm năng cầu nhân lực và công việc trong tương lai Hình 2.2: Lộ trình xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa Nguồn: Rothwell, W. Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within.

3rd ed, New York: Amacom. Bước 1: Đạt được cam kết Không một kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa nào có thể thành công nếu tất cả mọi người, từ lãnh đạo tới nhân viên, không thấy được sự cần thiết của nó. Chương trình này phải có được những lí do rất mạnh mẽ để được thực hiện. Đồng thời, tất cả lãnh đạo, quản lý, giám sát và nhân viên cũng phải nắm rõ vai trò của mình trong chương trình này.nam TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 15 Bước 2: Phân tích công việc và nhân lực hiện tại Để chuẩn bị đội ngũ kế thừa, quản lý cần biết những công việc cần làm, cách thức thực hiện và nhóm người nào làm công việc đó giỏi nhất.

Bước này bắt buộc sự cập nhật thường xuyên của các bản mô tả công việc, kết quả mong đợi, trách nhiệm giải trình và mô hình năng lực thể hiện những tố chất cần thiết để làm tốt nhất công việc. Bước 3: Đánh giá hiệu suất làm việc Bước này đề cập đến việc quản lý hiệu suất làm việc, quy trình lập kế hoạch, quản lý và đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian của nhân viên. Đây là một bước quan trọng trong kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa, vì các ứng viên phải có trách nhiệm với những công việc họ làm, trách nhiệm họ gánh vác và năng lực họ thể hiện.