CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Các khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực [1] là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới các hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (2001): “ Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao đọng nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng ( hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng “Công Nghiệp Hóa, Hiện Đại Hóa”.
Có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hóa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân của mỗi conn người và được xã hội tiếp nhận vào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển chung của xã hội. Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu của bất kì tổ chức hay doanh nghiệp nào, nếu thiếu yếu tố đầu vào này sẽ không tồn tại tổ chức hay SVTH: Phan Thị Mỹ Linh 6 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lượng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp trên thương trường ở hiện tại cũng như trong tương lai.
Tuyển dụng nguồn nhân lực Theo Bùi Văn Chiêm (2013; tr70): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số những người đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra. Tuyển dụng bao gồm 2 hình thức: tuyển mộ và tuyển chọn” 1. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 1. Tuyển mộ Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) : Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức 1.1 Các nguồn và Phương pháp tuyển mộ Các nguồn và phương pháp tuyển mộ bao gồm bên trong tổ chức và bên ngoài tổ chức [2] Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức Đối tượng tuyển dụng Đối tượng tuyển bên trong tổ chức chủ yếu gồm cán bộ, công nhân, viên chức đã và đang làm việc trong tổ chức Phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển bên trong, tổ chức có thể áp dụng một số phương pháp tuyển dụng như sau: Một, thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đén từng đơn vị trong tổ chức.
Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ SVTH: Phan Thị Mỹ Linh 7 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Hai, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng. Ba, thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ sơ cá nhân.
Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động mà công việc đang cần Ưu điểm Việc áp dụng nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức có các ưu điểm sau: Một, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do vậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn. Hai, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Ba, tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của nhân viên mới. Bốn, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động trong doanh nghiệp.
Do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độ thỏa mãn với công việc cũng sẽ cao hơn. Qua việc tuyển mộ từ nguồn này, tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng cao Năm, nhà quản lí đã nắm bắt được các dữ liệu về trình độ học vấn, sở trường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển chọn không phù hợp. Hạn chế Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, tuyển dụng bên trong còn có những mặt hạn chế nhất định: Một, nguồn tuyển dụng này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm kiếm các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm SVTH: Phan Thị Mỹ Linh 8 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Hai, đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Ba, người lao động đã quen với phong cách làm việc ở công việc cũ nên thiếu chủ động sáng tạo trong công việc mới Bốn, có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn với nội bộ từ những người không được đề bạt. Đối với nguồn tuyển bên ngoài tổ chức Về đối tượng tuyển dụng Đối tượng tuyển dụng bên ngoài tổ chức bao gồm những người trong độ tuổi lao đọng và không thuộc trong tổ chức Về phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển bên ngoài, tổ chức có thể áp dụng một số phương pháp tuyển dụng như sau: Một, thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ. Hai, niêm yết tại các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng: hình thức này chủ yếu áp dụng hiệu quả tốt đối với việc tuyển dụng lao động phổ thông Ba, thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Hình thức này được áp dụng khi số lượng tuyển dụng lớn và trong thời gian ngắn. Đây cũng là cách mà các doanh nghiệp áp dụng để đồng thời quảng cáo cho đơn vị mình.
Khi áp dụng hình thức này, tổ chức cần lưu ý tới các vấn đề như: lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất quảng cáo, nội dung và hình thức quảng cáo cho phù hợp Bốn, thu hút ứng viên thông qua các kênh hội chợ việc làm. Đây là một phương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Phương pháp này cho phép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau không thông qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía SVTH: Phan Thị Mỹ Linh 9 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Năm, liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề để tìm những ứng viên.
Hình thức này thường được áp dụng khi tổ chức cần tuyển đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạ bài bản nhưng không cần kinh nghiệm. Sáu, tiếp nhận sinh viên thực tập; trong quá trình nhận sinh viên vào thực tập thì doanh nghiệp có thể giao việc cho họ. Nếu sinh viên đó khả năng làm việc tốt thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng vào làm việc tại công ty. Như vậy, doanh nghiệp vừa tiết kiệm được thời gian tìm kiếm mà lại có thời gian để tìm hiểu năng lực của họ Ngoài ra, đối với các vị trí nhân lực mang tính thời vụ, công việc đơn giản và muốn tiết kiệm chi phí thì doanh nghiệp có thể sử dụng hình thức phát tờ rơi để tuyển mộ được nhiều người lao động.
Ưu điểm Nguồn tuyển dụng bên ngoài có những ưu điểm sau đây: Một, nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng do đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội kiếm được lao động có trình độ cao đáp ứng yêu cầu công việc Hai, lao động tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm việc mới, làm thay đổi cách làm cũ, thúc đẩy tổ chức đổi mới và phát triển. Ba, nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh tranh, rất có thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ cạnh tranh của mình. Bốn, người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc và nội quy cho người mới Hạn chế Ngoài những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng từ bên ngoài còn có những nhược điểm nhất định sau: Một, doanh nghiệp phải mất nhiều chi phí cho tuyển dụng cả về thời gian, công sức và tiền của. Hai, tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc SVTH: Phan Thị Mỹ Linh 10 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: TS.
Hoàng Thị Diệu Thúy Ba, tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong tổ chức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm và có nhiều vấn đề phức tạp sẽ nãy sinh khi thực hiên các mục tiêu đặt ra. Bốn, việc tuyển mộ nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như ý và lòng trung thành của họ với tổ chức chưa cao 1. Quá trình tuyển mộ Quá trình tuyển mộ [3] là quá trình Tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định chính sách tuyển mộ (gồm: Xác định nhu cầu tuyển mộ, địa điểm tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, quy trình quảng cáo tuyển mộ…) Quá trình tuyển mộ được tiến hành: Xây dựng nội dung và thực hiện quảng cáo, thông báo tuyển nhân viên Thu thập các thông tin về người xin việc. Lựa chọn và sàng lọc người xin việc.
Đánh giá quá trình tuyển mộ.