Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lưu Trần Tuyết Nhi thuộc ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Quốc Tế Sài Gòn (thực hiện năm 2017 dƣới sự hƣớng dẫn của Thạc sĩ Nguyễn Văn Mỹ). Nghiên cứu tập trung vào thực trạng và giải pháp cho hoạt động nhân sự tại Công ty Cổ phần Thiết bị Bách Khoa Computer (BKC).

Về lý do chọn đề tài, tác giả chỉ ra rằng trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin đã khiến môi trường sản xuất kinh doanh xuất hiện nhiều cơ hội xen lẫn thách thức. Đối với các doanh nghiệp thương mại bán lẻ thiết bị công nghệ, nguồn nhân lực được xem là vốn quý nhất và là nhân tố giữ vai trò quyết định khả năng cạnh tranh trên thị trường. Việc sở hữu hạ tầng hay công nghệ hiện đại sẽ không phát huy được hiệu quả nếu thiếu đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lượng và chất lượng. Do đó, công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trở thành nhiệm vụ trọng tâm nhằm cung ứng lao động phù hợp, giảm thiểu rủi ro kinh doanh và tạo lập lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được tác giả xác định cụ thể gồm 3 nội dung:

  1. Hệ thống hóa và hiểu rõ những cơ sở lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.
  2. Vận dụng lý luận để khảo sát, phân tích và đánh giá đúng thực trạng quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Thiết bị Bách Khoa Computer trong giai đoạn 2014 – 2016.
  3. Rút ra các thành tựu, hạn chế còn tồn tại cùng nguyên nhân; từ đó đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty.

Bên cạnh đó, tác giả kết hợp 3 mục tiêu thực tập gồm: hội nhập môi trường thực tế của doanh nghiệp; vận dụng kiến thức lý thuyết đã học vào thực tế công việc; rèn luyện kỹ năng ứng xử trong các mối quan hệ lao động tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Thiết bị Bách Khoa Computer, tập trung vào khối phòng ban chức năng và hệ thống phân phối khu vực phía Nam.
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và dữ liệu nhân sự giai đoạn 2014 – 2016 (trọng tâm là năm 2016); thời gian thực tập trực tiếp tại Phòng Hành chính – Nhân sự công ty kéo dài trong 3 tháng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên các khái niệm và tiến trình quản trị nguồn nhân lực tiêu chuẩn trong doanh nghiệp:

  • Hoạt động tuyển dụng: Được định nghĩa là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ tổ chức nhằm đáp ứng các yêu cầu công việc đặt ra. Hoạt động này bao gồm hai giai đoạn chính là tuyển mộ và tuyển chọn.
    • Tuyển mộ: Quá trình tìm kiếm, thu hút tập hợp ứng viên có chất lượng. Tác giả phân tích mối quan hệ tương tác giữa tuyển mộ với các chức năng quản trị nhân lực khác như tuyển chọn, đánh giá thực hiện công việc, thù lao, đào tạo và quan hệ lao động. Về nguồn tuyển mộ, tác giả phân định nguồn nội bộ (qua thông báo công khai, giới thiệu của cán bộ nhân viên) và nguồn bên ngoài (qua quảng cáo báo đài, cổng thông tin việc làm). Quy trình tuyển mộ chuẩn gồm: xây dựng chiến lược/lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nguồn và phương pháp, xác định thời gian và tìm kiếm người xin việc.
    • Tuyển chọn: Quá trình đánh giá ứng viên dựa trên 3 nhóm tiêu chuẩn (tiêu chuẩn kỹ thuật/chuyên môn, tiêu chuẩn quan hệ con người/kỹ năng làm việc nhóm, tiêu chuẩn thể chất/sức khỏe). Quy trình tuyển chọn hoàn chỉnh gồm 8 bước: tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ; nghiên cứu đơn và hồ sơ xin việc; kiểm tra, trắc nghiệm; khám sức khỏe; phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; xác minh, điều tra thông tin; tham gia công việc/thử việc; ra quyết định tuyển dụng.
  • Hoạt động đào tạo: Được xác định là quá trình có hệ thống nhằm tích lũy kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ để gia tăng mức độ tương xứng giữa năng lực người lao động và yêu cầu công việc. Khóa luận phân loại các phương pháp đào tạo thành hai nhóm:
    • Đào tạo trong công việc: Chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển/thuyên chuyển công tác.
    • Đào tạo ngoài công việc: Mở lớp tập trung, cử đi học tại trường chính quy, tổ chức bài giảng/hội thảo, đào tạo thông qua video hoặc phần mềm máy tính.
    • Tiến trình đào tạo: Bao gồm chuỗi 7 bước: xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; lựa chọn đối tượng đào tạo; xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo; dự tính chi phí đào tạo; lựa chọn giáo viên đào tạo; đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu thực chứng gồm phương pháp thu thập thông tin thực tế tại các phòng ban doanh nghiệp, phương pháp thống kê mô tả, và phương pháp so sánh số liệu giữa các năm (2014 – 2016) để đánh giá thực trạng công tác nhân sự.

Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được trích xuất trực tiếp từ các tài liệu lưu trữ nội bộ của Công ty Cổ phần Thiết bị Bách Khoa Computer, chủ yếu do Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Tài chính – Kế toán và Bộ phận Marketing cung cấp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu chung

Chương này khái quát tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh cạnh tranh thị trường bán lẻ thiết bị công nghệ; xác định rõ mục đích nghiên cứu, phạm vi không gian - thời gian, phương pháp nghiên cứu số liệu, kết cấu đề tài gồm 5 chương cùng các mục tiêu mà sinh viên cần đạt được trong kỳ thực tập 3 tháng tại doanh nghiệp.

Chương 2: Cơ sở lý luận

Nội dung chương 2 tập trung hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nhân lực liên quan đến tuyển dụng và đào tạo. Tác giả làm rõ vai trò của tuyển dụng đối với sự tồn tại của tổ chức, sơ đồ hóa mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng quản trị nhân sự khác; phân tích ưu - nhược điểm của việc tuyển mộ nguồn nội bộ so với nguồn bên ngoài; phân tích các tiêu chuẩn đánh giá và quy trình tuyển chọn 8 bước; đồng thời trình bày chi tiết các hình thức đào tạo trong/ngoài công việc cùng quy trình 7 bước tổ chức đào tạo nguồn nhân lực.

Chương 3: Giới thiệu Công ty Cổ phần thiết bị Bách Khoa Computer

Tác giả trình bày lịch sử hình thành và phát triển của công ty:

  • Khái quát doanh nghiệp: Thành lập vào tháng 05/1997, trụ sở chính đặt tại 299/3A Lý Thường Kiệt, Phường 11, TP.HCM; đại diện pháp luật là ông Nguyễn Thanh Tùng; mã số thuế 0308562428. Công ty sở hữu bề dày hoạt động hơn 20 năm, phát triển mạng lưới hơn 85 chi nhánh trên toàn quốc với quy mô gần 1.000 cán bộ nhân viên.
  • Cơ cấu tổ chức: Vận hành theo cơ chế thủ trưởng, đứng đầu là Tổng Giám đốc, kế tiếp là Giám đốc điều hành trực tiếp quản lý Khối Kinh doanh (các Giám đốc Ngành hàng) và Khối Hệ thống (gồm các bộ phận: Nhân sự, Hệ thống, Tài chính, Kho vận, Bảo hành sửa chữa - BHSC). Riêng Phòng Nhân sự được điều hành bởi Giám đốc Nhân sự Đặng Hữu Trí, Trưởng phòng Nguyễn Quốc An cùng 3 nhân viên phụ trách các mảng: C&B (Phan Thị Ngọc Trinh), Nhân sự (Đặng Thị Hiền) và Tiếp tân - Văn thư (Lê Nguyễn Trúc Mai).
  • Địa bàn kinh doanh và thị phần: Mạng lưới bán lẻ được chia thành 4 phân đoạn: Vùng nội (chiếm 54,10% tỷ trọng), Vùng ngoại (16,70%), Vùng tỉnh (16,70%) và Khối siêu thị BigC (12,50%). Riêng tại TP.HCM tập trung 42 chi nhánh.
  • Sản phẩm và đối thủ: Kinh doanh các dòng điện thoại (46 nhãn hiệu như Apple, Samsung, Vivo...), máy tính bảng (14 nhãn hiệu), máy tính xách tay (6 nhãn hiệu: Dell, HP, Acer, Lenovo, MSI, Asus) và linh phụ kiện. Doanh nghiệp chịu áp lực cạnh tranh trực tiếp từ các chuỗi bán lẻ lớn như Thế Giới Di Động (1.000 cửa hàng, doanh thu ước tính 63.280 tỷ đồng năm 2016), FPT Shop (hơn 400 cửa hàng, doanh thu khoảng 10.700 tỷ đồng năm 2016) và Viễn Thông A (gần 300 siêu thị).

Chương 4: Thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần thiết bị Bách Khoa Computer

Chương này phản ánh chi tiết các dữ liệu khảo sát thực tế tại đơn vị trong năm 2016:

  • Tổng quan nhân sự khối phòng ban: Tổng số lao động khối văn phòng là 577 người. Về cơ cấu giới tính: Nam có 312 người (54,07%), Nữ có 265 người (45,93%). Về cơ cấu độ tuổi: từ 18 – 30 tuổi có 478 người (chiếm đa số với 82,84%); từ 31 – 50 tuổi có 93 người (16,12%); trên 50 tuổi có 6 người (1,04%). Bộ phận tập trung đông nhân sự nhất là Phòng Kinh doanh (239 người) và Phòng Kỹ thuật – BHSC (179 người).
  • Thực trạng tuyển mộ: Nguồn nội bộ được triển khai qua hình thức thuyên chuyển, đề bạt vào các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao (trưởng chi nhánh, trưởng ngành hàng, giám đốc khối/miền). Hình thức tuyển mộ qua giới thiệu từ người quen/thân nhân của nhân viên công ty trong năm 2016 ghi nhận 11 người trúng tuyển vị trí nhân viên bán hàng trên tổng số 184 người tuyển mới (chiếm tỷ lệ 5,97%). Nguồn tuyển mộ bên ngoài được thực hiện chủ yếu qua đăng tin tuyển dụng trên các website: bachkhoashop.com, tuyendung.bkc.vn, vieclam24h.vn và mywork.vn.
  • Thực trạng tuyển chọn và đào tạo: Công ty áp dụng quy trình tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc, phỏng vấn, kiểm tra sức khỏe; tổ chức cho ứng viên tham gia khóa học định hướng 1 ngày và chương trình đào tạo nghiệp vụ (training) trong 2 tuần, sau đó tiến hành ký hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động chính thức.

Chương 5: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị Bách Khoa Computer; kết luận

Dựa trên các nhược điểm trong khâu tuyển chọn còn phụ thuộc vào mối quan hệ thân quen và chương trình đào tạo còn mang tính ngắn hạn, tác giả đề xuất 2 nhóm giải pháp chính:

  • Nhóm giải pháp hoàn thiện tuyển dụng:
    1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Mở rộng tiếp cận các trường đại học, cao đẳng, các ngày hội việc làm thay vì phụ thuộc quá lớn vào kênh mạng tuyển dụng trực tuyến và giới thiệu nội bộ.
    2. Tăng thêm phương pháp tuyển dụng: Bổ sung các bài kiểm tra đánh giá năng lực chuyên biệt, trắc nghiệm tính cách và tình huống nghiệp vụ thực tế.
    3. Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng: Chuẩn hóa kỹ năng phỏng vấn, đánh giá nhân sự cho chuyên viên phòng nhân sự.
    4. Tăng cường công tác chỉ đạo từ ban giám đốc và cơ chế phối hợp giữa phòng nhân sự với các phòng ban chuyên môn khi xác định tiêu chuẩn ứng viên.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện đào tạo:
    1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo: Đánh giá khoảng cách năng lực hiện tại của nhân viên so với tiêu chuẩn chức danh công việc định kỳ.
    2. Đổi mới tổ chức thực hiện việc đào tạo: Thiết kế nội dung bài bản, kết hợp giữa đào tạo lý thuyết và thực hành nghiệp vụ tại chi nhánh.
    3. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo: Đo lường sự thay đổi về nhận thức, thái độ và năng suất bán hàng thực tế của nhân viên sau khi hoàn thành khóa học.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận cung cấp hệ thống số liệu cụ thể phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh và nhân sự của Công ty Cổ phần Thiết bị Bách Khoa Computer qua các bảng biểu tổng hợp:

Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của BKC giai đoạn 2014 – 2016

Chỉ tiêu (Đơn vị tính: VND) Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 383.473.156.546 340.923.775.856 404.968.517.013
Doanh thu thuần về bán hàng & CCDV 388.473.156.546 340.923.775.856 404.968.517.013
Giá vốn bán hàng 357.546.345.516 306.643.992.716 383.185.288.539
Lợi nhuận gộp 30.926.811.030 34.279.783.140 21.783.228.474
Chi phí tài chính 5.929.940.297 9.407.639.547 6.482.780.153
Chi phí bán hàng 3.504.284.677 3.473.173.400 8.929.353.271
Chi phí quản lý doanh nghiệp 22.432.581.689 23.927.054.301 26.699.139.261
Lợi nhuận thuần từ hoạt động KD 529.418.713 (735.016.342) (18.027.456.934)
Lợi nhuận sau thuế TNDN 622.911.496 (757.003.872) (14.980.158.364)

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán BKC

Bảng 2: Cơ cấu nhân sự Khối phòng ban BKC theo độ tuổi và giới tính năm 2016

Phòng ban Số lượng (người) 18 - 30 tuổi 31 - 50 tuổi Trên 50 tuổi Nam Nữ
Ban điều hành 5 2 3 0 3 2
Nhân sự 17 9 6 2 7 10
Tài chính – Kế toán 74 61 13 0 7 67
Kho vận 39 28 10 1 24 15
Hệ thống 17 11 4 2 13 4
Kinh doanh 239 213 25 1 100 139
Kỹ thuật – BHSC 179 150 29 0 152 27
Marketing 7 4 3 0 6 1
Tổng cộng 577 478 93 6 312 265
Tỷ lệ (%) 100% 82,84% 16,12% 1,04% 54,07% 45,93%

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự BKC

Đóng góp của khóa luận:

  • Phản ánh trung thực bức tranh nhân sự trẻ tại một chuỗi bán lẻ thiết bị công nghệ với 82,84% lao động dưới 30 tuổi, chỉ ra ưu điểm về sự linh hoạt nhưng tồn tại hạn chế về tính gắn bó lâu dài và kinh nghiệm chuyên sâu.
  • Phân tích rõ thực trạng công tác tuyển mộ qua nguồn nội bộ người quen (chiếm 5,97% năm 2016) và cơ chế thuyên chuyển nhân sự cấp quản lý.
  • Đưa ra hệ thống giải pháp gắn kết trực tiếp giữa công tác đào tạo (chu kỳ 1 ngày học định hướng, 2 tuần huấn luyện) với yêu cầu nâng cao năng suất để đối phó với áp lực cạnh tranh gay gắt từ các hệ thống bán lẻ đối thủ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số hạn chế do tác giả tự ghi nhận và giới hạn từ phạm vi dữ liệu:

  • Về dung lượng khảo sát: Thời gian thực tập bị khống chế trong 3 tháng và kiến thức của tác giả còn có hạn nên dữ liệu phân tích tập trung chủ yếu vào khối văn phòng miền Nam (577 người), chưa bao quát toàn diện dữ liệu của toàn bộ 1.000 nhân viên thuộc hơn 85 chi nhánh trên toàn quốc.
  • Về chiều sâu đánh giá: Tác giả chủ yếu mô tả quy trình tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ và chi phí tổng quát; chưa xây dựng được mô hình định lượng đo lường mức độ tương quan giữa chi phí đào tạo với năng suất bán hàng thực tế của từng nhân viên.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang khối lao động bán lẻ trực tiếp tại các chi nhánh Vùng tỉnh và Khối siêu thị ngoài TP.HCM.
  • Xây dựng hệ thống tiêu chí định lượng (KPI) đánh giá năng lực ứng viên và đo lường ROI (hiệu quả hoàn vốn) sau các khóa đào tạo nội bộ.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp mẫu báo cáo phân tích thực tế về cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính và chức năng phòng ban tại doanh nghiệp bán lẻ; cách thức trình bày các biểu mẫu quy trình tuyển dụng và bảng biểu số liệu hoạt động kinh doanh giai đoạn 3 năm.
  • Cán bộ làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp phân phối thiết bị công nghệ: Có thể tham khảo phương pháp phân đoạn thị trường kinh doanh kết hợp bố trí nhân lực, cũng như các đề xuất về quy trình sàng lọc ứng viên và đào tạo hội nhập ngắn hạn (khóa học 1 ngày kết hợp 2 tuần hướng dẫn thực tế).

Câu hỏi thường gặp

1. Kết quả kinh doanh của Bách Khoa Computer giai đoạn 2014 – 2016 biến động như thế nào theo văn bản?
Doanh thu thuần tăng trưởng từ 388,47 tỷ đồng (năm 2014) lên 404,97 tỷ đồng (năm 2016). Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế giảm sút nghiêm trọng: từ mức lãi 622,91 triệu đồng (năm 2014) chuyển sang lỗ 757,00 triệu đồng (năm 2015) và tiếp tục lỗ 14,98 tỷ đồng (năm 2016) do chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp tăng cao.

2. Đặc điểm cơ cấu nhân sự khối phòng ban tại BKC năm 2016 có điểm gì nổi bật?
Tổng nhân sự khối phòng ban là 577 người, trong đó nam chiếm 54,07% (312 người) và nữ chiếm 45,93% (265 người). Đội ngũ nhân sự mang tính trẻ hóa cao với nhóm tuổi từ 18 – 30 tuổi chiếm 82,84% (478 người), nhóm từ 31 – 50 tuổi chiếm 16,12% (93 người), và độ tuổi trên 50 chỉ chiếm 1,04% (6 người).

3. Tỷ lệ tuyển dụng nhân viên bán hàng từ nguồn người quen, thân nhân trong năm 2016 tại BKC là bao nhiêu?
Trong năm 2016, nguồn tuyển mộ qua người quen và thân nhân của nhân viên công ty ghi nhận 11 người trúng tuyển trên tổng số 184 người tuyển mới vào vị trí nhân viên bán hàng, chiếm tỷ lệ 5,97%.

4. Mạng lưới kinh doanh của BKC được phân chia theo những phân đoạn địa bàn nào và tỷ trọng ra sao?
Địa bàn kinh doanh được chia làm 4 khu vực: Vùng nội chiếm tỷ trọng lớn nhất với 54,10%, Vùng ngoại chiếm 16,70%, Vùng tỉnh chiếm 16,70%, và Khối siêu thị BigC chiếm 12,50%.

5. Cơ cấu tổ chức của BKC được vận hành theo cơ chế nào và gồm những khối chính nào?
Doanh nghiệp vận hành theo cơ chế thủ trưởng, điều hành bởi Tổng Giám đốc và Giám đốc điều hành. Dưới Giám đốc điều hành chia thành hai khối: Khối Kinh doanh (quản lý các Giám đốc Ngành hàng) và Khối Hệ thống (quản lý các bộ phận Nhân sự, Hệ thống, Tài chính, Kho vận, và Bảo hành sửa chữa).

Kết luận

Khóa luận của tác giả Lưu Trần Tuyết Nhi đã phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Thiết bị Bách Khoa Computer trong bối cảnh đơn vị gặp nhiều thách thức cạnh tranh và suy giảm lợi nhuận giai đoạn 2014 – 2016. Nghiên cứu chỉ ra đặc thù lực lượng lao động trẻ hóa với 82,84% thuộc độ tuổi 18 – 30, đồng thời phân tích cụ thể các kênh tuyển mộ nội bộ và bên ngoài của công ty. Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc đa dạng hóa nguồn tuyển, chuẩn hóa kỹ năng cho cán bộ nhân sự và hoàn thiện quy trình đánh giá nhu cầu cũng như hiệu quả đào tạo. Công trình là tài liệu tham khảo có giá trị về mặt thực tiễn cho sinh viên kinh tế và những người làm công tác quản trị nhân lực trong ngành bán lẻ công nghệ.