Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Asian Digital Marketing

Khám phá chuyên ngành quản trị doanh nghiệp và cách nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Asian Digital Marketing.

• Tác giả: Hoàng Kiều Anh
• Người hướng dẫn: TS. Phùng Đình Vịnh
• Trường học: Học viện Chính sách và Phát triển
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm của nhân sự, nguồn nhân sự và tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.2. Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân sự
• 1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự
• 1.2.1.1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
• 1.2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
• 1.2.1.3. Nguyên tắc phù hợp
• 1.2.1.4. Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan
• 1.2.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
• 1.2.1.6. Nguyên tắc linh hoạt
• 1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự
• 1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp
• 1.2.2.2. Đối với người lao động
• 1.2.2.3. Đối với xã hội
• 1.3. Hoạt động tuyển chọn nhân sự
• 1.3.1. Quy trình tuyển chọn nhân sự
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ASIAN DIGITAL MARKETING
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH ASIAN DIGITAL MARKETING
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Asian Digital Marketing

Công tác tuyển dụng nhân sự là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Tại Asian Digital Marketing, việc nâng cao chất lượng tuyển dụng không chỉ giúp bổ sung nguồn nhân lực mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh. Để đạt được điều này, cần có một quy trình tuyển dụng bài bản và hiệu quả.

1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp. Vai trò của tuyển dụng không chỉ là cung cấp nhân lực mà còn ảnh hưởng đến văn hóa và hiệu quả làm việc của tổ chức.

1.2. Tầm quan trọng của chất lượng tuyển dụng

Chất lượng tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Một quy trình tuyển dụng tốt giúp giảm thiểu chi phí và thời gian, đồng thời nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

II. Những thách thức trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Asian Digital Marketing

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong công tác tuyển dụng, Asian Digital Marketing vẫn gặp phải một số thách thức. Những vấn đề này cần được nhận diện và giải quyết để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

2.1. Hạn chế trong nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng hiện tại còn hạn chế, chủ yếu dựa vào các kênh truyền thống. Điều này dẫn đến việc không thu hút được nhiều ứng viên chất lượng.

2.2. Quy trình tuyển dụng chưa tối ưu

Quy trình tuyển dụng hiện tại chưa được chuẩn hóa, dẫn đến sự chậm trễ trong việc lựa chọn ứng viên. Điều này ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường lao động.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Asian Digital Marketing

Để cải thiện chất lượng tuyển dụng, Asian Digital Marketing cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những giải pháp này sẽ giúp tối ưu hóa quy trình và thu hút được nhiều ứng viên hơn.

3.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng

Cần mở rộng các kênh tuyển dụng, bao gồm cả mạng xã hội và các trang web việc làm. Điều này sẽ giúp tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng hơn.

3.2. Cải tiến quy trình phỏng vấn

Quy trình phỏng vấn cần được chuẩn hóa và cải tiến để đảm bảo tính khách quan và hiệu quả. Việc sử dụng các công cụ đánh giá hiện đại sẽ giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về tuyển dụng tại Asian Digital Marketing

Nghiên cứu thực tiễn về công tác tuyển dụng tại Asian Digital Marketing cho thấy nhiều điểm mạnh và điểm yếu. Việc áp dụng các giải pháp đã đề xuất sẽ giúp cải thiện đáng kể chất lượng tuyển dụng.

4.1. Kết quả từ các giải pháp đã thực hiện

Các giải pháp đã được áp dụng trong thời gian qua đã mang lại những kết quả tích cực, như tăng tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu và giảm thời gian tuyển dụng.

4.2. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Đánh giá hiệu quả tuyển dụng cần dựa trên các chỉ tiêu định lượng và định tính, từ đó có cái nhìn tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho tuyển dụng nhân sự tại Asian Digital Marketing

Tương lai của công tác tuyển dụng tại Asian Digital Marketing phụ thuộc vào khả năng thích ứng và cải tiến quy trình. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ là chìa khóa cho sự phát triển bền vững.

5.1. Tầm nhìn dài hạn cho tuyển dụng

Cần xây dựng một chiến lược tuyển dụng dài hạn, tập trung vào việc phát triển thương hiệu tuyển dụng và nâng cao trải nghiệm ứng viên.

5.2. Khuyến nghị cho Ban lãnh đạo

Ban lãnh đạo cần chú trọng đầu tư vào công tác tuyển dụng, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và thu hút nhân tài.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing" do sinh viên Hoàng Kiều Anh thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phùng Đình Vịnh tại Học viện Chính sách và Phát triển (năm 2023), thuộc ngành Quản trị kinh doanh, chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như tài chính, cơ sở vật chất, máy móc thiết bị chỉ phát huy tối đa hiệu quả khi có sự vận hành của con người. Đối với Công ty TNHH Asian Digital Marketing – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh hải sản tươi sống và dịch vụ nhà hàng ăn uống với quy mô gần 400 lao động tại thời điểm năm 2022 – công tác tuyển dụng nhân sự giữ vị trí đầu vào thiết yếu nhằm đảm bảo lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng. Thực tế tại đơn vị cho thấy, dù hoạt động tuyển dụng đã đáp ứng được phần nào nhu cầu mở rộng quy mô, nhưng vẫn còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: hiệu quả mang lại chưa cao, nguồn tuyển dụng chưa phong phú, các kênh thu hút ứng viên còn bó hẹp, và quy trình thực hiện còn thiếu tính toàn diện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự cho công ty trong thời gian tới.

Để hoàn thành mục tiêu này, tác giả xác định ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự và đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.
2. Phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự thực tế ở Công ty TNHH Asian Digital Marketing, từ đó đánh giá thực trạng chất lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty trong giai đoạn 2020 – 2022.
3. Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự của công ty để đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing.
• Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing (bao gồm trụ sở chính tại Khu đô thị Geleximco, đường Lê Trọng Tấn, xã An Khánh, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội và chuỗi cơ sở trực thuộc).
• Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động trong giai đoạn từ năm 2020 đến hết năm 2022; các định hướng và đề xuất giải pháp hướng tới giai đoạn 2023 – 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu từ khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào các khái niệm cốt lõi: nhân sự, nguồn nhân sự và tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự được định nghĩa là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu sản xuất kinh doanh.

Khung lý thuyết của đề tài xác lập các nguyên tắc tuyển dụng cơ bản: nguyên tắc tuân thủ pháp luật, nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, nguyên tắc phù hợp (phù hợp với tổ chức, đơn vị công tác và vị trí việc làm), nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan, nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh, và nguyên tắc linh hoạt. Về mặt pháp lý, tác giả căn cứ vào Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Việc làm năm 2015 cùng các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành hiện hành tại Việt Nam.

Hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng được chia thành hai nhóm chỉ tiêu:

• Nhóm chỉ tiêu định lượng:
  • Chi phí cho từng kênh tuyển dụng = (Tổng chi phí cho kênh tuyển dụng / Tổng hồ sơ tuyển dụng từ kênh đó) × 100%
  • Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu = (Tổng hồ sơ đạt yêu cầu / Tổng hồ sơ ứng tuyển) × 100%
  • Tỷ lệ trúng tuyển = (Tổng số ứng viên được tuyển dụng / Tổng hồ sơ đạt yêu cầu) × 100%
  • Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ = (Tổng số ứng viên nội bộ / Tổng hồ sơ ứng tuyển) × 100%
• Nhóm chỉ tiêu định tính: Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp, và thái độ làm việc của nhân viên mới.

Về phương pháp nghiên cứu, khóa luận sử dụng ba phương pháp cụ thể:

• Phương pháp thu thập số liệu: Tập hợp và nghiên cứu dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban chức năng (Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Kế toán của công ty), các công trình nghiên cứu, báo cáo chuyên ngành, tạp chí, giáo trình và tài liệu thống kê.
• Phương pháp thống kê: Xử lý, tổng hợp và so sánh các chuỗi số liệu định lượng giai đoạn 2020 – 2022 về biến động nhân sự, cơ cấu lao động (theo trình độ, giới tính, độ tuổi, tính chất lao động), số lượng hồ sơ ứng tuyển thu nhận, số lượng hồ sơ đạt/loại, tỷ lệ tuyển mộ qua các kênh, và mức lương bình quân.
• Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp thái độ làm việc, mức độ thích ứng, các quan hệ giao tiếp trong nội bộ công ty cũng như quy trình tiếp nhận ứng viên phục vụ cho việc đánh giá thực trạng.

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu bao gồm các báo cáo nội bộ của Phòng Hành chính nhân sự, số liệu doanh thu từ Phòng Kế toán Công ty TNHH Asian Digital Marketing, cùng số liệu thống kê vĩ mô từ Báo cáo ngày 10/01/2023 của Tổng cục Thống kê (Bộ Kế hoạch và Đầu tư).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nhân sự và quản trị nhân sự, làm rõ tuyển dụng gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm (tuyển mộ) và lựa chọn (tuyển chọn). Tác giả phân tích chi tiết vai trò của công tác tuyển dụng đối với ba chủ thể: doanh nghiệp, người lao động và xã hội.

Nội dung chương đi sâu vào quy trình tuyển chọn lý thuyết và phân tích ưu, nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng:

• Nguồn nội bộ: Giúp doanh nghiệp tận dụng lao động sẵn có, giảm chi phí, tăng lòng trung thành và thúc đẩy thi đua; tuy nhiên dễ gây xơ cứng tổ chức, hạn chế tính sáng tạo và tạo tâm lý tiêu cực cho nhóm ứng viên không được chọn.
• Nguồn bên ngoài: Mang lại nguồn ứng viên dồi dào, ý tưởng mới mẻ và động lực làm việc cao; song đòi hỏi chi phí tuyển dụng lớn, thời gian hòa nhập kéo dài và tiềm ẩn rủi ro về mức độ phù hợp.

Bên cạnh đó, chương 1 phân tích các nhóm nhân tố tác động đến hoạt động tuyển dụng, gồm nhân tố bên trong (uy tín công ty, khả năng tài chính, chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp, công đoàn) và nhân tố bên ngoài (chu kỳ kinh tế, cung cầu thị trường lao động, quan niệm nghề nghiệp, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, khung pháp lý và sự phát triển của khoa học kỹ thuật). Tác giả cũng thiết lập các công thức đo lường hiệu quả tuyển dụng phục vụ cho việc đối chiếu tại chương sau.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Asian Digital Marketing (thành lập năm 2019, người đại diện theo pháp luật là Tổng Giám đốc Nguyễn Anh Tuấn). Dù tên doanh nghiệp có yếu tố "Digital Marketing", lĩnh vực kinh doanh thực tế của công ty là phân phối hải sản tươi sống và vận hành chuỗi 6 nhà hàng ẩm thực hải sản Quảng Ninh, buffet tại Hà Nội và Phú Quốc. Tình hình kinh doanh của công ty có sự tăng trưởng qua các năm: doanh thu năm 2020 tăng 32% so với 2019; năm 2021 tăng 13% (chịu ảnh hưởng bởi dịch bệnh COVID-19, khách hàng chuyển dịch sang đặt hàng trực tuyến); năm 2022 tăng trưởng phục hồi đạt 25%.

Tác giả phân tích cơ cấu lao động của công ty trong giai đoạn 2020 – 2022 với quy mô tăng nhanh: từ 180 người (năm 2020) lên 271 người (năm 2021) và đạt 368 người (năm 2022).

Tiêu chí phân loại	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022
Tổng số lao động (người)	180	271	368
Theo trình độ:
- Đại học	24 người (13,3%)	39 người (14,4%)	56 người (15,2%)
- Cao đẳng	9 người (5,0%)	14 người (5,2%)	12 người (3,3%)
- Trung cấp	3 người (1,3% / 1,7%)	-	2 người (0,5%)
- Lao động phổ thông	144 người (80,0%)	217 người (80,1%)	298 người (81,0%)
Theo tính chất lao động:
- Lao động trực tiếp	149 người (82,8%)	- (tăng lên trên 90%)	358 người (97,3%)
- Lao động gián tiếp	31 người (17,2%)	-	10 người (2,7%)
Theo giới tính:
- Nam	116 người (64,3% / 64,7%)	-	-
- Nữ	64 người (35,7%)	-	-
Theo độ tuổi:
- Dưới 30 tuổi	112 người (62,7%)	-	-
- Từ 40 đến 50 tuổi	31,4%	31,4%	24,0%
- Trên 40 tuổi / Người lớn tuổi	6,7%	9,6%	8,0%

Về thực trạng tuyển dụng, số liệu phân loại theo nguồn tuyển dụng cho thấy công ty phụ thuộc chủ yếu vào nguồn bên ngoài:

• Năm 2019: Tuyển mới 102 người, 100% từ nguồn bên ngoài.
• Năm 2020: Tuyển 95 người, nguồn nội bộ chiếm 17 người (17,9%), nguồn bên ngoài chiếm 78 người (82,1%).
• Năm 2021: Tuyển 106 người, nguồn nội bộ giảm còn 9 người (8,5%), nguồn bên ngoài chiếm 97 người (91,5%).

Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài, hai kênh chính được công ty khai thác là kênh Internet và liên kết với các cơ sở đào tạo:

Kênh tuyển mộ bên ngoài	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022
Kênh Internet (mạng xã hội, web tuyển dụng)	69 người (88,4%)	85 người (87,6%)	84 người (94,9%)
Cơ sở đào tạo (các trường ĐH lân cận)	9 người (11,6%)	12 người (12,4%)	5 người (5,6%)
Tổng số tuyển mộ bên ngoài	78 người (100%)	97 người (100%)	89 người (100%)

Kết quả xử lý hồ sơ ứng tuyển qua 3 năm:

• Năm 2020: Thu nhận 120 hồ sơ; đạt yêu cầu 87 hồ sơ (72,2%); bị loại 33 hồ sơ (27,8%).
• Năm 2021: Thu nhận 156 hồ sơ.
• Năm 2022: Thu nhận 186 hồ sơ; đạt yêu cầu 123 hồ sơ (86,0%); bị loại 26 hồ sơ (14,0%).

Mức tiền lương bình quân tại công ty tăng từ 6,5 - 6,8 triệu đồng/người/tháng (năm 2020) lên 7,5 triệu đồng/người/tháng (năm 2022), tạo điều kiện thu hút lượng hồ sơ nộp vào ngày càng tăng.

Quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty gồm 5 bước:

1. Định danh công việc cần tuyển dụng (lập phiếu yêu cầu tuyển dụng, phê duyệt, xây dựng tiêu chí).
2. Thông báo tuyển dụng (bảng tin nội bộ, mạng xã hội việc làm).
3. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ (kiểm tra tính hợp lệ về hình thức, nội dung, sơ tuyển trong vòng một tuần).
4. Phỏng vấn (phỏng vấn sơ bộ đối với lao động trực tiếp, thời vụ; phỏng vấn sâu kèm kiểm tra chuyên môn đối với khối quản lý, văn phòng).
5. Quyết định thử việc và ra quyết định tuyển dụng chính thức.

Đánh giá của tác giả về thực trạng:

• Mặt đạt được: Cung ứng cơ bản đủ số lượng lao động cho mở rộng kinh doanh; tuân thủ quy định pháp luật; kết hợp được cả hai nguồn nội bộ và bên ngoài; xử lý hồ sơ và tổ chức hội đồng phỏng vấn tương đối chặt chẽ.
• Mặt hạn chế: Quy trình dừng lại ở khâu nhận việc, hoàn toàn thiếu giai đoạn định hướng, hội nhập môi trường mới (onboarding); nguồn tuyển dụng bên ngoài còn đơn điệu, chủ yếu dựa vào mạng xã hội và người quen giới thiệu; thiếu biểu mẫu đánh giá phỏng vấn chuẩn hóa theo từng vị trí việc làm, việc chấm điểm còn mang tính cảm tính; công tác kế hoạch hóa nhân sự bị động, tuyển dụng khi phát sinh thiếu hụt đột xuất.
• Nguyên nhân: Chưa coi trọng công tác dự báo nhu cầu nhân lực; nhân sự làm công tác tuyển dụng thuộc Phòng Hành chính nhân sự phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ hành chính khác; tư duy mở rộng kênh tuyển mộ và kinh phí đầu tư còn hạn hẹp.

Chương 3: Một số đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho Công ty TNHH Asian Digital Marketing

Dựa trên mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2023 – 2025, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm cùng các khuyến nghị phối hợp:

• Giải pháp 1: Nâng cao quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty. Trọng tâm là bổ sung chính thức bước "Hội nhập nhân viên mới" vào quy trình chuẩn, phân công nhân sự hướng dẫn công việc cụ thể cho lao động mới nhằm giảm tỷ lệ sai sót và rút ngắn thời gian làm quen môi trường.
• Giải pháp 2: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Mở rộng liên kết đào tạo với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, trung tâm dịch vụ việc làm, trường đại học; chủ động khai thác các nền tảng tuyển dụng chuyên nghiệp thay vì chỉ phụ thuộc vào bài đăng mạng xã hội và giới thiệu nội bộ.
• Giải pháp 3: Đề xuất hoàn thiện mẫu đánh giá phỏng vấn tại công ty. Thiết lập hệ thống tiêu chí định lượng hóa, bảng điểm rõ ràng với thang đo cụ thể cho từng vị trí chức danh (quản lý, nhân viên văn phòng, nhân viên phục vụ, đầu bếp) nhằm loại bỏ yếu tố đánh giá chủ quan, cảm tính của người phỏng vấn.
• Giải pháp 4: Xác định đúng nhu cầu nguồn nhân sự. Nâng cao vai trò của công tác dự báo nhân lực, phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận vận hành và Phòng Hành chính nhân sự để lập kế hoạch tuyển dụng định kỳ hàng năm thay vì tuyển dụng sự vụ.
• Khuyến nghị thực hiện: Đề xuất các nội dung phối hợp cụ thể đối với Ban lãnh đạo công ty (quan tâm cấp ngân sách, phê duyệt kế hoạch nhân sự dài hạn), Phòng Hành chính nhân sự (chuyên môn hóa cán bộ tuyển dụng, theo dõi đo lường hiệu quả sau tuyển) và đối với người lao động (chủ động nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và kỷ luật lao động).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp bức tranh số liệu xác thực về hoạt động nhân sự của một doanh nghiệp F&B có tốc độ tăng trưởng nhanh trong giai đoạn chuyển tiếp sau đại dịch:

• Phản ánh sự chuyển dịch cơ cấu nhân sự: Quy mô nhân sự tăng hơn gấp đôi trong 3 năm (từ 180 người năm 2020 lên 368 người năm 2022). Tỷ trọng lao động trực tiếp tăng mạnh từ 82,8% lên 97,3%, phù hợp với đặc thù vận hành chuỗi nhà hàng ăn uống.
• Làm rõ tính phụ thuộc vào các kênh trực tuyến: Tỷ lệ ứng viên tuyển mộ bên ngoài thông qua Internet chiếm tỷ trọng áp đảo, tăng từ 88,4% (năm 2020) lên 94,9% (năm 2022), trong khi kênh cơ sở đào tạo giảm từ 11,6% xuống 5,6%.
• Đo lường kết quả sàng lọc: Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu sau vòng sơ tuyển tăng từ 72,2% (năm 2020) lên 86,0% (năm 2022) trên tổng số hồ sơ tiếp nhận.
• Đóng góp thực tiễn: Khóa luận chỉ ra khoảng trống lớn nhất trong chu trình tuyển dụng của công ty là việc cắt đứt quy trình ngay sau khi ký hợp đồng thử việc, thiếu vắng chương trình hội nhập nhân viên mới; đồng thời đề xuất giải pháp thiết kế biểu mẫu phỏng vấn có trọng số để khắc phục tính cảm tính trong tuyển chọn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế và hướng nghiên cứu mở rộng được ghi nhận từ phạm vi đề tài:

• Về phạm vi không gian và đối tượng: Nghiên cứu giới hạn dữ liệu tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH Asian Digital Marketing) trong lĩnh vực dịch vụ nhà hàng ăn uống và cung ứng hải sản; do đó các đề xuất mang tính đặc thù cho mô hình kinh doanh này, chưa mang tính đại diện cho toàn ngành F&B nói chung.
• Về phạm vi thời gian và nguồn lực: Khóa luận chủ yếu khảo sát dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2020 – 2022. Tại thời điểm nghiên cứu, bộ phận nhân sự chưa tách riêng chức danh chuyên trách tuyển dụng và dữ liệu hồ sơ nhân sự nội bộ chưa được số hóa đầy đủ.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát định lượng mức độ hài lòng của nhân viên mới sau thời gian thử việc bằng bảng hỏi chi tiết; phân tích sâu hơn bài toán chi phí tuyển dụng cho từng kênh tuyển mộ khi công ty mở rộng thêm các chi nhánh mới trong giai đoạn 2023 – 2025.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Quản trị doanh nghiệp đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp về chuyên đề tuyển dụng hoặc hoạch định nhân sự.
• Các nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp vận hành chuỗi dịch vụ ăn uống (nhà hàng, thực phẩm tươi sống), trong việc nhận diện các sai sót phổ biến ở khâu sàng lọc hồ sơ, phân chia cấp độ phỏng vấn và quản lý hội nhập nhân sự mới.
• Phần đáng tham khảo nhất: Hệ thống bảng biểu phân tích cơ cấu lao động (trình độ, độ tuổi, giới tính, tính chất công việc) tại Chương 2 và các bước triển khai phỏng vấn phân tầng theo chức danh công việc trong doanh nghiệp dịch vụ.

Câu hỏi thường gặp

1. Lĩnh vực kinh doanh thực tế của Công ty TNHH Asian Digital Marketing là gì?
Mặc dù tên đăng ký doanh nghiệp có cụm từ "Digital Marketing", công ty hoạt động thực tế trong lĩnh vực phân phối hải sản tươi sống và kinh doanh dịch vụ ăn uống, quản lý chuỗi 6 nhà hàng hải sản Quảng Ninh và buffet tại Hà Nội và Phú Quốc.

2. Quy mô nhân sự và cơ cấu trình độ đào tạo của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2020 – 2022?
Tổng số lao động tăng từ 180 người (năm 2020) lên 271 người (năm 2021) và 368 người (năm 2022). Trong đó, lao động phổ thông luôn chiếm đa số tuyệt đối (khoảng 80% đến 81%), lao động trình độ đại học tăng dần từ 13,3% lên 15,2%, trình độ cao đẳng dao động từ 3,3% đến 5,2%, và trình độ trung cấp giảm xuống còn 0,5% vào năm 2022.

3. Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài của công ty chênh lệch ra sao?
Công ty phụ thuộc chủ yếu vào nguồn bên ngoài: Năm 2019 tuyển 100% từ bên ngoài (102 người); năm 2020 tuyển 17,9% từ nội bộ (17 người) và 82,1% từ bên ngoài (78 người); năm 2021 tuyển 8,5% từ nội bộ (9 người) và 91,5% từ bên ngoài (97 người).

4. Kênh tuyển mộ bên ngoài nào mang lại số lượng ứng viên lớn nhất cho công ty?
Kênh truyền thông Internet (các trang mạng xã hội việc làm, website tuyển dụng và trang tin công ty) là kênh chủ lực, thu hút 88,4% số ứng viên bên ngoài năm 2020 (69 người), 87,6% năm 2021 (85 người) và đạt 94,9% năm 2022 (84 người). Kênh cơ sở đào tạo chỉ đóng góp từ 5,6% đến 12,4%.

5. Hạn chế lớn nhất trong quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty là gì?
Quy trình tuyển dụng của công ty dừng lại ngay sau khi ra quyết định tiếp nhận thử việc mà không tổ chức hoạt động hội nhập môi trường làm việc mới cho nhân viên mới. Điều này khiến người lao động bỡ ngỡ, dễ phát sinh sai sót trong quá trình thao tác nghiệp vụ và làm tăng chi phí đào tạo lại của doanh nghiệp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hoàng Kiều Anh đã phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing trong giai đoạn mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh 2020 – 2022. Dựa trên việc phân tích số liệu thực tế về cơ cấu lao động, kênh tuyển mộ và quy trình xử lý hồ sơ, đề tài đã chỉ rõ những mắt xích còn thiếu sót trong việc kế hoạch hóa nhân sự, công tác phỏng vấn và hội nhập nhân viên mới. Hệ thống giải pháp đề xuất hướng tới giai đoạn 2023 – 2025 có tính thực tiễn cao, tập trung giải quyết bài toán hoàn thiện quy trình, lượng hóa tiêu chuẩn đánh giá và đa dạng hóa nguồn tuyển mộ cho doanh nghiệp ngành dịch vụ nhà hàng ăn uống.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm của nhân sự, nguồn nhân sự và tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1. Khái niệm của nhân sự và nguồn nhân sự Nhân sự là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức xã hội hay doanh nghiệp (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Nguồn nhân sự là một nguồn lực sống, nguồn lực con người là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và quản lý Theo nghĩa rộng, nguồn nhân sự là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân sự bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân sự là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Khái niệm của tuyển dụng nhân sự: Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện.

Tổ chức đó 4 có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Như vậy, quản trị nhân sự gắn liền với một tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị, và nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện khắp các phòng ban. Bất cứ cấp quản trị nào cũng đều có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản trị nhân sự - nghĩa là phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình.

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.  Tuyển dụng nhân sự gồm 2 khâu cơ bản, đó là: tìm kiếm và lựa chọn nhân sự  Tuyển dụng nhân sự cần khoa học bài bản và cũng là một nghệ thuật  Mục đích cuối cùng của tuyển dụng nhân sự là tuyển dụng được đúng người, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp  Tuyển dụng nhân sự là hoạt động mang tính thường xuyên  Tuyển dụng nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp  Tuyển dụng nhân sự là tiền đề cho công tác bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự 1. Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân sự 1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự 1.

Nguyên tắc tuân thủ pháp luật Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần lưu ý chấp hành đúng mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nước, pháp luật quốc tế như: Bộ luật lao động, pháp luật quốc tế về tuyển dụng, quy định pháp luật về tuyển dụng lao động nước ngoài. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu thực tiễn được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân lực của doanh nghiệp và trong kế hoạch của mỗi bộ phận. Tuyển dụng phải dựa trên rất nhiều cơ sở khác nhau trong đó có các nhu cầu, đề xuất về tuyển dụng của 5 các đơn vị, bộ phận trực tiếp sử dụng người lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng bởi những bộ phận này sẽ hiểu rõ hơn ai hết nhu cầu về số lượng và chất lượng lo động cần bổ sung. Nguyên tắc phù hợp Tuyển dụng phải phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, với kế hoạch phát triển của tổ chức, phù hợp với sự biến động của từng thời kỳ.

Một ứng viên phù hợp là người thuộc đối tượng đang tuyển dụng, phù hợp với văn hóa, triết lý dùng người và giá trị cơ bản của tổ chức. Đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên thông qua ba cấp độ: Phù hợp với tổ chức, phù hợp với đơn vị công tác và cuối cùng là phù hợp với vị trí việc làm. Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan Để việc tuyển dụng được khách quan và minh bạch thì đầu tiên phải thực hiện nguyên tắc tuân thủ pháp luật. Truyền thông rộng rãi về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, công khai rõ ràng về vị trí việc làm, số lượng cần tuyển, lương (nếu có).

Bên cạnh đó tiêu chuẩn tuyển dụng phải rõ ràng, có thang đo đánh giá, có trọng số cho các tiêu chí và cũng cần công khai tiêu chuẩn. Xây dựng quy trình tuyển dụng một cách chặt chẽ, nên áp dụng các hình thức, phương pháp có tính khách quan cao trong đánh giá; chú trọng giải quyết khiếu nại, tố cáo, hậu kiểm. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức phải đảm bảo thu hút đông đảo ứng viên, từ nhiều nguồn khác nhau, đáp ứng được các tiêu chuẩn về chất lượng. Vị trí chức danh cần tuyển, cung cầu của tổ chức và cung cầu của thị trường lao động là những yếu tố chi phối tỷ lệ và mức độ cạnh tranh.

Nguyên tắc linh hoạt Trong giai đoạn nền kinh tế không ngừng biến động thì nhà tuyển dụng cần có sự nhạy bén, linh hoạt thay đổi trong hoạt động tuyển dụng cho phù hợp với sự vận động của tổ chức, của ngành nghề, của vị trí chức danh cần tuyển. Vai trò của tuyển dụng nhân sự Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào đều là sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân sự của mình để đạt được nhiều thành quả nhất có thể được. Trong giai đoạn trở lại đây, con người luôn được coi là nhân tố quan trọng, là một nguồn lực có tiềm năng khai thác rất lớn. Thông qua hệ thống “quản trị nhân sự”, các nhà lãnh đạo của tổ chức có thể xây dựng được những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể phát triển không ngừng chính bản thân họ, đồng thời góp sức đóng góp cho mục tiêu của tổ chức.

Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp - yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân sự. Thứ hai, Công tác tuyển dụng được thực hiện hiệu quả giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt những kế hoạch kinh doanh đã định với hiệu quả tối đa thông qua việc tìm ra những người có đủ năng lực, phẩm chất để hoàn thành tốt công việc được giao từ đó nâng cao được hiệu quả sản xuất, kinh doanh của đơn vị. Thứ ba, tuyển dụng nhân sự giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp vì con người được coi là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

Thứ tư, tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp đồng thời tạo điều kiện nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Thứ năm, tuyển dụng nhân sự với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động. Thứ sáu, tuyển dụng nhân sự giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc góp phần thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp. Đối với người lao động Tuyển dụng nhân sự giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập.

Tuyển dụng nhân sự giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân. Tuyển dụng nhân sự là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm. Đối với xã hội Tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tuyển dụng nhân sự tạo điều kiện hình thành những ngành nghề mới, tạo cơ hội phát triển cho các Công ty môi giới việc làm, dạy nghề, hướng nghiệp,… Đồng thời thông qua Tuyển dụng nhân sự sẽ hình thành nên nhu cầu xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp của xã hội.

Hoạt động tuyển chọn nhân sự 1. Quy trình tuyển chọn nhân sự Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Bước 1: Hoạch định nhân sự Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạp. Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực, trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không.

Các giải pháp thông thường: - Giờ phụ trôi: giải pháp này mặc dù tốn kém thêm tài khoản chi phí ngoài giờ, nhưng công ty không phải thuê thêm lao đông (và giải quyết cả những vấn đề đãi ngộ cho họ). Tuy nhiên, việc tiến hành cho nhân viên làm thêm giờ liên 8 tục sẽ khiến tinh thần và sức lực của nhân viên bị suy giảm, nhân viên sẽ thiếu nhiệt tình khi quay lại công việc ở mức độ bình thường.