Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank)" do sinh viên Nguyễn Thị Ngoan (lớp QTDN8B, Khoa Quản trị kinh doanh, Học viện Chính sách và Phát triển) thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Đặng Thị Quỳnh Trang vào tháng 6 năm 2021. Đề tài thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh với định hướng chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng.
Bối cảnh thực tiễn được tác giả xác định xuất phát từ xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt trong hệ thống ngân hàng thương mại tại Việt Nam. Nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố quyết định sự thành bại và năng lực cạnh tranh của mỗi tổ chức tín dụng. Thực tế cho thấy, dù nhiều doanh nghiệp và ngân hàng đã đầu tư mạnh cho quy trình tuyển chọn nhưng vẫn đối mặt với các sai sót, bất cập do tác động của các yếu tố nội bộ và môi trường bên ngoài. Từ quá trình thực tập và trải nghiệm thực tế tại Khối Quản trị Nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank), tác giả nhận thấy bên cạnh những kết quả đạt được, hoạt động tuyển dụng tại đơn vị vẫn còn bộc lộ những hạn chế cần hoàn thiện.
Mục tiêu nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp nói chung và tại ngân hàng thương mại nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam giai đoạn 2018–2020.
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Techcombank trong giai đoạn tiếp theo.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng.
- Đánh giá và phân tích thực trạng tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam giai đoạn 2018–2020.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank).
- Phạm vi không gian: Toàn hệ thống Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Hội sở chính, các văn phòng đại diện và mạng lưới chi nhánh, phòng giao dịch).
- Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các tài liệu và giáo trình quản trị nhân lực chuẩn mực tại Việt Nam, bao gồm:
- Giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà (2009, NXB Lao động - Xã hội): Tiếp cận tuyển dụng dưới góc độ quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Quản trị Nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung (2005, NXB Thống kê): Nhấn mạnh quy trình từ thu hút ứng viên bên trong và bên ngoài, tuyển chọn, đến việc định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập môi trường tổ chức.
- Giáo trình Quản trị nhân lực của Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005, NXB Thống kê).
- Khung quy trình tuyển dụng chuẩn 7 bước được kế thừa từ Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2013, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân), bao gồm: (1) Xây dựng - lập kế hoạch tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (4) Phỏng vấn; (5) Thỏa thuận với ứng viên; (6) Thử việc; (7) Tuyển dụng chính thức.
Bên cạnh đó, tác giả phân định rõ hai khái niệm thành phần: Tuyển mộ (quá trình thu hút lực lượng lao động có trình độ từ xã hội và nội bộ) và Tuyển chọn (quá trình đánh giá ứng viên dựa trên bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc).
Tác giả xác lập khung 4 tiêu chí định lượng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng:
- Tỉ lệ hỏng (New hire failure rate): Tỷ lệ nhân viên mới bị chấm dứt hợp đồng hoặc cho nghỉ việc trong vòng 6 tháng đầu.
- Tỉ lệ chuyển đổi ứng viên qua các vòng (Candidate conversion rate): Đo lường phễu tuyển dụng từ tạo nguồn $\rightarrow$ nộp đơn $\rightarrow$ phỏng vấn $\rightarrow$ gửi lời mời nhận việc (offer) $\rightarrow$ chính thức tiếp nhận.
- Tỉ lệ đáp ứng chỉ tiêu (Vacancy fill rate): Mức độ hoàn thành chỉ tiêu số lượng nhân sự được giao.
- Chất lượng nguồn tuyển dụng (Source of hire): Đo lường tỷ trọng và chất lượng ứng viên từ các kênh tiếp cận khác nhau.
Phương pháp nghiên cứu thực hiện:
- Phương pháp điều tra phân tích: Quan sát trực tiếp hoạt động thực tế tại Khối Quản trị Nguồn nhân lực Techcombank.
- Phương pháp thống kê mô tả: Thu thập, phân loại, tổng hợp số liệu về kết quả kinh doanh, cơ cấu lao động và dữ liệu phễu tuyển dụng.
- Phương pháp so sánh: Đối chiếu các chỉ số tuyển dụng và cơ cấu nhân sự theo chuỗi thời gian 2018–2020 và giữa hai nhóm đối tượng tuyển dụng (Tuyển mass chi nhánh và Tuyển cho Hội sở).
- Phương pháp tổng hợp: Khái quát hóa thực trạng, rút ra ưu điểm, tồn tại và xây dựng các nhóm giải pháp.
Nguồn dữ liệu:
- Báo cáo tài chính năm 2018, 2019, 2020 từ Phòng Kế toán Techcombank.
- Báo cáo nhân sự và thống kê tuyển dụng từ Phòng Nhân sự Techcombank.
- Kết quả khảo sát mức độ gắn kết nhân viên (Employee Engagement Survey - EES) năm 2018 của ngân hàng.
- Tài liệu phỏng vấn đại diện ban tuyển dụng trên Tạp chí điện tử VNEconomy và các văn bản điều hành nội bộ của Techcombank.
Nội dung chính theo từng chương
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận căn bản về quản trị nguồn nhân lực:
- Khái niệm và vai trò của tuyển dụng: Khẳng định tuyển dụng là khâu đầu vào cốt lõi, được ví như quá trình "đãi cát tìm vàng". Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp bổ sung nhân sự chất lượng cao, giảm chi phí đào tạo lại, tối ưu hóa năng suất và duy trì sự ổn định tổ chức; ngược lại, tuyển sai người dẫn đến thiệt hại tài chính, xáo trộn nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín thương hiệu.
- Quy trình tuyển dụng nhân sự: Phân tích chi tiết nội dung triển khai của từng bước trong mô hình 7 bước chuẩn của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2013).
- Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng:
- Nhân tố bên ngoài: Tình hình cung - cầu trên thị trường lao động; sự cạnh tranh gay gắt từ các định chế tài chính khác; các xu hướng kinh tế toàn cầu hóa và cách mạng công nghệ 4.0.
- Nhân tố bên trong: Hình ảnh và uy tín thương hiệu; chất lượng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; sự chuẩn bị cơ sở vật chất, tài chính và năng lực của cán bộ tuyển dụng; chính sách tuyển dụng; văn hóa doanh nghiệp.
- Hệ thống tiêu chí đánh giá: Trình bày chi tiết công thức và ý nghĩa của 4 chỉ số: New hire failure rate, Candidate conversion rate, Vacancy fill rate, và Source of hire.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2018 - 2020
Chương 2 tập trung phân tích thực nghiệm tại Techcombank qua các khía cạnh:
1. Khái quát về Techcombank:
Thành lập năm 1993 với vốn điều lệ ban đầu 20 tỷ đồng theo Giấy phép số 0040/NH-GP (được gia hạn lên 99 năm theo Quyết định số 330/QĐ-NH5 năm 1997). Đến giai đoạn nghiên cứu, ngân hàng phục vụ hơn 6 triệu khách hàng với mạng lưới 1 trụ sở chính, 2 văn phòng đại diện và 314 điểm giao dịch tại 45 tỉnh thành. Năm 2018, Techcombank thực hiện thương vụ IPO và niêm yết trên Sở Giao dịch Chứng khoán TP.HCM (HOSE). Cơ cấu quản trị gồm: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát (có bộ phận Kiểm toán Nội bộ trực thuộc), Ban Điều hành, cùng các khối nghiệp vụ và công ty con (Techcom Securities - TCBS, Techcombank AMC, Techcombank Capital, Techcombank Finance).
Bảng 1: Kết quả kinh doanh của Techcombank giai đoạn 2018–2020
| Chỉ tiêu |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
| Tổng tài sản (tỷ đồng) |
320.603 |
383.699 |
439.603 |
| Vốn chủ sở hữu (tỷ đồng) |
51.042 |
62.710 |
- |
| Chi phí hoạt động (tỷ đồng) |
5.631 |
- |
- |
| Chi phí dự phòng rủi ro (tỷ đồng) |
1.611 |
- |
- |
| Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) |
10.800 |
12.838 |
- |
| Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) |
8.582 |
- |
- |
| Tỷ suất lợi nhuận trên tài sản - ROA (%) |
2,6 |
2,6 |
3,1 |
| Tỷ suất lợi nhuận trên vốn CSH - ROE (%) |
16,3 |
16,4 |
18,3 |
2. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực:
- Quy mô: Tổng số cán bộ nhân viên (CBNV) tăng trưởng liên tục: từ 8.328 người (2017) lên 9.757 người (2018, tăng 17%), 10.457 người (2019, tăng bình quân 16% theo kế hoạch mở rộng) và đạt 11.802 người (2020, tuyển thêm hơn 1.000 người).
- Trình độ học vấn: Tỷ lệ CBNV có trình độ trên đại học tăng từ 5,96% (2017) lên 8,7% (2018) và duy trì ở mức 8% năm 2019; trình độ đại học đạt 84% năm 2019. Tỷ lệ dưới đại học giảm dần, chỉ còn ở một số vị trí như Telesale, Call Center hoặc nhân viên lâu năm.
- Thâm niên và mức độ gắn kết: Thời gian làm việc trung bình tăng từ 4,5 năm (2018, 2019) lên 4,8 năm (2020), trong đó 51% nhân sự có thâm niên trên 3 năm. Tỷ lệ thôi việc ở nhóm nhân tài xuất sắc năm 2020 giảm còn 4,3% (năm 2018–2019 tỷ lệ nghỉ việc chung ở mức 16,7%).
- Cơ cấu theo giới tính: Tỷ trọng nhân sự nam tăng dần qua các năm do yêu cầu bổ sung nhân sự cho các khối Công nghệ thông tin, Dữ liệu (Data) và Tín dụng.
Bảng 2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại Techcombank giai đoạn 2018–2020
| Năm |
Tổng số (người) |
Nam (người) |
Tỷ lệ Nam (%) |
Nữ (người) |
Tỷ lệ Nữ (%) |
| 2018 |
9.757 |
1.463 |
15,0 |
8.294 |
85,0 |
| 2019 |
10.457 |
2.092 |
20,0 |
8.365 |
80,0 |
| 2020 |
11.802 |
2.950 |
25,0 |
8.852 |
75,0 |
3. Quy trình và thực tiễn tuyển dụng tại Techcombank:
Techcombank vận hành quy trình tuyển dụng 8 bước gồm: (1) Xây dựng - lập kế hoạch tuyển dụng $\rightarrow$ (2) Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ (3) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ $\rightarrow$ (4) Phỏng vấn (sơ loại và chuyên sâu) $\rightarrow$ (5) Đánh giá ứng viên (ghi nhận và phản hồi trên hệ thống quản lý hồ sơ nội bộ) $\rightarrow$ (6) Thỏa thuận với ứng viên $\rightarrow$ (7) Quyết định tuyển dụng (Giám đốc nhân sự phê duyệt) $\rightarrow$ (8) Tiếp nhận nhân sự mới, đào tạo tập trung và thử việc tối đa 2 tháng trước khi ký hợp đồng chính thức.
Kênh tiếp cận ứng viên được phân hóa:
- Vị trí Fresh/Junior: Đăng tin qua TopCV, CareerBuilder, OpenDay, Facebook.
- Vị trí cấp cao và chuyên gia: Tìm kiếm chủ động qua LinkedIn, VietnamWorks, ITvieclam.
- Chính sách tuyển dụng: Áp dụng chiến lược mở rộng đón nhận sinh viên mới tốt nghiệp (chiếm 65% trong các đợt tuyển dụng theo chia sẻ từ đại diện ban tuyển dụng) để đào tạo từ đầu; đồng thời tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm cho các vị trí đặc thù như RBO (Chuyên viên khách hàng cá nhân), TIS (Chuyên gia bảo hiểm), VinHub (Chuyên viên bán hàng dự án VinFast), PM (Chuyên viên tư vấn khách hàng doanh nghiệp). Năm 2020, ngân hàng tuyển dụng 37 cán bộ quản lý cấp cao và chuyên gia quốc tế (10 người thuộc ban lãnh đạo).
Bảng 3: Chỉ số chuyển đổi ứng viên qua các vòng và mức độ hoàn thành chỉ tiêu tại Techcombank
| Chỉ tiêu theo dõi |
Năm 2018 (Mass) |
Năm 2018 (Hội sở) |
Năm 2019 (Mass) |
Năm 2019 (Hội sở) |
Năm 2020 (Mass) |
Năm 2020 (Hội sở) |
| Tổng hồ sơ nhận được (hồ sơ) |
3.119 |
3.760 |
3.148 |
3.461 |
3.228 |
2.988 |
| Tỷ lệ tham gia phỏng vấn (%) |
77,00 |
71,40 |
70,00 |
63,33 |
48,40 |
82,73 |
| Tỷ lệ đạt phỏng vấn (%) |
45,00 |
30,00 |
47,00 |
27,00 |
60,00 |
25,00 |
| Tỷ lệ đi làm sau offer (%) |
80,00 |
70,06 |
82,04 |
76,00 |
86,00 |
87,00 |
| Chỉ tiêu tuyển dụng (người) |
\multicolumn{2}{c |
}{1.320} |
\multicolumn{2}{c |
}{1.180} |
\multicolumn{2}{c |
}{1.170} |
| Số lượng tuyển thực tế (người) |
\multicolumn{2}{c |
}{1.429} |
\multicolumn{2}{c |
}{1.300} |
\multicolumn{2}{c |
}{1.345} |
| Tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu (%) |
\multicolumn{2}{c |
}{108,00} |
\multicolumn{2}{c |
}{110,00} |
\multicolumn{2}{c |
}{115,00} |
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM
Chương 3 trình bày các định hướng và giải pháp cụ thể:
- Định hướng phát triển và dự báo nhu cầu: Tiếp tục mục tiêu trở thành ngân hàng hàng đầu Việt Nam, tập trung chuyển đổi số, dữ liệu và công nghệ tài chính; gia tăng nhu cầu nhân sự chất lượng cao trong các khối Data, IT và chuyên viên tư vấn tài chính.
- Nhóm giải pháp hoàn thiện:
- Hoàn thiện công tác lập kế hoạch và định biên nhân sự theo từng khối phòng ban.
- Tối ưu hóa phễu tuyển dụng, đặc biệt là giảm thiểu hiện tượng ứng viên tuyển mass từ chối nhận việc sau khi đạt phỏng vấn.
- Nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng đánh giá của đội ngũ cán bộ tuyển dụng (CBTD) và Hội đồng phỏng vấn (HĐPV).
- Đa dạng hóa các kênh truyền thông tuyển dụng và nâng cao chất lượng nguồn tuyển (Source of hire).
- Duy trì các chế độ đãi ngộ, chương trình ESOP, Techcomer tiêu biểu, văn hóa doanh nghiệp WE CARE và cơ chế làm việc linh hoạt để giữ chân nhân tài.
Kết quả và đóng góp
Kết quả chính từ số liệu thực tế
- Techcombank liên tục hoàn thành vượt mức chỉ tiêu tuyển dụng trong giai đoạn 2018–2020: đạt 108% năm 2018 (tuyển 1.429 người), 110% năm 2019 (tuyển 1.300 người) và 115% năm 2020 (tuyển 1.345 người).
- Tỷ lệ đi làm thực tế sau khi nhận offer tăng trưởng tích cực ở cả hai khối: khối tuyển mass tăng từ 80% (2018) lên 86% (2020); khối Hội sở tăng từ 70,06% (2018) lên 87% (2020).
- Cơ cấu nhân sự chuyển dịch đúng định hướng công nghệ: tỷ lệ lao động nam tăng từ 15% (2018) lên 25% (2020), phục vụ cho việc mở rộng các khối Công nghệ, Data và IT.
- Chất lượng nhân sự nâng cao với hơn 92% CBNV có trình độ đại học và trên đại học; thâm niên trung bình của nhân sự đạt 4,8 năm vào năm 2020.
- Khẳng định uy tín thương hiệu qua các giải thưởng thực tế: "Country House of the Year" từ Asia Risk (2020), "Nơi làm việc tốt nhất châu Á 2020" do HR Asia Magazine bình chọn, và giải Cúp Vàng "Employer of the Year - Banking" tại Stevie Awards (tháng 9/2019).
Giải pháp và kiến nghị của tác giả
- Tối ưu hóa quy trình sàng lọc và phỏng vấn nhằm nâng cao tính chính xác trong việc lựa chọn ứng viên, hạn chế rủi ro tuyển hỏng (New hire failure rate).
- Đẩy mạnh khai thác các kênh tuyển dụng trực tuyến chuyên biệt (LinkedIn, ITvieclam cho nhân sự cấp cao/công nghệ; TopCV, CareerBuilder cho nhân sự đại trà/sinh viên mới ra trường).
- Đầu tư đào tạo định kỳ cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng nhằm chuẩn hóa tiêu chí đánh giá ứng viên.
- Kết hợp chính sách tuyển mộ rộng rãi sinh viên mới ra trường với các chương trình đào tạo tập trung bài bản đầu vào.
Đóng góp của đề tài
- Hệ thống hóa mô hình quy trình tuyển dụng thực tế gồm 8 bước tại một ngân hàng thương mại cổ phần quy mô lớn, làm rõ vai trò của bước "Đánh giá ứng viên" trên hệ thống quản lý dữ liệu nội bộ.
- Cung cấp bộ số liệu thống kê chi tiết về phễu tuyển dụng và cơ cấu nhân sự theo giới tính, trình độ trong giai đoạn 2018–2020, phản ánh sự chuyển dịch chiến lược nhân sự theo hướng số hóa của ngân hàng.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế: Số liệu phân tích được thu thập trong giai đoạn 2018–2020 tại một ngân hàng thương mại cụ thể (Techcombank); các số liệu về chi phí hoạt động và phân rã chi tiết của tỷ lệ tuyển hỏng chưa được phản ánh đầy đủ trong văn bản do tính bảo mật nội bộ.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát định lượng đa chiều tại nhiều ngân hàng thương mại khác nhau trên thị trường; phân tích sâu hơn tác động dài hạn của các phương thức phỏng vấn, đào tạo trực tuyến (phát sinh trong thời kỳ dịch Covid-19) đến hiệu quả tuyển dụng và tỷ lệ giữ chân nhân sự sau tuyển dụng.
Giá trị tham khảo
- Đối tượng tham khảo: Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Tài chính - Ngân hàng đang thực hiện các đề tài khóa luận, luận văn về tuyển dụng và quản trị nhân sự.
- Nội dung giá trị:
- Mô hình 8 bước tuyển dụng thực tế có bước đánh giá ứng viên trên phần mềm quản lý nội bộ.
- Phương pháp phân tích phễu tuyển dụng qua các chỉ số chuyển đổi ứng viên (Candidate conversion rate) phân tách giữa tuyển dụng tập trung (Tuyển mass) và tuyển dụng Hội sở.
- Dữ liệu thực tiễn về cơ cấu nhân sự, chính sách thu hút nguồn lao động trẻ kết hợp chuyên gia quốc tế tại Techcombank.
Câu hỏi thường gặp
1. Quy trình tuyển dụng thực tế tại Techcombank có điểm gì khác biệt so với quy trình lý luận 7 bước chuẩn?
Techcombank xây dựng quy trình gồm 8 bước, trong đó bổ sung bước "Đánh giá ứng viên" ngay sau vòng phỏng vấn chuyên sâu. Trưởng bộ phận chuyên môn và cán bộ tuyển dụng bắt buộc phải cập nhật nhận xét chi tiết (dù ứng viên đạt hay không đạt) lên hệ thống quản lý hồ sơ nội bộ nhằm rút kinh nghiệm, định hướng tiêu chí cho các đợt tìm kiếm tiếp theo và tối ưu hóa chi phí tuyển dụng.
2. Tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng và số lượng nhân sự được tuyển mới của Techcombank giai đoạn 2018–2020 đạt mức nào?
Ngân hàng liên tục hoàn thành vượt chỉ tiêu đề ra:
- Năm 2018: Tuyển 1.429 người (đạt 108% so với chỉ tiêu 1.320 người).
- Năm 2019: Tuyển 1.300 người (đạt 110% so với chỉ tiêu 1.180 người).
- Năm 2020: Tuyển 1.345 người (đạt 115% so với chỉ tiêu 1.170 người).
3. Tại sao tỷ trọng nhân sự nam tại Techcombank tăng từ 15% năm 2018 lên 25% năm 2020?
Sự thay đổi cơ cấu giới tính bắt nguồn từ việc Techcombank đẩy mạnh tuyển dụng nhân sự cho các khối Công nghệ, Phân tích dữ liệu (Data) và Công nghệ thông tin (IT) - những lĩnh vực có tỷ lệ ứng viên nam chiếm đa số. Đồng thời, số lượng lao động nam ứng tuyển vào khối tín dụng cũng có xu hướng gia tăng.
4. Chiến lược tiếp cận nguồn nhân lực sinh viên mới tốt nghiệp được Techcombank triển khai ra sao?
Techcombank duy trì tỷ lệ sinh viên mới ra trường chiếm khoảng 65% trong các đợt tuyển dụng đại trà. Ngân hàng xem sinh viên mới như "tờ giấy trắng", dễ dàng đào tạo bài bản theo quy chuẩn văn hóa doanh nghiệp và tiêu chí riêng; đồng thời việc trao cơ hội việc làm ban đầu giúp giảm thiểu đáng kể tỷ lệ từ chối nhận việc và bỏ việc ngang so với nhóm lao động đã có kinh nghiệm.
5. Techcombank phân bổ các kênh truyền thông tuyển dụng như thế nào cho từng phân khúc ứng viên?
Đối với các vị trí thực tập sinh, mới tốt nghiệp (Fresh) hoặc nhân viên sơ cấp (Junior), ngân hàng ưu tiên các kênh: TopCV, CareerBuilder, Ngày hội việc làm (OpenDay) và mạng xã hội Facebook. Đối với các vị trí chuyên gia và quản lý cấp cao, cán bộ tuyển dụng chủ động tìm kiếm qua LinkedIn, VietnamWorks và ITvieclam.
Kết luận
Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Ngoan đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực và phân tích chi tiết thực trạng triển khai tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam giai đoạn 2018–2020. Nghiên cứu cung cấp số liệu thực tế về cơ cấu lao động, kết quả hoạt động kinh doanh và hiệu quả phễu tuyển dụng qua hai luồng tuyển mass và tuyển cho Hội sở. Trên cơ sở làm rõ các thành tựu và hạn chế tồn tại, đề tài đã đề xuất các nhóm giải pháp thiết thực nhằm tối ưu hóa chi phí, hoàn thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Techcombank trong giai đoạn phát triển mới.
