Tổng quan nghiên cứu

Thị trường tài chính tiêu dùng tại Việt Nam trong những năm gần đây chứng kiến sự cạnh tranh khốc liệt giữa các tổ chức tín dụng. Tại Công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn MB Shinsei (Mcredit), quy mô nhân sự đã ghi nhận bước tăng trưởng vượt bậc từ 300 người năm 2018 lên 580 người vào năm 2020, tương đương mức tăng 193,3%. Cùng với đó, doanh thu thuần của công ty tăng từ 138,65 tỷ đồng năm 2018 lên 201,17 tỷ đồng vào năm 2019, phản ánh nhu cầu mở rộng mạng lưới kinh doanh nhanh chóng trên toàn quốc.

Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng nóng đặt ra bài toán hóc búa về công tác tuyển dụng nhân lực. Khối kinh doanh tiền mặt và Khối kinh doanh trả góp luôn đối mặt với tình trạng biến động nhân sự liên tục, tỷ lệ ứng viên mới nghỉ việc sau 1 đến 2 tháng thử việc ở mức cao. Điều này không chỉ gây lãng phí chi phí tuyển dụng và đào tạo mà còn làm gián đoạn kế hoạch kinh doanh của đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại MB Shinsei giai đoạn 2018 - 2020, làm rõ các mặt đạt được cùng những điểm nghẽn then chốt, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng định hướng đến năm 2025. Về phạm vi, đề tài khảo sát trực tiếp tại trụ sở chính và các chi nhánh của MB Shinsei tại Hà Nội. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi cung cấp các chỉ số đo lường chuẩn xác, hướng đến mục tiêu giảm thiểu chi phí tuyển dụng bình quân, nâng cao tỷ lệ ứng viên nhận việc đạt trên 90% và duy trì tỷ lệ gắn kết lâu dài của nhân viên mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), kết hợp quan điểm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016). Quản trị nhân lực được tiếp cận như một hệ thống liên hoàn bao gồm hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức. Quy trình tuyển dụng chuẩn mực bao gồm 4 giai đoạn cốt lõi: xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng.

Khái niệm hiệu quả tuyển dụng được xác định theo quan điểm của Phạm Công Đoàn (2012), là tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu tuyển dụng với chi phí bỏ ra. Luận văn vận dụng mô hình đánh giá toàn diện thông qua hệ thống 8 chỉ tiêu định lượng:

  1. Tổng số hồ sơ tiếp nhận mỗi đợt.
  2. Chi phí tuyển dụng (bao gồm chi phí cho từng kênh và chi phí bình quân một nhân sự mới).
  3. Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu so với tổng hồ sơ.
  4. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với chỉ tiêu tuyển dụng.
  5. Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển.
  6. Tốc độ tuyển dụng trung bình của một vị trí.
  7. Năng suất lao động của nhân viên mới sau 2 tháng thử việc.
  8. Tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc trong năm đầu tiên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để đảm bảo tính khách quan và khoa học:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự thường niên giai đoạn 2018 - 2020 của Phòng Kế toán và Khối Quản trị Nguồn nhân lực tại MB Shinsei, cùng các văn bản pháp lý như Bộ luật Lao động và Luật Các tổ chức tín dụng.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát xã hội học bằng bảng hỏi. Cỡ mẫu khảo sát gồm 200 phiếu phát ra cho cán bộ nhân viên và nhà quản lý tại MB Shinsei, thu về 150 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 75%.
  • Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện kết hợp ngẫu nhiên phân tầng theo các phòng ban trọng điểm gồm Khối Kinh doanh tiền mặt, Khối Kinh doanh trả góp, Trung tâm Thu hồi nợ và Khối Quản trị rủi ro. Phương pháp này đảm bảo tính đại diện cao cho các nhóm chức danh có tính chất công việc khác nhau.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tỷ trọng và so sánh đối chiếu số liệu liên kỳ giữa các năm 2018, 2019 và 2020. Việc lựa chọn phương pháp này giúp định lượng hóa chính xác các khoảng chênh lệch giữa kế hoạch và thực tế, từ đó nhận diện rõ nguyên nhân của các tồn tại trong quy trình tuyển dụng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng tuyển dụng tại MB Shinsei giai đoạn 2018 - 2020 chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, nhu cầu tuyển dụng tăng cao liên tục qua các năm. Kế hoạch tuyển dụng năm 2018 ghi nhận 376 chỉ tiêu, năm 2019 tăng lên 450 chỉ tiêu (tăng 19,68%) và năm 2020 là 423 chỉ tiêu. Nhu cầu tập trung cao nhất ở Khối Kinh doanh tiền mặt (61 đến 70 nhân sự/năm), Khối Kinh doanh trả góp (56 đến 70 nhân sự/năm) và Khối Công nghệ thông tin tăng mạnh từ 46 nhân sự năm 2018 lên 75 nhân sự năm 2020 (tăng 63,04%).

Thứ hai, cơ cấu nhân lực mang đặc trưng trẻ hóa nhưng thiếu tính ổn định. Tỷ lệ nhân viên dưới 25 tuổi luôn chiếm ưu thế vượt trội với 52,6% năm 2018, 52,2% năm 2019 và 51,0% năm 2020. Nhóm tuổi từ 25 đến 35 tuổi dao động từ 33,4% đến 41,4%. Về trình độ học vấn, nhân sự có trình độ Đại học và trên đại học chiếm 39,14% đến 41,66%, Cao đẳng chiếm 31,58% đến 32,72%.

Thứ ba, áp lực đáp ứng số lượng tuyển dụng làm suy giảm chất lượng đầu vào. Do chỉ tiêu kinh doanh tăng trưởng gấp đôi trong năm 2019, bộ phận tuyển dụng phải tập trung tối đa nguồn lực để tuyển đủ quân số, dẫn đến việc nới lỏng tiêu chí sàng lọc hồ sơ và đánh giá phỏng vấn.

Thứ tư, tỷ lệ đào thải của nhân sự mới ở mức đáng lo ngại. Nhóm nhân viên kinh doanh trẻ tuổi thường gặp khó khăn trong việc thích nghi với áp lực doanh số, khiến tỷ lệ nghỉ việc ngay trong 1 đến 2 tháng đầu tiên tăng cao, trực tiếp làm tăng chi phí tuyển dụng bình quân trên mỗi nhân sự chính thức.

Thảo luận kết quả

Thực trạng biến động nhân sự tại MB Shinsei xuất phát từ nhiều nguyên nhân nội tại lẫn môi trường bên ngoài. Về mặt chủ quan, quy trình lập kế hoạch tuyển dụng chưa có tính đón đầu dài hạn. Khi kết quả kinh doanh bùng nổ trong năm 2019 với doanh thu thuần 201,17 tỷ đồng, các khối kinh doanh liên tục yêu cầu bổ sung nhân sự đột xuất, đẩy đội ngũ nhân sự vào thế bị động.

Về mặt khách quan, sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ cùng ngành như FE Credit, Home Credit, HD Saison và Mirae Asset đã tạo ra làn sóng chuyển dịch lao động mạnh mẽ. Nhân viên sau khi được MB Shinsei đào tạo nghiệp vụ cơ bản dễ dàng bị thu hút bởi các mức hoa hồng ngắn hạn từ các công ty tài chính khác.

Trong các báo cáo quản trị, dữ liệu nghiên cứu được trực quan hóa rõ nét thông qua các bảng tổng hợp kết quả kinh doanh và biểu đồ cột so sánh quy mô nhân sự qua các năm (tăng từ 300 lên 550 rồi đạt 580 người). Đồ thị này minh chứng mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa quy mô kinh doanh và áp lực nhân sự, đồng thời khẳng định việc thiếu vắng một quy trình tuyển chọn chuẩn hóa theo khung năng lực là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến hiện tượng nhân sự mới không đạt năng suất kỳ vọng sau giai đoạn thử việc.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng và tối ưu hóa chi phí tuyển dụng tại MB Shinsei định hướng đến năm 2025, bốn giải pháp trọng tâm cần được triển khai đồng bộ:

  1. Chuẩn hóa bản mô tả công việc và khung năng lực tuyển dụng: Khối Quản trị Nguồn nhân lực chủ trì phối hợp cùng các Trưởng bộ phận kinh doanh rà soát, cập nhật toàn bộ bản mô tả công việc (JD) và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Mục tiêu giảm 20% tỷ lệ sai lệch giữa tiêu chuẩn ứng viên và yêu cầu thực tế của công việc, hoàn thành triển khai trong nửa đầu năm 2023.

  2. Mở rộng và tối ưu hóa các kênh tuyển mộ nhân lực số: Đội ngũ Tuyển dụng đẩy mạnh liên kết với tối thiểu 10 trường đại học khối ngành kinh tế và ứng dụng các nền tảng tuyển dụng trực tuyến uy tín. Hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ hồ sơ đạt chuẩn lên mức 65% trên tổng số hồ sơ tiếp nhận, đồng thời tiết giảm 15% chi phí tuyển dụng bình quân cho mỗi nhân sự mới trong giai đoạn 2023 - 2024.

  3. Cải tiến kỹ thuật phỏng vấn và đánh giá ứng viên: Hội đồng tuyển dụng áp dụng phương pháp phỏng vấn theo tình huống thực tế và bài kiểm tra kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu thay vì chỉ phỏng vấn truyền thống. Mục tiêu nâng tỷ lệ ứng viên đồng ý nhận việc sau trúng tuyển lên trên 90% và nâng tỷ lệ nhân viên vượt qua 2 tháng thử việc đạt trên 85%, bắt đầu thực hiện từ quý 3 năm 2023.

  4. Hoàn thiện chương trình hội nhập và chính sách giữ chân nhân tài: Ban Tổng Giám đốc phê duyệt chương trình đào tạo hội nhập 60 ngày có gắn kèm cặp 1-1 từ nhân sự giàu kinh nghiệm, kết hợp cải tiến chính sách thưởng theo năng suất. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh mới trong năm đầu tiên xuống dưới 12% giai đoạn 2023 - 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng:

  1. Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự các công ty tài chính tiêu dùng: Cung cấp bức tranh toàn cảnh về thị trường lao động tài chính và hệ thống 8 chỉ tiêu định lượng để đánh giá chính xác hiệu quả bộ máy tuyển dụng, từ đó tối ưu hóa ngân sách và giảm thiểu rủi ro biến động nhân sự.

  2. Chuyên viên Tuyển dụng và Thu hút nhân tài (Talent Acquisition): Vận dụng trực tiếp các biểu mẫu đánh giá ứng viên, kỹ thuật phỏng vấn tình huống và các bước thiết kế thông báo tuyển dụng hấp dẫn nhằm nâng cao tỷ lệ tuyển dụng thành công ở phân khúc lao động trẻ.

  3. Học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực: Sử dụng làm tài liệu nghiên cứu chuyên khảo về phương pháp kết hợp phân tích dữ liệu thứ cấp với dữ liệu sơ cấp thực tế từ 150 mẫu khảo sát doanh nghiệp, cũng như cách thức xây dựng giải pháp mang tính ứng dụng cao.

  4. Các cơ quan quản lý và hiệp hội ngành nghề tài chính: Tham khảo dữ liệu thực tế về thực trạng việc làm, cơ cấu độ tuổi và nhu cầu dịch chuyển lao động để xây dựng các chính sách quản lý lao động và định hướng đào tạo kỹ năng nghề phù hợp với xu thế thị trường.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn sử dụng những chỉ tiêu nào để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực?
Nghiên cứu ứng dụng hệ thống 8 chỉ tiêu toàn diện bao gồm: tổng hồ sơ tiếp nhận, chi phí tuyển dụng (chi phí từng kênh và chi phí bình quân), tỷ lệ hồ sơ đạt chuẩn, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với chỉ tiêu, tỷ lệ nhận việc, tốc độ tuyển dụng, năng suất làm việc sau 2 tháng và tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu. Ví dụ, chỉ tiêu chi phí bình quân giúp công ty lượng hóa chính xác số tiền phải bỏ ra để có một nhân sự chính thức.

Tại sao tỷ lệ nhân viên kinh doanh mới nghỉ việc tại MB Shinsei lại ở mức cao?
Dữ liệu chỉ ra hơn 51% nhân sự tại công ty dưới 25 tuổi, nhóm đối tượng này thường thiếu kinh nghiệm và nền tảng tài chính tích lũy. Trong khi đó, môi trường tài chính tiêu dùng đòi hỏi áp lực chỉ tiêu rất cao, cộng thêm sự lôi kéo từ các đối thủ cạnh tranh khiến nhiều nhân viên mới chọn rời bỏ công việc chỉ sau 1 đến 2 tháng trải nghiệm.

Nguồn dữ liệu của luận văn được thu thập từ đâu và có độ tin cậy như thế nào?
Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp chính thống từ báo cáo nội bộ giai đoạn 2018 - 2020 của MB Shinsei kết hợp dữ liệu sơ cấp từ 150 phiếu khảo sát hợp lệ trên tổng số 200 phiếu phát ra cho cán bộ nhân viên tại Hà Nội. Tỷ lệ phản hồi 75% cùng phương pháp chọn mẫu phân tầng đảm bảo tính chính xác và đại diện cao.

Điểm nghẽn lớn nhất trong quy trình tuyển dụng tại MB Shinsei giai đoạn nghiên cứu là gì?
Điểm nghẽn mấu chốt là hiện tượng chạy theo số lượng tuyển dụng khi kế hoạch kinh doanh mở rộng đột biến (năm 2019 cần tuyển tới 450 người). Việc ưu tiên lấp đầy vị trí trống khiến các tiêu chí sàng lọc đầu vào bị nới lỏng, dẫn đến việc tuyển sai người và làm gia tăng chi phí đào tạo lại.

Các giải pháp trong luận văn có thể áp dụng cho các doanh nghiệp tài chính khác không?
Hoàn toàn có thể áp dụng cho các tổ chức tài chính, ngân hàng bán lẻ và doanh nghiệp có mạng lưới kinh doanh quy mô lớn. Các giải pháp như chuẩn hóa khung năng lực, phỏng vấn tình huống và chương trình kèm cặp hội nhập 60 ngày đều được thiết kế dựa trên thực tiễn quản trị chung của ngành tài chính tiêu dùng.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và xác lập bộ 8 chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả tuyển dụng doanh nghiệp.
  • Phân tích chi tiết thực trạng nhân sự tại MB Shinsei giai đoạn 2018 - 2020 với quy mô tăng trưởng ấn tượng từ 300 lên 580 nhân sự.
  • Nhận diện chính xác 4 điểm nghẽn lớn, đặc biệt là áp lực tuyển dụng số lượng lớn khiến tỷ lệ nhân viên trẻ dưới 25 tuổi nghỉ việc sớm ở mức cao.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá, có tính khả thi cao gắn liền với mục tiêu định lượng và lộ trình thực thi rõ ràng đến năm 2025.
  • Đóng góp nguồn tư liệu thực tiễn và mô hình ứng dụng giá trị cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các công ty tài chính tiêu dùng tại Việt Nam.

Lộ trình tiếp theo đòi hỏi Ban Lãnh đạo MB Shinsei nhanh chóng thành lập ban chỉ đạo rà soát quy trình tuyển dụng ngay trong quý đầu năm 2023. Các nhà quản lý nhân sự hãy tham khảo chi tiết toàn bộ luận văn để tối ưu hóa chiến lược thu hút nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức của mình.